Actividades economicas. angie

ACTIVIDADES ECONOMICAS
ANGELICA ESMERALDA MOSQUERA
RUBI CASALLAS DELAGADO
INSTRUCTORA
CENTRO DE INDUSTRIA Y SERVICIOS DEL META
ASISTENCIA ADMINISTRATIVA
VILLAVICENCIO-META
06 DE MAYO DE 2013

ACTIVIDADES ECONOMICAS
ANGELICA ESMERALDA MOSQUERA
APRENDIZA
RUBI CASALLAS DELAGADO
INSTRUCTORA
TRABAJO PRESENTADO COMO REQUISITO PARA OBTENER NOTA DE LA
COMPETENCIA NUMERO CUATRO DEL TECNICO EN ASISTENCIA
ADMINISRATIVA
CENTRO DE INDUSTRIA Y SERVICIOS DEL META
ASISTENCIA ADMINISTRATIVA
VILLAVICENCIO-META
06 DE MAYO DE 201

TABLA DE CONTENIDO
Tarifas
Retención del ICA
Contabilización
Balance de comprobación
Proceso contable manual o sistematizado
Software contable
Normatividad laboral
Elementos del contrato laboral
Salario
Conceptos salariales y no salariales
Deducciones
Nomina: registro

DESARROLLO TEMATICA
La tarifa es el precio que pagan los usuarios o consumidores de un servicio
público al Estado o al concesionario, a cambio de la prestación del servicio. Esta
tarifa es fijada, en principio, libremente por el concesionario. Sin embargo, en los
casos que lo determina la ley, la Administración fija - generalmente en
colaboración con el concesionario - un precio máximo o tarifa legal.
Régimen jurídico
Cuando es la Administración la que fija la tarifa, debe sujetarse a ciertos principios
limitadores o configuradores.
En primer lugar, debe sujetarse a aquellos principios comunes a toda clase
de tasas.
Legalidad. La regla general es que el precio se fija libremente, salvo que
la ley disponga expresamente que un servicio está sujeto a la fijación de
tarifas.
Efectividad. La tarifa debe corresponder al servicio efectivamente prestado, de
modo que sólo puede cobrarse por costos de instalación y suministro, se
descuenta por servicio no prestado y nuevos servicios dan lugar a nuevas
tarifas.
Irretroactividad. Las tarifas sólo son aplicables a los servicios prestados con
posterioridad a su oficialización. En el período que media entre el vencimiento
de la tarifa anterior y esta oficialización pueden producirse diferencias, las que
deben abonarse o cargarse a la cuenta y se reajustarán a la fecha de
oficialización de la nueva tarifa.
Proporcionalidad. Las tarifas se fijan en base a los costos marginales o
incrementales del servicio.
En segundo lugar, debe sujetarse a los principios propios de la fijación de tarifas.
Excepcionalidad. La regla general es la libertad de precios, salvo que la ley
disponga expresamente la fijación de tarifas.
Temporalidad. Las tarifas tienen un período de vigencia limitado, de modo de
permitir su adecuación a las variaciones de la economía.
Formalidad. La ley regula en cada caso un procedimiento que culmina con la
dictación de un acto administrativo, resolución o decreto, que se publica
oficialmente.

La empresa eficiente como modelo. Los costos marginales se calculan
teniendo como modelo una empresa eficiente que sólo ofrece el servicio sujeto
a tarifa.
ynyoson precios máximos. El concesionario puede cobrar un precio menor,
pero sin discriminar entre usuarios.
Participación. La ley regula oportunidades de participación para el
concesionario a quien se le fija la tarifa. De este modo le corresponde elaborar
estudios técnicos y económicos, puede impugnar la fijación tarifaria de la
autoridad, etc
Tipos
Una tarifa plana es aquella en la que la compañía que ofrece el servicio cobra una
cantidad fija, independientemente de la cantidad de tiempo de utilización. En
telecomunicaciones, además es independiente de la cantidad de información
recibida o emitida.
IMPUESTO RETENCIONES INDUSTRIA Y COMERCIO AVISOS Y TABLEROS
El sistema de retenciones se rige en lo aplicable a la naturaleza del Impuesto de
Industria y Comercio, por las normas específicas adoptadas por el Distrito Capital
y las generales del sistema de retenciones aplicables al impuesto sobre la renta y
complementarios.
Las retenciones de Industria y Comercio, se aplicarán al momento del pago o
abono en cuenta por parte del agente de retención, lo que ocurra primero, siempre
y cuando en la operación económica se cause el impuesto de industria y comercio
en la jurisdicción del Distrito Capital de Bogotá.
Son considerados agentes de retención:
Las entidades de derecho público.
Quienes se encuentren catalogados como grandes contribuyentes por la
Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales.
Los que mediante resolución del Director Distrital de Impuestos de Bogotá
se designen como agentes de retención en el impuesto de industria y
comercio.
Los intermediarios o terceros que intervengan en operaciones económicas
en las que se genere la retención del impuesto de industria y comercio, de
acuerdo a lo que defina el reglamento.

Los consorcios y uniones temporales serán agentes retenedores del
impuesto de industria y comercio, cuando realicen pagos o abonos en
cuenta cuyos beneficiarios sean contribuyentes del régimen común y/o del
régimen simplificado del impuesto de industria y comercio, en operaciones
gravadas con el mismo en la jurisdicción del Distrito Capital.
Igualmente, desde el primero de enero de 2003 deberán practicar
retenciones del impuesto de industria y comercio los contribuyentes que
pertenezcan al régimen común siempre que el beneficiario del pago sea un
contribuyente del régimen simplificado en operaciones por actividades
gravadas con el mismo en la jurisdicción del Distrito Capital.
A partir del primero (1º) de julio del año 2004, los contribuyentes del
impuesto de industria y comercio que pertenezcan al régimen común,
deberán efectuar retención a título de industria y comercio a los
beneficiarios del pago o abono en cuenta a los inscritos en el régimen
común si estos son profesionales independientes, cuando intervenga en
operaciones por actividades gravadas con el impuesto en la jurisdicción del
Distrito Capital de Bogotá.
Todos los que sean agentes retenedores deben presentar su declaración en un
formulario diseñado para tal fin independiente del formulario de Impuesto de ICA,
consignando el valor retenido en los lugares y dentro de los plazos que para tal
efecto señale la Secretaria de Hacienda Distrital, así mismo deberán cumplir, en
relación con dicho impuesto, las obligaciones previstas en los artículos 375, 377 y
381 del Estatuto Tributario Nacional.
En concordancia con el Artículo 9 del Acuerdo 65 de 2002, las circunstancias bajo
las cuales NO se efectúa la retención son las siguientes:
Pagos o abonos en cuenta efectuados a no contribuyentes de ICA.
Pagos o abonos en cuenta no sujetos o exentos.
Cuando el beneficiario del pago sea entidad de derecho público.
Cuando sea catalogado como gran contribuyente por la DIAN y sea
declarante de ICA en Bogotá, excepto cuando quien actúe como agente
retenedor sea una entidad pública.
Los recursos de la unidad de pago por capitación de los régimenes
subsidiado y contributivo del sistema general de seguridad social en salud.
Pagos por servicios públicos.
Si hay base gravable especial se practica sobre ésta.

La Tarifa de retención del impuesto de industria y comercio será la que
corresponda a la respectiva actividad. Cuando el sujeto de retención no informe la
actividad o la misma no se pueda establecer, la tarifa de retención será la tarifa
máxima vigente para el impuesto de industria y comercio dentro del periodo
gravable y a esta misma tarifa quedará gravada la operación.
Cuando la actividad del sujeto de retención sea públicamente conocida y este no
lo haya informado, el agente retenedor podrá aplicar, bajo su responsabilidad, la
tarifa correspondiente a la actividad; para ello puede consultar el listado de
actividades.
Balance de Comprobación
Es un documento por medio del cual se comprueba que los asientos del Libro
Diario han sido pasados correctamente al Libro Mayor.
Se puede decir que el Balance de Comprobación es una lista de todas las cuentas
que se han abierto en el Mayor Principal, e indican en un momento determinado el
total de cargos y abonos que se han registrado. Su presentación es mensual, o
con la frecuencia que se estima conveniente.
el balance de comprobación representa las sumas del debe y del haber del libro
diario, las cuales tienen que ser equivalentes a las sumas del debe y del haber del

libro mayor, es decir, mediante el balance de comprobación se comprueba o se
verifica si los importes de ambos libros coinciden correctamente. Este hecho indica
que por cada cargo existe una cantidad igual de abono.

SOFTWARE CONTABLE
Se llama software contable a los programas de contabilidad o paquetes contables,
destinados a sistematizar y simplificar las tareas de contabilidad. El Software
contable registra y procesa las transacciones históricas que se generan en una
empresa o actividad productiva: las funciones de compras, ventas, cuentas por
cobrar, cuentas por pagar, control de inventarios, balances, producción de
artículos, nóminas, etc. Para ello solo hay que ingresar la información requerida,
como las pólizas contables, ingresos y egresos, y hacer que el programa realice los
cálculos necesarios.
Estas funciones pueden ser desarrolladas internamente por la compañía o la
organización que lo está utilizando o puede ser adquirido a un tercero, existiendo
también una combinación de ambas alternativas, es decir, un paquete de software
desarrollado por un tercero con modificaciones locales.
Desde mediados de los años 1990, el mercado ha sobrellevado una consolidación
considerable, muchos proveedores dejaron de hacer tratos en grandes grupos,
notablemente por Sage yMicrosoft. Desde el 2000 ha tenido un notable incremento
el uso de soluciones de código abierto.
Elementos del contrato de trabajo
En una relación trabajador empresa resulta de gran importancia tener
absolutamente claros los elementos esenciales de un contrato de trabajo.
Tener claridad sobre los elementos que conforman un contrato de trabajo, es
importe para el trabajador pues le permite tener el conocimiento suficiente para
evitar ser víctima de cualquier abuso por parte del empleador. Es también de gran
importancia para el empleador tener conciencia clara sobre los elementos propios
del contrato de trabajo, porque eso le evitará posteriores litigios con sus
empleados que por lo general pierde, debiendo pagar importantes sumas
de dinero.
No siempre el empleador actúa conscientemente cuando utilizan figuras de
contratación diferentes al contrato de trabajo, pues algunos por desconocimiento,

de buena fe contratan a un empleado sin recurrir para ello al contrato laboral,
sufriendo después las consecuencias de tal decisión.
El código sustantivo del trabajo en su artículo 23, es más que claro sobre los
elementos que configuran el contrato de trabajo y la consecuencia de su
configuración:
Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que
concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del
contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos
del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales
que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le
dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
Resulta de especial importancia el numeral 2 del artículo referido, puesto que
consagra que siempre que se conjuguen los elementos allí señalados, la ley
considerará que existe un contrato de trabajo, no obstante que entre las partes se
haya firmado otro tipo de contrato.
Esto implica que automáticamente el trabajador quedará cobijado por la legislación
laboral y con todos los beneficios que esta le confiere, beneficios que
económicamente representan casi un 50% sobre el salario, beneficios que el
contratante deberá asumir inclusive de forma retroactiva en la parte que no hayan
sufrido del fenómeno de la prescripción.
Sobre los elementos del contrato de trabajo existe suficiente documentación, por
lo que no se redundará en ello.
SALARIO

Uno de los elementos del Contrato de trabajo es la remuneración, la cual consisten
en la contraprestación que el empleado da en dinero o en especie al trabajador por
su trabajo.
La remuneración puede darse en efectivo o en especie, caso en el cual el salario
en especie no puede superar el 50% del total del salario, y tratándose del salario
mínimo, máximo se puede pagar en especie hasta un 30%.
Definición de salario.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de
las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones. (Art. 127 C.S.T).
Del la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa
el concepto o definición que se le de hace parte del salario. Ahora, el pago que se
haga al trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al
trabajador por la prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos
pagos que no corresponden a una contraprestación por la labor del trabajador, no
pueden considerarse salario, como bien es el caso de las indemnizaciones,
viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por mera liberalidad el
empleador, etc.
Pagos que no constituyen salarios.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe
el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía
solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para
enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros
semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX,
ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamenteque no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas

extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad (Art. 128
C.S.T). Consulte: Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden
superar el 40%.
Salarios en especie
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A
falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente,
sin que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%)
de la totalidad del salario.
3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor
por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%.
(Art. 129 C.S.T).
El artículo 129 es claro en el sentido en que el salario en especie solo puede ser
como máximo el 50%, en ningún caso pude ser superior a ese porcentaje, y en
todo caso se debe con anterioridad fijar la valoración de los elementos entregados
como pago. Esto debido a la posibilidad que el empleador le pague en especie con
sus propios productos valorados a unos costos elevados o superiores al valor
comercial o de mercado, afectando la remuneración real del trabajador.
Formas y libertad de estipulación del salario.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc.,
pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales. (…). (Art. 132 C.S.T).
El artículo 132 del C.S.T es de gran importancia en el sentido que solo permite fijar
el monto del salario de forma convenida, lo que significa que la fijación del salario
debe ser necesariamente un acuerdo de voluntades de las partes integrantes del
contrato de trabajo. Así las cosas no es dable que el empleador modifique
unilateralmente el salario a un trabajador o su forma de pago, entendiéndose esta
modificación en contra de los intereses del trabajador, ya que mientras cualquier
decisión unilateral del empleador no afecto los intereses o que mejore la condición

del trabajador no tiene incidencia legal alguna; lo que la ley laboral protege
celosamente es que los intereses del empleado no se afecten negativamente.
Irrenunciabilidad y prohibición de ceder el salario.
El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a
título gratuito ni oneroso pero sí puede servir de garantía hasta el límite y en los
casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T).
Igualdad respecto al salario
El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “a trabajo igual
desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual, comprendiendo en éste todos los elementos a
que se refiere el artículo 127” lo que supone que no debe haber una discriminación
del empleado por su condición de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por
ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente
la misma función y en las mismas condiciones.
Salario mínimo.
El artículo 145 del C.S.T establece que todo trabajador tiene derecho a percibir un
salario mínimo y suficiente para cubrir las necesidades mínimas de el y de su
familia.
El salario mínimo es fijado cada año por decreto, aunque se ha intentado fijarlo por
acuerdo entre estado, empresarios y sindicatos, pero muy pocas veces se ha
conseguido por lo que siempre el salario mínimo se fija por decreto.
Inembargabilidad del salario mínimo.
El salario mínimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las
cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por
pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de
todo salario, incluso el mínimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a
las prestaciones sociales.
El excedente del salario mínimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el
monto del salario.
Prohibición de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin
autorización escrita del trabajador u orden judicial.
El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o

compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus
parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas o productos elaborados, o pérdidas o averías
de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancías,
provisión de alimentos y precio de alojamiento.
2. Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,
aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario
mínimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la
ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en
tres meses. (Art. 149 C.S.T).
Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas
empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorización de esos
y sin una orden judicial los productos que se extravíen o el dinero faltante, acción
que es completamente ilegal.
Deducciones de nómina
Es común recibir inquietudes de los usuarios respecto a las apropiaciones y las
deducciones de Nómina, por lo en éste documento se tratará de dejar claro en que
consisten las deducciones de nómina y cuales son. Posteriormente se tratará el
tema de las Apropiaciones de nómina.
Se puede decir que la Nómina se divide en tres secciones: Devengado,
Deducciones y Apropiaciones.
Pues bien, el devengado corresponde a todos los conceptos por los que un
empleado recibe una remuneración, como son el Salario, horas
extras, comisiones, Auxilio de transporte, recargos nocturnos y diurnos, etc. La
sumatoria de estos valores conforma lo que se llama total devengado, que es la
totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneración por su
trabajo.
Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en una quincena o
en un mes, se procede a restar los conceptos que por obligación el empleado
debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros.
Estos conceptos se calculan en la respectiva Liquidación de la nómina.

Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y que
por consiguiente se debe descontar (deducir) del total devengado, tenemos:
Salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotización por salud
que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con la
empresa. Ésta última aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4% restante.
Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total devengado a cargo
del empleado. El aporte de salud es responsabilidad de la empresa, quien debe
pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le corresponde a ella, como el valor
que le corresponde al empleado. Es por eso que se le deduce de la nómina al
empleado este valor, puesto que el empleado no puede cobrar la totalidad de la
nómina, y luego ir al otro día a consignar lo que le corresponde por salud, sino que
es la empresa la que consigna la totalidad del aporte (12.5%).
Pensión: El trabajador también debe estar afiliado al sistema de pensiones. La
cotización por pensión está a cargo tanto de la empresa como del empleado. Del
total del aporte (16%) , la empresa aporta el 75% (12%) y el trabajador aporta el
restante 25% (4%). Como el trabajador debe aportar un 4% por concepto de
pensión, este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado en el respectivo
periodo (mes o quincena). El tratamiento de esta deducción es igual al tratamiento
de la deducción por salud, es decir, la empresa es la que hace el pago total
incluyendo lo que le corresponde al trabajador.
Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo que sea
igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo de solidaridad
pensional. Al igual que los conceptos anteriores, éste concepto se resta (deduce)
del total devengado del trabajador.
Cuotas sindicales: Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben aportar al
sindicato al que estén afiliados, y siempre que medie autorización del empleado,
se pueden descontar o deducir de la nómina del empleado. (Vea: Aspectos
generales sobre los sindicatos).
Aportes a cooperativas: Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las
cooperativas legalmente constituidas, pueden también ser deducidas de la nómina
del empleado.
Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial competente
contra los empleados, deben ser descontados de la nómina por la empresa y
consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.

Cuotas de créditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado deba pagar
a una entidad financiera, para la amortización de un crédito que le haya sido
otorgado, pueden también ser descontadas de la nómina del empleado.
Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar también de la nómina,
el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga con su
empresa, como puede ser un crédito que ésta le haya otorgado, o como
compensación por algún perjuicio o detrimento económico que el empleado le
haya causado a la empresa.
Retención en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa deberá calcular y retener al
empleado el valor correspondiente a Retención en la fuente por ingresos laborales.
Este valor será declarado y consignado en la respectiva declaración mensual de
retención en la fuente.
Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al
empleado por concepto de nómina. Ese es el valor que la empresa le debe
consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.
Una vez hecho el cálculo de los diferentes conceptos, se procede entonces a la
respectiva Contabilización de la nómina.
Comentarios.
Importante: La empresa no puede descontar o retener valor alguno del salario a
un empleado sin el consentimiento exprese del mismo, a no ser que medie orden
judicial competente.
No sobra aclarar que los conceptos aquí expuestos no son todos los que pueden
existir, sólo son los más comunes. Además, no todos son obligatorios, algunos
empleados pueden que les apliquen unos y otros no. Los únicos que son de
obligatorio cumplimiento para todos los empleados son los relacionados con la
Seguridad social.
Respecto a los aportes a la seguridad social, se ha hablado de unos porcentajes
que se aplican sobre una determinada base. Determinar con exactitud cual es la
base sobre la que se deben calcular los aportes a seguridad social, será un tema
que se tratará en una próxima entrega.
Aquí se ha expuesto de una forma muy general los diferentes conceptos
relacionados con las deducciones de nómina. En los siguientes documentos se
pueden conocer con mayor profundidad cada uno de los conceptos expuestos

aquí: Nómina, Prestaciones sociales, Aportes parafiscales, Salario, Contrato de
trabajo, Seguridad social, Auxilio de transporte.
NOMINA
Valores vigentes para el 2013
Salario mínimo $589.500
Auxilio de transporte $70.500
Salario mínimo integral $7.663.500 ($5.895.000 salario y $1.768.500 factor
prestacional)
Aportes parafiscales:
Sena 2%
ICBF 3%
Cajas de Compensación Familiar 4%
Cargas Prestacionales
Cesantías 8.33%
Prima de servicios 8.33%
Vacaciones 4.17%
Intereses sobre las Cesantías 1% mensual
Seguridad social
Salud
Empresa 8.5%.
Empleado 4%
Pensión:
Empresa 12%
Empleado 4%
Horas extras y recargo nocturno
Hora trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1.35
Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 10:00 p.m: Hora ordinaria
x 1.25
Hora extra nocturna comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m:Hora
ordinaria x 1.75
Hora ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75
Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00

Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50
CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de trabajo a término fijo
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato,
con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por
un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá
prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un
(1) año, y así sucesivamente.
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al
tiempo laborado cualquiera que éste sea. (ARTICULO 46 CST)
Contrato de trabajo a término indefinido
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté
determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se
refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas
que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo
por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días,
para que el patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de
cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral
7o., para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47 CST)

BIBLIOGRAFIA
http://es.wikipedia.org/wiki/Tarifa_(servicio_p%C3%BAblico)
http://portel.bogota.gov.co/portel/libreria/php/frame_detalle_scv.php?h_id=38001
http://iraima-balancedecomprobacion.blogspot.com/2010/03/balance-de-
comprobacion.html
http://www.gerencie.com/elementos-del-contrato-de-trabajo.html
http://www.gerencie.com/salario.html
http://www.gerencie.com/deducciones-de-nomina.html
http://www.gerencie.com/nomina.html

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