Administracion de recursos humanos

ADMINISTRACION DEADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS

SISTEMA DE ADMINISTRACION DESISTEMA DE ADMINISTRACION DE
RRHHRRHH
VISION, MISION, VALORES
PLANES ESTRATEGICOS
OBJETIVOS CORPORATIVOS
ESTRATEGIA DE
RECURSOS HUMANOS

ALIMENTACION
DE RRHH
Investigacion de
Mercado de RRHH
Reclutamiento
Seleccion
Integracion
socializacion
Donde reclutar
(fuentes)
Como reclutar
(tecnicas)
Criterios
(tecnicas)
Planes y
mecanisnos
Sistema de Administracion de RRHHSistema de Administracion de RRHH

APLICACION
DE RRHH
Analisis y
descripcion
de cargos
Planeamiento
y distribucion
de RRHH
Plan de carreras
Evaluacion
del desempeño
Requisitos
basicos
Cantidad y
distribucion de
recursos
Secuencias de las
carreras,
alternativas de
oportunidades
Planes y
sistemas de
evaluacion

MANTENIMIENTO
DE RRHH
Administracion
de salarios
Plan de beneficios
sociales
Higiene y
seguridad
en el trabajo
Relaciones
laborales
SINDICATO
Evaluacion y
clasificacion
de cargos
Planes y beneficios
sociales adecuados
Condiciones,
fisicas,
ambientales y
seguridad
Normas y
procedimientos sobre
relaciones entre
empleados y los
SINDICATOS

DESARROLLO
DE RRHH
Capacitacion
Desarrollo
de RR.HH.
Diagnostico
programacion
Mejoramiento a
corto y mediano
plazo en
posiciones mas
elevadas

CONTROL
DE RRHH
Base de datos
Sistema de
informacion
Auditoria de
RRHH
Registro y
control,
cualitativo y
cuantitativo
Medios de
informacion
adecuados a las
deciciones sobre
RRHH
Criterios de
evaluacion y
adecuacion a las
politicas y
procedimientos
Regimen
Disciplinario

COMUNICACION
DIRECCION DE RRHH
MOTIVACION LIDERAZGO
NEGOCIACION

RECLUTAMIENTO YRECLUTAMIENTO Y
SELECCIONSELECCION

Sistema integrado de seleccion deSistema integrado de seleccion de
personalpersonal
 Definimos laDefinimos la Seleccion deSeleccion de
PersonalPersonal como uncomo un
compendio decompendio de
planificacion, analisis yplanificacion, analisis y
metodo dirigido a lametodo dirigido a la
busqueda, adecuacion ebusqueda, adecuacion e
integracion del candidatointegracion del candidato
mas cualificado paramas cualificado para
cubrir un puesto dentrocubrir un puesto dentro
de la organizacionde la organizacion

Partes de un sistema integradoPartes de un sistema integrado
de seleccionde seleccion
1. El analisis de necesidades de seleccion
orientado a la toma de deciciones.
2. La aplicacion de una metodologia y la
implantacion de un proceso de seleccion
orientado a la busqueda del candidato que
mejor se adapte a las caracteristicas del
puesto y de la empresa.
3. El seguimiento a traves de planes de
acogida que faciliten y garanticen la
integracion del profewsional selecionado
en la empresa

FASESFASES SELECCIONSELECCION
EXTERNAEXTERNA
SELECCION INTERNASELECCION INTERNA
Analisis de necesidades
de seleccion
Comun Comun
Descripcion de puestos Comun Comun
Recogida de datos
Cuestionario de obtencion de
datos
Cuestionario de obtencion de datos
Sistemas de evaluacion del rendimiento
Adecuacion persona/puesto
Reclutamiento y
preseleccion
Fuera de la Empresa Dentro de la Empresa
Entrevistas preliminares Entrevista de comprobacion
de datos
Entrevista de comprobacion de datos
Entrevista de evaluacion del desempeno
Analisis de candidaturas Comun Comun
Tiempo de realizacion del
proceso
Necesidad a corto plazo Planificacion a corto plazo
Planificacion a medio y largo plazo
Tecnicas de analisis de
candidaturas
Comun Comun
Entrevistas
Entrevista en profundidad
Entrevista final
Entrevista de profundidad
Entrevista de valoracion
Entrevista de consejo
Valoracion de
candidaturas
Datos objetivos
Factores de rendimiento
Observacion
Evaluacion del rendimiento
Integracion Plan de integracion Personal ya integrado

SOCIALIZACION O ADECUACIONSOCIALIZACION O ADECUACION
PERSONA/PUESTO: SISTEMA DEPERSONA/PUESTO: SISTEMA DE
MEDICIONMEDICION
MINIMO RENDIMIENTO EXIGIBLE
NIVEL OPTIMO DE RENDIMIENTO
PERIODO DE ADAPTACION
EVALUACION EVALUACION EVALUACION
R
E
N
D
I
M
I
E
N
T
O
I
N
T
E
G
R
A
C
I
O
N
S
E
L
E
C
C
I
O
N
100%
70%
65%
50%
80%

EVALUACION DELEVALUACION DEL
DESEMPEDESEMPEÑÑOO

Ventajas de la evaluación delVentajas de la evaluación del
desempeñodesempeño
 Mejora el desempeñoMejora el desempeño
 Políticas de compensaciónPolíticas de compensación
 Decisiones de ubicaciónDecisiones de ubicación
 Necesidades deNecesidades de
capacitación y desarrollocapacitación y desarrollo
 Planeación y desarrollo dePlaneación y desarrollo de
carreracarrera
 Impresición de laImpresición de la
informacióninformación
 Errores en el diseño delErrores en el diseño del
puestopuesto
 Desafíos externosDesafíos externos

CAPACITACION YCAPACITACION Y
DESARROLLODESARROLLO

Diagnostico de necesidades deDiagnostico de necesidades de
capacitacioncapacitacion
 PlanesPlanes
 NORMASNORMAS
 ManualesManuales
 FilesFiles
 ROFROF
 EntrevistasEntrevistas
 PRESUPUESTOSPRESUPUESTOS
PLAN DE CAPACITACION

NEGOCIACIONESNEGOCIACIONES
COLECTIVAS: FASESCOLECTIVAS: FASES

Fases de la negociacionFases de la negociacion
 PRERACIONPRERACION
 NEGOCIACIONNEGOCIACION
 ADMINISTRACIONADMINISTRACION

Fases de la negociacionFases de la negociacion
colectivacolectiva
Investigacion
del entorno
Integracion de un
plan y un equipo
Confirmar aprobacion
de la Gerencia
Preveer la
contingencia de huelga
Negociacion con
el sindicato
Aprobacion de
gerencia y el sindicato
Administracion del
contrato colectivo
Explicacion mediante
la capacitacion
Ajustes en
compensaciones y politicas
Verificar el cumplimiento
de ambas partes
PREPARACION NEGOCIACION ADMINISTRACI
ON

GUIAS BASICAS PARA LAGUIAS BASICAS PARA LA
NEGOCIACIONNEGOCIACION

Que hacerQue hacer
 Busque mas de lo que planea recibirBusque mas de lo que planea recibir
 Negocie en privado nunca enNegocie en privado nunca en
publicopublico
 Permita que su adversario ganePermita que su adversario gane
algunos puntosalgunos puntos
 Empiece primero con los puntosEmpiece primero con los puntos
facilesfaciles
 Las negociaciones no concluyen conLas negociaciones no concluyen con
la firma del documento. Losla firma del documento. Los
acuerdos siempre se vuelven aacuerdos siempre se vuelven a
revisar.revisar.
 Cuando la negociacion se estanca,Cuando la negociacion se estanca,
destaque el progreso que ya se hadestaque el progreso que ya se ha
obtenidoobtenido

Que no hacerQue no hacer
 Nunca inicie el proceso ofreciendoNunca inicie el proceso ofreciendo
su limitesu limite
 No explore posibilidades que noNo explore posibilidades que no
deseadesea
 Jamas exprese un rotundo no, alJamas exprese un rotundo no, al
menos que este seguro del apoyomenos que este seguro del apoyo
de su organizacionde su organizacion
 En ningun caso traicione laEn ningun caso traicione la
confianza del otro negociadorconfianza del otro negociador
 No llegue a soluciones rapidasNo llegue a soluciones rapidas
 Impida que su adversario acuda aImpida que su adversario acuda a
funcionarios de mayor jerarquia quefuncionarios de mayor jerarquia que
Ud.Ud.
 Desaliente la participacion deDesaliente la participacion de
personas no experimentadaspersonas no experimentadas

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