Análisis de puestos de trabajo

Gestión del Capital Humano
Análisis de Puestos de Trabajo
www.RicardoValenzuela.cl

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Definición
Fuente: Administración de Recursos Humanos, Wayne Mondy, Quinta edición, Cap 4. “Análisis de puestos”.

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Definición
• Un puesto de trabajo, consiste en un grupo de tareas
que se deben desarrollar para que una organización
pueda alcanzar sus objetivos.
• Una plaza, es el conjunto de tareas y responsabilidades
a cargo de una persona, quien ocupa cierta posición
formal en la empresa.
– P. ej. Una pequeña empresa puede tener 25 puestos para sus 75
empleados.

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Propósito u Objetivo
• El objetivo del análisis de puestos es obtener respuestas
a seis preguntas:
1. ¿Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla el
trabajador?
2. ¿Cuándo se debe terminar el trabajo?
3. ¿Dónde se debe desarrollar el trabajo?
4. ¿Cómo desempeña su puesto el trabajador
5. ¿Por qué se hace este trabajo?
6. ¿Qué cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?

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Análisis de los Puestos
• El análisis de los puestos de trabajo, es una de las
funciones mas importantes de la administración de
recursos humanos.
• Proporciona un resumen de sus deberes y
responsabilidades en relación con otros puestos, los
conocimientos y habilidades necesarios y las condiciones
de trabajo en las que se realiza.

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• Se reúnen, se analizan y registran los datos del puesto
como es realmente, no como debería de ser.
• Esta función puede ser realizada por Ingenieros
industriales o analistas de método.
• El análisis del puesto se realiza después de haber
diseñado el puesto, capacitado al trabajador y cuándo se
está realizando el trabajo.

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• Se desarrolla principalmente en tres ocasiones:
1. Cuando se inicia la empresa se realiza un análisis por primera
vez.
2. Cuando se crean nuevos puestos.
3. Cuando se modifican los puestos de trabajo de manera
significativa producto de nuevas tecnologías, métodos,
procedimientos o sistemas.

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Porqué hacer un Análisis de los Puestos
• Un análisis desactualizado puede llevar a tomar
decisiones erróneas.
• Ayuda a las organizaciones a enfrentar el hecho de que
están ocurriendo cambios.
• Es muy útil para realizar una correcta Planeación de
recursos Humanos (RRHH)
• Cada puesto necesita diferentes conocimientos ,
cualidades y niveles de habilidad.

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Porqué hacer un Análisis de los Puestos
• El necesario para el proceso de reclutamiento y
selección, ya que permite al seleccionador saber cuáles
son las competencias necesarias para desempeñar el
puesto exitosamente.
• El la base para realizar las evaluaciones del desempeño.
• Útil para valorizar el puesto de acuerdo a las
competencias.
• Ofrece información valiosa desde el punto de vista de la
higiene y seguridad.

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Esquema del Análisis de Puestos
Actividades
Responsabilidades Deberes
Descripción
de puestos
Especificación
de puestos
Análisis de
puestos
Conocimientos Cualidades Habilidades
Planeación de
Recursos Humanos
Reclutamiento
Selección
Desarrollo de
Recursos Humanos
Evaluación del
Desempeño
Compensaciones
y prestaciones
Seguridad e
higiene
Relaciones laborales
y con los empleados
Investigación de
Recursos Humanos
Empleo
Igual

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Tipos de Información del Análisis de los Puestos
• Identifica los deberes y las responsabilidades reales del
puesto.
• Actividades laborales
• Tipos de máquinas, herramientas y equipos

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Métodos para el Análisis de los Puestos
• Cuestionarios
– Son rápidos y económicos
– Se entrega un cuestionario rápido y aplicado para que
identifiquen las tareas que desempeñan.
– Puede ser menos útil, cuando los empleados tienen menos
habilidades verbales.
– También, puede ocurrir que algunos trabajadores tiendan a
exagerar sus funciones, actividades y responsabilidades.

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• Observación
– El analista de puestos, observa al trabajador en el desarrollo de
las tareas de su puesto y registra sus observaciones.
– Muy útil para trabajos que requieren habilidades manuales como
las de un operador de máquinas.
– No es insuficiente por si solo, debe complementarse con otros
métodos.

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• Entrevistas
– El analista, entrevista al empleado
– Trata de captar la mayor cantidad de detalle en los deberes que
cumple.
– También debe entrevistar al supervisor inmediato, para reforzar o
comprobar los resultados de la entrevista con el trabajador.
• Registros del Empleado
– Los empleados describen sus actividades
– Los empleados pueden exagerar sus funciones.
• Combinación de métodos
– Utiliza una combinación de los métodos anteriores.

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• Ubicar un puesto en el organigrama implica definir
cuatro aspectos:
– Nivel jerárquico
– Área o departamento en que está localizado
– Superior jerárquico y,
– Los subordinados

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Etapas del Análisis de los Puestos
1. Etapa de Planeación
2. Etapa de Preparación
3. Etapa de Ejecución

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Las 3 Etapas del Análisis de los Puestos
• Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza
cuidadosamente todo el trabajo de análisis de cargos para minimizar
cualquier tipo de resistencia. Dependiendo de la situación en que se
encuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos:
– Determinación de los cargos que van a describirse: deben examinarse
cuidadosamente cuáles son los cargos que van a describirse e incluir sus
características.
– Elaboración del organigrama: al colocarse el puesto en el organigrama, se
obtiene información adicional.
– Elaboración del cronograma de trabajo: especificando los tiempos y por
donde se iniciará el programa de análisis. El éxito de un programa puede
verse afectado si el programa se inicia durante un período de incertidumbre
económica o intranquilidad laboral, ya que los empleados podrían considerar
al programa como una amenaza para su seguridad.

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– Es importante que el programa se introduzca en el departamento en que los
supervisores y empleados estén más dispuestos a cooperar.
– Elección de los métodos de análisis que se aplicarán: los métodos se
escogen según la naturaleza y las características del cargo.
– Selección de los factores de especificaciones: se realiza sobre la base de
dos criterios,
– Criterio de generalidad: abarca aquellos factores que deben estar presentes
en la totalidad de los cargos.
– Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores que deben variar
según el cargo.
– Dimensionamiento de los factores de especificaciones: Los factores de
especificación constituyen un conjunto de medidores que sirven para
analizar un cargo, por lo que se hace necesario dimensionarlos para
establecer que segmento de su totalidad servirá para analizar un
determinado conjunto de cargos.
– Graduación de los factores de especificaciones: un factor de especificación
se gradúa para facilitar y simplificar su aplicación. La graduación consiste en
asignarles valores que representan segmentos de su amplitud de variación.

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• Etapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y
se preparan los esquemas y materiales de trabajo. Esta fase
comprende las siguientes actividades:
– Reclutamiento, selección y entrenamiento de las personas que conformarán
el equipo de trabajo: las personas a cargo del proyecto deben comprender
los propósitos que se persiguen y cómo se obtendrán con objeto de poder
explicar el programa a otros miembros de la organización.
– Preparación del material de trabajo: confección del material impreso para
que ayude al personal a familiarizarse con los propósitos y beneficios del
análisis de puestos.
– Disposición del ambiente
– Recolección previa de datos

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• Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los
datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarán y luego
se redactará el análisis. Un detalle de las actividades que se
realizarán en esta etapa son:
– Recolección de los datos: el analista obtiene la información del puesto
según el método escogido. Para que el análisis de puestos cumpla los
objetivos, los datos proporcionados deben ser precisos. Las personas
responsables de reunir y revisar los datos deben estar atentas a la omisión
de hechos importantes, la inclusión de declaraciones imprecisas, la
tendencia a exagerar la dificultad o importancia del cargo.
– Selección de los datos obtenidos
– Redacción provisional del análisis
– Presentación de la redacción provisional: Las descripciones provisionales de
cada puesto se entregan al supervisor inmediato para que las compruebe y
apruebe.
– Redacción definitiva del análisis
– Presentación de la redacción definitiva del análisis: para la aprobación por el
organismo responsable de su oficialización en la empresa.

Gestión del Capital Humano
Descripción de los Puestos de Trabajo

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Descripción del Puesto
• Es un documento que
proporciona información
acerca de las tareas,
responsabilidades y
deberes del puesto.
• Las cualidades mínimas
aceptables que debe
poseer una persona para
desarrollar un puesto de
trabajo.

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Elementos de la Descripción de Puestos
• Principales actividades desempeñadas
• Porcentaje de tiempo dedicado a cada actividad
• Normas de desempeño que se deben lograr
• Condiciones y posibles riesgos de trabajo
• Número de empleados que desempeñan el puesto y a
quién reportan
• Máquinas y equipos utilizados en el puesto

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www.RicardoValenzuela.cl Descripción de Puestos
Secciones mas comunes
• Identificación del Puesto
– Denominación
– El departamento
– La relación de subordinado
– El número o código del puesto
• Fecha de análisis de puestos
– Se incluye para ayudar a identificar la antigüedad del documento
• Propósito del puesto
– Proporciona una visión global y concisa del puesto.
• Deberes desempeñados
– Indica las principales actividades que debe desempeñar.
– Comienza con un verbo de acción (Desempeña, Ensambla, Establece, etc.)

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Diseño de los Puestos de Trabajo
• “El diseño de puestos consiste en determinar las
actividades específicas que se deben desarrollar, los
métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se
relaciona el puesto con los demás trabajos en la
organización”. Mondy, (1997)
• Chiavenato, (1999): “el diseño del cargo es la
especificación del contenido, de los métodos de trabajo y
de las relaciones con los demás cargos para cumplir
requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo”.

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• Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente
principal de desmotivación, insatisfacción y baja
productividad de los recursos humanos (Malik, 2000).

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Conceptos relacionados con el diseño del puesto
1. Enriquecimiento del puesto
2. Ampliación del puesto
3. Rediseño del puesto

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1.- Enriquecimiento del Puesto
• Es una ampliación vertical de responsabilidades.
• El trabajador queda con la sensación de logro
reconocimiento, responsabilidad y crecimiento personal
en el desempeño del puesto.
• 5 principios de Herzberg
– Aumentar las exigencias del puesto. Debe aumentar el nivel de
dificultad y responsabilidad
– Aumentar las responsabilidades del trabajador. Mas autonomía
para el trabajador.
– Proporcionar retroalimentación. Mantener informados a los
trabajadores
– Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje. Deben
estimular el crecimiento personal.

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2.- Ampliación del Puesto
• Son cambios en el alcance del puesto para dar mayor
variedad para el trabajador.
• Es Horizontal
• El trabajador aprende a desempeñar mas funciones

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3.- Rediseño del Puesto
• Rediseño del puesto centrado en el empleado.
• Se le considera al empleado en el proceso del rediseño.
• Los trabajadores, pueden proponer cambios en el diseño
de su puesto, para hacer que sea mas satisfactorio, pero
mejorando también el cumplimiento de objetivos.
• Se reconoce la contribución de cada empleado.

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Bibliografía
• Fundamentos de Recursos Humanos,
De la Calle Durán & Ortiz de Urbina,
Capítulo 4. “Reclutamiento”.
• Administración de Recursos Humanos,
Wayne Mondy, Quinta edición,
Capítulo 6. “Reclutamiento”.
• Administración de Recursos Humanos,
Idalberto Chiavenato, Quinta edición.

Este material, ha sido recopilado por Ricardo
Valenzuela C.
Ingeniero Comercial, especialista en Servicio y Fidelización de
Clientes en empresas de Tecnologías, Consumo Masivo y
Minería.
Twitter: @rvalenzuelac
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