AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS. EVALUACIÒN Y SELECCIÒN AÑO 2023.pdf
- 2. Hablar de auditoría era sinónimo de revisión de los estados financieros anuales de la organización, el termino se ha ido aplicando a nuevos ámbitos como al medio ambiente, responsabilidad social empresarial y recursos humanos. El trabajo es realizado por profesionales normalmente externos e internos, que pretenden realizar un diagnóstico de una organización, emitir un informe crítico, riguroso y generalmente aportar una determinada propuesta de mejora.
- 3. LA AUDITORÍA DE LOS RECURSOS HUMANOS, La auditoría de talento humano o recursos humanos abarca la estrategia de recursos humanos, la estructura formal e informal, la cultura. Entre uno de los objetivos de la auditoria se encuentra la revisión de todos los procesos y procedimientos que sigue la empresa para buscar e incorporar el personal necesario y capaz para desarrollar sus actividades, así como de las políticas de recursos humanos.
- 4. AUDITORÍA DE PERSONAL. Se puede considerar a la auditoria de personal como un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, en forma metódica todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos. Esto con el fin de determinar si se ajustan a los programas establecidos, y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal.
- 5. LA AUDITORÍA DE LOS RECURSOS HUMANOS O PERSONAS. Una auditoría de los recursos humanos (personas o talento humano) evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. Para ser verdaderamente eficientes, las actividades de recursos humanos deben considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos
- 6. PASOS El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de personal, y asegurarse de: ❖ Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad. ❖ Determinar los objetivos que persigue cada actividad. ❖ Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos. ❖ Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos. ❖ Formular un seguimiento para el plan de acción.
- 7. EVALUAR EL RECLUTAMIENTO En la evaluación de las actividades de reclutamiento se ha de revisar: Adecuación del costo del reclutamiento de los métodos empleados. Cantidad y calidad de los candidatos obtenidos por cada método en relación a los puestos ofertados. Rapidez del proceso, que los procedimientos estén acorde al descriptor de puestos y requisición de personal.
- 8. La calidad de la actividad de reclutamiento y selección se pone de manifiesto especialmente en los momentos de fallo, cuando se permite la entrada a candidatos ineptos, que causan problemas en la producción, con los clientes, los propios compañeros y siempre provocando grandes consecuencias económicas. En la actualidad se está extendiendo el uso de las competencias que se definen previo al proceso de reclutamiento y selección a fin de precisar los cocimientos habilidades, comportamientos y entendimiento que deben reunir los candidatos.
- 9. EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS, LOS OBJETIVOS GENERALES QUE SE PRETENDEN EVALUAR EN LA AUDITORÍA SON: Evaluar los métodos de reclutamiento empleados y si resultan apropiados para conseguir los trabajadores requeridos en cada momento (en calidad, cantidad, tiempo y costo). Analizar cómo se realizan los procesos de selección, adecuación de la definición de puesto y perfiles, criterios de selección y ausencias de contaminación de los procesos por influencias externas. Revisión del manual de descriptores de puestos. Conocer el grado de preparación de la integración de los trabajadores seleccionados ( competencias.).
- 10. ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ➢ Planes de recursos humanos, administración de la compensación. (Niveles de sueldos, salarios e incentivos). ➢ Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos) ➢ Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc.) Pasos usados en el procedimiento de selección. ➢ Correlación entre los resultados de la selección, y los obtenidos en el trabajo y conducta de los empleados.
- 11. ➢ Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad en el aprendizaje, planes de promoción) . ➢ Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño y entrevistas de evaluación) ➢ Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación de los gerentes de línea) Es importante saber si los gerentes de línea están cumpliendo en forma adecuada tanto las políticas de la empresa, como los lineamientos legales..
- 12. ➢ Objetivos y políticas de personal ➢ Posición y funciones del departamento de personal, su jerarquía, su estructura. ➢ Número de personas que ocupa. ➢ Funciones que se desempeñan y su distribución. ➢ Datos numéricos de los trabajadores de la empresa. ¿Cuántos? Obreros, empleados de oficina, vendedores, técnicos, supervisores de primera línea, altos ejecutivos.
- 13. ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO ➢ Sistemas de adiestramiento, para los diversos niveles. ➢ Capacitación que haya podido darse ➢ Capacitación de los empleados u obreros ascendidos a jefes. ➢ Métodos de desarrollo de altos ejecutivos. ➢ Evaluación, por los propios adiestrados, sobre el adiestramiento, capacitaciones recibidas. ➢ Correlaciones entre el adiestramiento, capacitación y desarrollo dados, y los resultados obtenidos en el trabajo y en la conducta.
- 14. SUELDOS Y SALARIOS Políticas fijadas al respecto Clasificación de los salarios ¿Cómo ha influido la antigüedad en los salarios?. Sistemas de incentivos; categorías que los tienen, y las que carecen de ellos Prestaciones legales Movilidad del personal Moral del personal Ausentismos y sus causas Retardos y sus causas
- 15. AUDITORÍA DEL NIVEL DE SATIFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS Ellos adquieran mayor respeto por las actividades de personal cuando el departamento de recursos humanos los consulta y toma en cuenta sus opiniones y sus comentarios y éstos se ponen en práctica. Siempre que los gerentes y supervisores de línea perciban que el departamento de personal contribuye a que logren sus metas y objetivos departamentales, la reacción tenderá a ser positiva y constructiva. Los departamentos de recursos humanos que alcanzan sus objetivos adecuadamente se preocupan, tanto por el logro de las metas de la empresa como por el logro de los objetivos individuales de las personas que la integran, ya que si las necesidades de los empleados se descuidan, el ausentismo, los conflictos y la tasa de rotación tienden a aumentar..
- 16. INSTRUMENTOS PARA INVESTIGACIONES DE CÓMO SE DESEMPEÑA LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN. Los instrumentos más utilizados son los siguientes: ENTREVISTAS: Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa herramienta para obtener información acerca de las actividades de recursos humanos y para identificar áreas que necesitan mejorar. Los comentarios del empleado se registran y después se analizan durante la auditoría de la función de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas
- 17. SONDEOS DE OPINIÓN: Ofrecen respuestas más directas y honestas cuando contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento de personal. Sin embargo, debido a que las entrevistas son costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinión para obtener información.
- 18. ANÁLISIS HISTÓRICOS: Permite adquirir información esencial sobre la función de la administración de los recursos humanos de la empresa. (Auditorías de la seguridad física , auditoría de conflictos auditorías de la compensación) INVESTIGACIÓN EN EL ÁREA DE LOS RECURSOS HUMANOS Comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la compensación, la seguridad y otros.
- 19. BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE PERSONAS O RECURSOS HUMANOS ❑ Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa. ❑ Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos. ❑ Identifica problemas de importancia crítica. ❑ Alienta la uniformidad de políticas y prácticas. ❑ Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.
- 20. EL INFORME DE AUDITORÍA Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la empresa. Incluye los aspectos que se han logrado, como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las áreas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos tanto positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor aceptación. El informe que se entrega al gerente de talento humano o recursos humanos suele contener toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas de recursos humanos.
- 21. Además de estos aspectos, se proporciona retroalimentación al gerente sobre aspectos como: Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al departamento y los servicios que presta. Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomendaciones acerca de cómo alcanzarlos. Recomendaciones específicas sobre los cambios necesarios y una escala de prioridades que ayude a la toma de decisiones.
- 22. Gracias a la información que el informe de la auditoría de los recursos humanos contiene, el gerente de personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la función que está desempeñando. Además de resolver los problemas generales, puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una contribución definitivamente mejor a la corporación.
- 23. Gracias al informe de auditoría, el gerente de personal puede establecer un calendario de actividades, así como prioridades para el nuevo periodo de trabajo que será evaluado una vez más durante la próxima auditoría de personal. Las empresas no se pueden conformar con conseguir cualquier trabajador, sino que se ha de aspirar a atraer a los mejores, con un costo admisible y en un tiempo razonable.
- 24. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Cuesta, A. (2010). Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogotá: Eco Ediciones. Gan, F., Berbel, G. (2007). Manual de Recursos Humanos. 10 programas para la gestión y el desarrollo del Factor Humano en las organizaciones actuales. Barcelona: Universitat Oberta de Catalunya.