beneficios y consecuencias
- 2. Este trabajo va a tratar de los beneficios y consecuencia de la ADMINISTARCION DE RECUSOS HUMANOS (RRHH) También veremos las consecuencia de una mal selección del personal
- 3. RRHH es la abreviatura de la expresión “recursos humanos”. Su escritura correcta es RR. HH., con un punto después de la segunda R y otro punto después de la segunda H, y con un espacio entre el primer punto y la primera H. La abreviatura se forma repitiendo la letra inicial de cada palabra ya que eso es lo correcto cuando lo que se abrevia son dos palabras en plural (en este caso, “recursos” y “humanos”). De este modo, para hacer referencia a los recursos humanos de manera abreviada, se debe escribir RR. HH. Cabe destacar que se conoce como recursos a los medios que permiten cumplir un objetivo o alcanzar una meta. Humano, por su parte, es aquello vinculado al hombre como especie.
- 4. Al hablar de beneficios se incluyen los siguientes conceptos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su “inversión”. Se entiende por incentivo: “(…) un estímulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o más factores intraorgánicos para producir una actividad determinada. También es un estímulo extraorgánico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada”
- 5. Existen sistemas de compensaciones desde que existe el trabajo, pero los que actualmente se consideran como tales, básicamente aquellos que buscan medir la carga de tarea de cada puesto y permitir una comparación con el mercado, tienen una primera manifestación en los EE.UU., hacia 1871, y fueron elaborados por la Comisión de Servicios Civiles. Posteriormente, en 1881, Frederick W. taylor desarrolla un sistema para la Midyale Steel. Co. Estos sistemas sencillos comienzan a adquirir solidez y complejidad ante la escasez de mano de obra planteada por la Primera Guerra Mundial. En 1922 el Bureau of Personnel Research del Carnegie Institute of Tecnology elabora un primer sistema de clasificación o de ranking. en 1924, Merril R. Lott concibe un “plan científico de evaluación de tareas” que, con algunas reformas, es el actualmente difundido como sistema de factores y puntos.
- 6. Con esta crisis que estamos viviendo muchas empresas han decidido reducir costes sin pararse a pensar lo que ello supone muchas veces. Quizá, uno de los departamentos más afectados por estas medidas ha sido Recursos Humanos. Sin embargo, algunas decisiones suponen costes mayores a lo que puedan llegar a ahorrarse. Claramente, una de las funciones más afectadas dentro de la gestión de personas ha sido la de selección del personal. La poca oferta y la alta demanda del mercado laboral ha despertado una creencia errónea sobre la facilidad de contratar. No obstante, nos encontramos en una situación bien diferente. Cientos de candidatos que aspiran a cubrir una vacante, siendo el curriculum vitae la única referencia sobre los candidatos. La selección de personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la empresa, por ello, debe ser un pilar importante dentro de cualquier estrategia empresarial. Se trata de predecir qué candidatos serán los adecuados para desempeñar con éxito las tareas de la vacante por la que han sido contratados. Ante las dificultades anteriormente nombradas, no es una tarea fácil para aquél que no tiene la destreza necesaria para desarrollar esta práctica eficazmente.
- 7. Insatisfacción en la persona. Normalmente esto sucede porque no se recoge suficiente información sobre el candidato o se obtiene información que no es importante para el puesto. Ahora hay muchos titulados en busca de la oportunidad laboral y si se tiende a seleccionar por las buenas calificaciones y/o estudios, ¿qué pasa cuándo un empleado esta sobre calificado para el puesto? Es importante saber qué posibilidades de desarrollo profesional se pueden ofrecen y, sobre todo, tener también en cuenta las actitudes de los candidatos. Si se selecciona personal sin tener en cuenta las competencias necesarias para cubrir el puesto o los valores de la empresa, casi seguro que surgirán problemas de adaptación e integración. Por ejemplo, suponemos que en un puesto se requiere de trabajo en equipo y se contrata a una persona individualista, seguramente, ni se adapte ni se integre.