Bienestar Laboral

UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROESAD
TEMA
BIENESTAR LABORAL
CURSO
ESTADISTICA GENERAL
DOCENTE
EMIL FRANCISCO NUÑEZ
ALUMNO
GERARDO CURO ALIAGA
07 DE JUNIO DEL 2016

CONTENIDO
RESUMEN .....................................................................................................................4
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................5
BIENESTAR LABORAL ...................................................................................................7
1. Estilos de administración....................................................................................7
2. Relaciones con los empleados...........................................................................7
2.1. Diseño de un programa de relaciones con los empleados .........................7
1) Comunicación: ....................................................................................................7
2) Cooperación:.......................................................................................................7
3) Protección:..........................................................................................................7
4) Asistencia:...........................................................................................................7
5) Disciplina y conflicto:...........................................................................................7
2.1.1. Programas de reconocimiento....................................................................7
2.1.2. Programas de asistencia al empleado........................................................8
a) Una política escrita: ............................................................................................8
b) Un coordinador para el programa:......................................................................8
3. Disciplina...............................................................................................................8
3.1. Factores relacionados con la disciplina ........................................................8
1) Gravedad del problema: .....................................................................................8
2) Duración del problema:.......................................................................................8
3) Frecuencia y naturaleza del problema: ..............................................................8
4) Factores condicionantes:....................................................................................8
5) Grado de socialización: ......................................................................................8
6) Historia de las practicas disciplinarias de la organización: ................................8
3.2. Procedimientos de disciplina..........................................................................9
a) Comunicación de las reglas y criterios de desempeño:.....................................9
b) Documentación de los hechos: ..........................................................................9
c) Respuesta coherente a la violación de las reglas:............................................9
3.3. Disciplina progresiva......................................................................................10
3.4. Disciplina positiva ..........................................................................................10
4. Administración de conflictos............................................................................11
1) Conflicto percibido: ...........................................................................................11
2) Conflicto experimentado:..................................................................................11
3) Conflicto manifiesto:..........................................................................................11
1. Enfoque estructural:..........................................................................................11

2. Enfoque del proceso:........................................................................................11
3. Enfoque mixto:..................................................................................................12
4.1. Efectos del conflicto.......................................................................................12
5. Higiene, Seguridad y Calidad de Vida..............................................................12
5.1. Higiene laboral................................................................................................12
5.2. Estrés en el trabajo.........................................................................................13
5.3. Seguridad en el trabajo..................................................................................14
5.4. Condiciones de inseguridad..........................................................................14
5.5. Evaluación del programa de higiene y seguridad en el trabajo................14
CONCLUSIONES........................................................................................................15
BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................16
REFERENCIAS ...........................................................................................................17
ANEXO.........................................................................................................................18

RESUMEN
El presente estudio se concentra en el bienestar laboral, pero se incluye
también pequeñas secciones sobre otros temas (por ejemplo, estilos de
administración, síntomas de un empleado problemático, programas de
asistencia al empleado, etc.) que son de gran importancia para alumnos
universitarios y trabajadores.
El objetivo principal del estudio es exponer de manera específica el bienestar
laboral en las empresas, tomando en cuenta una investigación científica ya
realizada sobre el tema.
El método utilizado en el presente estudio es el siguiente. En primer lugar, se
examinaron los estudios pertinentes con objeto de obtener una información a
fondo sobre el bienestar laboral en general. En segundo lugar, se efectuó un
cuestionario que consta de 5 preguntas, el cual se la hizo a los transportistas.
En tercer lugar, se dedujo que entre muchos participantes entrevistados figuran
personas del nivel socioeconómico C, D y E; por ende, las respuestas en
cuanto a responder al cuestionario para facilitar la información cuantitativa,
varía mucho de una persona a otra. Por último, se analizaron los datos.

INTRODUCCIÓN
Desde hace varias décadas se ha concebido el Bienestar Laboral como una
alternativa que integra lo teórico y lo psicosocial; las prácticas del mismo en sus
inicios se centraron en programas sociales, tendientes a mejorar las
condiciones morales y mentales del trabajador, posteriormente en proyectos
orientados a modificar y mejorar las condiciones de trabajo. El tratamiento del
tema desde una perspectiva científica tuvo lugar sólo con el desarrollo de la
Psicología como ciencia, constituyendo en la actualidad un tema de estudio
importante para la psicología y para las ciencias sociales.
El concepto de Bienestar Laboral se expresa en la forma como cada trabajador
dimensiona y satisface sus necesidades básicas, teniendo en cuenta que
existen condiciones objetivas que las determinan, se construye a partir de los
objetivos misionales y comunes que plantean la naturaleza de la organización.
El Bienestar Laboral posee un carácter vivencial positivo, que surge del disfrute
personal, consecuencia del grado óptimo de satisfacción del trabajador como
expresión de la evaluación cognitiva –valorativa y resultado del balance entre
las expectativas y los logros en el ámbito laboral, y que están
considerablemente influenciados por la personalidad. Es la promoción y
mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de los
trabajadores en todas las ocupaciones.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede
disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el
cambio de empleo, el Bienestar Laboral es el grado óptimo de satisfacción del
trabajador, es un estado dinámico de la mente que se manifiesta
conductualmente y que se caracteriza por la armonía entre las facultades, las
necesidades y las expectativas del trabajador y las vigencias y oportunidades
que el medio ambiente le brinda. El papel activo de la empresa moderna está
formado por la inteligencia, comprensión, las habilidades y la experiencia de
sus empleados. Una empresa logra su mayor ventaja cuando la cultura de los
resultados y la estrategia se refuerzan mutuamente.
Generalmente a nivel organizacional los estudios se han centrado en la
investigación de la motivación, pero una de las condicionantes de la motivación
es el bienestar laboral. Es necesario conocer cuál es el problema de por qué el
trabajador no está motivado y satisfecho con el trabajo que realiza, también
determinar cuáles son las dificultades que pueden estar presentándose en la
comunicación organizacional o en las relaciones interpersonales, que se refleja
en atributos ante el desempeño laboral.
El bienestar laboral genera un buen ambiente humano y físico para el
desarrollo del trabajo diario, influye en la satisfacción y por lo tanto en la
competitividad, está relacionado con el saber hacer de los directivos, con el
comportamiento de los trabajadores, su manera de ser, de comportarse, su
sentido de pertenencia para con el grupo laboral y la organización. El
trabajador se identifica con su empresa al verse reflejada en ella,

enriqueciéndose así su sentimiento de autoestima y autovaloración pero si no
dispone de márgenes de libertad para el desarrollo de su trabajo, no ejerce su
autoridad personal al respecto y se limita a cumplir órdenes o a realizar las
tareas que otros crearon, su capacidad de trabajo se le vuelve ajena y extraña.
Conocer el comportamiento y las necesidades del trabajador y grupo al que
pertenece, por parte de los directivos a cualquier nivel de mando se convierte
en una herramienta eficaz para la comprensión y manejo de los procesos
psicosociales facilitando la funcionalidad y satisfacción de estos en la
organización y con ello la eficacia e incremento de la calidad de vida laboral.
Por la importancia del tema, en el presente escrito se propone informar un
conjunto de argumentos teóricos y prácticos que les ayude a comprender a los
estudiantes la importancia de trabajar por y para un adecuado bienestar
laboral de los trabajadores.

BIENESTAR LABORAL
1. Estilos de administración
Teoría X Teoría Y Teoría Z
 La gente tiene una
aversión al
trabajo.
 Debe ser
castigado y
amenazado para
que trabaje.
 Prefiere ser
dirigido para evitar
responsabilidades.
 El desgaste del esfuerzo
físico y mental en el
trabajo es tan natural
como en el juego.
 El común de la gente
aprende en condiciones
adecuadas.
 El individuo logrará los
objetivos de la empresa
siempre y cuando la
empresa logre sus
objetivos personales.
 La capacidad de la gente
sólo se utiliza en parte.
 La mayoría de la gente
tiene creatividad e
ingenio.
 A la gente le gusta
sentirse importante.
 La gente quiere ser
informada de lo que
sucede en la
empresa.
 Quiere que se le
tome en cuenta el
trabajo que efectúa
en forma bien
hecha,
reconociéndoselo.
2. Relaciones con los empleados
Los gerentes de línea supervisan a los subordinados como parte integrante
de su trabajo. Los subordinados requieren atención y acompañamiento, pues
enfrentan diversas contingencias internas y externas, y están sujetos a
múltiples problemas personales, familiares, financieros, de salud, etc. Motivar y
proporcionar asistencia a los empleados que atraviesan esta situación es
responsabilidad de la organización.
2.1.Diseño de un programa de relaciones con los empleados
Según Milkovich y Boudreau:
1) Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía a los
empleados y pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales.
2) Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el
control de las actividades con los empleados, para obtener su
cooperación.
3) Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los
empleados y garantizar protección contra posibles persecuciones.
4) Asistencia: la organización debe responder a las necesidades
especiales de cada empleado, brindándole asistencia.
5) Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras para
imponer la disciplina y manejar el conflicto.
2.1.1. Programas de reconocimiento
Los premios de reconocimiento son créditos concedidos a empleados o
equipos que proporcionan contribuciones extraordinarias a la organización.

2.1.2. Programas de asistencia al empleado
Con frecuencia, los gerentes de línea enfrentan problemas de
comportamiento de sus subordinados y responden de manera diversa.
Los principales síntomas de un empleado problemático son:
 Ausentismo elevado
 Faltas no justificadas
 Faltas frecuentes
 Retrasos y salidas anticipadas
 Altercados con colegas
 Creación de problemas a otros empleados
 Juicio precario y decisiones equivocadas en el trabajo
 Muchos accidentes extraños en el trabajo
 Problemas con la ley
 Mala presentación personal
Casi siempre, los PAE tienen dos componentes:
a) Una política escrita: los primeros en tener conocimiento de los problemas
son los colegas y los superiores, pero no tienen la motivación suficiente
para enfrentar el problema ni está en condiciones de proporcionar apoyo
emocional.
b) Un coordinador para el programa: los programas deben tener un
coordinador que garantice el conocimiento y la aplicación de los
procedimientos y políticas en el sitio de trabajo.
3. Disciplina
Modernamente, el termino disciplina se refiere a cómo se comportan las
personas frente a las reglas y procedimientos de comportamiento aceptables
para la organización. Esto se denomina autodisciplina o autocontrol.
3.1.Factores relacionados con la disciplina
1) Gravedad del problema: seriedad o severidad del problema, como
deshonestidad, agresión, etc.
2) Duración del problema: tiempo de permanencia de la ofensa o violación.
3) Frecuencia y naturaleza del problema: puede ser un patrón nuevo o la
continuidad de alguna infracción disciplinaria.
4) Factores condicionantes: circunstancias relacionadas con problemas.
5) Grado de socialización: grado de socialización que el infractor tiene
respecto de las reglas y los procedimientos escritos y divulgados.
6) Historia de las practicas disciplinarias de la organización:
infracciones semejantes que la organización castigo en el pasado, y el
tratamiento equitativo que se debe dar.

3.2.Procedimientos de disciplina
Existen algunos patrones de disciplina básicos que se deben aplicar a
todas las violaciones de las reglas de la organización, sean leves o graves.
a) Comunicación de las reglas y criterios de desempeño: los empleados
deben conocer las reglas y patrones de comportamiento de la compañía y
las consecuencias de violarlos. Cada empleado y cada supervisor deben
comprender a la perfección las políticas y los procedimientos de
disciplina.
b) Documentación de los hechos: el supervisor debe registrar las
evidencias que justifiquen la acción disciplinaria. Estas evidencias se
deben documentar con cuidado para evitar cualquier duda o subjetividad.
Si el problema es se origina en el retraso, es necesario recurrir a las
tarjetas de entrada y registro. El videocasete puede documentar un robo.
Toda persona debe tener oportunidad de refutar la evidencia y presentar
documentación para defenderse.
c) Respuesta coherente a la violación de las reglas: el empleado debe
sentir que la aplicación de la disciplina es coherente y previsible, sin
discriminación ni favoritismo, lo cual no significa que los empleados se
deban tratar de la misma manera.
La acción disciplinaria debe seguir tres líneas fundamentales:
 La acción correctiva debe tener prioridad sobre la acción punitiva. El
objetivo de la acción disciplinaria es corregir el comportamiento
indeseable del empleado y no simplemente castigarlo.
 La acción disciplinaria debe ser progresiva. Debe comenzar con una
amonestación verbal, seguida de una amonestación escrita, suspensión y,
en casos más severos e incorregibles, despido del empleado.
 La acción disciplinaria debe ser inmediata, compatible, impersonal e
informativa. La acción correctiva también debe ser preventiva.
Como desarrollar la política disciplinaria:
1. Desarrolle por escrito la política disciplinaria
2. Busque el apoyo de la alta administración y obtenga su completa
aprobación
3. Comunique la política a todos los empleados utilizando múltiples medios
4. Proporcione un sistema de informes a los supervisores, para hacer
seguimiento a los empleados que requieren atención.
5. Haga que los empleados se informen anónimamente
6. Desarrolle un proceso formal de investigación y comunique al empleado la
información exacta de los informes.
7. Si la investigación sobre el empleado suspendido es positiva, tome
medidas con rapidez para corregir el comportamiento equivocado
8. Establezca un procedimiento de apelación para el empleado insatisfecho
con el resultado de la investigación inicial. Ofrezca un abogado.

3.3.Disciplina progresiva
Es la forma más utilizada de procedimiento disciplinario. Consiste en una
serie de intervenciones progresivas y paulatinas que dan al empleado la
oportunidad de corregir su comportamiento.
El procedimiento de disciplina progresiva más común es el de cuatro etapas:
1. Amonestación verbal.
2. Amonestación escrita
3. Suspensión
4. Despido
3.3.1. Categorías de infracciones
 faltas leves
 retrasos
 faltas al trabajo
 fumar en sitios prohibidos
 incompetencia
 violación de reglas de seguridad
 dormir en el trabajo
 violación del código de vestuario
 falta de atención al trabajo
 agresión verbal
 faltas grave
 uso de drogas en el trabajo
 deshonestidad
 hurto o robo
 irrespeto al supervisor
 sabotaje en las operaciones de la empresa
 alcoholismo exagerado
 insubordinación
 desempeño precario
 agresión física
3.4.Disciplina positiva
Como la disciplina progresiva hace énfasis en el castigo, puede estimular al
empleado engañar al supervisor, en vez de corregir sus acciones. Para
evitarlo, algunas organizaciones adoptan la disciplina progresiva junto con la
disciplina positiva. El procedimiento de disciplina positiva de cuatro etapas
comienza por una sesión de asesoría entre empleado y supervisor, que termina
con una solución verbal para el problema, aceptable para ambas partes. Si la
solución no funciona, el supervisor y el empleado se reúnen de nuevo para
analizar porque fallo la solución, y en desarrollar un nuevo plan y un
cronograma para solucionar el problema. En la segunda etapa, se elabora por
escrito una nueva solución de consenso. Si no mejora el comportamiento, la

tercera etapa es una advertencia final al empleado sobre el riesgo de ser
despedido.
4. Administración de conflictos
La palabra conflicto está ligada al desacuerdo, la discordia, la divergencia,
la discrepancia, la controversia o el antagonismo. Existen varios tipos de
conflictos: conflicto interno y conflicto externo. El interno (intrapersonal) incluye
dilemas de orden personal. El externo implica varios niveles (interpersonal,
intergrupal, intragrupal, intraorganizacional e interorganizacional).
El conflicto puede presentar tres niveles de gravedad:
1) Conflicto percibido: es el llamado conflicto latente, percibido por las
partes como conflicto en potencia.
2) Conflicto experimentado: cuando provoca sentimientos de hostilidad,
ira, temor, desconfianza entre las dos partes.
3) Conflicto manifiesto: se expresa y manifiesta a través del
comportamiento o interferencia activa o pasiva de una de las partes.
Como los conflictos son comunes en la vida organizacional, el administrador
debe saber desactivarlos a tiempo para evitar su estallido. El administrador
dispone de tres enfoques para administrar los conflictos.
1. Enfoque estructural: el conflicto surge de las percepciones creadas por
las condiciones de diferenciación, recursos limitados y escasos, e
interdependencia. Es necesario actuar sobre una de las tres
condiciones:
a) Reducir la diferenciación de los grupos: minimizar las diferencias entre
los grupos identificando objetivos que pueden ser compartidos por todos.
Reagrupar a los individuos es otra manera más de reducir la
diferenciación de los grupos; así, los grupos en conflicto se convierten
en parte de una unidad mayor. Además, rotando entre sí, los individuos
comprenden mejor otras perspectivas y ven los objetivos comunes de
las partes.
b) Interferir los recursos compartidos: otro mecanismo estructural es el
empleo de sistemas de recompensas formales e incentivos para
recompensar el desempeño conjunto y combinado de dos o más grupos,
y crear un objetivo común.
c) Reducir la interdependencia: para reducir la interferencia, los grupos se
pueden separar física y estructuralmente.
2. Enfoque del proceso: trata de reducir los conflictos mediante la
modificación del proceso, es decir, de una intervención en el episodio del
conflicto. Pueden utilizarlo una de las partes en conflicto, personas de
fuera o un tercero (un consultor, un administrador neutro o un director de
la organización). Se puede realizar de tres maneras:

 Desactivación del conflicto
 Reunión de confrontación entre las partes
 Colaboración
3. Enfoque mixto: administración del conflicto, tanto en los aspectos
estructurales como en los del proceso, e implica intervenciones en la
situación estructural y en el episodio de conflicto. El enfoque mixto
permite dos aproximaciones:
 Adopción de reglas para solución de conflictos.
 Creación de equipos de integración.
4.1. Efectos del conflicto
El efecto puede producir efectos positivos y negativos. Entre los
resultados positivos y constructivos del conflicto están.
5. Higiene, Seguridad y Calidad de Vida
La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, puesto que
los gerentes de línea y los especialistas de RH están involucrados en la gestión
de personas.
5.1. Higiene laboral
La higiene laboral está relacionada con las condiciones ambientales de
trabajo que garanticen la salud física y mental, y con las condiciones de
bienestar de las personas. Los principales elementos del programa de higiene
laboral están relacionados con:
1. Ambiente físico de trabajo, que implica:
 Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad.
 Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así
como la eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de
máscaras.
 Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.
 Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.
2. Ambiente psicológico de trabajo, incluye:
 Relaciones humanas agradables
 Tipo de actividad agradable y motivadora
 Estilo de gerencia democrática y participativa
 Eliminación de posibles fuentes de stress
3. Aplicación de principios de ergonomía, que incluye:
 Máquinas y equipos adecuados a las características humanas.
 Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.
 Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano.

4. Salud ocupacional: una manera de definir salud ocupacional es la
ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos de salud físicos y
biológicos, tóxicos y químicos, así como condiciones estresantes, pueden
provocar daños a las personas en el trabajo.
Sugerencias para volver saludable el ambiente de trabajo
 Asegúrese de que las personas respiren aire fresco.
 Evite materiales sospechosos que emitan olores o toxinas.
 Proporcione un ambiente libre de humo.
 Instale conductos limpios y secos.
 Preste atención a las quejas de las personas.
 Proporcione equipos adecuados.
5.2. Estrés en el trabajo
El estrés es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la
persona frente a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente.
¿Qué provoca estrés en las personas durante el trabajo?
Aspectos positivos
 Confianza del jefe
 Sinceridad de los compañeros de trabajo
 Simpatía del equipo
 Alegría en el ambiente
 Flexibilidad en los procedimientos
 Reconocimiento y elogios
 Silencio
Aspectos negativos
 Autoritarismo del jefe
 Irrespeto de los compañeros de trabajo
 Desorganización
 Baja moral y mal humor
 Rigidez en los procedimientos
 Falta de consideración a las personas
 Ruido
Como disminuir el estrés en el trabajo
1. Tener relaciones cooperativas, compensadoras y agradables
2. No intentar obtener más de lo que cada uno puede hacer
3. Desarrollar relaciones constructivas y eficaces con el gerente
4. Negociar metas con el gerente
5. Estudiar el futuro y aprender cómo enfrentar eventos posibles
6. Caminar por la oficina para mantener la mente tranquila y abierta
7. Salir de la oficina para mantener la mente tranquila
8. Reducir el tiempo de concentración

9. Limitar interrupciones
5.3. Seguridad en el trabajo
La seguridad en el trabajo incluye tres áreas principales de actividad:
prevención de accidentes, prevención de incendios y prevención de robos.
Como desarrollar un programa de higiene y seguridad
1. Involucre a la administración y a los empleados en el desarrollo de un plan
de higiene y seguridad.
2. Reúna el apoyo necesario para implementar el plan. Ningún plan funciona
por sí solo, y que necesita un líder que proporciones recursos para
impulsar el plan y hacerlo confiable.
3. Determine los requisitos de higiene y seguridad, en cada sitio de trabajo.
4. Evalué los riesgos existentes en el sitio de trabajo.
5. Corrija las condiciones de riesgo existentes.
6. Entrene a los empleados en técnicas de higiene y seguridad.
7. Desarrolle la preocupación porque el trabajo esté libre de riesgos.
8. Mejore continuamente el programa de higiene y seguridad.
5.4. Condiciones de inseguridad
 Equipos sin protección
 Equipo defectuoso
 Procedimientos riesgosos en máquinas o equipos
 Almacenamiento inseguro, congestionado o sobrecargado
 Iluminación deficiente o inadecuada
 Ventilación inadecuada, cambio insuficiente de aire o fuente de aire
impuro
 Temperatura elevada o baja en el sitio de trabajo
 Condiciones físicas o mecánicas inseguras, que constituyen zonas de
peligro
5.5. Evaluación del programa de higiene y seguridad en el trabajo
Los costos y beneficios del programa de H&S deben ser monitoreados por
los especialistas en RH, gerentes y, sobre todo, contar con la participación de
todos los empleados. Además, el programa se debe evaluar utilizando criterios
como mejoramiento del desempeño del cargo, reducción de las ausencias por
accidentes o por enfermedad y reducción de las acciones disciplinarias.

CONCLUSIONES
El Bienestar Laboral constituye una necesidad primordial para el logro de los
objetivos de cualquier organización empresarial y para sus directivos. Su
diagnóstico resulta de gran utilidad pues permite adoptar un plan de
intervención dirigido a superar las insuficiencias detectadas y que obstaculizan
la plena integración y comprometimiento de los trabajadores en la misión
empresarial.
Con respecto al cuestionario, los resultados son los siguientes.
 Los transportistas están bastante satisfechos con su sueldo o salario.
 Los transportistas están poco satisfechos con el tipo de trabajo que hacen.
 Los transportistas están normalmente satisfechos con los jefes y
superiores de su trabajo.
 Los transportistas están bastante satisfechos con sus compañeros de
labor.
En cuanto a la última pregunta, concerniente a la satisfacción laboral en la
empresa, las respuestas variaron entre bastante y poco satisfecho;
posiblemente debido al estado anímico en el que se encontraban los más de
100 encuestados. Así mismo, se obtuvo un alcance del salario o sueldo que
percibe un transportista, el cual es aproximadamente de S/. 100.00 por doce
horas de trabajo.

BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Editorial Mc Graw Hill.
2004

REFERENCIAS
http://www.eumed.net/rev/turydes/08/errr.htm

ANEXO
100, 37%
25, 9%50, 18%
100, 36%
Satisfaccion Laboral de Transportistas
Sueldo o Salario
Trabajo
Jefes
Compañeros

Bienestar Laboral

Más contenido relacionado

La actualidad más candente (20)

Similar a Bienestar Laboral (20)

Más de SilverWolf Aliaga (20)

Último (20)

Bienestar Laboral