Capacitacion
- 2. PREAMBULO
- 3. EVOLUCION DE LA SOCIEDADEl mundo está cambiando,las necesidades de las empresas también cambian.SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTOSOCIEDAD INDUSTRIALExigencias del EntornoRapidez de los cambios
- 5. Diversidad de la fuerza laboral
- 7. El papel de la familia (El matrimonio trabaja)
- 8. La carencia de calificaciónSOCIEDAD MANUFACTURERASOCIEDAD AGRARIA
- 9. La clave: Construir conocimiento“ Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que es oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: Si sólo nos concentramos en los frutos - los resultados financieros - e ignoramos los valores escondidos-el capital intelectual- la compañía no subsistirá en el largo plazo”.SkandiaResultados FinancierosCapital Intelectual
- 10. ¿ Cómo construimos conocimiento?Administrando el Capital intelectual
- 11. Las ventajas competitivas que llevan a las organizaciones al éxito son de naturaleza intangible, por ello identificar y medir estos activos intangibles son procesos necesarios para gestionarlos y evaluar la eficacia de la gestión.
- 12. Capital IntelectualCAPITAL HUMANOCAPITAL ESTRUCTURALCAPITAL RELACIONALESTRUCTURA DEL CAPITAL INTELECTUAL Recoge tanto las competencias actuales (conocimientos, habilidades y actitudes), como la capacidad de aprender y crear de las personas y equipos de trabajo que forman parte de la empresa. Recoge las formas de relacionarse en la empresa con los agentes de su entorno (clientes, proveedores, competidores, etc.) y que como activo intangible, es de vital importancia para la organización. Recoge conocimiento sistematiza-do, explicitado o internalizado por la empresa; Es la inversión en sistemas, herramientas y filosofía operativa que contribuye a incrementar el nivel de efectividad y que debe ser adecuadamente utilizado por el personal .
- 13. ¿Qué buscan las Empresas en las personas?AntesHoyPersonal = Socio estratégico de la empresa., aporta “Capital intelectual”
- 14. La experiencia y especialización no son suficiente. Se valora más a las personas por su aporte en la solución de problemas y por los resultados logrados.
- 15. Hay un enfoque equilibrado entre las necesidades del empleado y de la organización.
- 16. Se recluta por competencias (conocimientos, habilidades y características personales)
- 17. Personal = Recurso Humano
- 18. Un recurso más que controlar.
- 19. Lo que más vale es el grado de especialización en una tarea o función y los años de experiencia.
- 20. Sistema enfocado a las necesidades de la organización.
- 21. Se reclutaba por conocimientos y experiencia.Las empresas buscan Talento
- 22. ¿Quiénes son considerados Talento?“Aquellas personas consideradas “promesas” para la compañía, es decir, los futuros sucesores de cargos clave o promotores de los nuevos desafíos corporativos.”
- 23. AUTORREALIZACIÓN PROFESIONALAUTORREALIZACIÓN PROFESIONALVIDA SOCIAL YFAMILIARVIDA SOCIAL Y FAMILIARACEPTACIÓN SOCIALACEPTACIÓN SOCIALSEGURIDADSEGURIDADBÁSICASBÁSICASCaracterísticas de un Profesional con Talento:TalentoProfesional ComúnTiene una Visión Sistémica de la organizaciónDesea una Cultura y Liderazgo inspiradoresFuerte orientación a resultados.Innova en su trabajo, acepta desafíos y cambios. Utiliza todos los recursos disponibles para hacer más eficiente su trabajo.Asume y cumple compromisosPosee Iniciativa y confía en sus decisionesSu foco es el desarrollo, tanto de él como de sus equipos
- 24. ¿Qué buscan las Personas de las empresas?AntesHoyRetos emocionantes
- 25. Grandes oportunidades de desarrollo
- 27. Ambiente laboral estimulante
- 28. Cultura basada en confianza
- 29. Oportunidad de crear progreso y riqueza para si mismo y sus familias.
- 30. Empleabilidad para cuando se marche
- 31. Ingreso Fijo.
- 32. Especialización en una tarea o función.
- 33. Estabilidad laboral.Las personas buscan empleabilidad, conocimiento y oportunidades, ya no buscan pasar años en un mismo empleo…
- 34. Lo importante es retener el talento pero¿Cómo hacerlo?Apostando por la formación y el Desarrollo de personal en nuevas tecnologías, herramientas de gestión, etc.
- 35. Otorgando reconocimiento y motivación.
- 36. Estableciendo planes de carrera.
- 37. Generando un Buen Clima organizacional.
- 38. Generando oportunidades de desarrollo horizontal (movilidad funcional)
- 39. Generando retos y oportunidades de innovar.
- 40. Mayor salario emocional Etc…En conclusión:Era del conocimiento:Globalización
- 41. Tecnología
- 42. Innovación
- 43. Competencia
- 44. Cambio de los mercados
- 45. Diversidad cultural...NUEVAS COMPETENCIASTRANSFORMACIÓNCONTINUAADAPTACIÓN AL CAMBIODEMANDAREQUERIMIENTOSGESTIONAR EL CONOCIMIENTOPARA INCREMENTAR ACTIVOS INTANGIBLES
- 46. ¿Porqué Capacitar?EL CONJUNTO DE ACTIVOS INTANGIBLESBASADOS EN LA INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTO“CONSTRUYEN”CAPITAL INTELECTUAL Intangibles de mayor valor: Conocimiento de la tecnología
- 47. Imagen de Empresa
- 48. Capital Humano
- 49. Marca
- 50. Flexibilidad al cambioCAPITAL HUMANOCompetencias/conocimientos
- 51. Valores - Motivación
- 52. Potencial y capacidad de innovación
- 53. Capacidad de aprenderGESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO CREACIÓN DE VALOR DIFERENCIADOR
- 54. METODOLOGIA
- 55. ObjetivoEstablecer acciones de capacitación y entrenamiento para el personal, orientadas a la adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo profesional e individual que contribuyan a elevar la productividad, eficiencia y eficacia de sus labores, aportando valor a LA EMPRESA.
- 56. A DONDE QUEREMOS LLEGARGAPProceso de FormaciónCOMPETENCIAS ACTUALESCapacitación y entrenamiento
- 57. Paso1: Entender a la organizaciónEntender cuál es el objetivo de cada grupo/área dentro de la organización¿Qué meta/s debe alcanzar este grupo?Entender que habilidades o competencias, necesitan para alcanzarlas. Entender el nivel de desarrollo de cada persona en las habilidades o competencias definidas.Que tan desarrollada está esta habilidad en cada persona?
- 58. Buscar los métodos de capacitación más acordes a la identidad de la organización (y al presupuesto disponible)Entrenar a cada persona en una habilidad específica para que luego entrene a toda la organización.Generar “Expertos” en las habilidades más importantes que ayuden en el proceso al resto del grupo.Generar estándares de trabajo formales y simples que contemplen las buenas prácticas y los casos de éxito y permitan re-aplicarlas. Impulsar a toda la organización a que hable el mismo idiomaAsociar el presupuesto disponible para capacitación a una meta u objetivo de mejora.Paso 2: Generar cambios en la cultura
- 59. Paso 3: Entrenar permanentementeAsegurar que todas las personas estén aprendiendo y aplicando las nuevas prácticas (Incluir encuestas a clientes internos para medir el nivel de servicio ofrecido).Revisar periódicamente si es necesario actualizar alguna práctica Generar métodos para capacitar a las personas nuevas (manuales, reuniones con el personal antiguo, etc)Incrementar el nivel de capacidad de las personas año a año ofreciendo actualización de entrenamiento que eleven el nivel de la organización.