Capacitación Ley Karin - Colaboral Consultores
- 1. Contexto y Marco Normativo
- 2. Marco normativo regulatorio del acoso laboral y sexual La entrada en vigencia del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), por medio del Decreto 122 (2023), ha supuesto reformular el marco normativo nacional en materia de violencia de terceros, acoso laboral y acoso sexual, principalmente mediante la modificación del Artículo 2 del Código del Trabajo y el cambio que supone a otras leyes conexas. Nuevo Artículo 2 CT Derechos humanos Ley 21 . 643 Ley Karin
- 3. La Ley fue publicada el diciembre del año 2023, sin embargo, su entrada en vigencia se dispuso para el 01 de agosto de 2024. Se espera que sus avances permitan a las instituciones públicas y privadas: • Conocer e implementar sus mecanismos. • Adoptar los nuevos conceptos y figuras de conflictividad laboral que incorpora la norma. • Generar los nuevos protocolos preventivos contenidos en ella. • Elaborar los protocolos reactivos o de intervención que considera en sus disposiciones. • Incorporar a los objetivos de capacitación y formación del capital humano, las dimensiones previstas en esta ley. • Y , en general, adoptar todas las medidas que implica la nueva concepción del deber de cuidado por parte de las organizaciones.
- 4. “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. Son contrarias a lo anterior, entre otras conductas, las siguientes: a)El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. b)El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. c)La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros (…)." Las disposiciones de la Ley Karin, han provocado la modificación del Artículo 2 del Código del Trabajo, en los siguientes términos:
- 5. El Convenio 190 de la OIT , recoge el tratamiento que otros instrumentos internacionales hacen de los derechos humanos fundamentales y les interpreta en el contexto laboral, considerando que la violencia, el acoso en el trabajo y el acoso sexual, vulneran las garantías fundamentales previstas en: La Declaración Universal de los Derechos Humanos. El Pacto Internacional de los Derechos Civiles y Políticos. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales. La Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer . La Convención Internacional Sobre la Protección de los Derechos de Todos los Trabajadores Migratorios y de sus Familias. La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. Este Convenio relaciona los hechos de violencia laboral, acoso y acoso sexual, a la vulneración de los derechos fundamentales de las personas, reconociendo la especial susceptibilidad de las mujeres y niñas frente a tales conductas, perpectiva desde la cual impone a los Estados firmantes la obligación de integrar el enfoque de género a su legislación del trabajo. El enfoque de género es un mecanismo que permite identificar , cuestionar y valorar la discriminación, desigualdad y exclusión de las mujeres, basada en sus diterencias biológicas respecto a los hombres, así como las acciones que son indispensables para conseguir la igualdad de género.
- 6. Así tenemos que las garantías que el legislador aspira resguardar a través de las disposiciones concernientes al acoso laboral y al acoso sexual, están organizadas en el siguiente catálogo.
- 7. La necesidad impostergable que tiene el legislador de asegurar los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, frente a la violencia de terceros, al acoso, y al acoso sexual
- 8. En este contexto, la “violencia laboral” radica en conductas ejercidas por terceros ajenos a la relación contractual (clientes, proveedores o usuarios), que, con ocasión de la prestación de servicios, menoscaban, maltratan, humillan o amenazan con perjudicar la situación laboral u oportunidades en el empleo, de trabajadores y trabajadoras. Violencia laboral en el nuevo marco normativo Consiste en conductas ejecutadas por personas que no tienen relación legítima de trabajo con la víctima o (un cliente, estudiante, paciente o consumidor, por ejemplo), mientras la persona agredida hace aquello que forma parte de sus tareas. De acuerdo con la OIT, la violencia laboral se traduce en “cualquier tipo de comportamiento agresivo o insultante susceptible de causar un daño o molestias físicas o psicológicas a sus víctimas, ya sean estos objetivos intencionados o testigos inocentes involucrados de forma no personal o accidental en los incidentes”. “(...) incidentes en los que el personal sufre abusos, amenazas o ataques en circunstancias relacionadas con su trabajo, incluidos los viajes de ida y vuelta al trabajo, que pongan en peligro, explícita o implícitamente, su seguridad, su bienestar o su salud”. Frente a ello, la nueva concepción de “Violencia laboral” que introduce la Ley Karin, implica “aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros."
- 9. Acoso laboral en el nuevo marco normativo Teniendo en cuenta el objetivo protectorio del legislador frente al acoso laboral, examinemos su tipificación, es decir , la descripción que hace de este, con miras a una identificación precisa en las organizaciones, que permita activar los protocolos previstos en la ley. Conforme a la nueva definición introducida por la Ley Karin,el acoso laboral se trata de: "(...) toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada,y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (. . . )".
- 10. Si bien las agresiones se caracterizan por la posibilidad de identificarlas objetivamente, en el hostigamiento no existen hechos concretos, sino un conjunto de variables ambientales que el acosador(a) ha instalado para generar la sensación de amenaza constante en la víctima, quien por más que actualmente no padezca un daño, experimenta continuamente el temor por su potencial ocurrencia.
- 11. Conforme a esta definición, los roles de victimario(a) y víctima pueden ser ejercidos indistintamente, en las siguientes tormas: Horizontal Víctima y victimario detentan una misma posición de poder en la organización Vertical Víctima y victimario detentan una posición de poder jerárquica en la organización Vertical ascendente El acoso es ejercido por una persona subordinada,en contra de su jetatura Vertical descendente El acoso es ejercido por una persona jerárquicamente superior a la víctima
- 12. Uno de los grandes cambios que ha producido la Ley Karin, tiene que ver con la eliminación del elemento "reiteración" en la configuración del acoso. Antes de esta normativa, para que una persona fuera considerada acosadora, era necesario que consuetudinariamente molestara, humillara o vulnerara los derechos de la víctima, sin embargo, ahora basta con que la conducta ocurra en una sola ocasión.
- 13. Al referirse a las conductas constitutivas de acoso laboral, el legislador deja abierta su posible ocurrencia a través de hechos concretos, es decir , de acciones; así como de abstenciones u omisiones que vulneran las garantías de la víctima. Un ejemplo de ello podría ser , la exclusión de un trabajador en la cadena de correos que son periódicamente enviados en la empresa con instrucciones de trabajo, cuyo desconocimiento le induce a errores o a incumplimientos involuntarios.
- 14. Conforme a esta disposición, el acoso puede ser ejercido físicamente, a través de medios digitales, telemáticos o con comentarios, por ejemplo; además de cualquier otra conducta que sea capaz de comunicar la agresión a la víctima.
- 15. Habitualmente en los hechos de acoso pueden observarse dos grandes objetivos por parte del acosador(a): En este caso, el acosador dirige sus ataques a las competencias y habilidades de la persona acosada, con el objeto de obstaculizar su desempeño laboral y/o generar una matriz de opinión acerca de su presunta incapacidad de cumplir con las labores encomendadas. En este caso, el acosador dirige sus ataques a las características personales, desde un elemento discriminatorio, que podrían ser aspectos físicos, sexuales, de género, sociales, culturales, religiosos, étnicos, políticos o económicos, por ejemplo.
- 16. Acoso sexual en el nuevo marco normativo Si bien el cambio experimentado por el marco normativo laboral, no afecta la definición de "acoso sexual" acogida en Chile, debemos reinterpretarla como un fenómeno capaz de vulnerar los derechos fundamentales de las víctimas. ¿Qué es el acoso sexual desde la mirada internacional? ¿Cómo lo entiende la Recomendación General Número 1 9? ¿Cuál es el criterio de la justicia chilena? En general, el acoso sexual se caracteriza por la intención del victimario(a) de conseguir su satisfacción con una víctima, que no solo rechaza estas conductas, sino que teme fundadamente en las repercusiones laborales negativas, que tendrá su rechazo.
- 17. En Chile, desde el 2018, el Poder Judicial define al acoso sexual, como “una manifestación de violencia de género, contraria a la dignidad humana y al rol que la Constitución y las leyes asignan al Poder Judicial. Se entiende por acoso sexual el que una persona realice por cualquier medio (verbal, no verbal, físico) uno o más requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe, que tienen el efecto de amenazar o perjudicar su situación laboral, sus oportunidades en el empleo o generen un ambiente de trabajo intimidante, hostil, abusivo u ofensivo. Dichas conductas (…) podrán tener lugar dentro o fuera del lugar de trabajo”.
- 18. De acuerdo con la Recomendación General Número 19, de la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Mujeres (CEDAW), el acoso sexual es un “Comportamiento de tono sexual, tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o ascenso, o cuando crea un medio de trabajo hostil.”
- 19. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acoso sexual es "un comportamiento de carácter sexual no deseado por la persona afectada, que incide negativamente en su situación laboral provocándole un perjuicio."