Capitulo 3 el conflicto organizacional
- 2. El conflicto organizacional Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado. Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto. Este tipo de conflictos es el que llamamos funcional. Por otro lado, podemos comentar y especialmente se ha observado en las organizaciones de la zona norte de nuestro país, que cuando la cantidad de conflictos funcionales es mínima, realmente hace que el rendimiento del equipo de trabajo y el de la organización sea deficiente e inclusive hasta negativo. Esto nos indica por un lado, que las personas realmente no están trabajando o en todo caso no están desarrollando un verdadero trabajo en equipo. Se observó que en la vida cotidiana, realmente se esfuerzan y trabajan duro, pero lo que pasa es que sus esfuerzos caen en saco roto, se pierden por el hecho de no poder concretarse por diversos factores, la mayoría de los cuales es por la falta de enriquecimiento de las ideas, por la no- implementación de la misma, por la falta de apoyo de sus compañeros, por la falta de liderazgo efectivo dentro del equipo e inclusive por el desconocimiento de su jefe inmediato de las propuestas pensadas pero no informadas claramente, que impiden su implementación por los confuso que pueden ser, y por la falta de identificación con los objetivos del equipo y de la organización. Por otro lado, si la cantidad de conflictos es excesivamente elevada, se ha observado que tiende a cundir el caos y el desorden, se pierden dentro de sus propios debates, se desorientan y se alejan de los objetivos para los que se formó el equipo de trabajo, además de olvidarse usualmente de los objetivos organizacionales. Esta situación puede poner en peligro la sostenibilidad de la organización.
- 3. En diversos textos desarrollados por varios investigadores, podemos encontrar información que nos indica que las organizaciones y los que la dirigen, deben tender a eliminar los conflictos disfuncionales y que los funcionales deberían de estimularse, situación que después de analizarla en varias organizaciones del norte del Perú, no ocurre. En la práctica, el 90% de los gerentes tratan de eliminar todo tipo de conflictos, ya sea funcionales o disfuncionales, debido a que desde pequeños en su formación desde la familia, el colegio e inclusive en el gran parte de las universidades, particulares sobre todo, defienden comportamientos contrarios al conflicto. Inclusive es común que los gerentes son premiados sobre la base de la eliminación de conflictos de todo tipo, considerando que es mejor que cunda la tranquilidad en todo sentido dentro de la organización. Causas de conflicto, negociaciones efectivas y cómo provocar su orientación a desarrollar ventajas competitivas. Tenemos varias causas que nos generan conflictos, pero más allá de analizar sólo estás, vamos a capitalizar estas situaciones para crear las condiciones necesarias para generar ventajas competitivas, En el caso de la interdependencia laboral, que es la que se produce cuando dos o más grupos o equipos de trabajo de una organización dependen unos de otros para el desarrollo de su trabajo. Las posibilidades de que aparezcan conflictos en estos casos, son muy elevadas. Dentro de esta situación podemos diferenciar:
- 4. TIPOS DE CONFLICTO El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.
- 5. Conflicto Funcional: Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural. Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad. Conflicto Disfuncional: Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).
- 6. FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIÓN DE CONFLICTOS Interdependencia laboral: Esta se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo. Existen tres tipos de interdependencia entre grupos: Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente. Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice su trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial. Interdependencia reciproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización.
- 7. Diferentes objetivos Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de una organización. También existen algunas situaciones que suelen estimular los conflictos entre grupos: Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son limitados se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar. Estructuras retributivas: Las probabilidades de conflicto aumentan cuando el sistema retributivo esta vinculado al rendimiento del grupo, mas que al de la totalidad de la organización. Este grupo debe ser muy parcial con respecto a sus miembros a la hora de asignar resultados favorables y mostrara la actitud opuesta a la hora de signar a personas ajenas al grupo los que fueren desfavorables. Diferencias De Percepción: Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto.
- 8. Escala de conflictos El temor, la rabia y el resentimiento se apoderan con mucha frecuencia del conflicto para conducirlo a un incontrolado escalamiento y violencia. Sin embargo, es importante recordar que los valores, como el amor, justicia, objetividad, equidad, operan para moderar el conflicto. Con el valor de tanto la razón como la emoción en mente, los actores del tercer lado, al intervenir, deben buscar mover el conflicto hacia el des escalamiento y el arreglo. El tercer lado en su papel de interventor del conflicto, como un tercero neutral, debe identificar los intereses reales de los actores en conflicto y lograr caminos de encuentro, donde inclusive las metas incompatibles puedan dar lugar a beneficios compatibles, para lo cual es necesario utilizar métodos que conduzcan hacia el lado de la cooperación En relación a lo planteado, en el trabajo Derechos Humanos y Coyuntura. una Lectura de la Realidad Venezolana, desde los Derechos Humanos; da un ejemplo, muy ilustrativo: Descubrí que el secreto del sistema de los bosquimanos para manejar los conflictos: es la participación vigilante, activa y constructiva de los miembros de la comunidad allegados a los disputantes. Si alguna vez surge un estallido de cólera y hay una amenaza de violencia, la comunidad responde con rapidez.
- 9. resolución de conflictos Hablar de tercer lado en los procesos de negociación y mediación, no puede hacerse sin plantear o señalar al antropólogo William Ury, cofundador del Programa de Negociación de la Escuela de Harvard, dado que es él quien acuña este termino en su libro Alcanzar la Paz, refiriéndose a un tercero que decide intervenir, ante la presencia de un conflicto, para colaborar en su resolución. La existencia de un conflicto, puede generar como manifestación la confrontación, pudiendo producirse una polarización en la población. En este proceso, se arrastra a él a quienes se sentían originalmente fuera del conflicto, quienes a veces sufren los efectos destructivos de éste en forma más aguda. Al ser parte de una red social cualquier confrontación violenta que se genere en el tejido social, termina afectándonos a todos y por ende a los que no han querido intervenir de manera directa; en función de lo cual estos pasan a jugar un papel preponderante en la confrontación, pudiendo tener la mayor responsabilidad para resolverlo o modificarlo.
- 10. Estudio de los conflictos Especialistas en comportamiento organizacional , advirtieron que los conflictos tienen resultados positivos y negativos, y que dependían de su naturaleza e intensidad. Surgió la idea de que las organizaciones podrían sufrir efectos negativos al tener conflictos insuficientes.
- 11. Cómo afectan los conflictos Falta de conflictos Exceso de conflictos Están plagados los grupos de trabajo con apatía Falta de creatividad Indecisión Incumplimiento en la fechas límite, entre otras Son posible fuente de disminución de rendimiento organizacional a causa de luchas políticas, Insatisfacción, Falta de trabajo en equipo, Rotación del personal, Agresión y violencia