Clima Organizacional ( Chiavenato)
- 1. Clima Organizacional Paulina Calderón Márquez [email protected] Recursoso Humanos 2022-02
- 2. ¿ Que es el Clima? • Cada región del mundo tiene un clima particular, y durante siglos el hombre ha estudiado la atmosfera tratando de comprender su comportamiento. Los mejores climas producen los mejores resultados si sabemos aprovecharlo. • Por una parte el clima en sentido meteorológico que entendería el clima como el conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo dentro de una región geográfica delimitada y que incluye una gama de elementos diferentes. No se trata del “tiempo que hace”, sino de las peculiaridades del “tiempo que predomina” en una zona o lugar. • En las organizaciones del mundo del trabajo también se mide el clima, al cual se le llama CLIMA ORGANIZACIONAL.
- 3. ¿ Que es una Organización? Grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su propósito distintivo que es su misión y aprovechar la sinergia del trabajo coordinado y conjunto de diversos individuos (Chiavenato, 2011)
- 4. • Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. • Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas.
- 5. Ejemplos de Organizaciones (Chiavenato, 2011, p. 7)
- 7. Principales representantes • Litwin y Stringer (1968) • Campbell y Beaty (1971) • Pritchard y Kaeasich (1973) • Drex-Ler (1977)
- 8. Clima Organizacional “Ambiente interno entre los miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes. Este influye en el estado motivacional de las personas, por lo que este es favorable cuando satisface las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral” (Chiavenato, 2011, p. 50).
- 9. • Llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un tema de importancia para las organizaciones competitivas que buscan una mayor productividad y mejoras en los servicios ofertados, por medio de estrategias internas.
- 10. “Los Seres humanos se adaptan todo el tiempo a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus necesidades y mantener su equilibrio emocional, (estado de adaptación)” (Chiavenato, 2011, p. 49).
- 11. Tipo de clima Organizacional según Likert
- 12. (Diaz et al, 2018)
- 13. Atkinson elaboró un modelo para estudiar la conducta motivacional del individuo basada en las siguientes premisas: 1. “ Todos los individuos tienen motivos o necesidades básicas que representan comportamientos potenciales y que sólo influyen en la conducta cuando se estimulan o provocan.” 2. La provocación o no de esos motivos depende de la situación o del ambiente que percibe el individuo. 3. Las propiedades particulares del ambiente sirven para estimular o provocar ciertos motivos. 4. Los cambios en el ambiente percibido generarán cambios en el patrón de la motivación estimulada o provocada. 5. Todo tipo de motivación se encamina a la satisfacción de un tipo de necesidad” (Chiavenato, 2011, p. 50).
- 14. Para Maldonado y Bustamante existen tres razones que justifican la investigación del Clima Organizacional: “ 1. El mismos se desarrolla desde la cotidianidad, es capaz de desencadenar obstáculos o facilitar el logro de los objetivos y metas de la organización. 2. Es un factor importante para evaluar a las organizaciones de una manera holística, sistémica y considerando la fenomenología global. 3. Permite la auto-reflexión de la percepción compartida en los trabajadores consultados” (Sotelo y Figueroa, 2017, p. 2)
- 15. NOTA • El clima organizacional es algo intangible, no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ella.
- 18. Clima Laboral alto, tiene como consecuencia Motivación + Productivida d Afiliación Buen Clima Laboral Fomento de Relaciones Interpersona les Bajo Nivel de Conflictos Bajo Nivel de Rotación Aumento de Autoestima Menor Ausentismo
- 19. Clima Laboral bajo, tiene como consecuencia Conflictos Ausentismo Burn-Out Baja Productividad Aumento en Licencias por Enfermedad Alta Rotación Poco Involucramien to en el Proyecto Aumento de Accidentes de Trabajo Irritabilidad
- 21. Dimensiones psicológicas del individuo y clima organizacional • En 1928, el sociólogo W.I. Thomas formuló una sentencia que luego se conocería como el teorema de Thomas: • “ Si los hombres definen como real una situación, ésta es real en sus consecuencias”. ( Las consecuencias de una situación se siguen como es percibida y no del modo que realmente es). • Esto dio origen a la teoría de la construcción social de la realidad (Berger y Luckmann, 1972).
- 23. Factores Organizacionales sujetos ha análisis Características Estructurales (Tamaño Organización, formal, dirección). Ambiente Físico (instalaciones, colores, clima) Ambiente Social (compañerism o, conflictos) Características Personales (aptitudes, actitudes, expectativas) Comunicación Comportamiento Organizacional (productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, estres) Motivación Identidad- Pertenencia
- 24. Tabla de comparación de las Teorías de Motivación Categorías de Maslow (Jerarquías) Categorías de Alderfer Necesidades de McClelland Factor de Herzberg (Jerarquía implícita) 1.Necesidades fisiológicas Necesidades de existencia Condiciones de trabajo 2. Necesidades de seguridad (materiales) Salarios y beneficios Necesidades de seguridad (impersonales) 3. Necesidades de afiliación, amor y necesidades sociales. Necesidades de relación Afiliación Compañeros de trabajo 4. Necesidades de autorrealización (retroalimentación por los demás) Reconocimiento Autoestimación (Actividades que se confirman a si mismas) Responsabilidad de proceso 5. Autorrealización Interés del trabajo Poder Necesidades de crecimiento Logro Supervisión
- 26. • Las dimensiones del clima organizacional son aquellas características que influyen en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidas.
- 27. Litwin y Stinger en 1968 hacen mención de nueve dimensiones organizacionales: Estructura Responsabilidad (empowerment) Recompensa Desafío Relaciones Cooperación Estándares Conflictos Identidad
- 28. Instrumentos para el diagnóstico del clima organizacional
- 29. Nombre Mide Dimensiones estudiadas Cuestionario de Litwin y Stringer La motivación y el comportamiento de sus miembros Estructura organizacional del trabajo, responsabilidad, recompensa, riesgo, apoyo y calidez, estándares, conflicto e identidad – lealtad Cuestionario de Rensis Likert - Perfil organizacional Permite observar los climas estudiados y sus variables Métodos de mando, fuerzas de motivación, procesos de comunicación, influencia, toma de decisiones, planificación, control y objetivos de rendimiento, y perfeccionamiento Test de clima organizacional (TECLA) Identifican necesidades de inclusión, poder y logro Conformidad, responsabilidad, normas de excelencia, recompensa, claridad organizacional, calor y apoyo, seguridad y salario Encuesta ECO Percepción que las personas se forman sobre sus realidades de trabajo Relaciones interpersonales, estilo de dirección, sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad y coherencia en la dirección, y valores colectivos Modelo de Hernán Álvarez Londoño - “Hacia un clima organizacional plenamente gratificante” Factores que inciden en el clima organizacional Claridad organizacional, estructura organizacional, participación, instalaciones, comportamiento sistémico, relación simbiótica, liderazgo, consenso, trabajo gratificante, desarrollo personal, elementos de trabajo, relaciones interpersonales, buen servicio, solución de conflictos, expresión informal positiva, estabilidad laboral, valoración, salario, agilidad, evaluación del desempeño, retroalimentación, selección de personal, inducción e imagen de la organización. Elaboración propia basado en Diaz et al, 2018
- 30. Conclusión • El estudio de clima organizacional parte de la percepción que tienen las personas con respecto al contexto laboral y los comportamientos asociados al mismo. (Díaz et al, 2018)
- 31. Referencias • Sotelo, J.G y Figueroa, E.G. (2017). El clima organizacional y su correlación con la calidad en el servicio en una institución de educación de nivel medio superior. 8,15. DOI: 10.23913/ride.v8i15.312 • Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. Mc.Graw Hill. p. 409 • Berger y Luckmann. (1972) La construcción social de la realidad. Amorrortu editores. p. 233 • Thomas, W. (1928) The child in America: Behavior problems and programs. New York. p.571-572 • Díaz, Á. M. B., Murillo, G. A. G., & Ceballos, J. L. D. (2018). Diseño de estrategias de mejoramiento a partir del diagnóstico de clima organizacional en una empresa distribuidora de combustibles y alimentos. Entramado, 14(1), 12-31. https://doi.org/10.18041/entramado.2018v14n1.27127