Clima organizacional.pptx

Clima organizacional.pptx

• 1.
  Clima organizacional Recursos HumanosII Raúl Arceo Alonzo Claudia Adriana Peris del Río Mariángela Suárez Gaytán
• 2.
  Contenidos: • Antecedentes delconcepto. • Concepto y enfoques. • Importancia en impacto del CO en al organización. • Variables asociadas. • Evaluación. • Modelos de Intervención.
• 3.
  Antecedentes del concepto. Bryan( 1904) promotor del estudio del comportamiento humano en la organización. Lewin, Lippit y White (1939) concluyen que el comportamiento de los individuos depende no solo de sus características personales sino del clima social en que está inmerso el grupo. Mose y Reimer (1956) analizaron la participación de los empleados en la toma de decisiones de una compañía.
• 4.
  Likert ( 1961)propone dos tipos de clima organizacional. 1. Clima de tipo autoritario a. Sistema I - autoritario explotador : • Falta de confianza en sus empleados por parte de la dirección. • La alta dirección toma decisiones y las impone. • Atmósfera de miedo, castigos, amenazas, ocasionalmente recompensas. b. Sistema II - autoritario paternalista: • Confianza, condescendiente de la dirección con los empleados. • La mayor parte de las decisiones las toma la alta dirección. • Recompensas y castigos como métodos para motivar.
• 5.
  1. Clima detipo participativo a. Sistema III - consultivo: • Evolución hacia un clima participativo . • Las políticas y decisiones se toman en la cima permitiendo decisiones específicas en niveles inferiores. • Comunicación de tipo descendente. • Recompensas y castigos ocasionales. b. Sistema IV- participación en grupo: • Plena confianza en los empleados. • Los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización. • Comunicación ascendente, descendente y lateral. • Todos forman un equipo para alcanzar los fines y objetivos.
• 6.
  Mc Gregor (1960)y el lado humano de la empresa. • Líderes responsables de crear el clima. • El clima lo crean en la forma en que entienden la cultura directiva. • El clima influye en el comportamiento de los empleados.
• 7.
  Evolución del concepto (Reischersy Schneider, 1990, citado en Uribe, 2014) • Introducción y conceptualización: Surge en 1930, pero es hasta los 60´s que se realizan las primeras definiciones. • Evolución y desarrollo del constructo: Auge en las investigaciones y estudios de clima organizacional. • Consolidación y acuerdo: Entre 1980-1989, existe consenso por definirlo como un fenómeno multidimensional y descriptivo de las experiencias individuales dentro de la organización.
• 8.
  Vinculación con otrasdisciplinas Fuente: Elaboración propia en base a Ascary, Berrún y Peña ( 2015)
• 9.
  Definición Según Forehead yGilmer ( 1964, citados en Uribe) es el conjunto de características percibidas por los trabajadores para describir una organización y distinguirla de otras, su estabilidad es relativa en el tiempo e influye en el comportamiento de las personas de la organización. Hellriegel ( 1974) lo define como un conjunto de atributos percibidos de una organización y. o sus subsistemas, o ambos, que pueden ser inducidos de forma que al organización y, o sus subsistemas, o ambos, sean acordes con sus miembros o el entorno.
• 10.
  Brunet (1987), consideraque el Clima Organizacional es un fenómeno circular en el que los empleados perciben lo que ocurre en la organización de acuerdo a sus propias características personales, y los resultados vienen a confirmar dichas percepciones. Brunet, Luc. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. México : Trillas.
• 11.
  Chiavenato (2011) porsu parte, considera que el clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización. Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes en las actitudes, comportamientos de los empleados, desempeño laboral y productividad de la organización. Chiavenato, I. (2011) Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill.
• 12.
  Flujo de relacionese influencias del clima laboral Fuente: Bordas , 2016 Importancia del clima organizacional
• 13.
  Elementos importantes El climaes una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
• 14.
  Por su parte“Goncalves (2000) sustenta que el clima organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores de la organización y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)
• 15.
  El clima, lasestructuras , características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Goncalves, Alexis. 2000. Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la calidad (SLC)
• 16.
  Un clima laboraldesfavorable puede desencadenar riesgos psicosociales, los cuales son definidos como situaciones laborales que pueden dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente, siendo escenario que afectan habitualmente y de forma importante y grave la salud. Moreno, 2011, citado en Pinchera y Carraco, 2018
• 17.
  Evaluación La evaluación delclima organizacional es el diagnóstico que se realiza en la organización para: • conocer el estado del mismo, • describir sus características, • establecer un sistema de medición de los aspectos que lo caracterizan, • para tomar decisiones e • intervenir si es necesario.
• 18.
  Se deja claroque lo que se evalúa es el constructo: clima organizacional. Percepciones que tienen los individuos miembros de una organización acerca de las características de su ambiente laboral. Método Enfoque Cuantitativo basado en la recolección y análisis de datos numéricos para medir y estimar magnitudes de los fenómenos que son objeto de investigación. Se lleva a cabo mediante la construcción y validación de cuestionarios o encuestas aplicadas a los trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella. Objeto de la evaluación
• 20.
  Modelos de intervención 1.PMCO, propuesto por Cárdenas et al. (2009): En donde se concibe el CO a partir del concepto de comportamiento organizacional en sus tres niveles de determinantes: · Individual Intergrupal Organizacional FASES • Análisis del problema • Ejecución • Diseño • Planeación de Estrategias • Evaluación del proceso
• 21.
  2. Modelo deIntervención por áreas críticas: Desarrollado por el Instituto de Sociología de la Pontificia Universidad Católica de Chile ( 2009, como se cita en Forero.Saboya,2016). • Evaluación inicial por medio de una escala tipo Likert de 22 dimensiones, • Categorización en una matriz con las puntuaciones promedio negativas o positivas. 3. Desarrollo Organizacional: Surge en los años sesenta con el fin de aplicar los principios científicos a la gerencia del cambio organizacional. Reunión entre el consultor y quien solicita la consultoría para definir el modelo de desarrollo organizacional adecuado. • Fase de recolección de datos. • Retroalimentación de los datos obtenidos. • Fase de planeación de la intervención. • Fase de Seguimiento.
• 22.
  4. Modelo degestión del Clima Organizacional (Toro-Álvarez y Sanín-Posada, 2013): Consta de seis etapas cíclicas a. Analizar la calidad del clima organizacional: diagnóstico del CO mediante instrumentos válidos y confiables • Brechas • Hechos • Problemas • Oportunidades b. Explicar la calidad de clima organizacional • Formación de quipos • Entrevistas a profundidad • Metas en términos de la calidad del CO esperado
• 23.
  c. Diseñar laintervención: Estrategias para los equipos y la organización Orientación al cambio Eliminación o mejora de las realidades d. Ejecutar la intervención: Se ponen en marcha las estrategias planteadas e. Gestionar el proceso de cambio: Controlar, conocer y anticipar los posibles efectos del cambio Positivos Esperados Inesperados f. Evaluar el impacto de la intervención: Medición del impacto de la intervención Sensibilizar Enseñar y entrenar Aplicar Mejorar
• 24.
  Referencias: Ascory, A.; Berrún,L.; Peña, J.; Treviño, F. (2015) El comportamiento humano en las organizaciones. Fundamentos, México El Manual Moderno Bordas, M.J. (2016) Gestión estratégica del clima laboral, Madrid, Universidad Nacional de Educación a Distancia. Chiavenato, I. (2011) Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill. Díaz Pincheira, Francisco Javier, & Carrasco Garcés, Moisés Esteban. (2018). Efectos del clima organizacional y los riesgos psicosociales sobre la felicidad en el trabajo. Contaduría y administración, 63(4)https://doi.org/10.22201/fca.24488410e.2018.1142 García-Rubiano, M., Vesga-Rodríguez, J. J., Gómez-Rada, C. A. (2020). Clima organizacional: teoría y práctica. Editorial Universidad Católica de Colombia. https://doi.org/10.14718/9789585133396.2020 Iglesias Armenteros, Annia, & Sánchez García, Zenia. (2015). An Overview of the Organizational Climate. MediSur, 13(3), 455-457. Disponible en: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1727-897X2015000300002&lng=es&tlng=en. Uribe, J.F. (2014) Clima y ambiente organizacional: trabajo, salud y factores psicosociales, México, El Manual Moderno