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CLIMA Y CULTURA
ORGANIZACIONAL
ALVARO A. HUEJE
Presentado por:

Introducción
La materia de comportamiento organizacional abarca una
amplia variedad de temas, dentro de estos se encuentra el que
se refiere al clima, la cultura, el desarrollo y el cambio en
las organizaciones o empresas, inicialmente, se exponen los
conceptos literales de dichos términos para luego analizarlos y
conocerlos desde la perspectiva de la ciencia administrativa,
misma que aporta una enorme diversidad de conocimientos
que apoyan y fundamentan el que hacer diario de los gerentes
o directivos de las organizaciones, quienes saben que este
poder es una herramienta solo si se le pone en acción

Objetivo General:
Entender la importancia de la cultura y clima
organizacional como factores determinantes en la
eficacia del personal, Identificando los principales
problemas laborales y su influencia en el grado de
satisfacción del paciente.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
 Definir los conceptos de clima organizacional sus
componentes, elementos e importancia.
 Conocer los conceptos de cultura organizacional sus
elementos y su clase.
 Describir las características culturales que intervienen en
los climas de trabajo.

CONCEPTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue
introducido por primera vez al área de psicología organizacional por
Gellerman en 1960.
Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento:
la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.

ESCUELA DE GESTALT
El comportamiento de un
empleado está influenciado
por la percepción que él
mismo tiene sobre el medio
de trabajo y del entorno
ESCUELA FUNCIONALISTA
Pensamiento y
comportamiento de un
individuo dependen del
ambiente que le rodea y que
las diferencias individuales
juegan un papel importante en
la adaptación del individuo a
su medio

Dessler: (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado
del término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de
factores organizacionales puramente objetivos como estructura,
políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la
cordialidad y el apoyo
Schein: (1991) menciona que el ambiente organizacional es el conjunto
de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus
miembros.

Chiavenato: (1992) el clima organizacional constituye el
medio interno de una organización, la atmosfera
psicológica característica que existe en cada organización.
Seisdedos: (1996) se denomina clima organizacional al
conjunto de percepciones globales que el individuo tiene
de la organización, reflejo de la interacción entre ambos.

Rodríguez: (1999) expresa que el clima organizacional se refiere a las
percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al
trabajo, el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que
tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho
trabajo.
Anzola: (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e
interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con
respecto a su organización.

Méndez Álvarez: (2006) se refiere al clima organizacional como el
ambiente propio de la organización, producido y percibido por el
individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso
de interacción social y en la estructura organizacional que se
expresa por variables que orientan su creencia, percepción, grado
de participación y actitud; determinando su comportamiento,
satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

Podemos definir al clima organizacional como las
percepciones compartidas que tienen los miembros de una
organización acerca de los procesos organizacionales,
tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las
relaciones interpersonales, la remuneración, entre otros.
CLIMA ORGANIZACIONAL

COMPONENTES DEL
CLIMA ORG.
Diseño y
estructura
organizacional
El medio
ambiente y el
entorno en
general
Los recursos
humanos y su
gestión
La situación
sicológica de
cada
trabajador
Los
microclimas

ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
1. Comunicación
2. Conflicto y
cooperación
3. Confort
4. Estructura 5. Identidad 6. Innovación
7. Liderazgo 8. Motivación 9. Recompensa
10.
Remuneración
11. Toma de
decisiones

IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Permite conocer, en forma científica y
sistemática, las opiniones de las personas
acerca de su entorno laboral y condiciones
de trabajo.

¿CÓMO REALIZAR UN ESTUDIO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL?
Encuestas a los empleados Entrevistas personales
Requiere poseer conocimientos sobre clima organizacional, psicología,
estadística y metodología de encuestas

LOS CUESTIONARIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
SUELEN ESTAR FORMADOS POR LOS TRES SIGUIENTES
TIPOS DE PREGUNTAS:
1. Preguntas demográficas y de segmentación
2. Preguntas de clima laboral:
3. Preguntas abiertas:

CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Comprende el patrón general de conductas, creencias y valores
compartidos por los miembros de una organización.
Los miembros de la organización determinan en gran parte su
cultura y en este sentido el clima organizacional ejerce una influencia
directa en las percepciones de los individuos.

ELEMENTOS DE CULTURA ORG.
•Identidad de los miembros
•Énfasis de grupo
•Perfil de la decisión
•Integración
•Control
•Tolerancia al riesgo
•Criterios de recompensa
•Tolerancia al conflicto
•Perfil de los fines o medios
•Enfoque de la organización

TRANSMISIÓN DE CULTURA ORG.
Historia
Rituales
Lenguaje

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORG.
Ayuda internamente a la cohesión interna
La aparición del sentido de pertenencia
Mejora el consenso para afrontar diversas situaciones en común
Influyendo en un mejor desempeño y satisfacción del personal
Externamente permite la adaptabilidad y una efectiva vinculación entre la
organización y su entorno

CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORG.
1. Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia
que tienen los individuos en el ámbito laboral para desarrollar tareas.
2. Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
3. Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa
para controlar el comportamiento de los empleados.
4. Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo, más que con su particular grupo de trabajo

5. Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos
(aumentos de salario, promociones entre otros, se basan en criterios
de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la
antigüedad, el favoritismo, etc.
6. Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son
animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
7. Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones
organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

8. Enfoque hacia el empleado: Las decisiones de la administración toman en
cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la
organización.
9. La integración de unidades: La forma como se fomenta que las unidades de
la organización funcionen de manera coordinada e independiente.
10. El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización
controla y responde a los cambios externos.

Como se estudia la cultura organizacional
La cultura organizacional se puede estudiar dentro de un
proceso de consultoría, en un diseño estratégico o de
estructura o en cualquier proceso de cambio con el que se
desee conocer determinados elementos que impiden o
favorecen el mismo.

Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir
los aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por los
valores, creencias, percepciones básicas

Las fases que se tienen en cuenta en el estudio se
incluyen en el proceso siguiente:
1. Pre-análisis de la Organización.
2. Estudio de la Organización en su Entorno.
3. Estudio Organizativo Jerárquico – Productivo/servicio de la Organización.
4. Estudio de las Funciones, Actividades y Tareas.
5. Caracterización de los trabajadores.

1. Caracterización del Consejo de Dirección.
2. Diagnóstico de la Cultura Organizacional.
3. Análisis del Diagnóstico Cultural y su Impacto en el Resultado
Organizacional.
4. Elementos a tener en cuenta en la Declaración de la Cultura
Deseada.
Las fases que se tienen en cuenta en el estudio se
incluyen en el proceso siguiente:

Formación y consolidación de la cultura
“Una empresa o una organización, no nace
siendo una cultura, ella se transforma a lo largo
del tiempo en una cultura (...) siendo esta
transformación (...) procesal.” (TAVARES,
1993:58)

La cultura organizacional nunca está totalmente formada pues
hay siempre un aprendizaje constante por parte de los
miembros de la organización.
Si no hay aprendizaje constante puede ocurrir una
cristalización de la cultura, poniendo en riesgo su
sobrevivencia.
Formación y consolidación de la cultura

El cambio de la cultura organizacional
Las organizaciones se encuentran en un entorno turbulento
donde la única constante es el cambio, lo que las obliga a
transformarse internamente para poder adaptarse de la
mejor manera a dichos cambios.
Responden a las nuevas corrientes de pensamiento sobre la
administración de empresas en la “era digital”. Una de estas
presiones es la necesidad de readecuar la organización para
implementar tecnologías de la información, TICs.

Gaither y Frazier, 630 enfatizan que uno de
los factores por el que las empresas pueden
lograr calidad para convertirse en una
compañía de clase mundial es desarrollar una
cultura de calidad en la organización.

“Una empresa establece una identidad, una
marca reconocible, por los de dentro y por los
de fuera, a través de la exteriorización en
formas variadas, de una visión de mundo, un
modo propio de hacer las cosas (...)”
(TAVARES, 1993:50)

Bibliografía
 Pérez, J y Galis A (1991): Guía para la Indagación sobre la Cultura Organizacional Versión II. CETED.
Universidad de La Habana.
 Robbins, S. (1987): Comportamiento Organizacional. Conceptos, Controversias y Aplicaciones. Sexta
Edición. Prentince _Hall Hispanoamericana, SA, México.
 Cruz Cordero Teresa. Indicaciones Metodológicas para el Estudio de la Cultura Organizacional. Tesis
Doctoral. 2000.
 Kurganct P, Melleiro MM, Rizatto-Tronchin DM. Indicadores para avaliação de qualidade do
gerenciamento de recursos humanos em enfermagem. Rev Bras Enferm Brasília 2008;61 (5):539-544.)
 Freitas (1991) señala que este es uno de los temas sobre el cual hay completo consenso de opinión entre
los investigadores de cultura.
 Barba, J. 2000. “Complejidad, Caos y Organizaciones”. Ensayo. Artes liberales. Ensayos de Arte y Ciencias.
Universidad San Francisco de Quito.

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