Compensaciones legales

CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION
A continuación se presentan algunos apartados de interés para el tema en
mención:
ARTICULO 127: DEFINICION DE SALARIO Y SUS ELEMENTOS
Constituye SALARIO no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte,
como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.
El salario es la remuneración de los servicios prestados por el trabajador en
una relación de trabajo dependiente.
Según la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:
•
•

En dinero.
En especie.

El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de
salario integral.
En la forma tradicional, el salario esta integrado por dos tipos de retribución: la
ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria.
La remuneración ordinaria, esta compuesta por lo que común o regularmente
paga el empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos.
La remuneración extraordinaria, esta conformada por las sumas que el
trabajador no recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por
concepto de horas extras, primas, etc.
El salario ordinario puede ser fijo o variable, según se pacte por unidad de
tiempo, días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al
resultado de la actividad desplegada por el trabajador, en donde admite varias
modalidades de retribución: por tarea, por unidad de obra, a destajo o por
comisión.
Dada la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe
actualizarse permanentemente con el fin de conservar el equilibrio económico
entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del
derecho del trabajo.
SALARIO INTEGRAL

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Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que
devenguen diez (10) o más salarios mínimos legales mensuales pueden, de
común acuerdo con el empleador, pactar como remuneración del trabajo un
salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las
prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras,
dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepción
de las vacaciones cuyo derecho se conserva.
ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO
Se denomina JORNAL el salario estipulado por días y SUELDO el estipulado
por períodos mayores.
ARTUCULO 134. PERIODOS DE PAGO
El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda
legal. El periodo de pago para jornales no puede ser mayor a una semana y
para sueldos no mayor a un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el
trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en
que se han causado, o a más tardar con el salario del periodo siguiente.
ARTICULO 143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL
A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario igual.
No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad,
nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.
ARTICULO 145. SALARIO MINIMO
El salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para
subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural.
ARTICULO 146 .FACTORES PARA FIJARLO.
Para fijar el salario mínimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades de trabajo, la capacidad económica de las empresas y patronos y
las condiciones de cada región y actividad.
REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO
ARTICULO 168 .TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS
El trabajo nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento
(35%) sobre el valor del trabajo diurno.

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El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
ARTICULO 173. DESCANSOS OBLIGATORIOS
1. DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO.
El empleado debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de
un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en
todos los días laborales de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo
hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del trabajador.
2. DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DÍAS DE FIESTA.
La remuneración correspondiente al descanso en los días festivos se liquidará
como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno
por falta al trabajo.
3. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO
El trabajo en domingo o días de fiesta se remunera con un recargo del ciento
por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.
4. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS
1. los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.
2. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario
ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de
ellas.
5. PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son pagos que el empleador hace al trabajador en
dinero, especies, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o
necesidades del trabajador que se origina durante la relación de trabajo o
motivo de la misma.
El Código Sustantivo de Trabajo, clasifica las prestaciones sociales a cargo del
empleador en dos grandes grupos:
a. Prestaciones Comunes: son a cargo de todo patrono o empresa
independientemente de su capital, tales como: las prestaciones por
accidente y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad

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no profesional, calzado y overoles, protección a la maternidad, auxilio
funerario, auxilio de cesantía, etc.
Prestaciones Especiales: están a cargo de ciertas empresas atendiendo a su
capital, como son: la pensión de jubilación, el auxilio y las pensiones de
invalidez, escuelas y especialización, primas de servicios y el seguro de vida
colectivo
PRESTACIONES SOCIALES A CARGO EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR
PRESTACION
SOCIAL

PATRONO OBLIGADO

EN QUE CONSISTEN

BASE PARA LA LIQUIDACIÓN

AUXILIO
DE Todo patrono
TRANSPORTE

En una suma fija que establece el Se paga a los trabajadores que
gobierno por decreto.
devenguen hasta dos veces el
salario mínimo legal más alto
vigente.

CALZADO
VESTIDO
LABOR

Dotación y vestido apropiado a la labor Se paga a los trabajadores que
que desempeña el trabajador, tres veces devenguen hasta dos veces el
en el año, 30 de abril, 31 de agosto y 20 salario mínimo legal vigente.
de Diciembre.

CESANTIAS

Y Todo trabajador que
DE habitualmente ocupe uno
(1) o más trabajadores
permanentes.
Todo patrono

Sistema tradicional. Un mes de salario por
cada año de servicio y proporcional por
fracción. Se paga a la terminación del
contrato de trabajo y en los casos
autorizados de liquidación parcial.

Se toma como base el último
salario mensual siempre que no
haya tenido variaciones en los
últimos tres meses.
A los trabajadores del servicio
domestico solo se les liquida sobre
el salario que reciben en dinero.

INTERESES
SOBRE
CESANTIA

Todo empleador obligado En el pago durante el mes de enero del Monto consolidado de cesantía en
LA a pagar
12% anual sobre saldos en 31 de diciembre 31 de cada año.
diciembre o en las fechas de retiro del
trabajador o de liquidación parcial, en
Cesantía.
forma proporcional al tiempo de servicios.

PRIMA
SERVICIOS

DE Toda
empresa
de A quien labore todo el semestre, o
carácter permanente.
proporcionalmente por fracción igual o
superior a la mitad del respectivo
semestre atendido al capital de la
Capital menor de $ empresa así:
200.000.

Promedio
devengado
semestre.

mensual
en el

de
lo
respectivo

En los contratos a término fijo
inferior a un año se paga en
15 días de salario pagaderos una semana proporción al tiempo de servicio,
Capital igual o superior a el último día de junio y la otra en los cualquiera que éste sea.
$ 200.000
primeros 20 días de Diciembre.
Un mes de salario pagadero una quincena
el último día de junio y otra en los 20
primeros días de diciembre.

VACACIONES

15
días
hábiles Compensación en dinero:
consecutivos
de
• previa
autorización
del
descanso
remunerado
Ministerio de Trabajo se
por
cada
año
de
pueden compensar hasta la
servicios
y
mitad.
proporcionalmente
por
fracción superior a seis
meses.
• Si el contrato termina sin que el
trabajador hubiera disfrutado
de
vacaciones
opera
la
compensación proporcional por
fracción superior a 6 meses.

Salario ordinario que se devengue
el día en que se inicie el disfrute.
No se incluye el valor del trabajo
extra, ni el de los días de
descanso obligatorio.
El último salario devengado por el
trabajador.
El monto del salario integral.
En los contratos a término fijo

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inferior a un año se paga en
proporción al tiempo de servicio.
SUBSIDIO
FAMILIAR

Todo empleador que
ocupe
uno
o
más
trabajadores
permanentes. No se
permite el pago directo

En una suma de dinero, en pagos en
especie y en servicios, los cuales se
prestan y cancelan por una caja de
compensación familiar o por la Caja
Agraria para los trabajadores del sector
primario siempre que se cumplan los
requisitos de la ley.

Son beneficiarios los trabajadores
que devengan hasta 4 veces el
salario mínimo legal.
Sobre la nómina mensual de
salarios el patrono aporta

A.R.H. Y SUS DESAFÍOS EN EL ENTORNO
1. Fundamentos y Desafíos: Los desafíos a los cuales se puede enfrentar
el departamento de recursos humanos son contribuir a que la
organización mejore su eficacia y su eficiencia de manera ética y
socialmente responsable, enfrentar de manera eficiente y eficaz la
creciente internacionalización de la actividad económica, el incremento
de la competencia entre diversas corporaciones y las presiones que
ejercen algunos factores sociales. Para poder enfrentar tales desafíos es
necesario que se organice de tal manera que pueda alcanzar sus
objetivos y apoyar a los gerentes operativos en sus labores.
2. Preparación y Selección: Es necesario que el departamento de personal
tenga una base de información con la cual podrá tener el conocimiento
de cada puesto en la empresa y así ayudar mejor a los gerentes para
que ellos puedan planear y diseñar mejor los puestos que supervisen.
Esta planeación puede ser inclusive a mediano y largo plazo y permitirá
que se tome una posición proactiva en el reclutamiento y selección de
nuevos trabajadores.
3. Desarrollo y Evaluación: Ya que se contrató al nuevo personal se le da
la capacitación necesaria para desarrollar bien su trabajo. Con este
antecedente los gerentes involucrados pueden tener la información
necesaria para manejar sus contrataciones de manera interna sin
recurrir al apoyo externo y esto resultará en una fuerza de trabajo más
eficaz. Para supervisar el desarrollo de los empleados es necesario
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llevar a cabo evaluaciones periódicas. Estas evaluaciones ayudarán
tanto al empleado para corregir alguna falla en su trabajo como a los
gerentes de línea para identificar los aspectos que necesitan mejorar.
4. Compensación y Protección: En todas las organizaciones debe de haber
un sistema de compensación justo para que el personal no se sienta
defraudado. Muchas compañías tienen prestaciones más allá de las
marcadas por la ley. Si la compañía no tiene un trato justo en cuanto a la
compensación de sus empleados esto resultará en un alto índice de
rotación. También es necesario que ellos sientan seguridad al trabajar y
la empresa tiene la obligación de proporcionarles este ambiente de
seguridad y recursos humanos tiene mucho que ver en este asunto pues
junto con los gerentes operativos logran las metas que se persiguen en
esta cuestión.
5. Relación con el Personal y Evaluación: No basta con una buena
compensación ni buenas instalaciones sino también es necesario que el
personal tenga buenas relaciones entre sí y con sus directivos. El
departamento de recursos humanos es el responsable de garantizar la
satisfacción del personal en su trabajo. Debe poder identificar las
personas que necesitan asesoría en sus problemas individuales o
interpersonales en los cuales debe aplicar medidas disciplinarias. El
mismo departamento de recursos humanos debe de evaluar sus éxitos e
identificar sus errores para poder encontrar mejores formas de servir a la
organización y esto se hace sometiendo al departamento de personal a
auditorias periódicas.

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