Competencia laboral
- 1. - Cumpa Bernal Jerry. - Reque López Junior. - Sernaque Villegas Percy. - Vásquez Sempertegui Edgar. Mariela Vidarte Llaja.
- 3. El surgimiento del modelo de competencias laborales en el área de la administración de recursos humanos sucede a finales de los años 60 e inicio de los 70. Este enfoque aparece como una respuesta a la búsqueda de ciertos métodos que permitieran incrementar la posibilidad de predecir el rendimiento en el trabajo Las competencias, en el contexto de la gestión de recursos humanos, permiten evaluar la actuación laboral sobre la base de las características relacionadas con un desempeño laboral superior.
- 4. Entre los precursores de la definición y uso del concepto de competencia, se destaca: -David Mc Clelland (1996), quién señaló que los exámenes académicos tradicionales no garantizaban el rendimiento en el trabajo, ni el éxito en la vida. -Mertens (1996), dijo que fue Mc Clelland quien descubrió que la variable que distinguía a los individuos con desempeños promedios y deficientes, era la capacidad de identificar de manera efectiva las emociones de las personas con quienes dialogaban. Más tarde, este hallazgo lo condujo a formular la Teoría de Competencias, convirtiéndose en el primer investigador en desarrollar una definición y sistema tización del concepto, en el sentido que se conoce actualmente. Ventajas del Modelo de Competencias.
- 5. Pereda y Berrocal, (2001): Aporta un lenguaje común para la institución, el cual se manifiesta al expresar comportamientos identificables que permiten lograr un alto rendimiento en el trabajo. Esto facilita el acuerdo entre la Dirección de Recursos Humanos y las demás instancias de la organización. Concentra los esfuerzos de todas las personas de la institución hacia los resultados, brindando la posibilidad de adaptar los sistemas de evaluación del personal para analizar tanto los aspectos débiles, como las fortalezas de cada trabajador, para diseñar las acciones pertinentes dirigidas a que éstos puedan mejorar sus resultados.
- 6. Es definida como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Comprenden todos aquellos conocimientos, habilidades y actitudes, que son necesarios para que los jóvenes se desempeñen con eficiencia como seres productivos.
- 7. •Según su ámbito de aplicación, pueden ser generales y específicas. - Las Competencias Generales: son aquellos conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes esenciales, requeridas como exigencia mínima, para el eficiente desempeño de cualquier cargo o puesto de trabajo. Éstas se aplican de forma permanente en todo ámbito laboral y constituyen un Eje Transversal que debe estar presente en todo perfil profesional. Ejemplo: manejo de los programas básicos de computación.
- 8. - Las competencias específicas: son conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes particulares y requeridas especialmente para el desempeño eficiente de un determinado cargo o puesto de trabajo. Ejemplo: Dominio del programa de computación “Paquete Estadístico para las Ciencias Sociales” (SPSS). •Según el dominio o área de aprendizaje las competencias laborales se clasifican en: - Cognitivas: son los conocimientos teóricos y conceptuales de una determinada área, indispensables para ejercer una función de trabajo. Equivalen al saber. Ejemplo: conocimiento de una Ley o normativa jurídica.
- 9. - Instrumentales: constituyen las habilidades y destrezas psicomotoras que se manifiestan en la ejecución de las funciones o tareas prácticas. Corresponden al saber hacer. Ejemplo: redacción y transcripción de un documento legal. - Actitudinales: son las predisposiciones, intenciones, creencias y valores éticos y morales, que acompañan a cualquier tipo de competencia laboral, es decir, se manifiestan de forma simultánea y permanente en cualquier situación de trabajo individual o en equipo. En esta área se incluyen las competencias interpersonales y son equivalentes al saber ser y saber convivir. Ejemplo: disposición para discutir los términos del documento.
- 10. Según los autores Corvalán y Hawes (2005), existen varias “metodologías” o procedimientos para la identificación y construcción de las competencias laborales. Las más conocidas son: -El análisis funcional: es un procedimiento que consiste en descomponer o desglosar la descripción de un cargo, a partir de los fines de una institución. Éste se utiliza para identificar las competencias propias del ejercicio de las funciones laborales y de las actividades que las componen.
- 11. - El análisis ocupacional: a diferencia del anterior, es un procedimiento que hace énfasis en la descripción de tareas o actividades que realizará el trabajador, las cuales se ordenan según el grado de complejidad. - El análisis constructivista: es una estrategia que enfatiza la relación trabajo-entorno, por cuanto la construcción de las competencias se realiza en el mismo lugar de trabajo. Con este enfoque se descomponen los resultados esperados del ejercicio de la competencia.
- 12. Es un documento descriptivo del puesto, en el que se especifican las diferentes competencias y los niveles o grados de suficiencia exigidos en cada una de ellas
- 13. -COMPETENCIAS TECNICAS: Están referidas a las habilidades específicas implicadas con el correcto desempeño de puestos de un área técnica y que describen, por lo general las habilidades puestas en práctica de conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la ejecución técnica del puesto. -COMPETENCIAS TECNOLOGICAS: Son aquellas habilidades necesarias para gestionar y emplear todos aquellos recursos tecnológicos necesarias para gestionar y emplear todos aquellos recursos tecnológicos necesarios para el diseño y desarrollo de la tele formación desde un punto de vista técnico. También implica el conocimiento y uso de la plataforma en la cual se desarrolla la actividad formativa con el objeto de poderla adaptar.
- 14. - COMPETENCIAS SOCIALES: Son aquellas aptitudes necesarias para tener un comportamiento adecuado y positivo que permita afrontar eficazmente los retos de la vida diaria. Principales competencias sociales: capacidad para tomar decisiones, asertividad, capacidad de comunicarse en forma efectiva, autoestima, habilidad para manejar las propias emociones. - COMPETENCIAS GENERALES: Están basadas en los niveles de adquisición de las diferentes habilidades en el proceso de evolución profesional de los colaboradores de una empresa. El motivo fundamental para preferir este tipo de clasificación es que resulta altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial.
- 15. - COMPETENCIAS ESTRATEGICAS: Son activos intelectuales, no activos físicos y ellas son la fuerza vital que está presente en las compañías modernas de éxito. Una competencia estratégica es casi siempre una combinación de habilidades, procesos y conocimiento. COMPETENCIAS QUE DEBE POSEER EL PROFESIONAL DE HOY: - COMPETENCIA INTELECTUAL: Comprenden aquellos procesos de pensamiento que el estudiante debe usar con un fin determinado, como toma de decisiones, creatividad, solución de problemas, atención, memoria y concentración.
- 16. -COMPETENCIA PERSONAL: Se refieren a los comportamientos y actitudes esperados en los ambientes productivos, como la orientación ética, dominio personal, inteligencia emocional y adaptación al cambio. -COMPETENCIA INTERPERSONAL: Son necesarias para adaptarse a los ambientes laborales y para saber interactuar coordinadamente con otros, como la comunicación, trabajo en equipo, liderazgo, manejo de conflictos, capacidad de adaptación y proactividad.
- 17. -COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES: Se refieren a la habilidad para aprender de las experiencias de los otros y para aplicar el pensamiento estratégico en diferentes situaciones de la empresa, como la gestión de la información, orientación al servicio, referenciación competitiva, gestión y manejo de recursos y responsabilidad ambiental. -COMPETENCIAS TECNOLÓGICAS: Permiten a los jóvenes identificar, transformar e innovar procedimientos, métodos y artefactos, y usar herramientas informáticas al alcance. También hacen posible el manejo de tecnologías y la elaboración de modelos tecnológicos.
- 18. - COMPETENCIAS EMPRESARIALES Y PARA EL EMPRENDIMIENTO: Son las habilidades necesarias para que los jóvenes puedan crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia. Por ejemplo, la identificación de oportunidades para crear empresas o unidades de negocio, elaboración de planes para crear empresas o unidades de negocio, consecución de recursos, capacidad para asumir el riesgo y mercadeo y ventas.