Competencias

 Aptitud, cualidad que hace que la persona sea apta
para un fin.
 Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un
empleo.
 Idóneo, capaz, hábil o mantener el propósito para
alcanzar algo.
 Capacidad y disposición para el buen desempeño.
DEFINICIÓN

SER COMPETENTE ES MAS QUE
HACER ES HACERLO BIEN ES TENER
LA DESTREZA LA HABILIDAD EL
CONOCIMIENTO SABER QUE SE
PUEDE ORIENTA LA CONDUCTA EN
UN SENTIDO DESEADO PARA EL
ÉXITO DE LAS TEREAS Y EL EFICAZ
DESEMPEÑO DE
RESPONSABILIDADES.

OTRAS DEFINICIONES
 Competencia son características de
personalidad causantes de alto rendimiento.
SPENCER
 Características fundamentales en una
persona, que esta causalmente relacionada
con una actuación exitosa en un puesto de
trabajo.
BOYOTZIS
 Comportamientos que demuestra las
personas con desempeño excelente una gran
cantidad de veces dentro de diferentes
situaciones y con los mejores resultados

COMPETENCIAS
DESTEZAS
OTRAS
CONOCIMIENTOS
APTITUDES
COMPETENCIAS

COMPETENCIAS
ACCION
CONDUCTA
HABILIDADES
ACTITUD EN EL
PUESTO DE
TRABAJO
RESULTADO
CARACTERISTICAS
PERSONALES
INTENCION
MODELO FLUJO CAUSAL DE COMPETENCIAS

TIPOS DE COMPETENCIAS
1. MOTIVOS: Pensamientos o deseos consistentes
que generan y mantienen o modifican una
aptitud.
2. RASGOS DE PERSONALIDAD: Respuestas y
características y situaciones especificas.
3. AUTOCONCEPTO: Valores, autoestima, rol
social elegido.
4. CONTENIDO DE CONOCIMIENTOS:
Información que posee en determinado campo.
5. CAPACIDADES COGNOSCITIVAS Y DE
CONDUCTA: razonamiento deductivo ,inductivo
,capacidad de escuchar activa, destreza para
desempeñar determinada actividad.

CATEGORÍAS DE COMPETENCIA
COMPETENCIAS BÁSICAS:
Características esenciales que se requieren
para que una persona sea afectiva dentro de
un trabajo.
COMPETENCIAS
DIFERENCIADORAS:
Factores que distinguen un desempeño
superior de un promedio.

GESTION POR COMPETENCIA
Herramienta estratégica indispensable
para enfrentar los nuevos desafíos que
impone el medio.
Es impulsar al medio de excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas
Garantiza el desarrollo y administración
del potencial de las personas «DE LO QUE
SABEN HACER "o podrían hacer.

MODELO DE COMPETENCIAS
Competencias fundamentales para el
desempeño eficaz en determina
organización sector industrial o
sistema productivo.
Reúne solo las competencias mas
representativas.
 Es susceptible de alcanzar por diseño o
por investigación metódica.

VISION
COMPETENCIAS
ASOCIADAS
LINEAMIENTOS
ESTRATÉGICOS
MISION
MODELO DE
COMPETENCIAS

METODOLOGIA Spencer & Spencer
 Generación de entrevistas de prueba.
 Validación de lenguaje de entrevistas de accidentes críticos (EIC).
 Selección de nuestras presentarías por cada sector.
 Inculcación en la muestra de personas en desempeño normal para contratar
competencia de éxito.
 Aplicación de entrevistas de incidentes críticos.
 Transcripción textual del entrevistas.
 Codificación de acciones de éxitos.
 Tabulación y generación de matrices.
• por personas
• por sector
• por competencia
• por correlación
 Pruebas de esfericidad por sector .
 Análisis sectorial por sector.
 Selección de factores y correlación.
 Definición de competencia por sector.
 Informes finales conclusiones recomendaciones .

METODOLOGIA MP (A. PAREDES)
1. Designar miembros de comité para conformar competencia por
proceso área cargo.
2. Efectuar talleres de cada grupo que esta conformado (3-7) que
desempeña los siguientes rolos
3. Lista de actividades.
• Rol autoridad
• Rol informar
• Rol asesor de competencias
4. Clasifica con tablas prediseñadas las actividades.
5. Seleccionar las 5 de mayor puntaje (act. Relevante)
6. Relacional conocimientos indispensable por cada actividades
7. Clasifican de un grupo de 52 destrezas las 5 mas relevantes para
todas las actividades
8. Con asesoría de psicólogo elaboran las otras competencias:
valores, motivos ,actitudes, rasgos.

FACTORES CRITICOS DE EXITO
Apertura al cambio
Acuerdo gerencial
Inversión económica
Capacitación
Aplicación del modelo

APLICACIÓN EN SELECCIÓN DEL TALENTO
HUMANO
SELECCIÓN POR COMPETENCIA: implica
comparar las competencias personales versus el
perfil de competencias del modelo( cargo).

HUMANO
Los sistemas de reclutamiento basados en
competencia hacen hincapié en identificación
de una cuantas competencias básicas entre tres
a cinco.

HUMANO
Evaluación: Proceso destinado a determinar y
comunicar al responsable de los resultados
(aciertos y errores) fruto de su gestión con el fin de
elaborar planes de mejora y tomar decisiones.
EVALUACIÓN POR COMPETENCIA: implica
obtener acuerdos sobre los niveles de competencia
a desarrolla para cerrar brechas encontradas en la
evolucionada.

HUMANO
Los sistemas de evaluación del desempeño basados
en competencias buscan identificar las
competencias requeridas por cargos son
complementadas con indicadores de
comportamiento avaluación de cultura.
Es preferible usando la técnica de avaluación en
360°
Es positiva si logra acuerdos entre todos los
actores sociales de la organización.

HUMANO
CAPACITACION: Proceso destinado a detectar
destrezas conocientos habilidades, etc. requeridas
para el desempeño y maximización de resultados
organizacionales.
CAPACITACION POR COMPETENCIAS:
implica planificar por acciones y eventos para el
desarrollo pro competencia y por persona
• Asumir técnicas vivenciales
• Desarrollar motivación y auto desarrollo.

HUMANO
Se puede usar:
Educación experimental.(riesgo controlado).
Elevar motivación (desarrollar auto motivación).
Aprendizaje social (Benchmarking humano) .
Cambio auto dirigido (plan personal)
Basarse en modelo e identificar las
competencias cuyo costo de desarrollo mes
menor que el de seleccionar personas ya
poseedoras de la misma

HUMANO
REMUNERACION: Comprende todas las
formas de pago que se otorga a los
empleados por el desempeño de su trabajo.
Incluye pago fijos y variables.
COMPENSACIÓN POR COMPETENCIA.
Implica reconocer competencias personales.
Identificar competencias y convertirlas en
factores de valoración
Es indispensable un modelo matemático
para cada factor y sus grados.

HUMANO
Se usa factores y grados ponderados
Es necesario el acuerdo gerencial
Un metro único para compensación fijo
Un modelo especifico para desempeños
excepcionales.
Compensar integralmente
No descuide remuneración material psicológica y emocional.
No descuide entorno y la armonía
Genere mensajes monetarios sobre las competencias deseadas.

CONCLUSIONES
 Es necesario un metodología de impulso al
CAPITAL HUMANO.
 UN MODELO DE COMPETENCIAS es un
resultado muy útil para la gestión del talento
humano.
 Hoy en día es aceptado que las utilización de las
habilidades aptitudes, los conocimientos y los
Hábitos de las personas es el factor
diferenciación de productividad de las naciones
 ESTAMOS EN EL ÁREA DE LAS
COMPETENCIAS.

CICLO DE LOS SUBSISTEMAS DE RR HH
ALIMENTACION
MANTENIMIENTODESARROLO
CONTROL APLICAION
PLANEACION
RECLUTAMIENO
SELECCIÓN INDUCCUIN Y
SEGUIMIENTO
ANALISIS DE CARGOS
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
REMUNERACIONES
SEGURIDAD SALUD E
HIGIENE DEL TRBAJO
CAPACITACION
AUDITORIA DE LA
ADMINISTRACIO NDE RRHH
ALIMENTACION
APLICAION
ALIMENTACION
APLICAIONCONTROL
ALIMENTACION
APLICAION

PROCESO DE PLANIFICACION DE RR HH
Necesidades
actuales de RR HH
Necesidades futuras de
RR HH
Disponibilidades
futuras de RR HH
Comparaciones
Disponibilidades
actuales de RR HH
Aplicación de
los planes
Ajustes

PLANEACCION BASADA EN EL VALOR DEL
RR HH
CAPITAL POTENCIAL
HUNAMO RENDIMIENTO

POTENCIAL Y RENDIMIENTO DE RR HH
RENDIMIENTO
RE
TARBAJADORES AL LIMITE ESTRELLAS
INUTILES EMPLEADOS PROBLEMA
RENDIMIENTO
ALTO
BAJO
BAJO ALTO
POTENCIAL
 POTENCIAL- Crecimiento y desarrollo posibles. Probabilidad de
cambio en le activo humano
 RENDIMIENTO- Logros actuales en comparación con objetivos

Planificar necesidades
del personal
Aplicar
herramientas
cargo
capacitar
organización
Nivel
estructur
al
P
r
o
c
e
s
o
S
P
C

RELACIONES SPC CON ESTRATEGIA Y FILOSOFIA
CAPITAL HAMANO:
Aumento en capacidad de la
producción del trabajo
alcanzada con mejoras en las
capacidades de los
trabajadas

RELACIONES SPC – MAPA ESTRATEGICO
MAPA ESTRATEGICO
MODELO DE COMPETENCIAS
SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS
(SPC)
SUBSISTEMAS DE
RR HH

MAPA ESTRATEGICO
Misión, Visión, Valores Organizacionales, Lineamiento
Estratégicos, Objetivos Estrategias
Políticas Generales, Macro Procesos De Gestión.
Misión De Unidad De Gestión, Procesos De Negocio Macro
Procesos.
Misión De Cargos, Procesos Y Procedimientos Operativos

MODELO DE
COMPETENCIA
MISION
COMPETENCIAS
ASOCIADAS
LINEAMIENTO
ESTRATEGICO
VISION

COCLUSIONES
Es necesario desarrollar una metodóloga de
impulso al capital humano.
Un modelo de competencia es un resultado
es muy útil para el talento humano.
Hoy en día es aceptado que la utilización de
las habilidades aptitudes los conocimientos
y los hábitos de las personas es factor
diferenciador de la productividad de las
naciones.
ESTAMOS EN LA ÁREA DE LAS
COMPETENCIAS.

INCENTIVOS
FORMALES E
INFORMALES
Técnicas Para «Remunerar Todos Los Días»

INCENTIVOS
Objetos, categorías,
metas, etc. Usados
como MOTIVOS para
iniciar y mantener
una conducta o
modificar una actitud

PARA QUE INCENTIVAR?
Para triunfar las personas
necesitan inspiración
David freemantle

PARA QUE INCENTIVAR?
 Para iniciar procesos y acciones
 Para cambiar paradigmas
 Para superar obstáculos
 Descubrir nuevas oportunidades
 Rescatar energía creativa
 Cumplir metas de largo plazo

TIPOS DE INCENTIVOS
 INFORMALE
Espontáneos, mínima planificación y esfuerzo, bajo
o «ningún costo».
 FORMALES
Programados, duración definida, estimulan
conductas prevista buscan resultados previstos

INCENTIVOS INFORMALES
 El incentivo mas poderoso de un líder es
reconocimiento inmediato y personalizado.
 Cortesía y agradecimiento ligan resultados
con renovación de energía.

INCENTIVOS FORMALES
Registra y difundir los logros y aciertos
en forma planificada estimula todas las
personas a repetirlos.
Incentivar el talento humano es
convertirlo en capital humano.

 Reconocimientos sin costos
 Recompensa de bajo costos
 Actos de reconocimientos
 Reconocimientos publico

 Recompensas sociales
 Comunicación
 Tiempo libre
 Sustitutos del dinero

 Reconocimientos sin costos:
1. Felicitación formal del libro.
2. Nota personal del libor.
3. Reconocimiento del publico no programado.
4. Tiempo en reunión de trabajo para reconocer
esfuerzo.

 Técnicas de bajo costo
1. Publicar el resultado exitoso
2. Suvenirs o de adornos de
escritorio con insignias
3. Otro significativos: día libre ,
almuerzo, flores, juguetes,etc,
» por favor revise la lista numero 1»

 Acto de reconocimiento:
1. Conceder horario especiales por
tiempo limitado al mejor equipo.
2. Crear la tarjeta VIP(PMI) interna
para entregar de uno atoro.
3. Entregar a cada líder 2 escarapelas
mensuales con la frase»…» para
premiar a colaboradores.

CUAL ES LA MAYOR MOTIVACIÓN EN LAS
COMPAÑÍAS
Los diversos
instrumentos
motivacionales que se
están usando tiene
sus méritos, pero tal
ves se ha pasado por
el competente mas
importante.

PSICOLOGOS ALEMANES FAVORESE EN LA
CONVERSACION EN LA OFICINA
Las conversación en la oficina no solo mejoran el
ambiente en el lugar de trabajo si no también pueden
contribuir con la productividad. Por lo menes esta es la
conclusión de una encueta que condijeron 2 psicólogos
alemanes de mannheimen, wolf-brtram von biscmark
y markus held, en 37compañias sobre el valor de la
comunicación. Descubrieron que la conversación
informal, en otras palabra, el intercambio de
información, ayuda a reducir el conflictos en el lugar
de trabajo. La conversación informal incluye conversar
en los pasillos cafetería o cerca de la maquina de café o
agua.

INCENTIVOS FORMALES
 PROGRAMAS DE NIVEL MÚLTIPLE
 SISTEMAS DE PUNTUACIÓN
 CONCURSOS
 EDUCACIÓN

INCENTIVOS FORMALES
 DESARROLLO PERSONAL
 AUTO MEJORAMIENTO
 ASENSO Y SENTIDO DE PROPIEDAD
 ANIVERSARIO DEL EMPLEADO Y DE LA
EMPRESA

INCENTIVOS FORMALES
AUTOMEJORAMIENTO:
 Incremente / el negocio7 conceda mas hora de
capacitación
 Programe ciclo de reuniones de formación.
 Genere un plan para «conceder becas de estudio
para hijos y empleados».

INCENTIVOS FORMALES
RESPONSABILIDAD
 Asigne tareas especiales / de P.S.P.
 Difunda que su gente es capaz de trabajar y alcanzar
objetivos.
 Establezca la política la» rotación del liderazgo».

INCENTIVOS FORMALES
ANIVERSARIOS:
1. Permite a los trabajadores por su lealtad
(antiguedad).
2. Festeje fecha especiales para el empleado
3. Difunda ordenadamente lista de clientes leales y
el nombre de quien consiguió dicho cliente

GRACIAS AL FINAL:
El Reconocimiento Es Una Profunda
Necesidad Humana.
Doctor. Vinicio Merisalde MBA.
Psicólogo Industrial.
La generosidad y los valores es el cerebro
creativo del incentivo

DEFINICIONES PRINCIPALES
CONOCIMIENTOS:
Son Conjunto De Informaciones Que Adquiridos Vía Educación Formal Y
Capacitación
DESTREZAS O HABILIDADES:
Son Comportamientos Laborales Autorizados Por La Practica Y La Experiencia
En La Ejecución De Alguna Tarea Especifica

APTITUDES O CAPACITACIONES:
Potencial La Tente De Un Individuo Para Ejecutar Una Variedad De Tareas
RASGOS DE PERSONALIDAD:
Tendencias Estables Del Comportamiento Que Tiene A Manifestar En Cualquier
Tipo De Situación

MOTIVOS:
Son Necesidades Subyacentes Que Selección Impulsa Y Orienta Los
Comportamientos Hacia El Logro De Las Metas
APTITUDES:
Predisposiciones Aprendidas De Carácter Racional Y Emocional Hacia Alguien
O Alguien Y Que Predispone A La Acción.
VALORES:
Son De Tipo Particular R De Creencia Que Atribuye Juicios Morales A Personas
Situación Y Eventos, Y Que Guían La Conducta Ética.

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