COMPETENCIAS LABORALES: UNA MIRADA EN BUSQUEDA DE LA COMPETITIVIDAD

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COMPETENCIAS LABORALES: UNA MIRADA EN
BUSQUEDA DE LA COMPETITIVIDAD
ERIKA GARCIA PALENCIA
JUAN CARLOS VERGEL SERRANO
EDICSON JHOANNY FLOREZ ADARME
ALBERTO BAUTISTA
UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

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Resumen
Se presenta un análisis de la importancia que tienen las competencias laborales
en los individuos de tal forma que puedan llegar a ser una fuente de ventaja
competitiva dentro de una organización. Se realizó una revisión descriptiva de
publicaciones científicas, en bases de datos como Redalyc, Scielo y Sciencedirect,
lo anterior se llevó a cabo usando la plataforma de la biblioteca de la UFPS. Se
encontró, que una de las fuentes para alcanzar la competitividad es el desarrollo
de competencias laborales en los individuos, que permitan tener el dominio de
conocimientos, habilidades y actitudes que contribuyan al mejoramiento de la
organización, haciéndola más competitiva.
Palabras clave: Competencias laborales, competitividad.
Abstract
An analysis of the importance of labor skills in individuals so that they can become
a source of competitive advantage within an organization. We conducted a
descriptive review of scientific publications, in databases as Redalyc, Scielo and
Sciencedirect, the above was carried out using the platform UFPS library. It was
found that one of the sources for competitiveness is the skills development in
individuals, allowing for the ability, knowledge, skills and attitudes that contribute to
the improvement of the organization, making it more competitive.
Keywords: Job Competencies, Competitiveness

3
INTRODUCCIÓN
En este artículo se pretende analizar
la importancia que tienen las
competencias laborales en los
individuos de tal forma que puedan
llegar a ser una fuente de ventaja
competitiva dentro de una
organización, es por esto que se han
revisado algunos aportes en los
cuales las competencias son
comportamientos habituales,
fundamentadas en características
innatas, conocimientos, actitudes y
habilidades personales. (Miriam
escobar valencia, 2005)
A partir de ahí se comienza a plantear
la pregunta ¿Qué importancia tienen
las competencias laborales de los
individuos para una organización?, y
pues se podría contestar que mucha
debido a que si una empresa tiene
empleados con competencias
laborales muy altas va a ser
competitiva, para esto en muchas
ocasiones hay que desarrollar esas
capacidades así que en este proceso
de adquisición de competencias, la
educación formal desempeña un
papel relevante como espacio de
formación del ser humano. En este
sentido, la universidad debe cumplir
estas funciones de tal manera que
garantice la inserción y movilidad
laboral de los individuos. (Maritza
Ruiz, Bruna Jaraba, lidia romero,
2005). Pero eso no quiere decir que
las empresas no deban hacer parte
de esta formación, pues es en las
empresas donde los individuos
pueden poner a prueba sus
conocimientos y habilidades para así
ganar otra competencia como lo es la
experiencia, es por esta razón que las
empresas deben hacer parte de la
formación de los individuos para así
generar esas capacidades en las que
se integran y perfeccionan los
conocimientos, las destrezas, y las
habilidades cognitivas, operativas,
organizativas, estratégicas y
resolutivas que luego se pondrán en
juego en situaciones reales de
actuación social o productiva.(Ana
Catalano, Susana Avolio, Mónica
Sladogna, 2004).
Por otra parte, en las organizaciones
la globalización ha generado un
cambio significativo en el proceso de
recursos humanos, en el rediseño de
las organizaciones y en la búsqueda
de nuevas fuentes de ventaja
competitiva como lo es el
conocimiento, el cual es convertido
en capital intelectual. (Gregorio
calderón, julia naranjo, 2004) de esta
forma es de vital importancia que los
individuos tengan esta competencia
necesaria para hacer frente a los
diversos retos que aparecen cada día
para las organizaciones.
Si bien para alcanzar la
competitividad de una empresa hace
faltan otras variables como
infraestructura, tecnología, TICs, etc.
Se puede decir que los individuos
forman un papel muy fundamental

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para hacer que todo las otras
variables funcionen, porque son ellos
quienes ponen a prueba sus como
conocimientos y destrezas para
contribuir con el cumplimiento de
objetivos y así hacer que una
empresa tenga ventaja competitiva.
Por eso se plantea el análisis de las
competencias laborales para saber la
importancia que tiene en la búsqueda
de competitividad por parte de las
organizaciones.
Además una de las principales
herramientas que se puede aplicar
para aquellas empresas que no
cuentan con empleados con
competencias laborales altas sería la
de adopción de competencias, es
decir hacer que los empleados
desarrollen esas competencias, pues
es un tema el cual las organizaciones
lo tienen en el punto de mira, ya que
el desarrollo es la vía para convertir
las competencias requeridas, ya
diagnosticadas, en un medio para
proporcionar resultados óptimos para
la empresa. (Miriam Valencia, 2005)
Es por esto que las competencias
laborales actúan como facilitadoras
del proceso de gestión del
conocimiento, generando escenarios
más propicios para su desarrollo. Por
lo que ejerce influencia en el
problema de la pertinencia del
conocimiento de los individuos en
relación con las necesidades de la
organización. Al realizarse procesos
de formación basados en las normas
de competencia diseñadas por la
misma industria, es de esperar que la
brecha entre las competencias
actuales y las que se demandan al
individuo disminuyan; Paralelamente,
las competencias laborales permiten,
toda vez que ofrecen nuevas
modalidades de formación para el
recurso humano, involucrar dentro de
los procesos de entrenamiento el
conocimiento tácito de los individuos,
al superar la transmisión de
conocimientos explícitos para
profundizar en la práctica en
condiciones reales de trabajo donde
se observa de manera directa el
desempeño del trabajador y su
capacidad para aplicar los
conocimientos, las habilidades y los
valores que posee para la solución de
problemas propias de su labor.
(Roberto Suarez, Oscar Castellanos,
2006).
Y debido al cambio de paradigma
económico, las empresas modificaron
la base para la construcción de su
ventaja competitiva. Haciendo que las
personas adquieren relevancia por
cuanto se comienza a reconocer su
capacidad para generar valor a la
organización a través de incremento
de la productividad, mejoras en el
servicio al cliente e impacto en los
resultados económicos de la
empresa. (Gregorio Calderón, 2003)
dándole una gran importancia al
desarrollo de competencias para
lograr sus objetivos.
Entonces en la búsqueda de
competitividad por parte de las

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empresas es necesario evaluar la
situación en la que se encuentran los
empleados de las organizaciones
para así saber el grado de
competitividad que tienen y también
detectar falencias o problemas que
puedan tener y que estén afectando
los procesos y si por el contrario hay
empresas que aun no han definido
que competencias deberían tener sus
empleados, deberían tomarse la tarea
de empezar a aprender, analizar y
adoptar competencias para hacer sus
empleados las posean y que su
organización sea más competitivas.
MÉTODO
Se realizó un consenso para escoger
el tema que se quería trabajar, de ahí
se llegó a un acuerdo de trabajar con
el tema de competencias laborales y
hacer un énfasis en competitividad,
después a través de las bases de
datos Redalyc, Scielo y
Sciencedirect, se procedió a la
búsqueda de artículos científicos del
tema competencias laborales y que
estuvieron ubicadas en revistas de
categoría A1 Y A2, después se
procedió al estudio de los artículos
encontrados para analizarlos y
posteriormente nos dio conceptos de
los cuales se pudieron extraer
algunos resultados los cuales se
pudieron recopilar para la elaboración
del presente artículo.
RESULTADOS
Definición de competencia laboral
Para la definición se puede contar
con el aporte de varios autores los
cuales han estado estudiando este
tema profundamente y han llegado a
ciertas conclusiones acerca de la
definición de competencia laboral:
Un conjunto identificable y evaluable
de capacidades que permiten
desempeños satisfactorios en
situaciones reales de trabajo, de
acuerdo a los estándares históricos
y tecnológicos vigentes. (Ana
Catalano, Susana Avolio, Mónica
Sladogna, 2004).
«la construcción social de
aprendizajes significativos y útiles
para el desempeño productivo en
una situación real de trabajo que se
obtiene no solo a través de la
instrucción, sino también –y en gran
medida– mediante el aprendizaje
por experiencia en situaciones
concretas de trabajo».
(Organización Internacional del
Trabajo – OIT–, Ducci, 1997)
 la competencia se ha definido
como una característica
subyacente en una persona, que
está causalmente relacionada con
una actuación exitosa en un puesto
de trabajo. (Javier Gil Flórez, 2007)

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 Las competencias son repertorios
de comportamientos que algunas
personas dominan mejor que otras,
haciéndose eficaces en una
situación determinada. Dichos
comportamientos son observables
en la realidad del trabajo y en
situaciones de test, y ponen en
práctica, de manera integrada,
aptitudes, rasgos de personalidad
y conocimientos. Son, entonces,
conexiones entre las
características individuales y las
cualidades requeridas para llevar a
cabo las misiones del puesto
(Leboyer, 1997).
 “el conjunto de saberes (saber,
saber hacer, saber estar y saber
ser –conocimientos,
procedimientos y actitudes)
combinados, coordinados e
integrados en el ejercicio
profesional”. El dominio de estos
saberes le “hace capaz” de actuar
a un individuo con eficacia en una
situación profesional (Tejada,
1999).
 Las competencias son las técnicas,
las habilidades, los conocimientos
y las características que distinguen
a un trabajador destacado, por su
rendimiento, sobre un trabajador
normal dentro de una misma
función o categoría laboral
(Kochansky, 1998).
 La competencia no se refiere a un
desempeño puntual. Es la
capacidad de movilizar
conocimientos y técnicas y de
reflexionar sobre la acción. Es
también la capacidad de construir
esquemas referenciales de acción
o modelos de actuación que
faciliten las acciones de
diagnóstico o de resolución de
problemas productivos no previstos
o no prescriptos. (Ana Catalano,
Susana Avolio, Mónica Sladogna,
2004).
Todos aquellos conocimientos,
habilidades y actitudes, que son
necesarios para que los jóvenes se
desempeñen con eficiencia como
seres productivos.(ministerio de
educación nacional)
 «la capacidad para actuar con
eficiencia, eficacia y satisfacción
sobre algún aspecto de la realidad
personal, social, natural o
simbólica». Cada competencia es
así entendida como la integración
de tres tipos de saberes:
«conceptual (saber), procedimental
(saber hacer) y actitudinal (ser).
Son aprendizajes integradores que
involucran la reflexión sobre el
propio proceso de aprendizaje
(metacognición)». (Pinto, 1999)

7
De acuerdo con estas afirmaciones
se puede decir que las competencias
laborales están fundamentadas por
capacidades, conocimientos,
actitudes, aptitudes, destrezas,
experiencias, las cuales pueden ser
resumidas en la capacidad que tiene
un individuo para afrontar retos y
saber superarlos de tal modo que
pueda tener un beneficio positivo en
alguna actividad.
Clasificación de las competencias
laborales
Ha de entenderse que las
competencias consistirían en motivos,
rasgos de carácter, concepto de uno
mismo, actitudes o valores,
conocimientos, capacidades
cognoscitivas o de conducta que
pueden ser asociadas al desempeño
excelente en un puesto de trabajo.
Estas competencias quedarían
relacionadas causalmente con el
desempeño en el puesto de trabajo,
de tal manera que los motivos, los
rasgos de carácter, el concepto de
uno mismo y los conocimientos
permiten predecir unasdecisiones,
dominio de nuevas tecnologías de la
información o aptitud para el
aprendizaje continuo. (Javier gil,
2007).
Son numerosas las tipologías y
clasificaciones de competencias
laborales genéricas que han
elaborado diferentes autores,
tratando de incluir aquéllas que en
mayor medida responden a las
necesidades derivadas del
desempeño laboral. El modelo
propuesto por Spencer y Spencer
(1993) recoge seis grupos de
competencias genéricas que
reproducimos en el cuadro 1.

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Cuadro 1: Clasificacion de las competencias, Spencer y Spencer (1993) tomado
de (Javier Gil Florez, 2007)
Teniendo en cuenta la vinculación de
las competencias a puestos de
trabajo concretos, las competencias
habrán de diversificarse en función de
los diferentes puestos considerados
en una organización y de acuerdo
también con las funciones y tareas
específicas definidas para los
mismos. En esta dirección,
Hooghiemstra (1992) sugería una
serie de competencias genéricas
diferenciando entre distintos niveles
de responsabilidad dentro de una
organización,al tiempo que establecía
un proceso para la definición del perfil
de competencias específicas de cada
organización. En el cuadro 2 se
recoge la clasificación realizada en
función de los puestos de ejecutivo,
director o empleado. (Javier gil, 2007)
GRUPOS COMPETENCIAS GENERICAS
Competencias de desempeño y
operativas
 Orientacion al resultado
 Atencion al orden, calidad y
perfeccion
 Espiritu de iniciativa
 Busqueda de la informacion
Competencias de ayuda y servicio
 Sensibilidad interpersonal
 Orientacion al cliente
Competencias de influencia
 Persuacion e influencia
 Conciencia organizativa
 Construccion de relaciones
Competencias directivas
 Desarrollo de los otros
 Actitudes de mando:asertividad y
uso del poder formal
 Trabajo en grupo y cooperacion
 Liderazgo de grupos
Competencias cognitivas
 Pensamiento analitico
 Pensamiento conceptual
 Capacidades tecnicas, profesionales
y directivas
Competencias de eficacia
personal
 Autocontrol
 Confianza en si mismo
 Flexibilidad
 Habitos de organizacion

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PUESTO COMPETENCIAS
Ejecutivos
 Razonamiento estratégico
 Liderazgo del cambio
 Gestión de las relaciones
Directores
 Flexibilidad
 Introducción al cambio
 Sensibilidad interpersonal
 Delegación de responsabilidades
 Trabajo en equipo
 Transferibilidad a diferentes entornos geográficos
Empleados
 Flexibilidad
 Motivación para buscar información y capacidad de
aprender
 Orientación hacia el logro
 Motivación para el trabajo bajo presión del tiempo
 Colaboración en grupos multidisciplinares
 Orientación hacia el cliente
Cuadro 2: Competencias generales según puesto ocupado, Hooghiemstra (1992),
tomado de (Javier gil Flórez, 2007).
Otro tipo de clasificación encontrado
en la búsqueda dice que las
competencias laborales pueden ser
generales o específicas.
LAS COMPETENCIAS LABORALES
GENERALES
Se caracterizan por no estar ligadas a
una ocupación en particular, ni a
ningún sector económico, cargo o tipo
de actividad productiva. No obstante,
habilitan a las personas para ingresar
al trabajo, mantenerse en él y
aprender. Junto con las competencias
básicas y ciudadanas, facilitan la
empleabilidad de las personas. La
empleabilidad es la capacidad de una
persona para conseguir un trabajo,
mantenerse en él y aprender
posteriormente los elementos
específicos propios de la actividad.
(Maritza Ruiz, Bruno Jaraba, Lidia
Romero, 2005)
Las Competencias Laborales
Generales se constituyen en recursos
permanentes que las personas no
sólo pueden utilizar en su vida
laboral, sino que les permiten
desempeñarse de manera adecuada
en diferentes espacios y, lo que es
muy importante, seguir
aprendiendo.(Ministerio de Educación
Nacional, 2003)

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Clases de competencias laborales
generales según el ministerio de
educación nacional:
INTELECTUALES: Comprenden
aquellos procesos de pensamiento
que el estudiante debe usar con un
fin determinado, como toma de
decisiones, creatividad, solución de
problemas, atención, memoria y
concentración.
PERSONALES: Se refieren a los
comportamientos y actitudes
esperados en los ambientes
productivos, como la orientación
ética, dominio personal, inteligencia
emocional y adaptación al cambio.
INTERPERSONALES: Son
necesarias para adaptarse a los
ambientes laborales y para saber
interactuar coordinadamente con
otros, como la comunicación, trabajo
en equipo, liderazgo, manejo de
conflictos, capacidad de adaptación y
pro actividad.
ORGANIZACIONALES: Se refieren a
la habilidad para aprender de las
experiencias de los otros y para
aplicar el pensamiento estratégico en
diferentes situaciones de la empresa,
como la gestión de la información,
orientación al servicio, referenciación
competitiva, gestión y manejo de
recursos y responsabilidad ambiental.
TECNOLOGICAS: Permiten a los
jóvenes identificar, transformar e
innovar procedimientos, métodos y
artefactos, y usar herramientas
informáticas al alcance. También
hacen posible el manejo de
tecnologías y la elaboración de
modelos tecnológicos.
EMPRESARIALES Y PARA EL
EMPRENDIMIENTO: Son las
habilidades necesarias para que los
jóvenes puedan crear, liderar y
sostener unidades de negocio por
cuenta propia. Por ejemplo, la
identificación de oportunidades para
crear empresas o unidades de
negocio, elaboración de planes para
crear empresas o unidades de
negocio, consecución de recursos,
capacidad para asumir el riesgo y
mercadeo y ventas.
COMPETENCIAS LABORALES
ESPECÍFICAS:
Se definen como las competencias
necesarias para el desempeño de las
funciones propias de las ocupaciones
del sector productivo. Poseerlas
significa tener el dominio de
conocimientos, habilidades y
actitudes que conllevan al logro de
resultados de calidad en el
cumplimiento de una ocupación y, por
tanto, facilitan el alcance de las metas
organizacionales. Las competencias
laborales específicas habilitan a un
individuo para desarrollar funciones
productivas propias de una ocupación
o funciones comunes a un conjunto
de ocupaciones. (Maritza Ruiz, Bruno
Jaraba, Lidia Romero, 2005)

11
IMPORTANCIA DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES EN
LA BÚSQUEDA DE LA
COMPETITIVIDAD:
En el transcurso del tiempo las
competencias laborales han venido
tomando mucha importancia por la
razón que la globalización ha hecho
que las empresas quieran ser más
competitivas y algunas se han puesto
en la tarea de mejorar aspectos
técnicos como tecnología,
infraestructura, TICs, etc. Pero
definitivamente hay empresas que le
han apostado a mejorar las
capacidades de sus empleados y por
eso han sido considerados el mayor
recurso de una organización, ya que
son ellos quienes adquieren, adaptan
y utilizan los recursos restantes en la
búsqueda de objetivos y metas
organizacionales. El equilibrio y el
bienestar de una organización
recaen, en buena medida, en las
decisiones que los EGRH tomen
sobre las personas que trabajan en
ellas (Amit y Schoemaker, 1993;
Porter, 1996). Como lo expresaron
Bohlander, Snell y Sherman (2001),
aunque las personas siempre han
sido fundamentales para las
organizaciones, en la actualidad han
adquirido un rol aún más importante
en la creación corporativa de ventajas
competitivas, y los EGRH son
preponderantes en esta labor. (Aida
Medina, Delio Castañeda, 2010)
Además se ha considerado en el
mundo laboral de hoy al Talento
Humano como una de las variables
más importantes en las que las
organizaciones deben centrar gran
parte de su atención y de sus
recursos. Como seres humanos cuya
impronta debería ser el permanente
crecimiento espiritual e intelectual, e
inmersos en un contexto competitivo,
se debe tomar consciencia de la
particularidad de cada trabajador y de
las competencias personales para
desarrollarlas y potenciarlas. (Omar
Cabrales, 2009)
La adquisición de competencias –en
particular dentro del contexto laboral–
se hace cada vez más necesaria. Su
inserción en los modelos de trabajo y
desarrollo obliga a que su efectividad
y ejecución se haga de manera
explícita, directa y específica, pues
más que enfocarse en los resultados
es más conveniente trabajar en
estrecha colaboración para que, a la
par, directores y colaboradores,
desarrollen competencias que los
beneficien tanto laboralmente como
en el desarrollo de su estilo de vida
personal. (Angélica Ojeda, José
Pérez, 2012)
En la búsqueda de procesos que
ayuden a mejorar en cuanto al nivel
de competitividad de las empresas
aparecen aspectos en cuanto al
desarrollo del personal, la
capacitación que ellos necesitan para
poder aportar mayor valor agregado a
las empresas, las universidades

12
deben dedicarse a formar
trabajadores que son capaces de
realizar tareas complejas y adaptarse
rápidamente a un entorno cambiante
y a la evolución de las necesidades
de la economía. Es por esto que
según el foro económico mundial
mide la calidad de la educación.
Otro de los aspectos del foro
económico mundial para medir la
competitividad es El grado de
formación del personal que también
tiende a examinarse a causa de la
importancia de la formación
profesional y continua en el puesto de
trabajo, que se descuida en muchas
economías para garantizar un
mejoramiento constante de las
habilidades de los trabajadores.
Debido a esto es prácticamente
necesario hacer que los trabajadores
se capaciten y puedan ganar más
destrezas y habilidades que le
ayuden a afrontar los retos de cada
día, pues así se van a poder
desarrollar y alcanzar mayor grado de
competitividad. “Las personas
especializadas serán la única ventaja
competitiva perdurable” (Thurow,
1992). Consecuentemente, en el
sistema educativo y en el desarrollo
de las habilidades de la fuerza de
trabajo se encuentra el arma
competitiva dominante del siglo
presente. (Esteban García, J. y Coll
Serrano, V. 2003)
CONCLUSIONES:
Durante la elaboración del artículo se
han podido contrastar varias
definiciones de competencia laboral,
las cuales llevan a pensar que para
que una empresa pueda tener una
ventaja competitiva, aparte de poseer
una buena estructura física, la
suficiente tecnología, las tecnologías
de la información y la comunicación,
etc. También debe tener unos
recursos humanos competentes, que
sean capaces de darle valor
agregado a una empresa, y que la
ayuden a generar conocimiento, para
que así pueda ser más competitiva y
pueda hacerle frente a la
globalización.
En la búsqueda de implementar
estrategias para hacer que las
empresas puedan contar con
individuos con buenas competencias
laborales, la academia debe hacer
parte este proceso de formación,
haciendo que los individuos puedan
desarrollar competencias
intelectuales y de conocimientos y la
empresa también debe hacer parte
de esa formación creando
oportunidades para que las personas
puedan aplicar conocimientos y así
aprender más y ganar experiencia.
En la búsqueda de ventaja
competitiva, las empresas deben
empezar a desarrollar su talento
humano de modo que puedan contar
con gente capacitada para enfrentar
diversos escenarios de acción en un
momento determinado, pues en un

13
mundo tan globalizado es necesario
tener unos buenos empleados
produciendo y generando propuestas
de valor y de crecimiento en las
organizaciones.
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