Competencias laborales

JENNIFER SANDOVAL
Competencias laborales
Alles (2015) propone un sistema de gestión de recursos humanos por competencias
donde señala que para poder hacer tangible la cultura organizacional se deben convertir
los valores de la empresa en competencias, transformar los valores de algo abstracto a
un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que permiten cumplir en
diferentes grados o niveles los requerimientos que la organización establece como
críticos para el cumplimiento de su misión y visión. Estas competencias son la base para
el diseño de todo el sistema de recursos humanos de una organización, puesto que
permiten crear y desarrollar los subsistemas de análisis y descripción de puestos,
atracción, selección e incorporación, desarrollo y planes de sucesión, formación,
evaluación del desempeño y, remuneraciones y beneficios (García Rodríguez, 2014).
Antecedentes
El tema de las competencias, según Mertens (1996), surge en Estados Unidos a
finales de los sesenta y principios de los setenta, cuando David McClelland, un profesor
de psicología de la Universidad de Harvard, se percató de que los exámenes académicos
no garantizaban el desempeño en el trabajo ni el éxito en la vida, por lo que consideró
necesario buscar otras variables predictoras de éxito. Dichas variables fueron
denominadas “competencias”, y desde entonces conforman un campo de estudio para
diversas áreas, como la organizacional (Argüelles, 1996; Giardini y Frese, 2006), la

JENNIFER SANDOVAL, 2016
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educacional (Krapp, 2005; Rodríguez, 2005; Ruiz, Jaraba y Romero, 2005) o la salud
(Labraña, Durán y Soto, 2005, citado de Posadas Díaz, 2007).
Dale e Iles (1992) señalan que los Estados Unidos desarrollaron el estudio de las
competencias cuando la Management Charter Initiative comenzó a normar la fuerza
laboral tras identificar lo que conduce a la excelencia o al rendimiento superior en los
mandos medios y altos. En México, la pertinencia del tema de las competencias
laborales surge alrededor de la década de los ochenta (Ibarra, 1997); posteriormente, se
instaura el Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales
(CONOCER), encargado de regular la normalización, certificación y educación basada
en competencias (Álvarez y de la O, 2005; Ibarra, 1997). El interés en el tópico se
origina a partir de la necesidad del sector industrial de contar con mano de obra
calificada que le permita reducir gastos en selección, capacitación y desarrollo de
personal (Posadas Díaz, 2007).
McClellan fue quien comenzó el estudio de las competencias en el ámbito
organizacional, pero de acuerdo con Alles (2015) fue el trabajo de Spencer y Spencer el
que impulsó la adopción de modelos de gestión de recursos humanos basados en
competencias. Para estos autores una competencia se define como una característica
subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un estándar de
efectividad y con una ejecución superior en un trabajo o situación (García Rodríguez,
2014).
Concepto

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Existen múltiples definiciones del término competencia, a continuación se
mencionan las consideradas más relevantes:
Para la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE, 2010),
una competencia es la capacidad de aplicar los resultados del aprendizaje en un
determinado contexto (educación, trabajo, desarrollo personal o profesional) y no está
limitada a elementos cognitivos (uso de la teoría, conceptos o conocimiento implícito),
además abarca aspectos funcionales (habilidades técnicas), atributos interpersonales
(habilidades sociales u organizativas) y valores éticos.
Otra definición más nos la da Camejo (2008) quien nos dice que las competencias
son las capacidades para combinar y utilizar conocimientos, saberes y destrezas para
dominar situaciones profesionales y obtener los resultados esperados por la
organización, siendo conductas observables y medibles que pueden ser modificadas y
desarrolladas a los largo del tiempo.
En México el Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales
(CONOCER) define las competencias como un conjunto de habilidades, destrezas,
conocimientos y actitudes que se concretan asertivamente en la resolución de problemas
o en una respuesta pertinente a una situación nueva o específica (García Rodríguez,
2014).
Villa, Garvi, García, Galindo, Merchan y Rojo (2004) definen las competencias
como las características subyacentes de la persona que están relacionadas con una
correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los

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rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes y valores, y en una variedad
de conocimientos, de capacidades cognitivas o de conducta. Pudiéndose clasificar en
tres diferentes tipos:
1. Básicas. Son aquellas de índole formativas que requiere la persona para
desempeñarse en cualquier actividad productiva tales como la capacidad de leer,
interpretar textos, aplicar sistemas numéricos, saber expresarse y saber escuchar. Estas
competencias se adquieren gradualmente a lo largo de la vida, así como por la
educación formal (García Rodríguez, 2014).
2. Genéricas. Son los conocimientos y habilidades que están asociados al
desarrollo de diversas áreas y sub-áreas ocupacionales y ramas de la actividad
productiva, es decir, son las competencias que definen un perfil concreto para las
distintas actividades del mundo del trabajo, por ejemplo, analizar y evaluar información,
trabajar en equipo, contribuir al mantenimiento de la seguridad e higiene en el área de
trabajo o planear acciones. Estas competencias se pueden adquirir de forma autodidacta
por programas educativos y de capacitación, así como en el centro de trabajo (García
Rodríguez, 2014).
3. Específica. Se refieren a aquellas competencias asociadas a conocimientos y
habilidades de índole técnico y que son necesarias para la ejecución de una función
productiva. Generalmente se refieren a un lenguaje específico y al uso de instrumentos y
herramientas determinadas, por ejemplo, soldar con equipo o evaluar el desempeño del
candidato. Se adquieren y desarrollan a través del proceso de capacitación, en el centro
de trabajo o en forma autodidáctica (García Rodríguez, 2014).

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Para Fernando Arias (1999) una competencia es la capacidad de desempeñar
eficientemente un trabajo mediante la aplicación de conocimientos, habilidades,
destrezas y cualidades personales que producen resultados exitosos.
Competencia implica capacidad; no corresponde a formas concretas de responder
ante una situación determinada o a habilidades específicas, sino a una capacidad
genérica adquirida en la historia individual que, en el presente, facilita o interfiere con el
hacer de un individuo en situaciones en las que hay que producir resultados o resolver
problemas (Posadas Díaz, 2007).
El término también indica logro, porque para hablar de logro se deben considerar los
requerimientos que una situación impone, la conducta del individuo y las consecuencias
de su conducta (Ribes, 1990, citado de Posadas Díaz, 2007). Las competencias
representan un potencial para el comportamiento y no el comportamiento en sí. Si en
realidad las competencias se ponen en práctica o no, depende de las circunstancias
(Struyven y De Meyst, 2010, citado de Valverde, 2012).
De la Orden (2011, citado de Valverde, 2012) expone dos formas de concebir y
definir la competencia como objeto de evaluación: a) como el desempeño efectivo y
eficiente de una función, de un papel o de una posición, y b) como la combinación y uso
integrado de conjuntos de conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes para realizar
una determinada tarea.

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La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo;
es una capacidad real y demostrada. Una buena categorización de la competencia, que
permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El
primero concibe la competencia como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la
concentra en atributos personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado
“holístico”, incluye a los dos anteriores (OIT, 2012).
En los procesos de selección actuales, se utiliza la entrevista por competencias y el
Assessment Center para evaluar el talento humano que ayude a las organizaciones a ser
competentes.
Entrevista por Competencias
La entrevista laboral es una de las técnicas más importantes utilizadas en el proceso
de selección, pues de ella se obtiene la información con más influencia en la decisión
final en lo que respecta en la aceptación de un candidato.
De acuerdo con Alles (2005), una entrevista es un diálogo en el cual el candidato
comparte además de información un tipo de comunicación no verbal que consiste en las
expresiones, posturas y gestos. Por otro lado, Ladino y Orozco (2008), definen la
entrevista como un proceso en el cual se conoce al candidato y se evalúan sus
capacidades y habilidades mediante una comunicación dirigida.
Ladino y Orozco (2008) mencionan la entrevista por competencias la cual se centra
principalmente en los hechos descritos por el candidato con el fin de encontrar rasgos de

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comportamientos pasados de las personas que puedan ayudar en la predicción del
desempeño actual o futuro.
De acuerdo con Llanos (2005), el proceso de la entrevista pasa por diferentes etapas:
Apertura: al comenzar la entrevista es recomendable crear un ambiente agradable
para hacer sentir al candidato tranquilo y seguro para que pueda comunicarse de una
mejor manera (Llanos, 2005).
Desarrollo: durante el desarrollo se obtiene la información más importante y
detallada del candidato por medio de preguntas y confrontaciones acerca de los
siguientes puntos:
o Información básica
o Intereses, preferencias y pasatiempos
o Historia y experiencia laboral
o Personalidad
o Historia y vida familiar
o Aspiraciones personales y profesionales
o Actividades actuales
o Antecedentes clínicos, padecimientos actuales y hereditarios
o Actualización profesional e historia escolar
o Actividades culturales
o Definiciones de sí mismo, padres, hermanos, personas cercanas, etc.
o Planes a corto, mediano y largo plazo.

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Cierre: Para finalizar, el entrevistador se encarga de concluir preguntando al
candidato si desea agregar algo más y le informa del siguiente paso en el proceso de
selección, si habrá otra entrevista o la realización de evaluaciones (Llanos, 2005).
Finalmente al concluir la entrevista el responsable de selección comienza la
evaluación con la información que ha recabado y toma una decisión basada en el perfil
del puesto respecto a la aceptación o rechazo del candidato. También es el momento
para hacer las comparaciones correspondientes con la información otorgada por otros
aspirantes que han sido entrevistados (Chiavenato, 2007).
Técnica de Simulación o Assessment Center
La técnica de simulación o Assessment Center es una técnica frecuentemente
utilizada por las empresas dentro de los procesos de selección en la que el objetivo
principal es evaluar ciertos comportamientos que surgen de manera grupal, por ejemplo
el liderazgo, la comunicación, la solución de problemas, el trabajo en equipo, entre otras
(Chávez, 2008).
Grados (2004) propone la siguiente definición del Assessment Center: “La serie de
pruebas y simulaciones de ejecución, individual y/o grupal, a las que se somete un
grupo de individuos para ser observados por personas previamente entrenadas
(sombras) quienes mediante un acuerdo entre ellos deben validar un proceso de
generación de conductas y exposición de habilidades donde al menos un 80% de estas

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pruebas y ejercicios son situaciones de trabajo, identificando a los candidatos más
adecuados para el ámbito laboral”.
Por otro lado Alles (2015), define Assessment Center como: “un método o
herramienta situacional para evaluar competencias mediante la cual, a través de la
administración de casos y ejercicios, se plantea a los participantes la resolución práctica
de situaciones conflictivas similares a las que deberán enfrentar en sus puestos de
trabajo”.
De acuerdo con Chiavenato (2007), muchas organizaciones usan las técnicas de
simulación como complemento de las evaluaciones que tradicionalmente se hacen y
adicionalmente promueven la retroalimentación, el autoconocimiento y la
autoevaluación de las personas que participan.
Los usos más comunes de un Assessment Center según Grados (2004) son:
 Selección de personal
 Promoción de un puesto
 Evaluación de capacidades, habilidades, potencial y conocimientos
 Planeación de vida y carrera
 Detección de necesidades de capacitación
 Establecer programas de coaching, asesoría y supervisión
 Desarrollo de capital intelectual, de ejecutivos y líderes
 Diagnóstico de cultura organizacional
 Formación de equipos de Trabajo

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Los candidatos a los que se les aplica esta forma de selección pueden variar
dependiendo de la información que se desea conseguir. Se puede aplicar a distintas
profesiones, niveles o puestos, por ejemplo: directivos o gerencias, jefes de
departamento o supervisores, administrativos, técnicos especializados, investigadores,
negociadores, docentes y becarios (Grados, 2004).
Alles (2015) menciona que el Assessment Center dentro de la selección es ideal para
programas de jóvenes profesionales.
Por otro lado, es importante hacer una evaluación ocupando las técnicas de un
Assessment Center, de las diferentes dimensiones de comportamiento de los candidatos,
estas dimensiones son las competencias fundamentales para el desempeño del cargo
requerido (Pautt, 2014).
Para evaluar las competencias existen ejercicios individuales y grupales que permiten
evaluar las conductas semejantes a las características en una situación laboral. La
importancia de los ejercicios de simulación es que se puedan observar y evaluar las
conductas de los candidatos y de acuerdo con Pautt (2014) los ejercicios más utilizados
en el Assessment Center son:
 Canasta de papeles
 Grupos de discusión
 Entrevistas de simulación
 Análisis de problemas y toma de decisiones

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 Ejercicios de presentación oral
 Ejercicios de comunicación escrita
Una vez que se ha desarrollado el Assessment Center es importante dar una
retroalimentación a los participantes, dado que estos se generan expectativas en cuanto a
su desempeño durante la evaluación y lo que se busca principalmente con la
información recabada es que el participante establezca acciones para mejorar el
desarrollo de sus competencias.
Entre las ventajas que tiene la técnica del Assessment Center se encuentra la
flexibilidad y adaptabilidad de los ejercicios a las diferentes culturas organizacionales
(Pautt, 2014).
De acuerdo con Ramírez (2015), algunos de los elementos para que un proceso de
evaluación Assessment Center sea completo son los siguientes:
 La utilización de técnicas específicas
 Uso de múltiples técnicas de evaluación
 Simulaciones
 Evaluadores y observadores capacitados
 Registro de datos
 Integración de datos

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