Comportamiento organizacional
- 2. PRINCIPALES FACTORES QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES : • Relaciones interpersonales. • Estructura formal de la organización. • Procesos y diseños de trabajo. • Tecnología e infraestructura. • Recursos para el logro de objetivos. • Clima laboral.
- 3. Generalizaciones sobre el comportamiento • 1. Los trabajadores felices son trabajadores productivos. • 2. Todos los individuos son más productivos cuando su jefe es amistoso, y accesible. • 3. Las entrevistas son mecanismos de selección eficaces para separar a los solicitantes que pueden ser empleados de alto desempeño, de aquellos que pueden tener un bajo desempeño. • 4. Todos deseamos un trabajo desafiante. • 5. Se tiene que atemorizar un poco a la gente para obligarla a hacer su trabajo. • 6. Todos están motivados por el dinero. • 7.Los grupos de trabajo más eficaces están desprovistos de conflictos.
- 4. Desafíos y oportunidades del CO 1.- La respuesta a la globalización 2.- Facultar a la gente para decidir y actuar 3.- Cómo estimular la innovación y el cambio 4.- El enfrentamiento con la "temporalidad“ 5.- Disminución de la lealtad de los empleados 6.- Cómo mejorar el comportamiento ético
- 5. Disciplinas que contribuyen al campo del CO • Sociología • Psicología social • Antropología • Ciencia política • Psicología
- 6. Aportes de las ciencias Ciencia Contribución Evaluación de Aprendizaje desempeño Medición de Motivación actitudes Selección de Personalidad empleados Diseño de Psicología Percepción Trabajo Tensión del Capacitación trabajo Toma de Eficacia en el decisiones liderazgo individual Satisfacción laboral Individuo
- 7. Variables independientes del CO. • A NIVEL INDIVIDUAL • A NIVEL DE GRUPO • A NIVEL DEL SISTEMA El marco de Hofstede (Impacto Cultural) • 1.- EL INDIVIDUALISMO VS EL COLECTIVISMO . • 2.- LA DISTANCIA AL PODER. • 3. LA EVASIÓN DE LA INCERTIDUMBRE • 4.- LA CANTIDAD VS LA CALIDAD DE VIDA
- 8. Variables independientes del CO. • A NIVEL DEL SISTEMA • Dentro de la organización: la diversidad de la fuerza de trabajo: se incorporan personas con habilidades, experiencias diferentes.
- 9. Variables independientes del CO. • A NIVEL INDIVIDUAL Características biográficas 1.- La edad • La relación edad-ausentismo • Relación edad- productividad. 2.- GÈNERO 3.-Estado civil 4.-Número de dependientes 5.-Antigüedad en el puesto
- 10. Dimensión Descripción Ejemplos de Puesto Aptitud numérica Habilidad para la velocidad y Contador la precisión aritmética Comprensión verbal Habilidad para entender la Gerente de planta que se lee o se escucha y la relación entre las palabras. Velocidad perceptual Habilidad de identificar las Investigador de causas de similitudes y diferencias incendios visuales rápidamente y con precisión Razonamiento inductivo Habilidad de identificar la Investigador de mercado secuencia lógica en un problema y luego resolverlo Razonamiento Deductivo Habilidad para usar la lógica Supervisor. y evaluar las implicaciones de un argumento. Memoria Habilidad de retener y Agente de ventas recordar experiencias pasadas. Visualización espacial Habilidad de imaginar como Decorador de interiores se vería un objeto si se le cambiara de posición en el espacio.
- 11. INTELIGENCIA C.I INTELIGENCIA C.E • Procede por reflexión y meditación • Usa procesos lógicos Busca relacionarse. • Procede desde el Decide a partir de errores. cerebro Es rápida e impaciente. • Es analítica. Orientado a los sentimientos • Dirigida por la razón, Procede mediante el “aquí y ahora” • evalúa Decide espontáneamente de acuerdo a circunstancias y personas.
- 12. Tipos de Personalidad • A través del indicador Meyer – Briggs (MBTI), examen de personalidad de 100 preguntas se clasifica a los individuos en: – Extrovertidos o introvertidos – Sensibles o intuitivos – Racionales o pasionales – Perceptivos y juiciosos
- 13. Modelos de factores y Atributos – Introvertido – extrovertido – Emocionalmente estable – emocionalmente inestable – Agradable – difícil – Seguro – inseguro – Abierta – cerrada Atributos de la personalidad : – La orientación a la realización, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol, y toma de riesgos.
- 14. LAS COMPETENCIAS EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZAZCIONAL
- 15. COMPETENCIAS Conjunto de habilidades, conductas, actitudes y conocimientos que necesita un individuo para ser eficaz en el puesto de trabajo. Se identifican siete competencias importantes que afectan en forma significativa en la eficacia del desenvolvimiento del trabajador.
- 16. COMPETENCIA1: EL MANEJO PROPIO Es la habilidad de evaluar sus propias fortalezas y debilidades, equilibrar el trabajo y la vida personal, lo que incluye habilidades, conductas y actitudes nuevas o modificadas. Incluye el concepto de inteligencia emocional es decir, la capacidad de reconocer las emociones de uno mismo.
- 17. COMPETENCIA 2: EL MANEJO DE LA COMUNICACION Habilidad de usar todos los modos de transmitir, comprender y recibir ideas, pensamientos y sentimientos en formas verbal, de escucha, no verbal, escrita, etc. para transferir e intercambiar información y emociones.
- 18. COMPETENCIA 3: EL MANEJO DE LA DIVERSIDAD Habilidad de apreciar las características distintivas de los individuos y de los grupos, aprovechar éstas como fuentes potenciales de fortaleza organizacional, es la habilidad de ayudar a la gente a trabajar en conjunto aún, cuando sus intereses y antecedentes puedan ser diversos, ayuda a enfrentar prejuicios, y a promover la integración.
- 19. COMPETENCIA 4: EL MANEJO DE LA ETICA Habilidad de incorporar valores y principios que distinguen lo correcto de lo incorrecto en la toma de decisiones y en la elección de conductas.
- 20. COMPETENCIA 5: EL MANEJO TRANSCULTURAL Habilidad de reconocer y adoptar similitudes y diferencias entre culturas, que son el patrón dominante de vida, pensamientos y creencias que se desarrolla y transmite de generación en generación, los valores culturales se reflejan en la moral, costumbres y pràcticas establecidas de una sociedad.
- 21. COMPETENCIA 6: EL MANEJO DE EQUIPOS Habilidad de desarrollar, apoyar facilitar y dirigir grupos para alcanzar metas organizacionales. Incluye las habilidades para dirigir el proceso de establecer metas claras de desempeño para el equipo, solucionar los conflictos relacionados con las tareas que existan entre los miembros del equipo.
- 22. COMPETENCIA 7: EL MANEJO DEL CAMBIO Habilidad de implantar y adaptarse a las transformaciones nuevas, en el área de responsabilidades de la persona. Incluye las habilidades para diagnosticar la presión y la resistencia al cambio en situaciones especificas, estas pueden ser internas o externas, saber afrontar riesgos.
- 23. PERCEPCIONES Y ATRIBUCIONES • La gente basa su comportamiento en lo que se percibe, no necesariamente en lo que es real.
- 25. • UBIQUE
- 26. Sentidos de percepción • Olfato • Oído • Vista • Tacto • Gusto •G
- 27. ELEMENTOS DE PERCEPCIÓN • Lo percibido • El perceptor • La situación • Manejo de impresiones
- 28. Las actitudes • Las actitudes: Los tipos de actitudes que se relacionan con el comportamiento organizacional son tres: 1. Satisfacción en el trabajo 2. Compromiso con el trabajo 3. Compromiso organizacional
- 29. Valores Son características morales que toda persona posee. Importancia de los valores: Constituyen la base para el entendimiento de las actitudes y motivaciones y porque influencian nuestras percepciones.
- 30. Satisfacción en el trabajo Actitud general de un individuo hacia su empleo. Medición de la satisfacción en el trabajo: *¿Qué tan satisfecho esta usted en el trabajo?) *Naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los compañeros ¿Qué determina la satisfacción en el trabajo?: -Trabajos altamente desafiantes -Recompensas justas -Condiciones favorables de trabajo -Colegas que brinden apoyo
- 31. Respuestas de insatisfacción en el trabajo: Activo Salida Expresión Constructivo Destructivo Negligencia Lealtad Pasivo
- 32. LA COMUNICACIÓN INTERPERSONAL Rectangle 3
- 33. Comunicación Funciones de la comunicación • Control, motivación, expresión emocional e información. • Elementos de la comunicación: Consta de siete partes: (1) la fuente de comunicación; (2) la codificación; (3) el men-saje; (4) el canal; (5) la decodificación; (6) el receptor; y (7) la retroalimentación.
- 34. Dirección de la comunicación • DESCENDENTE, ASCENDENTE, LATERAL • Comunicaciones No Verbales: cinética. Barreras a lo comunicación eficaz: a.- FILTRADO: manipulación de la información por el emisor. b.- PERCEPCIÓN SELECTIVA : El receptor decodifica. c.- EMOCIONES : estado de ánimo del receptor.
- 35. Obstáculos Interpersonales • Ruido: Interferencia • Semántica: Significado de las palabras. • Ejemplos: Funda, guagua, cancelado (pagado- anulado) etc.
- 36. Obstáculos Interpersonales Rutinas del lenguaje: • Patrones de comunicación verbal y no verbal que se convierten en hábitos Mentira y Distorsión: • Forma de engaño • Alabanzas, elogios.
- 37. Obstáculos Culturales • Contexto Cultural: condiciones que rodean e influyen en una persona. Alto y bajo contexto. • Lenguaje Corporal:Postura apropiada, ademanes, contacto visual, expresión facial, contacto físico, volumen de voz, velocidad de hablar difieren de una cultura a otra. • Etnocentrismo: Cuando cree que solo su cultura tiene sentido, expresa los valores “correctos” y representa la “forma adecuada” y lógica de comportarse.
- 38. Comunicación Eficaz Con Los Empleados Ocho factores relacionados con la eficacia de las co municaciones en las organizaciones. • 1.- Los directivos deben estar comprometido con la importancia de la comunicación • 2.-Los directivos deben sintonizan las acciones con las palabras: • 3.-Compromiso con la comunicación en todos los sentidos • 4.- Énfasis en la comunicación cara a cara • 5.- Responsabilidad Compartida con los Empleados • 6.- El manejo de las malas noticias • 7.- El mensaje debe modelarse para las personas que lo van a escuchar • 8.- Tratar la comunicación como un proceso continuo
- 39. Autorrevelación Apropiada • Las personas revelan inconscientemente mucho sobre ellas. • Quienes revelan mucho sobre sí, es probable que tengan problemas para comunicarse. • Con un superior no siempre se es original.
- 40. Comunicaciòn no Verbal • Movimientos del cuerpo. • Espacio fìsico de un ambiente. Tipos de señales no verbales: • Repeticiòn. • Contradiciòn, Còmo? Quièn yo?. • Paralenguaje, “ah”, “um”.
- 41. Diferencias Culturales en la Comunicación Cromatismo: Comunicación mediante el color. Rojo.- Buena suerte en Hong Kong (novia) Verde.- Sombrero “ Esposa lo engaña” Cronémica: El uso del tiempo en una cultura. Mono.- Lineal , puntualidad. Poli.- Impuntualidad.
- 42. La Comunicación y las Diferencias de Estatus El jefe tiene una oficina grande y lujosa. Los altos puestos en pisos mas altos. Derechos especiales de acuerdo con su jerarquía. Que actitud tomaria?
- 43. El aprendizaje y el refuerzo
- 44. Aprendizaje mediante premios y castigos Condicionamiento clásico: Es la reacción de las personas ante estímulos neutrales. Estos estímulos se divide en estímulo condicionado y no condicionado. (Ivan Pavlov) Condicionamiento operante: Es un proceso mediante el cual las personas aprenden un comportamiento voluntario y se denominan operantes porque tienen efecto en el medio o lo influyen.(B.F.Skinner).
- 45. CONTINGENCIA DEL REFUERZO Es la relación entre un comportamiento y los acontecimientos anteriores y posteriores. Una contingencia del refuerzo consiste en un antecedente, un comportamiento y una consecuencia. El gerente guarda silencio o llama la atencion del NO empleado El gerente y Alcanza el el empleado empleado fijan metas las metas? El gerente felicita al empleado por SI sus logros
- 46. Refuerzo Positivo: Consiste en otorgar una consecuencia positiva después de un comportamiento deseado. Refuerzo Negativo: Es aquel que se utiliza para incrementar la frecuencia de un comportamiento deseado. Omisión: Este procedimiento consta de tres pasos que son el identificar el comportamiento que se debe reducir o eliminar, identificar el reforzador que apoya el comportamiento y detener el reforzador. Al combinar estos puntos se desarrollaran las conductas deseadas.
- 47. Castigo: Son hechos desagradables que sigue a un comportamiento y disminuye su frecuencia. Ejemplo: rebajas de remuneraciones, suspensión sin goce de suelto, descenso de categoría, traslados de puestos sin futuro y el despido por no cumplir con sus funciones delegadas. Cuando estos castigos son a largo plazo se puede generar: Recurrencia en la conducta indeseable, reacción emocional indeseable, conducta agresiva o destructiva, desempeño apático, falta de creatividad, rotación y ausentismos altos.
- 48. Pautas para usar las contingencias del refuerzo en el ambiente laboral: • No premiar a todos los empleados de la misma manera. • Examinar con cuidado las consecuencias de lo que se hace y lo que no se debe hacer. • Permitir que los empleados conozcan los comportamientos que serán reforzados. • Hacer conocer a los empleados lo que hacen mal. • No castigar a los empleados frente a los demás.
- 49. Programas de refuerzo • Programa de intervalos fijos.(período de tiempo) • Programa de intervalos variables.(períodos al azar) • Programas de razón fija.(después de varias conductas fijas) • Programas de razón variable.(después de un número variable de conducta)
- 50. Teoría del aprendizaje social Se enfoca en que la gente aprenda nuevos comportamientos mediante la observación de otros y modelarlos según su propio comportamiento. Esta teoría nos ayuda a entender los diferentes comportamientos de diferentes empleados en la misma situación: • Simbolismo (usa símbolos) • Aprendizaje por imitación (al observar la conducta de otro y la consecuencia) • Autoeficacia ( confianza en su capacidad)
- 51. EL manejo de equipos
- 53. Los grupos se pueden dividir: – Grupos de mando – Trabajo de interés Alianzas – Grupo de amigos. informales La organización formal establece: – Grupos de mando – Grupos de trabajo
- 54. Tipos • Grupos Horizontales: asociaciones informales que tienen más o menos el mismo rango y trabajan más o menos en la misma área. • Grupos Verticales: conformado por miembros ubicados a diferentes niveles, pertenecientes a diferentes departamentos y a diferente localización. • Grupo Mixto (azar): compuesto por miembros ubicados a niveles diferentes, pertenecientes a diferentes departamentos y diferente localización.
- 55. Tipos de Equipo • Funcional • De solución de problemas • Transfuncionales • Autoadministrados • Virtuales
- 56. Diferencias entre grupo y equipo GRUPO EQUIPO La comunicación no necesariamente se orienta a establecer un diálogo en búsqueda de Salvo en casos muy puntuales la comunicación esta consenso. orientada a diálogos en búsqueda del consenso. Su constitución no se orienta al logro de los resultados mesurables Se constituye para el logro de resultados mesurables Según posibilidad que tiene el tipo de equipo, el La sensación de pertenencia puede ser análisis, de ser posible se estimula la sensación de muy alta y o muy baja. pertenencia. La especialización individual y la coespecificación en La especialización individual no es un equipos es un factor clave para realizar la tarea y factor determinante para la tarea del grupo elevar la productividad del equipo. Salvo en casos de gestión de equipos denominados En algunos casos tienen un coordinador autodirigidos, estos tienen alguien que los conduce o dirige. Salvo la función del coordinador, en los integrantes, generalmente, no hay funciones Aunque sean polifuncionales o interdisciplinarias, definidas una clara definición de funciones. Los roles varían en los integrantes. Estímulo al rol del liderazgo, fomento del desarrollo de líderes en los equipos.
- 57. Influencias en la eficacia de los equipos
- 59. MANEJO DEL STRESS INDIVIDUAL • NATURALEZA DEL STRESS (psíquica, física, emocional) • LA PERSONALIDAD Y EL STRESS • FUENTES DEL STRESS • EFECTOS DEL STRESS
- 60. LA EXPERIENCIA DEL STRESS • Percepción • Experiencia Previa • Respaldo Social • Diferencias individuales
- 61. LA PERSONALIDAD Y EL STRESS Tipo A: premura crónica, competitividad, aversión a la ociosidad, impaciencia. Tipo B: resistente, manejo propio, y
- 62. FUENTES DE STRESS • Organizacionales – Carga de trabajo – Condiciones de trabajo – Conflicto y ambigüedad de funciones – Desarrollo de la carrera profesional – Relaciones interpersonales – Conducta agresiva – Conflictos del trabajo
- 63. Estresores de vida • Ocasionan insatisfacción, frustración y depresión.
- 64. EFECTOS EN LA SALUD • Fisiológico • Emocional • Conducta
- 65. EFECTOS EN EL DESEMPEÑO • Aumentar una pequeña cantidad de estrés para mejorar el desempeño. • Le percepción del estrés varía de acuerdo a la persona.
- 66. IMPACTO EN EL DESGASTE POR EL TRABAJO Condiciones de trabajo inevitables de cambiar. Estado de agotamiento individual Sentimiento de bajos logros personales.
- 67. MANEJO DEL ESTRES • METODOS INDIVIDUALES – Planificación y administración del tiempo – Ejercicio, descanso. – Filosofía de vida, actitud positiva, sentido del humor. – Equilibrar el trabajo y la vida personal. – Aprender una técnica de relajación.
- 68. METODOS ORGANIZACIONALES • REDUCCION DE LOS ESTRESORES – Mejoras en el ambiente de trabajo – Rediseño de los puestos – Cambios en las cargas de trabajo – flexibilidad de horarios – Mayor participación del empleado en los cambios que lo afecten.
- 69. MÉTODOS ORGANIZACIONALES • MODIFICACION DE CONDUCTAS – Asesoría de carrera y otros programas de ayuda. – Talleres sobre administración del tiempo. – Seminarios sobre el desgaste en el trabajo. – Capacitación técnicas de relajación.
- 70. LIDERAZGO • ¿Qué es el liderazgo? • Teorías de los rasgos • Influyen los rasgos de personalidad. • Rasgos en los que los líderes tienden a diferenciarse de los no líderes
- 71. LIDERAZGO • Teorías del comportamiento El comportamiento autocrático es un estilo preferido por todos los líderes? Existen versiones como: • a. Estudios de Ohio State • Dimensión de estructura de inicio: Grado en el que un líder define y estructura su papel y el de sus subordinados desde el principio.
- 72. LIDERAZGO • Teorías del comportamiento b. Estudios de la Univ. de Michigan Dimensión orientada al empleado y a la producción. • Teorías De Contingencia de FIEDLER Estilo de liderazgo orientado a la tarea, que intimida a los funcionarios, funciona bien a veces.
- 73. LIDERAZGO • La teoría situacional de Hersey y Blanchard Definen cuatro dimensiones de preparación adecuada basada en la madurez: • Dl. La gente no es competente ni tiene confianza en sí misma. • D2. La gente está motivada, pero carece de las habilidades apropiadas. • D3. La gente es capaz, pero no está dispuesta a obrar. • D4. La gente está capacitada y dispuesta a realizar lo que se le pide.
- 74. EL PODER Y LA POLITICA Bases del poder: • Poder coercitivo Fundamentado en el temor. Descansa sobre amenazas. • Poder de recompensa La gente cumple porque produce beneficios positivos. • Poder legítimo
- 75. EL PODER Y LA POLITICA Factores que contribuyen al comportamiento político • Factores individuales. • Manejo de las apariencias • Comportamientos defensivos
- 76. MOTIVACIÓN • Motivadores Motivacionales • Motivadores no Motivacionales • Motivadores desmotivacionales
- 77. Teoría de la Motivaciónhigiene ¿Qué quieren las personas de su trabajo?, surgen dos factores que afectan los sentimientos de los trabajadores: Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Factores de higiene: Incluye las políticas de administración de la organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales.
- 78. MOTIVACIÓN • PIRAMIDE DE MASLOW • MOTIVACIÒN DE LOGRO: INTERNO, EXTERNO • FACTORES DE HIGIENE
- 80. Teoría ERG Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth; su creador Clay Alderfer, sostiene que no son cinco sino tres los grupos de necesidades fundamentales de las personas: • Necesidades Básicas: • Necesidades de relación • Necesidades de crecimiento:
- 81. Teoría de las Necesidades de McClelland Sostuvo que todos los individuos poseen: • Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito. • Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad tener impacto, influir y controlar a los demás. • Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
- 82. Teoría del Establecimiento de las Metas Sostiene que las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño. La retroalimentación lleva a un mejor desempeño, que el que se consigue cuando no existe. Teoría del Reforzamiento En contraste con la teoría del establecimiento de las metas: 1.-Propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales, es decir que el comportamiento es causado por el ambiente.
- 83. MOTIVACIÓN MOTIVACIÒN Y LA EQUIDAD EQUIDAD E INEQUIDAD: POSITIVA Y NEGATIVA
- 84. MOTIVACIÓN PARA EL ALTO DESEMPEÑO RETOS: • DIFICULTAD DE LA META • CLARIDAD DE LA META
- 85. MOTIVACIÓN PARA EL ALTO DESEMPEÑO MODERADORES • HABILIDAD • COMPROMISO CON LA META • RETROALIMENTACIÒN • COMPLEJIDAD DE LA TAREA
- 86. PREMIOS PARA ALTO DESEMPEÑO FACTORES PARA ESTABLECER PREMIOS DISPONIBILIDAD OPORTUNIDAD DURACIÒN EQUIDAD VISIBILIDAD
- 87. PREMIOS PARA ALTO DESEMPEÑO SISTEMAS DE PREMIACIÒN PARTICIPACIÒN DE GANANCIAS PROGRAMA DE PARTICIPACIÒN DE UTILIDADES PAGO POR HABILIDADES PRESTACIONES FLEXIBLES
- 88. La Negociación Estrategias de regateo • Regateo distributivo y regateo integrativo. • REGATEO DISTRIBUTIVO Es la estrategia de negociación en la que se enfrasca. (sueldo, asenso), cualquier ganancia que usted obtenga es a expensas de la otra persona. • REGATEO INTEGRATÍVO Cuando se acuerda una solución que satisface ambas necesidades: crea una solución ganar-ganar. • 1.- PREJUICIOS EN LA TOMA DE DECISIONES QUE OBSTACULIZAN UNA NEGOCIACIÓN EFICAZ • 1.Escalamiento irracional . • 2.El mítico pastel fijo. • 3.Anclajes y ajustes. • 4.Presentación de la negociación. • 5.Falta de Disponibilidad de información. • 6. La maldición del ganador.
- 89. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ¿Qué es lo que evaluamos? Se evalúa lo que hacen los empleados. • RESULTADOS DE TAREAS INDIVIDUALES :los resultados de la tarea del empleado, criterios como la cantidad producida, los desechos generados. • RASGOS. Tener “una buena actitud”, mostrar “confianza”, ser responsable , o cooperativo”, “mostrarse ocupado”, o poseer “un cúmulo de experiencia”, suena subjetivo • ¿Quién debe realizar la evaluación? • SUPERIOR INMEDIATO • COMPAÑEROS • AUTOEVALUACIÓN • COMITÉ DE EVALUACION
- 90. EVALUACIÓN DE 360 GRADOS • Problemas Potenciales • Efecto Halo • Sesgo • ERROR DE LENIDAD: dar alta calificación y a otros calificación baja. • Sistemas de recompensas • Las recompensas intrínsecas: • Compensación directa: un salario, pago extra, bonificaciones basadas en el desempeño, participación de utilidades y/o oportunidades para comprar acciones de la compañía. • Compensación indirecta: seguros, pago por días festivos y vacaciones, servicios y sobresueldos. • Recompensas no financieras tiende a ser como una barra de autoservicio de “cosas deseables que pueden estar a disposición de la organiza-ción.
- 91. Gracias