COSTO DE PERSONAL.pptx

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  UNIDAD IV: COSTO DEPERSONAL.
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  Concepto y Clasificación. Elcoste de personal representa la remuneración del esfuerzo humano que se incorpora al proceso de elaboración del producto o de prestación de servicios, sin embargo, el coste de personal supone además de lo anterior incurrir en los costes asociados con: -La contribución de la empresa al mantenimiento del sistema de seguridad social, a los planes de pensiones, mantenimiento de economatos y club social de la empresa, comedores y becas de estudio para los hijos de los trabajadores de la empresa. -El disfrute de los períodos de descanso por el personal laboral de acuerdo con la legislación vigente (incluidos los convenios colectivos), tales como periodos de vacaciones, días festivos, permisos oficiales, enfermedad, etc. -Pérdida de productividad ya que se supone que al comienzo de su actividad los trabajadores o empleados rinden menos, procesos de selección del personal, etc.
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  Se pueden efectuardos clasificaciones de los costes de personal: a) Clasificación de los costes de personal según su naturaleza que permite disponer de la información necesaria para atender los pagos correspondientes a la liquidación de la nómina. b) Clasificación según el criterio contable utilizado para su asignación que permite fundamentar los criterios seguidos para asignar el coste de personal a la formación del coste de los productos. a) Clasificación según su naturaleza: que sirve para determinar los conceptos a incluir en el cálculo del coste de personal. Así para llegar a formar los conceptos que deben de incluirse en la cuenta 640- Sueldos y salarios se considerarán los siguientes aspectos: -Sueldo base bruto o neto, se debe de considerar que los sueldos y salarios brutos serán igual a la suma de sueldos y salarios netos + organismos de la seguridad social acreedores (cuota trabajadora) + retenciones hacienda pública acreedora por conceptos fiscales. -Pluses o complementos por puesto de trabajo como pueden ser por toxicidad, nocturnidad o peligrosidad. -Primas individuales o colectivas que también se pueden denominar incentivos. -Complementos salariales que pueden ser personales por antigüedad en el puesto de trabajo, por conocimiento de idiomas o por posesión de títulos y por cantidad de trabajo como son las horas extraordinarias. -Gratificaciones personales como son las pagas extraordinarias. -Cargas sociales y retenciones (cuota trabajadora) que se deben de considerar para calcular el sueldo bruto.
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  b) Clasificación segúnel criterio contable utilizado para su asignación que permite fundamentar los criterios seguidos para asignar el coste de personal a la formación del coste de los productos. Se trata de determinar el proceso contable de los costes de personal, siguiendo el esquema estudiado en el desarrollo del proceso contable analítico y que se concreta en: primero reflejo de los costes de personal según su naturaleza teniendo en cuenta el subgrupo 64, posteriormente si es necesario su reclasificación, posteriormente su localización en los distintos centros de costes o secciones que tenga la empresa y su imputación al coste de los productos, teniendo en cuenta que los costes de personal correspondientes a los centro no productivos se consideran para obtener los márgenes y resultados. Los sistemas de retribución La retribución es un elemento esencial para el desempeño de cualquier empresa. Es el que marca la relación entre los trabajadores y la propia organización y la forma en que ésta valora el esfuerzo y los conocimientos de sus miembros. De hecho, puede ser un factor que aumente la motivación. Está demostrado que los equipos de trabajo mejor remunerados tienen un rendimiento más alto, adquieren un compromiso y una implicación mayores, y se esfuerzan por dar lo mejor de sí en todas las situaciones y contextos. El caso contrario ocurre cuando los trabajadores sienten que su retribución es menor que sus aportes a la empresa. Esto da lugar a expresiones como la apatía, el bajo rendimiento y una disminución en la calidad de las tareas.
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  Las prestaciones sociales,imputación. Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones sociales corresponden a un conjunto de beneficios diferentes a los pagos ordinarios que deben ser cancelados en diversos periodos y/o cuando finalice la relación laboral. Para lograrlo es necesario conocer cada uno de los diferentes pagos y alternativas configurables que deben ser ajustados y aplicados según el criterio de la empresa. Los trabajadores bien sean por cumplimiento de un contrato o que no exista una firma de este (el contrato), deben gozar de beneficios mientras cumplan con una actividad de servicio a un patrono o cuando se haya decidido (patrono-trabajador o trabajador – patrono). Estos beneficios como: preaviso, vacaciones, bono vacacional, bono vacacional, feriado, utilidad, antigüedad y otros son irrenunciable, aunque haya sido de manera voluntaria por el trabajador. Contabilización de los costos de mano de obra. El departamento de contabilidad debe contar con un registro de acumulación de sueldos, que puede llevarse por medio de un tabulador o de tarjetas individuales. El registro sirve de antecedente para el cálculo anual del impuesto sobre productos del trabajo y del reparto de utilidades a los trabajadores. Este registro debe afectarse mensualmente por las percepciones de cada trabajador.
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  Registro y controlde mano de obra. Registro Entre los registros básicos de un sistema de costos de mano de obra existen: Tarjeta de Tiempo de personal. Tarjeta de distribución de tiempo. Planilla de sueldos y salarios. Control acumulado de sueldos y salarios de cada trabajador. Hoja de costeo de trabajo u orden de producción, los cuales permitirán un adecuado y eficiente control sobre la mano de obra directa. Podemos dividirla en tres partes: Medida de tiempo Con la finalidad de obtener pruebas de que se cumple las leyes sobre salarios y horas, y poder calcular las ganancias de los trabajadores pagados por horas. Contabilidad Financiera Los registros de los trabajadores y el pago de los jornales, y los impuestos especiales sobre la nómina.
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  Elementos de Información Paraefectuar la contabilización es indispensable contar con los siguientes elementos de información. Tarjeta de control de tiempo. En la cual se registre el tiempo de permanencia del obrero en la planta, aunque no necesariamente, su tiempo exacto de trabajo, la tarjeta sirve de base para la liquidación de pagos. Informe de labor diaria. En este documento se informa el número de horas trabajadas exactamente y la clase de labor realizada por cada trabajador. Este documento es emitido por el jefe de sección o departamento. Planilla de pago de remuneraciones (salarios) Debe ser formulada racionalmente y comprende tres partes 3.1.- Suma de salarios ganados: Comprende las horas normales, horas extras, reintegros costo de vida primas, gratificaciones, otros, hasta llegar al salario total en esta parte se incluye también el total en esta parte se incluye también el total de horas ganado en la semana. 3.2.- Deducciones por concepto. Varios, tales como: Impuesto a la renta, prestamos, descuentos judiciales, otros. 3.3.- El Importe neto a pagar: Sistema utilizado en el pago de los salarios, existen tres tipos de los salarios. Jornal diario, Por Pieza y Por Incentivo.
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  Control La mano deobra, al igual que los materiales, requiere de un adecuado control interno que permita la recolección, cálculo, clasificación, distribución y registro de sus costos de una manera efectiva y oportuna. En el presente punto se aborda lo referente a las funciones inherentes al control administrativo y contable de la mano de obra, se especifican con detalle los asientos contables del flujo de la mano de obra y se explican los diferentes tratamientos contables que se le pueden dar a los costos asociados a la mano de obra para garantizar su asignación razonable y conveniente a los diferentes trabajos, departamentos o productos. La mano de obra, a pesar de los avances tecnológicos que tienden a sustituirla, continúa representando un recurso valioso e imprescindible para el desarrollo de las actividades empresariales. Los sueldos y salarios que reciben los empleados a cambio del trabajo que éstos invierten en el proceso de producción constituyen una parte sustancial del costo de un negocio. El objetivo de los trabajadores es obtener el sueldo más alto posible y el empresario intenta mantener el costo de producción al mínimo posible, por lo tanto, la dirección debe adoptar un plan claro de compensaciones que pueda servir a los intereses de los empleados como al de los propietarios, mediante un aumento en la eficacia de la mano de obra que genere mejoras en la productividad. De acuerdo a la función principal de las empresas, la mano de obra se clasifica en tres categorías generales: administración (ejecutivos y empleados de oficina), ventas (vendedores) y producción (trabajadores de fábrica). Los costos de la mano de obra de administración y ventas se tratan como gastos del periodo y los costos de la mano de obra de producción o fabricación se asignan a los productos elaborados.
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  La mano deobra de producción representa el esfuerzo humano (físico o mental) que se emplea en el proceso de transformación de los materiales en producto terminado. La compensación o remuneración que se paga a los trabajadores que laboran en las actividades relacionadas con la producción constituye el costo de la mano de obra de fabricación. La mano de obra, de acuerdo a la forma de asociarla con los productos, se clasifica en mano de obra directa y mano de obra indirecta. La mano de obra directa (MOD) está constituida por los trabajadores que directamente intervienen en el proceso de transformación y que su costo se puede identificar, asociar o cuantificar con relativa facilidad a un producto, actividad o departamento. La mano de obra directa constituye el segundo elemento del costo de producción. Ejemplos de mano de obra directa son los operadores de las máquinas de tornos, prensas, cortes, entre otros. La mano de obra indirecta (MOI) se encuentra conformada por aquellos trabajadores que realizan labores de servicios o auxiliares de la producción y que su costo no se puede identificar, asociar o cuantificar a un producto, actividad o departamento. No intervienen directamente en los procesos de transformación de los materiales en productos terminados. Ejemplos de mano de obra indirecta son los supervisores de fábrica, personal del almacén, entre otros. La mano de obra indirecta se incluye dentro de los costos indirectos de fabricación.
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  La mano deobra, al igual que los materiales y los costos indirectos de fabricación, requiere de un adecuado control interno que involucre: Procedimientos adecuados y satisfactorios para la selección, capacitación, clasificación y asignación del costo de la mano de obra a una actividad, departamento o producto. Programas adecuados y satisfactorios de remuneraciones, condiciones de trabajo higiénicas y seguras y beneficios sociales. Métodos que aseguren y garanticen eficiencia en el trabajo. El control administrativo y contable de la mano de obra comprende las siguientes funciones: Administración de personal y relaciones laborales Control de tiempo o cronometraje.
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  Legislación nacional sobresalarios y sus efectos sobre el costo Salario mínimo De acuerdo con el Código del Trabajo el Salario Mínimo es el salario que sea suficiente para satisfacer las necesidades normales de existencia de un trabajador como alimentación, vivienda, ropa, transporte, cultura y recreación. El Código del Trabajo y la Constitución paraguaya establecen que todos los trabajadores tienen el derecho a ganar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de vida en relación a la alimentación, vivienda, vivienda, vestido, transporte, seguridad, cultura y recreación. El salario mínimo se ajusta periódicamente en un porcentaje de la tasa aplicable precedente. Los factores que se consideran al determinar el salario mínimo incluyen el costo de vida de acuerdo al tiempo y lugar; el nivel general de salarios en el país o región donde se realiza el trabajo; las condiciones económicas de la industria en cuestión; la naturaleza y la ejecución de la obra; la edad del trabajador, ya que influyen en su productividad; y otros factores que afectan el costo de vida del trabajador. .
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  El cumplimiento delas disposiciones del Código del Trabajo, incluidos los salarios mínimos, está garantizado por la autoridad administrativa competente mediante la inspección y el control. La autoridad competente es el Ministerio de Justicia y Trabajo o sus organismos con poderes delegados Si un empleador paga a un trabajador por debajo del nivel del salario mínimo, es castigado con una multa de 30 salarios mínimos diarios. La multa se duplica en caso de reincidencia Pago regular El Código del Trabajo define el salario como la remuneración calculada en dinero que un empleador le debe a un trabajador por la prestación de servicios o ejecución de obras que el trabajador haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo”. En conformidad con el Código de Trabajo, los salarios deben ser pagados regularmente en moneda de curso legal en días hábiles, en el lugar de trabajo, al trabajador o cualquier persona autorizada y dentro de las dos horas siguientes a la terminación de la jornada, excepto en presencia de un acuerdo diferente por escrito o en caso de fuerza mayor.
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  El pago serealiza en base semanal, quincenal o mensual. Los trabajadores también pueden ser pagados en base diaria, con la condición de que su salario diario no sea inferior a la cantidad que resulte de dividir el salario mínimo nacional por 26 días. Los salarios también pueden ser pagados por unidad de trabajo (parte, tarea o destajo) y las comisiones sobre las ventas o los ingresos por el empleador, cada quince días, por el trabajo realizado en este período. No existe una ley específica sobre salarios mínimos en Paraguay, sin embargo, la Constitución de la República de Paraguay, bajo el artículo 92, establece que los trabajadores tienen derecho a un salario mínimo vital. Es en el Código del Trabajo (Ley 213 de 1993) el que regula los salarios mínimos legales en el país.
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  Muchas Gracias