De supervisor a coach pdf
- 1. Nolberto García Herrera Monterrey, N. L. / Junio 2017
- 2. De Supervisor a Coach (Trabajo de Investigación) Lic. Nolberto García Herrera.
- 3. 3 INDICE INTRODUCCION PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Pregunta de la investigación. Objetivo. Justificación. MARCO TEORICO. Teorías. Investigaciones Previas. Delimitación. Limitaciones. METOLOGIA. Enfoque. Población. ANALISIS DE RESULTADOS. Presentación. CONCLUSIONES. RECOMENDACIONES. BIBLIOGRAFIA. ANEXOS.
- 4. 4 INTRODUCCION Las empresas en la búsqueda de los mejores elementos para su organización buscan la manera de dar con esa fórmula de rodearse de ellos o de los que ya pertenecen a ella puedan ser mejores, y es ahí cuando una de las opciones para lograr ese cambio con los que ya tienen se les puede preparar como Coach. Aquí encontraremos como y que trabajar, con los denominados mandos medios, que son lo que por lo general los que tienen a su cargo el mayor número de elementos, buscaremos encontrar esas carencias que no permiten el desarrollo de sus áreas y buscaremos fortalecer las cualidades que ya poseen. Los Supervisores en su transformación a Coach serán la prueba de que el camino al éxito de una empresa va de la mano con el desarrollo de su gente, que la mentalidad de crear individuos con mentalidad de ganadores pueden generar un cambio que beneficie de forma global a la organización. Se busca con este cambio de trabajar no solo haya un cambio de mentalidad laboral, sino un cambio que cambie visiones de vida, buscaremos provocar en el Supervisor un cambio en su estrategia laboral y sobre todo su forma de llevar el equipo, que descubra los valores de sus elementos para llevarlos al redescubrimiento de nuevas posibilidades de crecimiento. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Pregunta De La Investigación. ¿Cuáles son las principales características y estudios que debe conocer, desarrollar y practicar un individuo, en su formación de Supervisor a Coach, las cuales harán que su equipo cuenten con una mejor autonomía que los lleve a dar lo mejor de sí, para el crecimiento de su entorno laboral?
- 5. 5 Objetivo. Formar supervisores con una visión más profesional, que no sean solo ordenadores en sus áreas de trabajo, sino más bien desarrolladores de los talentos y de las cualidades que posean los elementos de su equipo, orientados al compromiso, alineando sus objetivos con los de la empresa. Justificación. Con frecuencia en las actividades donde se tiene gente a cargo, el supervisor se enfoca en el cumplimiento de objetivos y no así en el desarrollo de la persona, dejando de lado los métodos que ayudan a logra mejor sus tareas, con falta de empatía en las cualidades de este. El supervisor ve su poder como el que va a dirigir y controlar el desempeño de su gente para obtener sus resultados, el coach ve su trabajo como una forma de dar poder a su gente, para obtener eso mismos resultados. En la dinámica del Coaching hay un cambio que se transforma en beneficios, es un aprendizaje que transforma patrones de conducta de las personas y sus equipos, dando nuevas formas de trabajar con mayor creatividad y proactividad. Genera confianza entre las partes, ya que permite al coachado decidir sobre su propia conducta. El cambio de mentalidad en el coach en progreso es una de las principales ventajas de esta formación, ya que la relación con su subordinado cambia de una relación distante a una relación empática, las situaciones de fricción que se pueden dar en el día a día se verán minimizadas por esa apertura que adquirirá el coach, además que se ve el futuro como una realidad con los compromisos adquiridos a corto o mediano plazo.
- 6. 6 MARCO TEORICO Teorías. En todas las empresas existe la necesidad de tener responsables de áreas, lo que comúnmente se denomina mandos medios, en los cuales recae la labor de ser guías y responsables de que todo se lleve a cabo y que los objetivos se logren, por lo cual la figura del supervisor es indispensable, sin embargo la creciente demanda por obtener mejores resultados en el ámbito empresarial hacen que surja el coach aplicado a los ámbitos laborales, inspirado en los grandes coaches deportivos, el cual tendrá la tarea de producir grandes saltos y desarrollo en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos. El coaching es considerado el arte de trabajar con los demás para que obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño, está basado en donde el Coach asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de trabajar del coachado. (Telles, s.f.) El coaching está teniendo cada vez presencia en la empresas que buscan mejorar el rendimiento y sobre todo la actitud de sus empleados, y esto abarca todos los niveles, pues el cambio de mentalidad puede crear un verdadero cambio organizacional que se verá redituado en éxito, prosperidad y permanencia de una empresa, llevándola a ser un líder verdadero cualquiera que sea la actividad a que se dediquen, pero es sin duda su gente quien dará la pauta para llegar a estos objetivos. “El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente” (Telles, s.f.) Una de las fuentes del coaching empresarial es el coaching ontológico, que tiene su origen en las teorías de Martin Heidegger. (Planeta Holístico, 2015) El Coaching Ontológico es una dinámica de transformación mediante la cual las personas y organizaciones revisan y desarrollan sus formas de estar siendo y viendo al mundo. Viene a ser una conversación que crea una nueva cultura y no como una técnica dentro de la cultura ya existente. Para poner en práctica el coaching ontológico se deben conocer los roles del mismo, el Coach es quien llevará a cabo el rol de facilitador, proveedor o desarrollador de el Coachado, que es quien recibirá toda la formación para buscar ese cambio esperado. (Gerenteces., 2006)
- 7. 7 En un proceso de Coaching el crecimiento ocurre en el cambio del Ser, a través de un aprendizaje transformacional que cuestiona con respecto a los modos tradicionales de percibir e interpretar, el momento inicia donde las personas y su equipos interrumpen sus patrones de conducta y comportamientos habituales, para comenzar a laborar con mayor creatividad, autonomía y proactividad; generando competencias o cambios emocionales del pensar, hacer y de la comunicación. El interés por llevar el coaching al ámbito personal y empresarial es algo relativamente reciente; existe sin embargo mucha confusión acerca de lo que es el coaching ontológico, realmente cuáles son sus diferencias con respecto al coaching tradicional. Por ejemplo es común escuchar a la gente hablar de del coaching como una palabra que lo describe como una relación del supervisor que interviene psicológicamente, aconseja, es experto de cierto ámbito, etc. El coaching ontológico, que es el que nos ayudara en el cambio de supervisor a coach no es nada de eso. (COCREAR el Arte de crecer juntos, s.f) El coaching ontológico es un contexto distinto, para que lo objetivos sean logrados, no le dice al ejecutivo lo que tiene que hacer, no presiona, ni aconseja, ni recomienda, sino que explora, hace preguntas, interpreta, ayuda a desarrollar una nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades; detona acciones que facilitan el acceso a los resultados buscados. Investigaciones Previas. A los largo de la experiencia ganada en el trabajo como responsable de área y sobre todo con gente a cargo, se reafirma lo que la mayoría piensa de la palabra “jefe”, y para el trabajo que hoy ocupa el presente, “Supervisor”; siempre es mitificada por unos y nada grata para otros, (Tendencias Directivas, 2015). Estos llevan sobre sus hombros la responsabilidad de propiciar con su gestión buenos resultados para su empresa. También deben empatizar con sus superiores y hacerse respetar de los subordinados. Por lo cual la actividad diaria nos da la pauta para buscar este cambio. La labor no es simple sin embargo el cambio que se busca por parte de la organización de que su mando medio no solo sea un delegador de funciones y que se dé un cambio de percepción de ese “jefe” o supervisor por parte de sus subordinados, lleva una preparación la cual no es solo en función de temas a estudiar o desarrollar, si no de compromisos que se adquieren. Se inicia con el desarrollo de esas habilidades que ya se poseen, a tener claro el concepto de apertura y sobre todo que se tenga la disponibilidad para ser
- 8. 8 una pieza clave en el desarrollo de su equipo y que este cambio sea permanente, tomarlo como una filosofía de vida, ya que se considera casi un estilo de vida que servirá de modelo para la gente a su alrededor. Este cambio no debe ser impuesto por la organización, pues no cumpliría con la función principal, de transmitir el deseo de cambiar la visión que se tiene como parte de una empresa, por tanto debe ser un interés mutuo del supervisor y de la organización. En el intento por la mejora de todo lo relacionado al tema expuesto, hay una situación o realidad con la que la empresa se enfrenta en su intento por la implementación de la formación de coaches y es que los mismo candidatos no lo ven como al herramienta de gran potencia que puede ser para el mejor desarrollo de sus actividades, más bien el mismo desconocimiento los lleva a pensar que se trata de un intento más por parte de la empresa para obtener más productividad de ellos, y su equipo; es por eso que es de suma importancia dar a conocer los alcances que se pueden lograr con esta técnica, para que desde un inicio, se vea aceptada con el interés deseado. Los campos en los que se puede involucra un Coach son infinitos, y es por eso que se entiende como un cambio de mentalidad, pues al trabajar con los quiebres o situaciones adversas que puede tener una persona y guiarla a encontrar las posibles soluciones que están a su alcance, pero que sin embargo no las vislumbra, se aprende una manera de librar obstáculos que bien pueden ser viables en distintas situaciones de vida y no solo en el campo laboral. Posterior a ser denominado coach, se debe estar en constante refuerzo de esas habilidades adquiridas, pues recordemos que el presente trabajo se centra en mantener y permanecer en ese cambio de Supervisor a Coach, por lo que las actividades administrativas y de actualización de los temas que se manejen en su área, pueden hacer que se pierda la pericia en el conocimiento adquirido. Si bien el proceso de coaching no va más allá de algunas sesiones, existen parte de esos conocimientos de coach que se pueden manejar en el día a día, y que son herramientas necesarias que nos harán distintos a otros equipos. Algunas de tips para mantenerse como un Coach actualizado pueden ser; Intercambia experiencias de coaching con otros Coaches, cursos y seminarios que aporten algo nuevo, leer libros relacionados. (Todo sobre Coachig, s.f.) La implementación del coaching en una empresa no tendrá gran futuro ni el éxito esperado si no se propicia una sinergia entre la gente de liderazgo y los
- 9. 9 profesionales jóvenes, se debe propiciar un clima favorable para sustentar y apoyar la dinámica, se deberá contar también con metas bien definidas en su implementación y que eso los proyectos en los cuales se relacione sean de alguna manera proyectos de vida. (Ballesta, 2014) “Un programa o taller de coaching no garantiza que se obtengan los resultados esperados si no se implementa como un hábito en la organización” (Ballesta, 2014) Las cualidades que se buscan en la implantación del coaching y que deberá desarrollar el supervisor en formación son principalmente las siguientes: Apertura. El supervisor ahora coach, debe ser capaz de aceptar todos los comentarios o conjeturas que puedan surgir con su subordinado en la dinámica de coaching, debe tener la capacidad de no tomar de forma personal lo que le pudiera no ser favorable y que sin embargo debe ser tratado para el crecimiento del coachado. Comunicación. El coach debe ser claro en las cuestiones o pateamientos que haga la coachado, ya que de otra manera no se tendrán los resultados deseados en la sesiones además que puede generar descontento. Debe ser un buen comunicador Confianza. Debe transmitir ese sentimiento a su equipo de que se cree en el, que hay una claro apoyo en cuanto que se lograran los objetivos planteados. Deberá ser tolerante a que en ocasiones lo planeado no pueda ser logrado a la primera y mantenerse seguro antes estas situaciones hacia su equipo. Empatía. Es entender las necesidades de los demás tratando de comprender o hacer propias esa mismas necesidades o emociones, coloquialmente se dice que es ponerse en los zapatos de los demás. No suponer que se conoce a su gente, por el trato diario, hay que buscar involucrase o conocer lo que puede motivar o desmoralizar las actitudes de su gente. Confidencialidad. Por la relación que se genera con su equipo el Coach puede llegar en ocasiones a tener información muy personal del coachado, sin embargo debe ser capaz de no emitir juicios y mantenerse en su estatus de profesional. Respeto. Deberá tener la capacidad de mantenerse a distancia con el coachado, por la misma interacción que se vaya dando no caer en una relación de camaradería.
- 10. 10 La Dinámica de Coach se lleva a cabo de los siguientes momentos. Escucha e indagación. Esta etapa es el inicio donde el coachado expondrá las o la situación que está generando su quiebre o situación que le impide su desarrollo, el Coach permanecerá con una buena escucha activa, evitando juicios, que lleven a su coachado a encontrar la causa raíz de las situaciones planteadas. Redefinición. Una vez manifestado la situación el coachado deberá ser capaz de parafrasear esa situación de forma concreta con el apoyo de preguntas claves realizadas por el Coach Intervención. Es aquí donde mayormente el coach deberá conceptualizar el quiebre del coachado para ya poder trabajar en la situación, se apoyara a través de muestra de conceptos, analogías, metáforas o incluso a través de un juego de roles de la situación. Compromisos y cierre. Es la etapa final de una sesión donde se toman acuerdos y se elabora un plan de acción para resolver la situación, finalmente se toma un tiempo para saber que aprendizajes surgieron de la dinámica en general. Es importante que mencionar que se ha planteado de forma concreta la dinámica pero el Supervisor o Coach en proceso debe conocer y profundizar en cada de las etapas, temas y subtemas que inherentes al coaching, además se recomienda hacer unas tres o cuatro sesiones para dar seguimiento a los acuerdos y ver la evolución del plan de trabajo. Delimitación. El enfoque de este estudio está dirigido al desarrollo de habilidades que ya se tienen como líder de un grupo, y que las mismas se apliquen de una manera más profesional, para generar cambio en el personal que se tiene a cargo, se busca ser un desarrollador y formador de talentos.
- 11. 11 Limitaciones. La principal situación que se da con este tema es que se cree que el coach es un individuo que viene a resolver problemas de los subordinados y además en la búsqueda de la información, se manejan términos y escenarios hacia puestos gerenciales o grandes ejecutivos, siendo la realidad que esto alcanza cualquier nivel de crecimiento laboral. La práctica demostrara que aplicando los conocimientos que nos marca la teoría en cuanto a este tema, y es que para el coach lo más importante es el coachado ya que es él quien genera los resultados; y también su interés es que este cambio permanezca. Todo el estudio llevado a cabo no debe quedar solo en eso, si no que la cultura organizacional se vea fortalecida por la réplica en todas las áreas, que todos sean parte. METODOLOGIA Enfoque. La metodología empleada en la realización de esta investigación, está vinculada al método cualitativo porque el estudio base de este trabajo de investigación, se enfoca en conductas o comportamientos de individuos al realizar sus actividades, y el objetivo que se busca es hacer un cambio en ellas. Con la ayuda de los instrumentos partimos de una serie de preguntas que nos llevan a descubrir ese comportamiento objeto del estudio y de las características de cuando se lleva a la práctica lo cual nos da la pauta para saber que estamos en camino de trabajar de forma correcta en el planteamiento del problema. Este tipo de método nos ayudara a entender los aspectos del comportamiento laboral de un Supervisor- Población. Las muestras que se tomaran en este trabajo, se enfocaran en supervisores de los cuales se busca mejorar sus habilidades para prepararlos como Coach, se aplicara el instrumento de investigación a un total de 10 supervisores con nivel
- 12. 12 licenciatura, con variedad de experiencia en la actividad que hoy llevan a cabo, de distintas áreas, buscando que manejen un perfil similar en sus actividades como mandos medios de la empresa. Instrumento. Se elige el cuestionario como instrumento para la investigación, con opciones de respuestas ya hechas, en las que el participante deberá elegir lo que más se apegue a su realidad o percepción, son candidatos anónimos por lo que los mismos podrán desarrollar de forma más libre sus respuestas elegidas y estas nos permitan una mejor dirección del trabajo de investigación. Se utiliza este tipo de instrumento porque es más ágil su aplicación y nos permite evaluar utilizando las características que se desean pulir en las opciones como respuesta, además es un cuestionario breve tanto en sus preguntas como respuestas, para evitar el tedio en el candidato.
- 13. 13 El supervisor se enfoca mayormente en el cumplimiento de los objetivos, sin aprovechar el desarrollo de la capacidad con la que puede contar cada individuo; así mismo no se busca la automotivación y el supervisor sin preparación de Coach considera que es una más de sus actividades brindárselas. Los supervisores a los cuales se les aplico el cuestionario confían más en las ganas de cada elemento que en el talento que se le puede desarrollar a cada individuo, aunque no desconocen que precisamente un Coach, su principal habilidad o función es esta, por lo mismo coinciden en que la preparación que le de estas habilidades, serian de gran utilidad en su labor. Por ultimo en cuanto a las preguntas que dieron base a este análisis sienten que están en lo correcto siendo mayormente guías de sus subordinados, y no enfatizando en el talento. CONCLUSIONES. Con el presente trabajo se concluye que el supervisor en su transformación a Coach debe reunir las características no solo de formación sino que ese cambio deberá ser desde su persona, el cambio debe ser desde su yo interior, de tal manera que sea una cualidad que lo distinga a partir de su estudio. Algunas de esas cualidades que debe distinguirlo y que conseguirá son, apertura, formador de talentos, empatía con su equipo y mayor compromiso en el trabajo en equipo ya no enfocado básicamente en el logro de objetivos, sino llegar a estos por la aptitud y cualidades que cada uno de sus colaboradores posea y con la ayuda de él, desarrollen. El presente trabajo nos demostró que la visión del Supervisor está muy enfocada a objetivos cortos es decir no va más allá de lo que en realidad le puede dar un éxito permanente, pero que sin embargo posee cualidades que con la preparación buscada lo puede lograr. La metodología con la cual llevara a cabo esta preparación debe ser comprendida en su totalidad y deberá estar impartida por profesionales en el tema, para que el Coach en formación se sienta respaldado por los conocimientos adquiridos, así mismo todo el material deberá ser adecuado y complementado con actividades o temas de los cuales ya desarrolle en su labor, es también de suma importancia que el futuro Coach no solo considere terminar el curso proporcionado, debe mantenerlo en constante práctica ya que esto le dará la pericia para el nuevo
- 14. 14 perfil adquirido; como en cualquier actividad o estudio que se toma debe mantenerse en constante actualización de técnicas o temas del coaching. Sin duda la nueva mentalidad adquirida, se verá reflejada con su equipo de trabajo el cual tendrá un cambio en todos los ámbitos, los integrantes ya no se deberán sentir como subordinados, sino más bien como talentos en desarrollo, lo cual irán logrando la intención que se busca con la dinámica de coaching, y es el desarrollar los talentos de cada persona que conforman dicho equipo, con seguridad les permitirá lograr un crecimiento laboral dentro de la empresa a que pertenecen. RECOMENDACIONES. Una vez decidido que deseamos buscar ese éxito de la empresa a través del desarrollo de sus elementos, es importante considerar algunos aspectos. Buscar los profesionales que impartan la formación que requiere el Supervisor, debemos ser cuidadosos en quien proveerá el conocimiento, existen ya varias organizaciones que se dedican a esta actividad pero es importante conocer su trayectoria, la metodología que ofrecen y ver su presencia en el mercado principalmente sus logros, ya que no solo basta ser conocedor de la materia si no un experto en la misma y que eso logros avalan dicha experiencia. Una vez implementado el método en la organización, esta deberá ser cuidadosa en elegir eso candidatos a Coach, pues con ellos podrá ver el inicio real de un cambio, deberán ser sujetos con potencial de líder, que con el paso del curso verán desarrolladas esas cualidades que poseen como tal. Deben ser personas comprometidas con su desarrollo y que este interesadas en el desarrollo de la empresa, sin dejar de lado que muestren interés por el desarrollo de sus colaterales o subordinados. A nivel empresa es importante que se haga del conocimiento que es lo que se busca con este cambio de mentalidad, pues la practica nos dice que algunos mandos medios no le dan la verdadera importancia, ya que incluso pueden llegar a pensar que solo son platicas motivacionales desconociendo realmente todo el beneficio que se puede tener con un método así.
- 15. 15 Hoy en día muchas empresas que ya tienen este método implementado, ven grades beneficios llevando a cabo algunos programas de forma permanente, en el cual los Coach trabajan aplicando la dinámica a personal en potencia, que sin embargo no han tenido algún crecimiento en la organización, y al mismo tiempo el Coach va mejorando y mantiene actualizada sus habilidades de desarrollador de talentos.
- 16. 16 Bibliografía. Axtel . (2014). Supervisor a Coach. Recursos Humanos, San Pedro Garza García. Recuperado el 2 de Octubre de 2015 Ballesta, O. (29 de Septiembre de 2014). Mitos y leyendas del coaching empresarial. Recuperado el 11 de Octubre de 2015, de Talento en expansión: http://talentoenexpansion.com/2014/09/29/la-cultura-de-coaching-como-factor-de- transformacion-empresarial/ CNCI VIRTUAL. (2013). Fundamentos de la investigación educativa, 2013. Recuperado el Octubre de 2015, de https://cnci.blackboard.com/bbcswebdav/courses/MCNCIContenidos/Contenido/Fundam entosdelainvestigacioneducativa/index.html?target=blank&target=blank COCREAR el Arte de crecer juntos. (s.f.). Origenes. Recuperado el 11 de Octubre de 2015, de Que es el coaching ontológico: http://www.cocrear.com.ar/coaching.html emprende pyme. (2008). Coaching. Recuperado el 26 de Septiembre de 2015, de http://www.emprendepyme.net/la-labor-del-coach.html Gerenteces. (5 de Junio de 2006). Coaching ontológico. Recuperado el 18 de Septiembre de 2015, de Gerenteces: http://gerenteces.blogspot.mx/2006/06/coaching-ontolgico.html Planeta Holístico. (2015). Planeta Holístico. Recuperado el 26 de Septiembre de 2015, de Coaching: http://www.planetaholistico.com.ar/Coaching.htm Telles, M. A. (s.f). Aprendeer a pensar. Recuperado el 10 de Octubre de 2015, de El coachin organizacional: http://aprendamos.aprenderapensar.net/2011/06/29/hola-mundo/ Tendencias 21. (2015). Tendencias Directivas. Recuperado el 26 de Septiembre de 2015, de Habilidades directivas: http://www.tendencias21.net/Las-cinco-caracteristicas-de-un-mal- jefe_a16081.html Todo sobre Coachig. (s.f). Etapas. Recuperado el 10 de Octubre de 2015, de Ser Coach: http://www.todo-sobre-coaching.com/ser-coach.html