Definicion de competencias acercamiento teorico
- 1. DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS POR PUESTOS DE TRABAJO: ACERCAMIENTO TEÓRICO Autores: Lic. Oscar Alonso Ruiz. Dra Alicia García Pérez.
- 2. El poeta Antonio Machado recogió de un campesino español una lección y la puso en labios de ese alter al que llamaba Juan Mairena: “TODO LO QUE SABEMOS LO SABEMOS ENTRE TODOS”. Tomado de: Competencias transversales del sujeto que aprende : Autor: Jesús Martín Barbero.
- 4. EL RECORRIDO QUE HACEMOS PARA SALVAR LA DISTANCIA ENTRE OFERTA Y DEMANDA, ES LA QUE CONDUCE A SATISFACER LA NECESIDAD. CENTRARSE EN LA DEMANDA PARA LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN EQUIVALE A ATENDER LAS NECESIDADES. UNA NECESIDAD SE MANIFIESTA A PARTIR DE LA RELACIÓN ENTRE EL NIVEL DE ASPIRACIÓN Y LO QUE EN REALIDAD TENEMOS.
- 5. Las Competencias: ¿DE RESISTENCIA O DE VELOCIDAD? El Por qué El Qué El Cómo La Evaluación
- 6. COMPETENCIA • “… un conjunto identificable y evaluable de capacidades que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, de acuerdo a estándares históricos y tecnológicos vigentes.” • “… en la definición de competencia se integran el conocimiento y la acción.” Catalano, Ana María (2004). Diseño curricular basado en normas de competencia laboral: conceptos y orientaciones metodológicas. 1º . ed. - Buenos Aires: Banco Interamericano de Desarrollo. Pag. 38
- 7. • “Es la capacidad de movilizar conocimientos y técnicas y de reflexionar sobre la acción. Es también la capacidad de construir esquemas referenciales de acción o modelos de actuación que faciliten las acciones de diagnóstico o de resolución de problemas productivos no previstos o no prescriptos”. COMPETENCIA Catalano, Ana María (2004). Diseño curricular basado en normas de competencia laboral: conceptos y orientaciones metodológicas. 1º . ed. - Buenos Aires: Banco Interamericano de Desarrollo. Pág.. 39
- 8. ¿POR QUÉ ENFOCARSE EN LAS COMPETENCIAS? 1. Permiten mayor transparencia a los perfiles profesionales y enfatiza los resultados . 2. Mayor acercamiento al proceso productivo. 3. El crecimiento de una sociedad que aprende para toda la vida requiere de flexibilidad. 4. Necesidad de niveles más altos de empleabilidad y de formación ciudadana. 5. Necesidad de un lenguaje compartido para todos los participantes. * Tuning Project 2000 – 2004: Tuning Management Comittee
- 9. COMPETENCIAS • Concatenación de saberes, no solo pragmáticos y orientados a la producción , sino aquellos que articulan una concepción del ser, del saber, del saber hacer, del saber convivir. (LOS SIETE SABERES NECESARIOS)
- 10. • Es un saber hacer con conciencia. • Es un saber en acción. • Un saber cuyo sentido inmediato no es describir la realidad, sino modificarla. • No definir problemas sino solucionarlos • Un saber el qué, pero también un saber cómo. (LOS SIETE SABERES NECESARIOS)
- 11. • Representan una combinación dinámica de atributos, con respecto al conocimiento y su aplicación, a las actitudes y a las responsabilidades, que describen los resultados. (LOS SIETE SABERES NECESARIOS)
- 12. En resumen: Es una descripción concreta y práctica de un desempeño efectivo en el trabajo, no una lista de características.
- 13. El modelo de competencias constituye la formalización de las competencias y sus comportamientos asociados. Dicho modelo puede presentarse en diferentes formas. Generalmente incluye el Diccionario de Competencias y el Perfil de Competencias para cada cargo.
- 14. En la identificación y definición de las competencias es imprescindible la participación de la máxima línea de conducción, no puede dejarse en manos de un menor nivel. Aún cuando este trabajo se realice por parte de una consultora externa ésta deberá indefectiblemente contar con la alta gerencia para la definición de las competencias.
- 15. La nómina de competencias posibles es infinita, por lo tanto es la propia empresa, a través de su principal nivel de dirección quien deberá definir sus propias competencias o factores claves para el éxito.
- 16. La autora Martha Alles 4, expresa que: “ a medida que se asciende o desciende en la escala jerárquica , según el punto de partida del análisis, las competencias pueden cambiar o cambiar el grado en el cual son necesarias. “así como las organizaciones son dinámicas y las personas cambian dentro de ella, lo mismo sucede con las competencias La visión de una competencia no es una visión estática, varía según los puestos dentro de una misma organización y varía en las personas que la detentan”.
- 17. . Por esta razón, además de definir las competencias, es necesario fijar los distintos niveles de requerimientos que la competencia exige. Una vez definidos los mismos para cada competencia, debemos proceder a asignar a cada puesto el nivel requerido para cada competencia (Perfil de competencias del cargo)
- 18. CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS • Competencias básicas. Son aquellas asociadas a conocimientos fundamentales que normalmente se adquieren en la formación general y permiten el ingreso al trabajo. Ej. Habilidad para la lectura-escritura, comunicación oral, cálculo. UNA VERSION
- 19. • Competencias genéricas. Se relacionan con los comportamientos y actitudes de labores propias de diferentes ámbitos de producción. Ejemplo: capacidad para trabajar en equipo, saber planificar, habilidad para negociar.
- 20. • Competencias Específicas: Se relacionan con aspectos técnicos directamente vinculados con la ocupación y que no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborables. Ejemplo: Operación de maquinarias especializadas, formulación de proyectos de infraestructura.
- 21. COMPETENCIAS TRANSVERSALES altamente demandadas en los trabajadores.
- 22. Rebasan los límites de una disciplina u ocupación para desarrollarse potencialmente en todas ellas (transversalidad). Son habilidades necesarias para ejercer eficazmente cualquier profesión y son consideradas muy importantes por grupos sociales como los empleadores.
- 23. Las COMPETENCIAS requeridas por el mundo del trabajo fueron categorizadas en tres grupos:
- 24. INSTRUMENTALES: Capacidad de análisis y síntesis; Capacidad para organizar y planear; • Conocimiento general básico; • Fundamentación en el conocimiento básico de la profesión; • Expresión oral y escrita en lengua materna; • Conocimiento-manejo de una segunda lengua; • Habilidades elementales de computación; • Habilidades para el manejo de información (habilidad para recuperar y analizar información de diferentes fuentes); • Resolución de problemas; • Toma de decisiones.
- 25. INTERPERSONALES. • Capacidad crítica y auto-crítica; • Trabajo en equipo; • Habilidades interpersonales; Habilidad para trabajar en grupos interdisciplinarios; Habilidad para comunicarse con expertos de otros campos; • Apreciación por la diversidad y la multiculturalidad; • Habilidad para trabajar en contextos internacionales • Compromiso ético.
- 26. SISTÉMICAS. • Capacidad de aplicar lo aprendido en la práctica; • Habilidades para investigar; • Capacidad para aprender; • Capacidad para adaptarse a nuevas situaciones; • Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad); • Comprensión de las culturas y costumbres de otros países; • Liderazgo; • Capacidad para trabajar autónomamente; • Diseño y manejo de proyectos; • Espíritu e iniciativa empresariales; • Deseo de ser exitoso; • Interés por la calidad
- 27. Dependiendo del nivel de manejo del conocimiento o de la relación social, podemos distinguir el desarrollo de dos tipos de competencias: competencias simples y competencias complejas. Definidas también como: cognitivas y socioafectivas.
- 28. COMPETENCIAS SIMPLES COMPLEJAS COGNITIVAS Conocimiento Fáctico Información Aplicación -Argumentación - Comprensión - Análisis - Síntesis - Lectura - Escritura - Generalización - Modelación SOCIOAFECTIVAS Obediencia Lealtad Sumisión -Participación - Cooperación - Organización - Iniciativa - Responsabilidad - Creatividad - Autonomía - Pensamiento crítico - Solidaridad - Tolerancia
- 29. Tanto las competencias cognitivas como las socio- afectivas implican la más conocida de todas, la competencia comunicativa.
- 30. COMPETENCIAS LABORALES • Son las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo. • Es un constructo complejo que implica competencias básicas, genéricas o transversales y específicas.
- 31. Y por último: Tres aforismos: 1.- Donde no hay instinto de obediencia el "tú debes" no tiene sentido alguno. 2.- Así como somos, nos hacemos recalcitrantes ante un "tú debes". Nuestra moral debe decir: "YO QUIERO". Filosofía general. De Friedrich Nietzsche. El querer libera, pues QUERER ES CREAR. Así habló Zaratustra. De Friedrich Nietzsche.