Desarrollo de competencias.pptx
- 1. UNIVERSIDAD VERACRUZANA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN REGIÓN VERACRUZ. Experiencia Educativa: ADMINISTRACIÓN CORPORATIVA DEL APRENDIZAJE Académico: MTRA. MARIA DEL CARMEN MEZA TELLEZ Presentación: DESARROLLO DE COMPETENCIAS Equipo 1: GARCÍA MARTINEZ GIBRAN GARCÍA ORDÓÑEZ ANEIDA DEL ANGEL ALEXIS
- 3. INTRODUCCIÓN En este nuevo siglo, la economía que tiende a seguir basada en el conocimiento y la información continuará impulsando grandes cambios en las organizaciones. Las organizaciones deben ocuparse de atraer capital humano talentoso y asegurar su permanencia en la empresa ya que es este es el recurso más importante. Aquellas que dirigen su capital humano más eficazmente que sus competidores generan un mayor valor. El sistema de gestión por competencias es un factor que contribuye a la atracción y retención del capital humano talentoso e identificar aspectos no solo de elegibilidad (conocimientos y habilidades del puesto) si no también de idoneidad (actitudes, valores, motivaciones y atributos) para c/u de los puestos. Al desarrollar su potencial, la organización crece; el crecimiento contribuye al desarrollo de la persona y se obtiene una interdependencia entre la persona y la empresa. Cuando una empresa identifica y articula sus necesidades de competitividad para tener éxito, posee la llave para conseguirlo.
- 4. Reclutamiento. EJEMPLO: EMPRESA GOOGLE Evaluación y seguimiento: En Google se trabaja con objetivos trimestrales, cada empleado tiene una serie de metas que alcanzar al final de cada trimestre: el foco está en estos objetivos, no en el horario laboral. Beneficios economicos directos. Motivación y clima laboral. Formación. Beneficios no economicos.
- 5. Con estas prácticas Google apuesta a la inversión en capital humano como elemento de éxito de su estrategia de desarrollo y por supuesto, en su crecimiento económico.
- 7. “Cualquier organización, independientemente de su tamaño, localización geográfica o actividad que realice, está compuesta por personas, las cuales deben estar preparadas para enfrentar el cambiante entorno actual, marcado por cambios constantes. Civelli considera que estos cambios hacen difícil encontrar formas para reconocer las capacidades de competencia que tienen los empleados.”
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- 10. Rodríguez (1999) señala que este concepto se empezó a utilizar a partir de las investigaciones hechas por David McClelland en la década de 1970. David McClelland se dio cuenta de que, para predecir el desempeño de los futuros empleados de una manera eficiente, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, comparando las características de las personas exitosas con las características de las personas con un desempeño promedio. Gallego (2001) establece que, un estudio orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar para diferentes tipos de empleo en las organizaciones; características que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral. Gallego (2001) continúa diciendo que, en 1981 en Inglaterra, se empezaron a aplicar técnicas de análisis, como la de incidentes críticos orientada a definir las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente. En1986 un grupo de profesionales de España se unió al grupo inglés e intentó diseñar un modelo específico para las empresas españolas utilizando para ello técnicas activas (simulaciones “reales”) para medir las habilidades requeridas de los empleados en los diferentes puestos. Gallego (2001) establece que en 1988 se presentó un proyecto, fruto del estudio de varios años, sobre las habilidades que las organizaciones españolas deberían tener en cuenta para garantizar desempeños laborales exitosos.
- 12. Modelo de competencias orientado al desempeño sobresaliente Gallego Frank destaca que las competencias presentes en una persona son las que permite un desempeño diferenciador o que llevan a éxitos. Esta cualidad no es individual.
- 13. ➜Los estudios que mas apoyo financiero han tenido con este modelo son los que están relacionados con la competencia gerencial.(directiva)
- 14. ➜ Bethell fox (1996) . Para detectar las competencias de los empleados con desempeño sobresaliente, se debe de realizar una cuidadosa definición de las tareas y responsabilidades del puesto. ➜ Boyatzis (1982) dice que las competencias son características que tienen una relación casual con el desempeño eficaz y/o superior en un puesto.
- 15. ➜Para Dubnick y Williams (1990) . Los empleados con desempeño superior muestran aspectos comunes como conocimientos, habilidades, comportamientos y rasgos personales que son los factores claves mas frecuentes y de mayor congruencia.
- 16. Modelo de competencias orientado a la formación profesional. Con la finalidad de identificar las competencias que son desarrollables en cada individuo de la organización. Este modelo es el estudio de las conductas de las personas que realizan su trabajo de una manera adecuada.
- 17. Video de evaluación para el desarrollo de competencias: https://www.youtube.com/watch?v=hzoVl4TJ5nw
- 19. ➜Levy- Leboyer refiere el termino competencia como un concepto muy complejo que se presta a múltiples interpretaciones , matices y malentendidos. Por lo tanto considera importante describir las principales ópticas con las cuales se puede abordar dicho concepto como: Competencia como autoridad. Competencia como capacitación. Competencia como competición. Competencia como cualificación. Competencia como incumbencia. Competencia como suficiencia.
- 20. Las competencias individuales están confor madas en parte por aptitudes y rasgos de personalidad y en parte por la experiencia adquirida del individuo durante su vida activa. Al hablar de competencias en un contexto organizacional, recalca que éstas deben estar dirigidas al cumplimiento de una misión, en el marco de una empresa, que será llevada a cabo por individuos y de acuerdo con las estrategias y la cultura de cada organización. Competencias Individuales y Organizaciones según Levy- Leboyer (2000).
- 22. ➜Es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr objetivos que tal actividad supone. Autores: Vargas, Casanova y Montanaro (2001)
- 23. MODELO DE COMPETENCIAS Y EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL En este modelo se pretende mostrar que, para lograr la eficiencia profesional como la organizacional el empleado debe hacer uso de sus competencias profesionales ( conocimientos, habilidades, experiencias y destrezas) como las competencias personales (actitudes, valores, motivos y atributos de personalidad ) . Eficiencia profesional Competencias profesionales Competencias personales Hacer Convivir Saber Ser
- 24. RELACIÓN ENTRE COMPETENCIAS PROFESIONALES Y PERSONALES Competencias profesionales Competencias personales Eficiciencia profesional Organización
- 26. Levy- Leboyer (1997) las características que las competencias deben cumplir son: Estar ligadas a una tarea o actividad determinada. Ser una consecuencia de la experiencia. Constituir conocimientos articulados y automatizados. Las competencias son independientes del puesto o de la posición. Las competencias pueden ser ttransportables por una persona de una persona de un puesto a otro. Las competencias deben ser demostrables para que sirvan como base de pago. Ledford (1995) propone otra lista de características de las competencias:
- 27. Montebello (2001) establece que una competencia: Requiere conocimiento, actitudes y/o habilidades que afectan el puesto de trabajo. Deben estar correlacionadas con el desempeño. Pueda ser medida contra un estándar. Pueda ser mejorada
- 28. Conclusiones ➜La globalización imperante en el entorno económico, así como la rapidez de los progresos técnicos, dan mucha más importancia al desarrollo personal y a la adquisición de nuevas competencias a lo largo de la carrera profesional. ➜En síntesis, el concepto de competencia es indis ociable de la noción de desarrollo. No debemos olvidar que como resultante de dicho proceso de adquisición igualmente se incrementa el campo de las capacidades entrando en un bucle continuo que va de las capacidades a las competencias y de éstas a las capacidades, iniciando de nuevo el ciclo potenciador en ambas direcciones, en uncontinuum inagotable.
- 29. Ejemplo 1 Pagina 42 La empresa BANORTE participó en el diseño e implantación de un programa de desarrollo personal de sus empleados. La finalidad del programa era promover en forma inmediata el desarrollo aquellas competencias que fueran criticas o claves para iniciar la transformación de las sucursales. Consistía en lograr un perfil de sus empleados basado en las siguientes competencias: • Capacidad de lograr la venta integral • Liderazgo de su propio equipo de trabajo • Responsabilidad de su propio aprendizaje El programa de desarrollo de competencias genéricas busca que cada empleado logre tener un proceso de autogestión del aprendizaje que lo permita actuar como funcionario integral de su unidad de negocio.
- 30. Solución del caso. La empresa BANORTE pretende que mediante la implantación del programa, sus empleados desarrollen su competencias individuales tales como liderazgo y responsabilidad y mediante el desarrollo de estas competencias puedan llegar también a desarrollar las competencias profesionales, por lo tanto esto lograra que la eficiencia de sus empleados se eleve y por ende ellos sean mas competentes en su mercado y generen una ventaja competitiva. Una vez desarrollado esto sus sucursales pasaran por una transformación la cual mejorará la eficiencia de estas.
- 31. Resumen: Las organizaciones deben ocuparse de atraer capital humano talentoso y asegurar su permanencia en la empresa. El sistema de gestión por competencias es un factor que contribuye a identificar aspectos no solo de elegibilidad si no también de idoneidad. Gallego Frank destaca que las competencias presentes en una persona son las que permite un desempeño diferenciador o que llevan a éxitos. Después de diferentes definiciones podemos decir que competencia es “la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr objetivos que tal actividad supone”.
- 32. ➜Bibliografía Aprendizaje Organizacional Laura Zapata Editorial: Mc Graw-Hill