Diagnostico de necesidades de capacitación
Descargar como PPTX, PDF0 recomendaciones7,671 vistas
El documento describe la metodología para realizar diagnósticos de necesidades de capacitación. Explica que estos diagnósticos permiten estructurar planes de capacitación y establecer acciones de seguimiento. También detalla diferentes técnicas e instrumentos para detectar las necesidades formativas, como entrevistas, cuestionarios y análisis de puestos de trabajo. El objetivo final es conocer las carencias y así diseñar programas de capacitación efectivos.
Diagnostico de necesidades de capacitación
- 2. Proporcionar los elementos técnicos necesarios para la aplicación de la metodología e instrumentos utilizados en el diagnostico de capacitación
- 3. Es un factor orientador que permite: La estructuración y desarrollo de planes y programas. El establecimiento de las acciones de seguimiento y evaluación del proceso capacitador.
- 4. Hasta el año 2009, los diagnósticos de necesidades de capacitación (DNC) se efectuaban, solicitando directamente a las oficinas del gobierno regional de Loreto. Estas necesidades de capacitación, eran desarrolladas mayormente por el personal secretarial de dichas oficinas, que consistían en una relación de cursos que a juicio del jefe o de la secretaria se requerían.
- 5. A partir del año 2010 El conocimiento de otras formas mas efectivas de diseñar modelos de diagnostico de capacitación, y con la dación de nuevas normativas entre ellas el D.L. 1025, sobre normas de capacitación y rendimiento en el sector publico, nos lleva a asumir nueva forma de organización para desarrollar nueva metodología de necesidades de capacitación (DNC)
- 6. La atención hacia un DNC puede derivar de: Problemas en la organización Desviaciones en la productividad Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas Baja o Alta de personal Cambios de función o de puesto Solicitudes del personal A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación. Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC. Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
- 7. PI – PA = NC PI: perfil ideal PA: perfil actual NC: necesidades de capacitación
- 8. El proceso de la capacitación consiste en cuatro fases: 1. Diagnostico de necesidades 2. Diseño de planes y programas 3. Implementación de las acciones de aprendizaje 4. Evaluación integral del proceso
- 9. Para el diagnostico de necesidades de capacitación existen diferentes modelos de aplicación efectiva como son: Puesto – ocupante Marco lógico Grupos focales Competencias Por problemas
- 10. Cualquiera de los modelos anteriores pueden ser aplicados con éxito, lo que podemos esperar con un diagnostico es que, nos permitirá conocer las posibles carencias de conocimientos, habilidades y actitudes de la gente, tendremos la base de un plan maestro y de programas efectivos de capacitación, al comenzar por el diagnostico estaremos empezando a crear una organización que aprenden.
- 11. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES FORMATIVAS
- 13. Construcción ideal sobre el proceso formativo de la organización de acuerdo con su estrategia, que dinamiza el aprendizaje organizacional. MODELO DE FORMACIÓN Describir y penetrar en la esencia de la enseñanza y el aprendizaje de la organización y trazar la estrategia para su desarrollo. PERMITE Objetivo Principios Grupos objetivos Formadores Etapas COMPONENTES Formación y cultura
- 14. OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN • Alinear los procesos formativos con la estrategia del negocio para contribuir al mejoramiento del desempeño individual y corporativo. • Hacer de la organización una compañía inteligente, transcendiendo del conocimiento individual al aprendizaje organizacional. • Consolidar la cultura organizacional fortaleciendo el compromiso de cada individuo con la organización y la apropiación de los valores corporativos.
- 15. PRINCIPIOS DE LA FORMACIÓN •Orientación estratégica y pertinencia •Multiplicación del conocimiento •Desarrollo Integral •Innovación en la formación •Interrelación Empresarial •Secuencialidad del proceso formativo
- 16. FUNCIONES Promover Desarrollar La cultura de la organización Proceso de Formación Organizacional FORMACIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL Gestionar conocimiento existente Saber que sabemos Generar nuevo conocimiento Saber que debemos saber Preservar Promover la competitividad Conocimiento individual, grupal y organizacional
- 17. Educación es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia, en el sentido de adaptarse a normas y valores sociales vigentes y aceptados Formación profesional es la educación que prepara al hombre para desempeñarse en una profesión Capacitación es la educación que prepara al hombre para desempeñar una función Desarrollo profesional es la educación que prepara al hombre para perfeccionar su carrera Entrenamiento es la educación que prepara al hombre para realizar una tarea específica SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL TALENTO HUMANO
- 19. ENFOQUE HUMANO FORMACIÓN DEL SER EL DESARROLLO PERSONAL SE VE REFLEJADO EN LO LABORAL
- 20. MODELO SISTEMÁTICO EN CAPACITACIÓN FASE 1 Evaluación y detección de necesidades Análisis organizacional Análisis de personas Análisis de puestos de trabajo FASE 3 Ejecución o implementación Lista de Chequeo Invitaciones Confirmar asistencia Revisión de los materiales FASE 2 Planeación y diseño Objetivos y Contenidos Métodos Técnicas educativas Disposición de Participantes FASE 4 Evaluación del Programa Reacción Aprendizaje Comportamiento Resultados ROI
- 21. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL ANÁLISIS DE PERSONAS ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO FASE 1 EVALUACIÓN Y DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
- 22. MÉTODOS DE EVALUACIÓN Entrevista Análisis del contenido de las tareas (descomposición) ObservaciónSesiones de grupo Cuestionarios Análisis de situaciones anómalas
- 23. MEDIOS UTILIZADOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Observaciones Solicitudes de gerencia Entrevistas Encuestas Métodos de Grupo Test o exámenes Análisis del desempeño Individual Planeación Organizacional Análisis de brechas entre el perfil real y el ideal Resultados de evaluación de desempeño Planes de carrera Mapas de conocimientos. Actualización de descripciones de cargo. Procesos de Mejoramiento
- 24. FACTORES QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN • Ingreso de nuevos empleados • Reducción de número de empleados • Cambios de procesos y métodos de trabajo • Sustituciones o movimientos de personal • Faltas licencias o vacaciones del personal • Expansión de servicios • Cambios en los programas de trabajo y producción • Modernización de Equipos, maquinaria , aplicaciones, sistemas de información • Producción y comercialización de nuevos productos y servicios
- 25. • Averías en equipos e instalaciones • Comunicaciones defectuosas • Costos excesivos en mantenimiento de equipos y maquinarias • Exceso de errores y desperdicios • Elevado número de accidentes FACTORES QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN PROBLEMAS DE PRODUCCIÓN
- 26. FACTORES QUE DETERMINAN UNA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN • Relaciones deficientes entre el personal • Número excesivo de quejas • Poco o ningún interés por el trabajo • Falta de cooperación • Faltas y substituciones frecuentes • Errores en la ejecución de ordenes • Climas organizacionales deficientes • Dificultad en la comunicación PROBLEMAS DE PERSONAL
- 27. Características de la Organización Evolución del Sector Plan Estratégico de la Empresa Análisis de Necesidades Formativas Objetivos del Plan Metodología del Plan Formativo Denominación y descripción de las acciones a desarrollar UN PLAN DE FORMACIÓN DEBE INCLUIR
- 28. Colectivos destinatarios por categorías o grupos profesionales Calendario previsto de ejecución Sistema de evaluación de la acción formativa y de la efectividad del plan Criterios de selección de los participantes Coste estimado de las acciones formativas Lugar previsto de impartición
- 29. ¿Cuáles son los proyectos o responsabilidades del área? ¿Qué dificultades se presentaron para el cumplimiento del Plan Operativo Anual (elaborar lista en forma visible para todos)? ¿Qué nuevos proyectos o responsabilidades tiene el área? ¿Cuáles son las orientaciones fijadas por la Gerencia en la visión y planeación ? El jefe de área o dependencia en reunión con sus funcionarios identifica proyectos, funciones o nuevos retos que debe enfrentar el área
- 30. ¿Frente a cuáles proyectos o responsabilidades identificados, el grupo requiere información, conocimientos, habilidades o actitudes especiales? Frente a cuáles de las áreas temáticas fijadas en el Plan de Formación y Capacitación el grupo de trabajo requiere capacitación?
- 31. Como procedimiento para llegar a acuerdos se sugiere que cada funcionario llene una tarjeta u hoja de papel que permita ser visualizada con las necesidades de capacitación del grupo; el jefe de área también participa activamente en este ejercicio.
- 32. Cada agrupación se puede titular para facilitar las conclusiones De este paso resultan las necesidades de capacitación tiene el área de trabajo.
- 33. Para ello responde la siguiente pregunta: De las necesidades de capacitación identificadas para el área, ¿en cuáles requiere usted capacitación específica?. Adicionalmente deberá relacionar aquellas necesidades de capacitación que fueron identificadas en la evaluación del desempeño.
- 34. Se registra el consolidado de necesidades de capacitación del área o dependencia y tiene por objeto servir de apoyo en la toma de decisiones para formular la programación de capacitación. Estas necesidades deben presentarse priorizadas, registrándolas en orden descendente desde la más urgente e importante de atender y se entregarán al jefe del recursos humanos.
- 35. Nombre y cargo del entrevistado: Nombre y cargo del entrevistador: Dependencia Fecha: OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS ENCUESTA PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN METAS DEL AREAO DEPENDENCIA MEJORÍAS NECESARIAS EN EL DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES PARAALCANZAR LAS METAS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y/O ACTITUDES PARAMEJORAR EL DESEMPEÑO RESULTADOS TANGIBLES ESPERADOS CON LAMEJORÍA DEL DESEMPEÑO ATRAVÉS DE LACAPACITACIÓN Metas corto plazo (6 meses) Metas mediano plazo (12 meses) Metas largo plazo (3 años) OTROS FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO (Diferente a capacitación)
- 36. • Indicadores de Cubrimiento: • Horas Hombre • Inversión Financiera • Número de personas ANTES •Indicadores de Cubrimiento •Indicadores de Aprendizaje •Indicadores de Satisfacción DURANTE •Indicadores de Cubrimiento •Indicadores de Aprendizaje •Indicadores de Satisfacción •Indicadores de Impacto •Indicadores de Resultado DESPUES EVOLUCIÓN DE LOS INDICADORES DEL PROCESO DE FORMACION