Diagnostico del clima organizacional
- 1. Diagnostico del clima organizacional Se confunde diagnostico organizacional con diagnostico de clima organizacional. El concepto de clima permite ampliar las perspectivas de análisis desde una visón reduccionista a una mas global. Talcott Parsons(196) propuso que las organizaciones eran un subsistema de la sociedad. Proponía integrar la personalidad, sistema social organizacional y los niveles culturales. En síntesis el clima organizacional surge de fenómenos globales que tienen lugar en las organizaciones.
- 2. El concepto de clima organizacional El clima organizacional puede variar de acuerdo como varíe su atmosfera. En una observación de permanencia se pude decir que una organización tiene mejor clima que otra. También se observan diferencias de mediano alcanza temporal. Hay un variación diaria del clima. Es un concepto multidimensional.
- 3. El clima organizacional de una organización es la personalidad de la misma, se conforma de las configuraciones de las características de esta. Se conoce como medio interno, pone atención a las variables y factores internos de la organización y no a su entorno.
- 4. Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son: Variables de ambiente físico: espacio físico, ruido, instalación, etc. Variables estructurales: tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección. Variables personales: actitudes, aptitudes, motivaciones, expectativas, etc.
- 5. Variables propias del comportamiento organizacional: productividad, ausentismo, rotación, satisfacción laboral, tensiones y stress. Todas estas variables configuran el clima de una organización d, a través de la percepción que ellas tienen los miembros de la misma. el concepto de clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los
- 6. miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que se da, las relaciones interpersonal que tienen lugar en torno a el y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Es el conjunto de apreciaciones que los miembros del la organización tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional.
- 7. Características del clima organizacional El clima organizacional es una autorreflexión de los miembros de la organización acerca de su vinculación entre si y con el sistema organizacional. Para que sea una autorreflexión de la organización se debe tratar en el decidir organizacional. Cuando las organizaciones ven afectado su decidir por el clima organizacional.
- 8. El clima organizacional se caracteriza por: Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente laboral. Se puede contar con una cierta estabilidad en el clima, con cambios graduales, esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia a causa de decisiones. Tiene un fuerte impacto en los miembros de la empresa.
- 9. El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con esta. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y afecta dichos comportamientos y actitudes. El clima de la organización es afectado por las variables estructurales, como el estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos.
- 10. El ausentismo y la rotación excesiva pueden provocar un mal clima laboral, es algo semejante a la insatisfacción laboral. Provoca un clima laboral desmejorado. Es relativamente sencillo obtener cambios dramáticos y notorios en el clima organizacional mediante políticas o decisiones efectistas, es difícil lograr que el clima no vuelva a su situación anterior una vez que se han disipado los efectos de las medidas adoptadas.
- 11. Formas de clima organizacional existen diversas teorías que tipifican los climas organizacionales que se pueden producir. Veremos la de Likert(1961,1967). Rensis Likert sostiene que la percepción del clima de una organización influyen variables. Variables casuales : tales como la estructura de la organización y su administración, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc. Variables intervinientes: se incluyen las motivaciones, las actitudes, comunicación.
- 12. Variables finales: son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. Se incluyen la productividad, las ganancias y las perdidas logradas por la organización. Estas variables incluyen en la percepción del clima, por parte de los miembros de una organización. Para Likert es importante que se trate de percepción de clima, mas que de clima, porque las actitudes y comportamientos de las personas son resultante de la percepción.
- 13. A partir de las diferentes configuraciones de las variables, Likert tipifica 4 tipos de sistemas organizacionales. sistema 1: autoritario. Se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden. Los procesos son centralizados y formalizados. El clima es de desconfianza temor e inseguridad.
- 14. Sistema 2: paternalista. Las decisiones se toman arriba. Se centraliza el control, hay una mayor delegación que en el Sistema 1. Su relación es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero conceden facilidades a los subordinados. Hay confianza condescendiente desde la cumbre hasta la base y la dependencia desde la base a la cúspide jerárquica. Clima estable y estructurado.
- 15. sistema 3. consultivo. Mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Tiene su esquema jerárquico, las decisiones especificas las adoptan los escalones medios e inferiores. El clima es de confianza y hay altos niveles altos de responsabilidad. Sistema 4. participativo. La toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido. Las comunicaciones son verticales y horizontales. El clima es de confianza se logra mas compromiso buena relación trabajadores y dirección.
- 16. El trabajo de Likert trajo gran influencia en el estudio de los climas organizacionales. Su cuestionario sigue teniendo bastante aplicación.
- 17. Participación y clima Se postulaba la participación como forma de conseguir que los miembros de la organización se sintetizaran integrados a los procesos de toma de decisiones de la toma de decisiones de la misma. Coincide esta preocupación, con el interés de algunos trabajos provenientes de la Escuela de Relaciones Humanas, que veían en la participación una forma de conseguir que los miembros de la organización pudieran alcanzar sus niveles de necesidades superiores, en la escala de necedades de Maslow.
- 18. Abraham Maslow, con su escala de necesidades, las necesidades superiores se plantean en el individuo cuando cumplía sus necesidades fisiológicas y de seguridad.