DIRECTIVA N°001-2015-CG/PROCAL, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, APROBADA CON RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 008-2015-CG DE 08.ENERO DEL 2015

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DIRECTIVA Nº 001-2015-CG/PROCAL
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Resolución de Contraloría N° 008-2015-CG
Lima, 08.ENE.2015
VISTO, la Hoja Informativa Nº 00067-2014-CG/PROCAL, del Departamento de Gestión de
Procesos y Calidad;
CONSIDERANDO:
Que, el literal g) del artículo 32º de la Ley N° 27785, Ley Orgánica del Sistema Nacional de
Control y de la Contraloría General de la República, faculta al Contralor General a establecer las
políticas, normas laborales y procedimientos de administración de personal de este Organismo
Superior de Control;
Que, el literal e) del artículo 42º del Reglamento Interno de Trabajo, aprobado por Resolución de
Contraloría N° 240-2010-CG, establece que la productividad y calidad en el desempeño de las
funciones, constituye uno de los principios que sustentan las relaciones laborales en la
Institución;
Que, mediante Resolución de Contraloría Nº 136-2013-CG, se probó la Directiva N° 003-2013-
CG/GAF "Política del Sistema de Evaluación del Desempeño del Personal de la Contraloría
General de la República";
Que, resulta necesario emitir un documento normativo que permita simplificar el proceso de
evaluación del desempeño de los colaboradores de la Contraloría General de la República, a fin
de alinearlo al Nuevo Modelo de Gestión, al Plan Estratégico Institucional y a la normativa vigente
sobre la materia;
Que, mediante el documento de Visto, el Departamento de Gestión de Procesos y Calidad
propone la aprobación de la Directiva denominada "Evaluación del Desempeño", señalando que
resulta necesario dejar sin efecto la Resolución Nº 136-2013-CG que aprobó la Directiva Nº 003-
2013-CG/GAF, a fin de emitir un documento normativo acorde a las normas técnicas vigentes;
Que, asimismo, la citada unidad orgánica señala que la Directiva denominada "Evaluación del
Desempeño" se ajusta a las disposiciones establecidas en la Directiva '· N° 014-2013-CG/REG
"Organización y Emisión de Documentos Normativos", aprobada por Resolución de Contraloría
Nº 387-2013-CG;
En uso de las facultades previstas en el literal 1) del artículo 32º de la Ley N° 27785, Ley Orgánica
del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General de la República;
SE RESUELVE:
Artículo Primero.- Aprobar la Directiva N°001-2015-CG/PROCAL, Evaluación del Desempeño,
cuyo texto forma parte integrante de la presente Resolución.
Artículo Segundo.- Dejar sin efecto la Directiva Nº 003-2013- CG/GAF "Política del Sistema
de Evaluación del Desempeño del Personal de la Contraloría General de la República",
aprobada por Resolución de Contraloría N° 136-2013-CG.
Artículo Tercero.- La Directiva "Evaluación del Desempeño" a que se refiere el artículo primero
entrará en vigencia al día siguiente de su aprobación.
Artículo Cuarto.- Encargar al Departamento de Tecnologías de la Información, en coordinación
con el Departamento de Talento Humano, el desarrollo y adecuación del Sistema Informático de
Evaluación del Desempeño - SIED, a efectos de implementar lo dispuesto en la presente
Directiva.

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Artículo Quinto.- Encargar al Departamento de Tecnologías de la Información, la publicación de
la Directiva aprobada por la presente Resolución en el portal web de la Contraloría General de
la República (www.contraloria.gob.pe) y en la intranet de la Contraloría General de la República.
Regístrese y comuníquese.
FUAD KHOURY ZARZAR
Contralor General de la República

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LA CONTRALORÍA
GENERAL DE LA REPÚBLICA
DIRECTIVA Nº 001-2015-CG/PROCAL
"EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO"
RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA Nº 008-2015-CG
08.ENE.2015

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DIRECTIVA N° 001-2015-CG-PROCAL
"EVALUACION DEL DESEMPENO"
ÍNDICE
1. FINALIDAD
2. OBJETIVOS
3. ALCANCE
4. BASE LEGAL
5. DISPOSICIONES GENERALES
5.1 Evaluación del Desempeño
5.2 Objetivos de la Evaluación del Desempeño
5.3 Tipos de Evaluación del Desempeño
5.3.1 Evaluación por resultados o de cumplimiento
5.3.2 Evaluación de competencias
5.4 Obligatoriedad, oportunidad y periodicidad de la Evaluación del Desempeño
5.5 Familia de Puestos
5.6 Del Evaluador
5.7 Del Evaluado
5.8 Sistema Informático de Evaluación del Desempeño
6. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
6.1 Uso de Metodología
6.2 Calificación para la Evaluación del Desempeño
6.3 Clasificación por categorías de desempeño
6.4 Reunión de Feedback
6.5 Resultados de la Evaluación del Desempeño
6.6 Elaboración del Informe Final
6.7 Mejora y seguimiento a los resultados de la Evaluación del Desempeño
6.8 Responsabilidades en el proceso de Evaluación del Desempeño
7. DISPOSICIONES FINALES
Primera. - Vigencia

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Segunda.- Situaciones imprevistas
8. DISPOSICION TRANSITORIA
Única.- Implementación progresiva de metodologías
9. ANEXOS
Anexo N° 01.-Formularios de Evaluación del Desempeño por Competencias por Familia
de Puestos
Anexo N° 02.- Competencias Técnicas y Conductuales por Familia de Puestos
Anexo N° 03.-Descripción de Familias de Puestos
Anexo N° 04.- Metodología de la Evaluación de 90° grados

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1. FINALIDAD
Implementar el proceso de evaluación del desempeño en la Contraloría General de la
República (en adelante la CGR), a efectos de contar con una herramienta de gestión pare
la mejora continua de la calidad de los servicios brindados por sus colaboradores; a fin de
alcanzar la eficiencia y efectividad de los mencionados servicios, para lograr el
cumplimento de los objetivos Institucionales.
2. OBJETIVOS
 Establecer las disposiciones para la Evaluación del Desempeño de los
colaboradores de la CGR.
 Simplificar el proceso de Evaluación del Desempeño.
 Orientar el actuar del colaborador hacia la mejora continua de su desempeño.
3. ALCANCE
La presente directiva es de aplicación obligatoria pare los colaboradores de la CGR:
 Sujetos al régimen laboral de la actividad privada, regulado en el Texto único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728. Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
 Sujetos al Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios (en
adelante CAS), aprobado por el Decreto Legislativo N° 1057.
4. BASE LEGAL
 Ley N° 27785. Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría
General de la Republica.
 Decreto Legislativo N° 1057, que aprueba el Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicios.
 Decreto Supremo N° 003-97-TR, que aprueba el Texto Única Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
 Resolución de Contraloría N° 240-2010-CG, que aprueba el Reglamento Interno de
Trabajo de la Contraloría General de la República.
 Resolución de Contraloría N° 350-2013-CG, que aprueba el Manual de Políticas de
Recursos Humanos.
5. DISPOSICIONES GENERALES
5.1 Evaluación del Desempeño
El proceso de Evaluación del Desempeño es una herramienta de gestión, de uso
obligatorio, integral, sistemático y continuo, que se utiliza para realizar una
apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del colaborador de la CGR en
cumplimiento de sus objetivos y metes.
Este proceso promueve la mejora de los resultados institucionales a partir de la
retroalimentación a los colaboradores respecto a sus capacidades, competencias y
resultados individuales.

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5.2 Objetivos de la Evaluación del Desempeño
 Identificar las brechas de competencias en los colaboradores de la CGR
según el tipo de calificaciones obtenidas.
 Definir e identificar las necesidades de capacitación y los planes de desarrollo
que permitan alinear las capacidades, conductas y resultados individuales en
favor del cumplimiento de los objetivos institucionales.
5.3 Tipos de Evaluación del Desempeño
Existen dos tipos de Evaluación del desempeño, que son complementarios:
5.3.1 Evaluación por resultados o de cumplimiento
En la cual se evalúa el grado de cumplimiento anual del plan operativo de
cada unidad orgánica de la CGR (POU), con el objetivo de identificar la
contribución de los colaboradores a su unidad orgánica: y conocer las áreas
donde se requieren ajustes para mejorar el desempeño.
En caso el Comité Ejecutivo de la CGR lo considere pertinente, aprobará
criterios complementarios a los establecidos en la presente Directiva.
5.3.2 Evaluación de competencias
En la cual se evalúa el grado de desarrollo de las competencias, las cuales
se traducen en comportamientos observables para el óptimo desempeño
laboral; conjugando conocimientos, habilidades y actitudes de los
colaboradores de la CGR, respecto al grado de desarrollo requerido pare el
desempeño efectivo de sus funciones.
La evaluación de competencias tiene como objetivo identificar las brechas de
competencia, con el fin de identificar las necesidades de capacitación de los
colaboradores.
Las competencias se definen coma un conjunto articulado y dinámico de
conocimientos, habilidades, actitudes y valores que toman parte activa en el
desempeño de las actividades laborales dentro de la organización.
Para efectos de la evaluación del desempeño se han determinado
competencias generales y específicas. Las competencias generales son las
siguientes:
A. Competencias organizacionales
Son referidas a aquellas competencias que debe exhibir cada miembro
de la entidad, sin distinguir su nivel jerárquico, position, actividad o
puesto, vienen a ser las competencias centrales que cada colaborador
debe desarrollar.
Comprende las competencias transversales o genéricas que todas las
familias de puestos deben de tener, las cuales se encuentran alineadas
a los valores institucionales y a la cultura organizacional.
B. Competencias técnicas
Son aquellas que están referidas a las habilidades especificas
implicadas con el correcto desempeño de las labores de un puesto de
un área técnica o de una función específica y estás van ligadas con el
área de trabajo en la cual nos desempeñemos dentro de la institución.

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Describen, por lo general, las habilidades de puesta en práctica de
conocimientos técnicos y específicos muy ligados al éxito de la
ejecución técnica del puesto. Comprende las competencias de
conocimiento del puesto ("saber hacer"), denominadas también las
habilidades "duras”.
C. Competencias conductuales
Son aquellas habilidades y conductas que explican comportamientos
en el entorno laboral de quien se desempeña y que generalmente se
verbalizan en términos de atributos o rasgos personales. Comprenden
las competencias de habilidades del puesto ("saber ser"),
denominadas también las habilidades 'blandas"
Las competencias técnicas y conductuales se subdividen en
competencias específicas (Ver Anexo N° 02)
5.4 Obligatoriedad, oportunidad y periodicidad de la Evaluación del
Desempeño
La Evaluación del Desempeño es de carácter obligatorio pare todo los
colaboradores de la CGR señalados en el alcance de la presente
directiva.
La Evaluación del Desempeño se aplicará al menos una vez al año.
El periodo de Evaluación del Desempeño será determinado en cada
oportunidad per el Departamento de Talento Humano o el que haga
sus veces.
5.5 Familia de Puestos
Son las agrupaciones de puesto en función de los cargos y categorías
de la CGR que se establecen para una mejor segmentación de puestos
laborales dentro de la entidad según la afinidad de las funciones, los
grades de responsabilidad y las categorías establecidas.
Para el caso de colaboradores bajo el régimen CAS, adicionalmente a
lo mencionado en el párrafo anterior, se determinará la familia de
puestos en base a la función y formación.
La evaluación del desempeño contempla seis (06) familias de puestos,
dentro de las cuales se ubican a los colaboradores a evaluar. Las
familias de puesto se clasifican en:
1. Gerentes
Colaborador con nivel directivo que se encuentra encargado de
una unidad orgánica de la CGR.
Se incluye a los jefes de las Oficinas Regionales de Control.
2. Jefes y Supervisores
Colaborador que realiza labores de supervisión, que no esté
incluido en la familia de Gerentes.
Se incluyen a los jefes de los Órganos de Control Institucional,
3. Profesionales

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Colaborador que realiza funciones administrativas y
especializadas.
4. Profesionales de Línea
Colaborador que realiza funciones especializadas en servicios
de control y servicios relacionados.
5. Personal Administrativo
Colaborador que realiza funciones administrativas o de apoyo.
6. Personal de Apoyo
Colaborador que realiza funciones de apoyo y complementarias.
5.6 Del Evaluador
Es el colaborador de la CGR, con nivel gerencial o de jefatura,
responsable de una unidad orgánica, encargado de realizar las
evaluaciones de los colaboradores pertenecientes a la citada unidad
orgánica.
El evaluador es el único responsable de llevar a cabo el proceso de
evaluación del desempeño conforme a las disposiciones establecidas
en la presente directiva.
En caso el evaluador haya laborado en más de una unidad orgánica
durante el período a evaluar, tendrá que evaluar a los colaboradores
de la unidad orgánica donde haya permanecido el mayor tiempo de
labor efectiva.
En caso el evaluador haya sido trasladado a otra unidad orgánica
durante el período de evaluación, este realizará la evaluación de sus
anteriores subordinados, teniendo en cuenta la establecido en el
párrafo precedente.
En caso hubiera culminado el vincula laboral del evaluador con la CGR,
la evaluación será realizada por el nuevo evaluador con el apoyo del
nivel jerárquica inmediato inferior.
Los diferentes roles de evaluadores se definen en función del tipo de
metodología utilizada para el período de evaluación. Pudiendo ser
estos los jefes inmediatos, colaboradores, pares, clientes internos y
una autoevaluación.
La CGR padre, según el interés institucional, incorporar el rol de
Superior del Evaluador, el cual tendrá por función validar la calificación
del evaluado.
5.7 Del Evaluado
Es el colaborador de la CGR sujeto a evaluación por parte del
evaluador, de acuerdo al nivel jerárquico y según la unidad orgánica
donde haya tenido el mayor tiempo de labor efectiva dentro del periodo
a evaluar.
En caso el evaluado haya laborado en más de una unidad orgánica
durante el período a evaluar, le corresponderá ser evaluado por el
evaluador de la unidad orgánica en la que desempeñó sus labores más

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tiempo.
Serán considerados para la evaluación del desempeño los
colaboradores que hayan laborado efectivamente más del cincuenta
por ciento (50%) de tiempo del período a evaluar. Las licencias sin o
con goce de haber otorgadas a los colaboradores, no serán parte del
cómputo para el tiempo de labor efectiva dentro del período a evaluar,
salvo excepciones definidas por el Comité Ejecutivo.
En los casos de los colaboradores que por razones de necesidad del
servicio se encuentren desempeñando labores distintas o hayan
recibido encargos adicionales a las responsabilidades propias de su
puesto, que impliquen una evaluación de desempeño bajo una Familia
de Puesto diferente a aquella que corresponde a su puesto de origen,
dicha evaluación sea cual fuere la calificación y resultados de la misma,
no implica un cambio de puesto o categoría.
5.8 Sistema Informático de Evaluación del Desempeño
El Sistema Informático de Evaluación de Desempeño (en adelante
SPED), este constituido por un software informático que soporta la
evaluación de desempeño de los colaboradores y la calificación de los
mismos.
El evaluador utilizara el SIED pare el registro de la calificación de los
colaboradores a su cargo.
Los evaluados tendrán acceso al SIED a efectos de conocer el
resultado de su evaluación.
El Departamento de Talento Humano o quien haga sus veces, es la
unidad orgánica responsable del SIED.
6. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
6.1 Uso de Metodología
Se podrán utilizar las siguientes metodologías de Evaluación del
Desempeño, según los criterios que el Departamento de Talento
Humano o el que haga sus veces definan para tal fin:
 La Evaluación de 360° grados: es la evaluación realizada por el
Jefe inmediato, los pares, el personal subordinado, la
autoevaluación, los clientes y demás partes interesadas.
Jefe inmediato, los pares, el personal subordinado y la
autoevaluación.
Jefe inmediato los pares y la autoevaluación.
 La Evaluación de 90° grados: es la evaluación realizada
básicamente por el Jefe inmediato.
6.2 Calificación para la Evaluación del Desempeño
En las Evaluaciones del Desempeño se realizaran [as calificaciones de
las competencias a través del SIED. el cual mostrara resultados
cualitativos y cuantitativos (Ver en Anexo N° 01).

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Resultado Cualitativo: Es una valoración o grado de frecuencias a las
características de las competencias definidas para cada grupo de
Familia de Puestos referida a un período de tiempo.
Resultado Cuantitativo: Es una valoración numérica a las
características de las competencias definidas para cada grupo de
Familia de Puestos referida a un periodo de tiempo.
6.3 Clasificación por categorías de desempeño
Según la calificación final obtenida, se clasificara a los colaboradores
en cuatro (04) categorías de desempeño:
La calificación del personal en cada unidad orgánica no podrá exceder
del diez por ciento (10°0) en la categoría -sobresaliente-, así como a
nivel del total de colaboradores de la CGR, para lo cual el SIED
controlara dicho porcentaje.
CATEGORÍA CALIFICACIÓN DESCRIPCIÓN
SOBRESALIENTE 19.00 – 20.00 RENDIMIENTO POR ENCIMA DE LAS
EXPECTATIVAS
BUENO 16.00 - 18.99 CUMPLE CON EL RENDIMIENTO
ESPERADO.
PUEDE
MEJORAR
13.00 – 15.99 EVIDENCIA CIERTAS LIMITACIONES EN
EL EJERCICIO DE SU CARGO
DEFICIENTE 01.00 - 12.99 NO CUMPLE CON EL RENDIMIENTO
ESPERADO
El evaluador que califique coma sobresaliente o deficiente el
desempeño de un evaluado, deberá sustentar de forma objetiva dicha
calificación en la ficha de evaluación del SIED. Asimismo, deberá
señalar y documentar de ser el caso, tres (03) resultados de impacto
que hayan repercutido en los resultados de la unidad orgánica, sean
estos positivos a negativos según corresponda.
6.4 Reunión de Feedback
Es la etapa más importante del proceso de Evaluación del Desempeño.
Se denomina también reunión de retroalimentación, y a través de este
se da a conocer al colaborador como se ha estado desempeñando en
sus labores, qué se espera de él, y los compromisos concretos y
medibles de mejora en su desempeño actual y futuro.
Esta etapa se realiza de forma obligatoria y presencial.
Excepcionalmente, se podrá realizar de manera no presencial a través
de la opción - Envío" del SIED, en los casos en los que el evaluado no
se encuentre físicamente y no pueda realizarse la reunión dentro del
plazo indicado, bajo responsabilidad del evaluador.
Los casos excepcionales son los siguientes: vacaciones, licencia par
enfermedad, maternidad, comisión, traslado (solo en caso de ubicación
en otra provincial, u otro caso fortuito a de fuerza mayor. En todos estos
casos deberán estar justificados a través del SIED.
En caso coincidieran las fechas del goce físico vacacional del evaluado
con las del evaluador, o estos se encontraran de licencia en sus
diferentes modalidades, dicho hecho deberá ser comunicado por cada
unidad orgánica al Departamento de Talento Humano o el que haga
sus veces, con la debida anticipación.
Al final de la reunión es responsabilidad del evaluador y del evaluado

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registrar sus comentarios en el SIED, ambos firmaran la ficha de
evaluación en señal de conformidad y con ello, el evaluado tome
conocimiento de su calificación final.
De acuerdo al interés institucional, el Departamento de Talento
Humana o el que haga sus veces, promoverá períodos donde los
responsables de las unidades orgánicas realizaran reuniones de
feedback o retroalimentación, sin evaluación previa.
6.5 Resultados de la Evaluación del Desempeño
Los resultados de la Evaluación del Desempeño son aprobados por el
evaluador y cuando corresponde, validados par el superior del
evaluador.
Posteriormente a la realización de la reunión de feedback, los
resultados de la Evaluación del Desempeño se encontrarán a
disposición del evaluado mediante el SIED.
6.6 Elaboración de Informe Final
Los resultados de la Evaluación del Desempeño son consolidados por
el Departamento de Talento Humano o el que haga sus veces, en un
Informe Final dirigido al Comité Ejecutivo a quien haga sus veces, para
su conocimiento.
6.7 Mejora y seguimiento a los resultados de la Evaluación del Desempeño
El compromiso de mejora acordado en la reunión de retroalimentación
entre el evaluador y el evaluado, es obligatoria y debe ser ejecutado
entre cada período de evaluación del desempeño, aun cuando el
evaluador a evaluado haya cambiado de unidad orgánica, cargo o
categoría.
El seguimiento a los resultados de las actividades de mejora debe ser
coordinados entre el evaluador y el Departamento de Talento Humano
o el que haga sus veces, con la finalidad de tomar las acciones que
aseguren el cumplimiento de los objetivos de la presente directiva.
Se podrán realizar evaluaciones de seguimiento al compromiso, con la
finalidad de tomar acciones de mejora con los evaluados en el corto
plazo.
6.8 Responsabilidades en el proceso de Evaluación del Desempeño Del
Evaluador:
 Evaluar a través del SIED a la totalidad de los colaboradores
bajo su cargo.
 Realizar de forma obligatoria las reuniones de feedback o
retroalimentación de manera presencial a sus evaluados, pare
brindar de forma correcta y oportuna los resultados de la
evaluación. Salvo las excepciones consideradas en el numeral
6.4.
 Cumplir con los plazos establecidos en el cronograma de
evaluación que oportunamente el Departamento de Talento
Humano o el que haga sus veces definirá pare tal fin.
 Evaluar al colaborador de forma integral, sin dejar campos o

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espacios requeridos por el SIED.
 Actuar durante el proceso de evaluación con responsabilidad,
imparcialidad y objetividad.
 Mantener la confidencialidad del usuario y contraseña que se le
asigne para el acceso y funcionalidades al SIED.
 Informar al Departamento de Talento Humano o el que haga sus
veces, de forma oportuna acerca de los cambios de
colaboradores, traslado a otra unidad orgánica u otra
modificación, permitiendo que la evaluación se realice de forma
fluida y correcta.
 Coadyuvar con el Departamento de Talento Humano o el que
haga sus veces, las actividades que conduzcan a la mejora del
desempeño del evaluado.
 Firmar la ficha de Evaluación de Desempeño.
Del Evaluado:
 Mantener un excelente comportamiento, buena actitud y
disponibilidad al momento que el evaluador realiza la
retroalimentación.
 Comprometerse con su propio desarrollo, presentando
propuestas y realizando acciones concretes que estén
orientadas al cumplimiento de las metas y objetivos de su unidad
orgánica, así como a la mejora de su desempeño individual.
 Asistir y aprobar los cursos de formación laboral u otros cursos
de interés institucional, programados por el Departamento de
Talento Humano o el que haga sus veces.
 Mantener la confidencialidad del usuario y contraseña que se le
asigne pare el acceso y funcionalidades al SIED.
 Firmar la ficha de Evaluación de Desempeño.
Del Departamento de Talento Humano o el que haga sus veces:
 Diseñar y administrar los diversos tipos de Evaluación del
Desempeño.
 Establecer y difundir el cronograma pare le Evaluación del
Desempeño.
 Procesar, analizar la información y elaborar los informes de
avance y final sobre las calificaciones obtenidas por los
evaluados.
 Evaluar y tomar las acciones pertinentes para validar la
información referida a la ubicación de los colaboradores en las
familias de cuestas.
 Emitir las comunicaciones de aviso a los evaluados que hayan
obtenido resultados con categoría de desempeño, deficiente y
puede mejorar.

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 Conducir las capacitaciones a los evaluadores, sobre la base de
los procedimientos del proceso de Evaluación del Desempeño y
la presente directiva.
 Archivar en el legajo personal, los resultados de las
Evaluaciones de Desempeño.
 Ejecutar las acciones pertinentes pare el cumplimiento de las
disposiciones establecidas en la presente directiva.
 Coadyuvar con el evaluador las actividades que conduzcan a la
mejora del desempeño del evaluado.
Del Departamento de Tecnologías de la Información o el que haga sus
veces:
 Verificar y asegurar antes del proceso de Evaluación del
Desempeño que cada evaluador y evaluado cuente con su
usuario y contraseña para el acceso al SIED.
 Brindar soporte informático y orientación técnica, de ser el caso,
a las unidades orgánicas para la ejecución de la Evaluación del
Desempeño.
7. DISPOSICIONES FINALES
Primera.- Vigencia
La presente directiva entrará en vigencia a partir del día siguiente de su aprobación.
Segunda.- Situaciones imprevistas
Las situaciones no previstas en la presente Directiva, serán resueltas por el Departamento
de Talento Humana o el que haga sus veces, teniendo en consideración los criterios de
razonabilidad, objetividad e imparcialidad en la solución del imprevisto.
8. DISPOSICION TRANSITORIA
Única.- Implementación progresiva de metodologías
La implementación de las metodologías para la Evaluación del Desempeño se realizará
de manera progresiva según el interés institucional.
9. ANEXOS
Anexo N° 01.- Formularios de Evaluación de Desempeño por Competencias por Familia
de
Puestos.
Anexo N° 02.- Competencias Técnicas y Conductuales por Familia de Puestos.
Anexo N° 03.- Descripción de Familias de Puestos.
Anexo N° 04.- Metodología de la Evaluación de 90° grados.
Anexo N° 05.- Diagrama de Contexto del Proceso de Evaluación de Desempeño.

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ANEXO N.° 01
FORMULARIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS POR FAMILIA
DE PUESTOS
FORMULARIOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
FAMILIA DE PUESO: GERENTE
DATOS GENERALES
DATOS DEL COLABORADOR EVALUADO
NOMBRES Y APELLIDOS
UNIDAD ORGÁNICA DE ASIGNACIÓN
UNIDAD ORGÁNICA DE EVALUACIÓN
CÓDIGO PERSONAL
PERÍODO EVALUADO
FECHA DE EVALUACIÓN
DATOS DEL EVALUADOR
CÓDIGO PERSONAL
NOMBRES Y APELLIDOS
UNIDAD ORGÁNICA
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS NUNCA ALGUNAS
VECES
FRECUENTEMENTE POR ENCIMA
DE LO
ESPERADO
CALIDAD Y EXCELENCIA
a. SU GESTIÓN SUPERA LAS
EXPECTATIVAS PLANIFICADAS
b. DESTACA EN LA LABOR QUE
REALIZA
c. REGISTRO OPORTUNO Y
CONFIABLE EN LOS SISTEMAS
INFORMÁTICOS (FONDO Y FORMA)
ORIENTACIÓN A RESULTADOS
a. DIRECCIONA SUS ACCIONES PARA
CUMPLIR CON SUS OBJETIVOS
ANTES DE LOS PLAZOS ESPERADOS
b. RESUELVE SITUACIONES Y
PROBLEMAS QUE SE LE
PRESENTAN
PENSAMIENTO ESTRATÉGICO
a. COMPRENDE LAS SITUACIONES Y
DISEÑA LAS RESPUESTAS
ESTRATÉGICAS APROPIADAS
b. SE ANTICIPA A PROBLEMAS
TOMANDO ACCIONES PARA
ABORDARLOS EXITÓSAMENTE
DESARROLLO DE RELACIONES
a. CREA Y MANTIENE RELACIONES
CON SU ENTORNO GENERANDO
REDES DE CONTACTO QUE AYUDEN
AL LOGRO DE LAS METAS
b. SE DESENVUELVE HÁBILMENTE EN
TODOS LOS NIVELES Y CONTEXTOS
LIDERAZGO
a. PROMUEVE LA PARTICIPACIÓN DE
SU ENTORNO GENERANDO UN
AMBIENTE DE COOPERACIÓN
b. RETROALIMENTA Y CAPACITA A SU
EQUIPO, MOTIVA Y ASIGNA
RESPONSABILIDADES CON EL FIN
DE QUE TENGAN AUTONOMÍA
COMUNICACIÓN
a. SE EXPRESA EN FORMA CLARA,
LOGRA QUE SU EQUIPO ENTIENDA
EL MENSAJE Y GENERE UNA
ACCIÓN
b. ESCUCHA CON INTERÉS A LAS
PERSONAS CONSIDERANDO LA
INFORMACIÓN PARA LA TOMA DE
DECISIONES
RESULTADOS DE IMPACTO POSITIVO O NEGATIVO (SI EL EVALUADO HA SIDO CALIFICADO COMO

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SOBRESALIENTE O DEFICIENTE EL EVALUADOR DEBERÁ REGISTRAR TRES (03) RESULTADOS DE
IMPACTO POSITIVO O NEGATIVO, SEGÚN CORRESPONDA
REUNIÓN DE FEEDBACK
FORTALEZAS OPORTUNIDADES DE MEJORA
REUNIÓN DE FEEDBACK CURSO CONDICIÓN
LIDERAZGO
COMUNICACIÓN
COMENTARIOS DEL EVALUADOR:
COMENTARIOS DEL EVALUADO:
FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

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FAMILIA DE PUESO: SUPERVISORES
DATOS GENERALES
NOMBRES Y APELLIDOS
CÓDIGO PERSONAL
PERÍODO EVALUADO
DATOS DEL EVALUADOR
CÓDIGO PERSONAL
NOMBRES Y APELLIDOS
UNIDAD ORGÁNICA
VECES
DE LO
ESPERADO
REALIZA
CONFIABLE EN LOS SISTEMAS
INFORMÁTICOS (FONDO Y FORMA)
PROBLEMAS QUE SE LE
PRESENTAN
a. COMPRENDE LAS SITUACIONES Y
DISEÑA LAS RESPUESTAS
ESTRATÉGICAS APROPIADAS
b. SE ANTICIPA A PROBLEMAS
TOMANDO ACCIONES PARA
ABORDARLOS EXITÓSAMENTE
CAPACIDAD DE GESTIÓN
a. TOMA DECISIONES UTILIZANDO
ESTRATEGÍAS ALTERNATIVAS
ADECUADAS Y DEFINE
PRIORIDADES EN EL CUMPLIMIENTO
DE OBJETIVOS
b. IDENTIFICA LO MEJOR EN CADA
MIEMBRO DE SU EQUIPO,
ASIGNÁNDOLES RECURSOS /
RESPONSABILIDADES, PARA EL
LOGRO DE OBJETIVOS
LIDERAZGO
a. PROMUEVE LA PARTICIPACIÓN DE
SU ENTORNO GENERANDO UN
AMBIENTE DE COOPERACIÓN
b. RETROALIMENTA Y CAPACITA A SU
EQUIPO, MOTIVA Y ASIGNA
RESPONSABILIDADES CON EL FIN
DE QUE TENGAN AUTONOMÍA
COMUNICACIÓN
a. SE EXPRESA EN FORMA CLARA,
LOGRA QUE SU EQUIPO ENTIENDA
EL MENSAJE Y GENERE UNA
ACCIÓN
b. ESCUCHA CON INTERÉS A LAS
PERSONAS CONSIDERANDO LA
INFORMACIÓN PARA LA TOMA DE
DECISIONES

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CAPACIDAD DE GESTIÓN / PLANIFICACIÓN EJECUCIÓN
LIDERAZGO
COMUNICACIÓN

de 36
FAMILIA DE PUESO: PROFESIONALES
DATOS GENERALES
NOMBRES Y APELLIDOS
CÓDIGO PERSONAL
PERÍODO EVALUADO
DATOS DEL EVALUADOR
CÓDIGO PERSONAL
NOMBRES Y APELLIDOS
UNIDAD ORGÁNICA
VECES
DE LO
ESPERADO
REALIZA
PROBLEMAS QUE SE LE
PRESENTAN
CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO
a. DEMUESTRA AMPLIOS
CONOCIMIENTOS DE LOS TEMAS
DEL ÁREA, APLICÁNDOLOS
b. SE ACTUALIZA EN LOS TEMAS DE SU
COMPETENCIA, SIENDO UN
REFERENTE
CAPACIDAD DE ANÁLISIS
a. OBSERVA Y DISCIERNE
OBJETIVAMENTE LA INFORMACIÓN
APORTANDO SOLUCIONES
EFECTIVAS
b. ANALIZA LOS HECHOS Y LA
INFORMACIÓN SEGÚN SU
IMPORTANCIA PARA EL LOGRO DE
LOS OBJETIVOS
CONFIABLE DE INFORMACIÓN EN
LOS SISTEMAS INFORMÁTICOS
(FONDO Y FORMA)
TRABAJO EN EQUIPO
a. COMPARTE INFORMACIÓN Y
REALIZA VALIOSOS APORTES EN
LAS TAREAS CON SUS PARES
b. PARTICIPA Y COOPERA EN LA
CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS
GRUPALES
INICIATIVA Y PROACTIVIDAD
a. PROPONE MEJORAS SOBRE LOS
PROCESOS Y/O ACTIVIDADES DE SU
ÁREA
b. INICIA Y LLEVA A CABO NUEVOS
PROYECTOS O TAREAS QUE VAN
MÁS ALLÁ DE SUS
RESPONSABILIDADES

de 36
CAPACIDAD DE ANÁLISIS (PENSAMIENTO ANALÍTICO Y
CONCEPTUAL)
TRABAJO EN EQUIPO

de 36
FAMILIA DE PUESO: PROFESIONALES EN LÍNEA
DATOS GENERALES
NOMBRES Y APELLIDOS
CÓDIGO PERSONAL
PERÍODO EVALUADO
DATOS DEL EVALUADOR
CÓDIGO PERSONAL
NOMBRES Y APELLIDOS
UNIDAD ORGÁNICA
VECES
DE LO
ESPERADO
REALIZA
PROBLEMAS QUE SE LE
PRESENTAN
a. DEMUESTRA AMPLIOS
CONOCIMIENTOS DE LOS TEMAS
DEL ÁREA, APLICÁNDOLOS
b. SE ACTUALIZA EN LOS TEMAS DE SU
COMPETENCIA, SIENDO UN
REFERENTE
CAPACIDAD DE ANÁLISIS
a. OBSERVA Y DISCIERNE
OBJETIVAMENTE LA INFORMACIÓN
APORTANDO SOLUCIONES
EFECTIVAS
b. ANALIZA LOS HECHOS Y LA
INFORMACIÓN SEGÚN SU
IMPORTANCIA PARA EL LOGRO DE
LOS OBJETIVOS
CONFIABLE DE INFORMACIÓN EN
LOS SISTEMAS INFORMÁTICOS
(FONDO Y FORMA)
TRABAJO EN EQUIPO
a. COMPARTE INFORMACIÓN Y
REALIZA VALIOSOS APORTES EN
LAS TAREAS CON SUS PARES
b. PARTICIPA Y COOPERA EN LA
CONSECUCIÓN DE OBJETIVOS
GRUPALES
ÁREA
MÁS ALLÁ DE SUS
RESPONSABILIDADES

de 36
FAMILIA DE PUESO: PERSONAL ADMINISTRATIVO
DATOS GENERALES
NOMBRES Y APELLIDOS
CÓDIGO PERSONAL
PERÍODO EVALUADO
DATOS DEL EVALUADOR
CÓDIGO PERSONAL
NOMBRES Y APELLIDOS
UNIDAD ORGÁNICA
VECES
DE LO
ESPERADO
REALIZA
PROBLEMAS QUE SE LE
PRESENTAN
CONOCIMIENTO TÉCNICO
a. POSEE LOS CONOCIMIENTOS
NECESARIOS PARA EL
CUMPLIMIENTO EFICIENTE DE SUS
FUNCIONES
b. DISCRIMINA LA INFORMACIÓN
PROPONIENDO SOLUCIONES
EFICACES
CAPACIDAD DE RESPUESTA
a. ORGANIZA SU TRABAJO DE MANERA
EFECTIVA, UTILIZANDO EL TIEMPO
DE LA MEJOR MANERA
b. ESTABLECE PRIORIDADES Y
DISTINGUE LOS MÁS RELEVANTE DE
LO MENOS IMPORTANTE
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
a. COMPRENDE LA NECESIDAD DEL
CLIENTE PARA PROPORCIONAR UN
SERVICIO EFECTIVO Y OPORTUNO
b. TRATA CON INTERÉS, RESPETO Y
AMABILIDAD A LOS DEMÁS
ÁREA
MÁS ALLÁ DE SUS
RESPONSABILIDADES

de 36

de 36
FAMILIA DE PUESO: PERSONAL DE APOYO
DATOS GENERALES
NOMBRES Y APELLIDOS
CÓDIGO PERSONAL
PERÍODO EVALUADO
DATOS DEL EVALUADOR
CÓDIGO PERSONAL
NOMBRES Y APELLIDOS
UNIDAD ORGÁNICA
VECES
DE LO
ESPERADO
c. SU GESTIÓN SUPERA LAS
d. DESTACA EN LA LABOR QUE
REALIZA
c. DIRECCIONA SUS ACCIONES PARA
d. RESUELVE SITUACIONES Y
PROBLEMAS QUE SE LE
PRESENTAN
c. POSEE LOS CONOCIMIENTOS
NECESARIOS PARA EL
CUMPLIMIENTO EFICIENTE DE SUS
FUNCIONES
d. DISCRIMINA LA INFORMACIÓN
PROPONIENDO SOLUCIONES
EFICACES
c. ORGANIZA SU TRABAJO DE MANERA
EFECTIVA, UTILIZANDO EL TIEMPO
DE LA MEJOR MANERA
d. ESTABLECE PRIORIDADES Y
DISTINGUE LOS MÁS RELEVANTE DE
LO MENOS IMPORTANTE
c. COMPRENDE LA NECESIDAD DEL
CLIENTE PARA PROPORCIONAR UN
SERVICIO EFECTIVO Y OPORTUNO
d. TRATA CON INTERÉS, RESPETO Y
AMABILIDAD A LOS DEMÁS
c. PROPONE MEJORAS SOBRE LOS
ÁREA
d. INICIA Y LLEVA A CABO NUEVOS
MÁS ALLÁ DE SUS
RESPONSABILIDADES

de 36
ANEXO N° 02
COMPETENCIAS TÉCNICAS Y CONDUCTUALES POR FAMILIA DE PUESTOS
A. FAMILIA: GERENTE
COMPETENCIAS TÉCNICAS
1. PENSAMIENTO ESTRATÉGICO: Capacidad de determinar eficazmente las metas,
elaborando planes de acción para el logro de objetivos en diversas situaciones.
Reconoce los cambios del entorno logrando anticiparse a los problemas futuros.
COMPETENCIAS CONDUCTUALES
1. DESARROLLO DE RELACIONES: Capacidad para establecer relaciones de
cooperación con otras personas en todos los contextos y niveles, que puedan
apoyar en el logro de objetivos.
2. LIDERAZGO: Capacidad de articular, motivar y direccionar las capacidades de
los miembros del equipo para alcanzar los objetivos planteados, promoviendo el
aporte de todos generando un ambiente de cooperación.
3. COMUNICACIÓN: Capacidad de poder comunicarse en forma clara, concisa,
asegurándose que su equipo comprenda el mensaje, asimismo, escucha con interés
a los demás valorando su aporte en la toma de decisiones.
B. FAMILIA: SUPERVISORES
1. PENSAMIENTO ESTRATEGICO: Capacidad de identificar claramente los
problemas en diversas situaciones, diseñando planes y estrategias para su solución.
Reconoce los cambios del entorno logrando anticiparse a los problemas futuros.
1. CAPACIDAD DE GESTIÓN: Capacidad de dirigir eficazmente los esfuerzos de su
equipo. Asigna eficientemente tareas y recursos para el logro de los objetivos
trazados.
2. LIDERAZGO: Capacidad de articular, motivar y direccionar las capacidades de los
miembros del equipo para alcanzar los objetivos planteados, promoviendo el aporte
de todos generando un ambiente de cooperación.
3. COMUNICACIÓN: Capacidad de poder comunicarse en forma clara, concisa,
asegurándose que su equipo comprenda el mensaje, asimismo, escucha con interés
a los demás valorando su aporte en la toma de decisiones.
C. FAMILIA: PROFESIONALES
1. CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO: Aplicación de los conocimientos respecto al
puesto de trabajo, muestra preocupación permanente en los temas de su
competencia.

de 36
2. CAPACIDAD DE ANÁLISIS: Capacidad de comprender y sintetizar situaciones
complejas, identifica problemas y oportunidades brindando soluciones efectivas.
1. TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para trabajar en conjunto activamente con todos
los integrantes, aportando Ideas y compartiendo información para la consecución
de objetivos grupales.
2. INICIATIVA Y PROACTIVIDAD: Capacidad de iniciar nuevos proyectos, mejoras
obre procesos o cualquier actividad del ámbito laboral, más allá del cumplimiento
de sus actividades cotidianas.
D. FAMILIA: PROFESIONALES DE LÍNEA
1. CONOCIMIENTO ESPECIALIZADO: Aplicación de los conocimientos respecto al
puesto de trabajo, existe una actualización permanente en los temas de su
competencia.
2. CAPACIDAD INVESTIGATIVA Y DE MANEJO DE LA INFORMACIÓN: Capacidad
de investigación, realiza indagaciones sobre hechos relevantes, estableciendo
causas y efectos de forma correcta, y los comunica a través de informes de alta
calidad, estructurando la información de forma coherente.
1. TRABAJO EN EQUIPO: Capacidad para trabajar en conjunto activamente con todos
los integrantes, aportando ideas y compartiendo información para la consecución
de objetivos grupales.
sobre procesos o cualquier actividad del ámbito laboral, más allá del cumplimiento
E. FAMILIA: PERSONAL ADMINISTRATIVO
COMPETENCIAS TECNICAS
1. CONOCIMIENTO TÉCNICO: Conocimientos respecto a labores técnicas y
administrativas, implicando el análisis adecuado de la información bajo su
responsabilidad, cumpliendo eficientemente sus funciones.
2. CAPACIDAD DE RESPUESTA: Capacidad para realizar tareas imprevistas con el
mismo nivel de exigencia, brindando soluciones o apoyo inmediatamente.
3. ORIENTACIÓN AL CLIENTE: Capacidad de comprender las necesidades de los
clientes internos o externos, dando una respuesta efectiva oportuna demostrando
interés, amabilidad y respeto.
sobre procesos o cualquier actividad del ámbito laboral, más allá del cumplimiento

de 36
F. FAMILIA: PERSONAL DE APOYO
COMPETENCIAS TECNICAS
1. CONOCIMIENTO TÉCNICO: Conocimientos respecto a labores técnicas y
administrativas, implicando el análisis adecuado de la información bajo su
responsabilidad, cumpliendo eficientemente sus funciones.
2. CAPACIDAD DE RESPUESTA: Capacidad para realizar tareas imprevistas con el
mismo nivel de exigencia, brindando soluciones o apoyo inmediatamente.
3. ORIENTACIÓN AL CLIENTE: Capacidad de comprender las necesidades de los
clientes internos o externos, dando una respuesta efectiva oportuna demostrando
interés, amabilidad y respeto.
sobre procesos a cualquier actividad del ámbito laboral, más allá del cumplimiento

de 36
ANEXO N° 03
DESCRIPCIÓN DE FAMILIAS DE PUESTOS
I. IDENTIFICACION GENERAL DE LA FAMILIA DE PUESTOS
1.1. FAMILIA GERENTE
1.2. UNIDAD(ES) ORGÁNICA(S) TODAS LA UNIDADES ORGÁNICAS DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE
LA REPÚBLICA.
1.3. PUESTOS VINCULADOS GERENTE CENTRAL, GERENTE DE LÍNEA O STAFF, GERENTE DE
DEPARTAMENTO, GERENTE DE CONTROL DESCENTRALIZADO,
GERENTE DE OFICINA DE COORDINACIÓN REGIONAL, GERENTE O
JEFE DE OFICINA REGIONAL DE CONTROL.
II. MISION DE LA FAMILIA
PLANIFICA, DIRIGE, EVALÚA, Y CONTROLA LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS Y/O LAS LABORES DE
CONTROL DE LA INSTITUCIÓN, DE ACUERDO NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES.
FIJA LAS POLÍTICAS, NORMATIVAS Y/O PROCESOS TÉCNICOS, ADMINISTRATIVOS Y/O DE CALIDAD DE LOS
MISMOS, CAUTELANDO EL CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES Y EL ÁMBITO DE INTERVENCIÓN
ASIGNADAS.
SU OBJETIVO PRINCIPAL ES CREAR VALOR AGREGADO EN BASE A LOS PROCESOS Y SERVICIOS QUE SE
OFRECE A LA CIUDADANÍA, MAXIMIZANDO EL VALOR SOCIAL DE LA INSTITUCIÓN.
II. FUNCIONES DE LA FAMILIA
1. PLANIFICAR ESTRATÉGICAMENTE LAS ACTIVIDADES DE SU UNIDAD ORGÁNICA, FIJANDO LAS
POLÍTICAS Y LOS OBJETIVOS EN MEDIANO PLAZA, DE ACUERDO AL PLAN ESTRATÉGICO DE LA
INSTITUCIÓN.
2. DEFINE LAS ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES DE SU UNIDAD ORGÁNICA A FIN DE CUMPLIR CON
SUS OBJETIVOS Y DEMANDAS INSTITUCIONALES, DE ACUERDO A LAS POLÍTICAS INSTITUCIONALES.
3. CONTROLA EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS, EVALUANDO LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS Y EL
CUMPLIMIENTO DE LAS METAS ASIGNADAS; Y ESTABLECE LAS MEDIDAS CORRECTIVAS EN CASO DE
QUE NO SE CUMPLAN.
4. DIRIGE Y TOMA DECISIONES SOBRE LA ORIENTACIÓN DE SU UNIDAD ORGÁNICA EN CONCORDANCIA
CON LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS INSTITUCIONALES.
5. EJERCE EL LIDERAZGO PARA GUIAR Y MOTIVAR A LAS PERSONAS, ASÍ COMO TRABAJAR Y VELAR
PARA EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS DE IA INSTITUCIÓN.
6. SELECCIONA, MOTIVA Y EVALÚA A LAS PERSONAS DENTRO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL,
TENIENDO EN CUENTA SUS CAPACIDADES, HABILIDADES Y DESTREZAS, DE ACUERDO A LOS
PROCEDIMIENTOS APROBADOS.
IV. COMPETENCIAS DE LA FAMILIA
4.1 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
4.2. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
LIDERAZGO
COMUNICACIÓN
4.3. COMPETENCIAS TÉCNICAS

de 36
DESCRIPCIÓNDEFAMILIADEPUESTOS
I. IDENTIFICACIÓN GENERAL DE LA FAMILIA DE PUESTOS
1.1. FAMILIA JEFE Y SUPERVISOR
1.2. UNIDAD(ES) ORGANICA(S) TODAS LA UNIDADES ORGANICAS DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA
REPÚBLICA.
1.3. PUESTOS VINCULADOS JEFE DE ÓRGANO DE CONTROL INSTITUCIONAL, JEFE DE ÁREA Y
SUPERVISOR DE ÁREA Y ASESORES
II. MISIÓN DE LA FAMILIA
PLANIFICA, EJECUTA, SUPERVISA Y/O VERIFICA LA EJECUCIÓN Y CALIDAD DE LAS LABORES Y TRABAJOS
ASIGNADOS, DE ACUERDO AL ÁMBITO DE COMPETENCIA DE LA UNIDAD ORGÁNICA, LOS OBJETIVOS
ASIGNADOS Y LA PROGRAMACIÓN ESTABLECIDA, DE ACUERDO A NORMAS Y PROCEDIMIENTO VIGENTES.
SU OBJETIVO ES ELEVAR LOS NIVELES DE EFICIENCIA DE SU EQUIPO DE TRABAJO, MOTIVÁNDOLO Y
LOGRANDO UN TRABAJO DE ALTA CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD.
III. FUNCIONES DE LA FAMILIA
1. PLANIFICAR EL TRABAJO EN EL CORTO PLAZO, ESTABLECIENDO PRIORIDADES Y TOMANDO EN
CUENTA LOS RECURSOS, EL TIEMPO Y EL GRADO DE EFECTIVIDAD DE SUS COLABORADORES.
2. ASIGNAR LAS CARGAS DE TRABAJO Y LAS TAREAS A LOS MIEMBROS DE SU EQUIPO, DE ACUERDO LA
PLANIFICACIÓN APROBADA Y RESPONDIENDO A LOS REQUERIMIENTOS INSTITUCIONALES.
3. VIGILAR EL CUMPLIMIENTO DE LAS TAREAS ASIGNADAS A CADA MIEMBRO DEL EQUIPO,
RESOLVIENDO LOS PROBLEMAS QUE SE PRESENTEN E INDICANDO LA FORMA DE REALIZAR LAS
ACCIONES CORRECTIVAS, DE SER EL CASO.
4. VERIFICAR LA CALIDAD DE LOS PRODUCTOS DE CADA MIEMBRO DEL EQUIPO, CON EL FIN DE
DETECTAR A TIEMPO LOS ERRORES; Y ORDENAR Y VIGILAR LA CORRECTION DE LOS MISMOS.
S. MOTIVAR Y DESARROLLAR LAS CAPACIDADES DE LOS COLABORADORES A FIN DE LOGRAR LAS METAS
ASIGNADAS.
4.1. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
4.2 COMPETENCIAS CONDUCTUALES
LIDERAZGO
COMUNICACIÓN
4.3 COMPETENCIAS MAMAS
PENSAMIENTO ESTRATEGICO
CAPACIDAD DE GESTIÓN/PLANIFICACIÓN - EJECUCIÓN
GENE

de 36
DESCRIPCIÓN DE FAMILIA DE PUESTOS
1.1. FAMILIA PROFESIONALES
1.2. UNIDAD(ES) ORGANICA(S) TODAS LA UNIDADES ORGÁNICAS DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE LA
REPÚBLICA.
1.3. PUESTOS RELACIONADOS ANALISTA PROFESIONAL. ESPECIALISTAS, PROFESIONALES ASISTENTES
ATIENDE, RECOPILA, OBSERVA, ANALIZA Y COORDINA, SEGÚN LE CORRESPONDA, YA SEA EN GABINETE O
CAMPO LA INFORMACIÓN DE SUS CLIENTES INTERNOS Y/O EXTERNOS RELACIONADA A SU CAMPO DE
TRABAJO Y DE ACUERDO A NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES. DE SER EL CASO, APOYA O SE
RESPONSABILIZA DEL DESARROLLO Y ELABORACIÓN DE INFORMES EN RESPUESTA A REQUERIMIENTOS DE
INFORMACIÓN SOLICITACLA.
1. ATENDER Y RECOPILAR DOCUMENTACIÓN DIRECTAMENTE RELACIONADA A SU ÁMBITO DE EJECUCIÓN A
FIN DE REALIZAR EL ANÁLISIS CORRESPONDIENTE CONFORME A LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS
VIGENTES.
2. OBSERVAR Y ANALIZAR LA INFORMACIÓN DE SUS CLIENTES INTERNOS Y/O EXTERNOS CON EL FIN DE
IDENTIFICAR LA OCURRENCIA DE POSIBLES RIESGOS Y RECOMENDAR LA ADOPCIÓN DE MEDIDAS
CORRECTIVAS CONFORME A LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES.
3. COORDINAR CON SUS CLIENTES INTERNOS Y/O EXTERNOS EL AVANCE DE RESPUESTA A SUS
REQUERIMIENTOS CON LA FINALIDAD DE LOGRAR LA SATISFACIÓN EN LA EJECUCIÓN DE LOS PLANES
OPERATIVOS.
4. APOYAR EN EL DESARROLLO Y ELABORACIÓN DE INFORMES, EN TÉRMINOS ESPECIALIZADOS, EN
RESPUESTA A LOS REQUERIMIENTOS DE INFORMACIÓN SOLICITADA POR SUS CLIENTES.
TRABAJO EN EQUIPO
4.3 COMPETENCIAS TÉCNICAS
CAPACIDAD DE GESTIÓN / PLANIFICACIÓN - EJECUCIÓN

de 36
1 I. IDENTIFICACIÓN GENERAL DE LA FAMILIA DE PUESTOS
I 1.4. FAMILIA PROFESIONALES DE LINEA
1.5. UNIDAD(ES) ORGÁNICA(S) TODAS LA UNIDADES ORGÁNICAS DE LÍNEA DE LA CONTRALORÍA
GENERAL DE LA REPÚBLICA.
1.6. PUESTOS RELACIONADOS AUDITOR JUNIOR Y AUDITOR SENIOR
ATIENDE, RECOPILA, OBSERVA, ANALIZA Y COORDINA, SEGÚN LE CORRESPONDA, YA SEA EN GABINETE O
CAMPO LA INFORMACIÓN DE SUS CLIENTES INTERNOS Y/O EXTERNOS RELACIONADA A SU CAMPO DE
TRABAJO Y DE ACUERDO A NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES. DE SER EL CASO, APOYA O SE
RESPONSABILIZA DEL DESARROLLO Y ELABORACIÓN DE INFORMES EN RESPUESTA A REQUERIMIENTOS
DE INFORMACIÓN SOLICITADA.
ATENDER Y RECOPILAR DOCUMENTACIÓN DIRECTAMENTE RELACIONADA A SU ÁMBITO DE CONTROL A FIN
DE REALIZAR EL ANALISIS CORRESPONDIENTE CONFORME A LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES.
OBSERVAR Y ANALIZAR LA INFORMACIÓN DE SUS CLIENTES INTERNOS Y/O EXTERNOS CON EL FIN DE
IDENTIFICAR IA OCURRENCIA DE POSIBLES RIESGOS Y RECOMENDAR LA ADOPCIÓN DE MEDIDAS
CORRECTIVAS CONFORME A LAS NORMAS Y PROCEDIMIENTOS VIGENTES.
COORDINAR CON SUS CLIENTES INTERNOS Y/O EXTERNOS EL AVANCE DE RESPUESTA A SUS
REQUERIMIENTOS CON LA FINALIDAD DE LOGRAR LA SATISFACCIÓN EN LA EJECUCIÓN DE LOS PLANES
OPERATIVOS Y LOS PLANES RELATIVOS A LAS ACCIONES Y SERVICIOS RELACIONAOS AL CONTROL.
APOYAR EN EL DESARROLLO Y ELABORACION DE INFORMES, EN TÉRMINOS ESPECIALIZADOS Y DEL
ÁMBITO DE CONTROL, EN RESPUESTA A LOS REQUERIMIENTOS DE INFORMACIÓN SOLICITADA POR SUS
CLIENTES.
ORIENTACION A RESULTADOS
TRABAJO EN EQUIPO
4.3 COMPETENCIAS TÉCNICAS
CAPACIDAD DE ANÁLISIS (PENSAMIENTO ANALÍTICO Y CONCEPTUAL)

de 36
1.1. FAMILIA PERSONAL ADMINISTRATIVO
1.2. UNIDAD(ES) ORGÁNICA(S) TODAS LAS UNIDADES ORGÁNICAS DE LA
CONTRALORÍA GENERAL
1.3. PUESTOS VINCULADOS SECRETARIAS, AUXILIAR ADMINISTRATIVO Y
OPERADORES DE SISTEMAS.
APOYAR EN LA GESTIÓN DE LA UNIDAD ORGÁNICA, ADEMÁS DE ORGANIZAR, DISTRIBUIR, RESGUARDAR Y
ARCHIVAR LA INFORMACIÓN QUE EMITEN Y RECIBEN LAS UNIDADES ORGÁNICAS DE MANERA OPORTUNA,
DE ACUERDO A LOS LINEAMIENTOS Y NORMATIVA VIGENTES, UTILIZANDO LOS SISTEMAS MANUALES O
INFORMÁTICOS QUE SE HAYAN DISPUESTO PARA TAL FIN.
1. ORGANIZAR LA INFORMACIÓN QUE SE EMITE Y SE RECIBE EN LA UNIDAD ORGÁNICA DE MANERA
OPORTUNA Y CONFORME A LOS LINEAMIENTOS VIGENTES.
2. CONTROLAR LA DISTRIBUCIÓN Y RESGUARDAR LA CONFIDENCIALIDAD DE LA DOCUNNENTACIÓN QUE
RECIBE Y EMITE LA UNIDAD ORGÁNICA DE ACUERDO A LOS PLAZOS ESTABLECIDOS.
3. MANTENER ACTUALIZADO EL ARCHIVO DE GESTIÓN CON LA DOCUMENTACIÓN QUE SE MANEJA EN LA
UNIDAD ORGÁNICA.
4. REALIZAR LAS ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS COMPLEMENTARIAS DE ACUERDO A LO SOLICITADO
POR RESPONSABLE DE LA UNIDAD ORGÁNICA.
5. ACTUALIZAR Y DAR MANTENIMIENTO A LA INFORMACIÓN DE LOS SISTEMAS MANUALES E
INFORMÁTICOS QUE TENGAN BAJO SU CARGO.
ORIENTACION A RESULTADOS
4.3. COMPETENCIAS TÉCNICAS

de 36
I. IDENTIFICACIÓN GENERAL DE LA FAMILIA DE PUESTOS
1.1. FAMILIA PERSONAL DE APOYO
TODAS LAS UNIDADES ORGÁNICAS DE LA CONTRALORÍA GENERAL DE
LA REPÚBLICA.
1.2. UNIDAD(ES) ORGÁNICA(S)
PERSONAL DE MANTENIMIENTO, PERSONAL DE SEGURIDAD Y
CHOFERES
1.3. PUESTOS VINCULADOS
EJECUTAR LABORES DE APOYO A LAS UNIDADES ORGÁNICAS RELACIONADAS A SU MANTENIMIENTO (DE
INFRAESTRUCTURA Y MOBILIARIO), SEGURIDAD, TRASLADO (DE PERSONAS Y DOCUMENTOS) U OTRAS
RELACIONADAS A ELLAS, A FIN DE FACILITAR EL ADECUADO DESENVOLVIMIENTO DE LAS ACTIVIDADES
INSTITUCIONALES.
EJECUTAR LABORES DE MANTENIMIENTO DE LA INFRAESTRUCTURA O MOBILIARIO DE LAS UNIDADES
ORGÁNICAS DE ACUERDO A LOS REQUERIMIENTOS DE LAS MISMAS, DE SER EL CASO.
EJECUTAR LABORES DE APOYO A LA SEGURIDAD DEL PERSONAL, DE ACUERDO A LOS LINEAMIENTOS
ESTABLECIDOS POR LA INSTITUTION AL RESPECTO, DE SER E CASO.
EJECUTAR LABORES DE TRASLADO DEL PERSONAL, DE ACUERDO A LOS LINEAMIENTOS ESTABLECIDOS
POR IA INSTITUTION AL RESPECTO, DE SER EL CASO.
4.3. COMPETENCIAS TECNICAS

DIRECTIVA N°001-2015-CG/PROCAL, EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, APROBADA CON RESOLUCIÓN DE CONTRALORÍA N° 008-2015-CG DE 08.ENERO DEL 2015

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