El Conflicto y los Equipos de Trabajo. UDG Virtual
- 1. ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO U2-Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajo Asesor (a): Cynthia Gómez Luna Grupo 146518. Alumno (a): Claudia Ivette Hernández Chávez No 218256436 Grupo 146518. Carrera: Lic. Administración de las Organizaciones. 5to Semestre. UDG Virtual.
- 2. «NUNCA DUDES QUE UN PEQUEÑO GRUPO DE PERSONAS COMPROMETIDAS PUEDA CAMBIAR EL MUNDO. DE HECHO, ES LO ÚNICO QUE LO HA LOGRADO» MARGARET MEADE.
- 3. Un conflicto es una manifestación de intereses opuestos, en forma de disputa. Tiene muchos sinónimos: pelea, discrepancia, desavenencia, separación, todos con una valoración negativa a priori. Vale la pena detenerse en que el conflicto es una construcción social diferente a la violencia, que puede involucrarla, así como puede no hacerlo. Los conflictos son situaciones en las que dos o más personas tienen intereses contrapuestos que no pueden desarrollarse al mismo tiempo, es decir que de concretarse uno, el otro quedaría anulado. Muchas veces se entra en situaciones conflictivas gracias a la escasez de recursos, aunque la abundancia de un recurso también puede ser motivo de conflicto, ya que las personas podrían luchar para obtener el control, y por consiguiente los beneficios que provee ese recurso. El conflicto, como se dijo, supone una divergencia en los intereses de dos partes necesarias con respecto a un mismo fin, por lo que para su resolución deberán seguramente aceptar que ninguno de los dos objetivos podrá satisfacerse completamente. A. ¿QUÉ ES EL CONFLICTO?
- 4. B. ¿CUÁLES SON LOS EFECTOS DE UN CONFLICTO AL INTERIOR DE UN EQUIPO DE TRABAJO? Los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, esto es normal pues donde hay personas que interactúan e intercambian ideas siempre van a haber discrepancias, todos somos diferentes y complejos. Aquel que diga que en su organización no los tiene, algo está pasando y lo más probable es que su crecimiento se este frenando por que las personas no están involucrados en desarrollo de la misma, o no quieren realizar aportes ni intercambios de información con sus compañeros de labores para lograr los objetivos del equipo y la organización. Los conflictos actúan como catalizador para mejorar los desempeños de las personas y por ende de las organizaciones. La administración moderna, debe enfocarse en lograr que los conflictos se conviertan en fuerzas impulsoras positivas, en conclusión, el objetivo no es que desaparezcan en las organizaciones, sino que sepamos como manejarlos a partir del conocimiento de las personas de nuestro entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos que parte por el conocimiento de uno mismo. Es decir nos basamos en los conceptos de inteligencia emocional, como parte de nuestro accionar dentro de los equipos de trabajo. • Relación entre conflicto y rendimiento Los conflictos pueden producir diversos tipos de efectos unos pueden ser negativos y otros positivos relacionados con el rendimiento de la organización, por supuesto dependiendo de qué tipo de conflicto se ha producido y cómo ha sido enfrentado. Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para la organización, en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto. Este tipo de conflictos es el que llamamos funcional. Por otro lado, si la cantidad de conflictos es excesivamente elevada, se ha observado que tiende a cundir el caos y el desorden, se pierden dentro de sus propios debates, se desorientan y se alejan de los objetivos para los que se formó el equipo de trabajo, además de olvidarse usualmente de los objetivos organizacionales. Esta situación puede poner en peligro la sostenibilidad de la organización.
- 6. C. ¿CUÁLES SON LOS DISTINTOS TIPOS DE CONFLICTO? • Conflictos personales. En estos conflictos, los participantes tienen prejuicios entre sí y suelen estar unidos por lazos más estrechos. Muchas veces el origen de los conflictos personales tiene relación con factores emocionales. • Conflictos de grupo. En los conflictos de grupo el problema se origina entre más de dos personas por motivos religiosos o ideológicos, políticos o económicos. • Conflictos ideológicos. En los conflictos por ideologías políticas las posturas de los individuos enfrentados son opuestas o defienden intereses de clases distintas. Las diferencias de las posturas serán muy claras y en algunos casos podrían convertirse en conflictos armados si una o las dos partes tiene o pretende el poder de una nación. En la política es normal y esperable un conflicto ideológico que se pueda debatir y, a veces, las argumentaciones son agresivas. En los conflictos por ideologías políticas es muy común observar despliegues propagandísticos. • Conflictos religiosos. En los conflictos religiosos podemos encontrar diferentes sectores enfrentados dentro de un mismo culto tanto como diferentes cultos que se oponen entre sí. Las pugnas tienen que ver con la interpretación de las escrituras correspondientes o las doctrinas que se eligen adoptar. Estos conflictos han tenido desenlaces violentos a lo largo de la historia. Incluso es muy usual ver conflictos religiosos provocados por dos o más cultos que se autodenominan «la religión verdadera». • Conflictos políticos. En los conflictos políticos los bandos o sectores intentan obtener el poder político, económico y territorial de un estado. La predominancia de un sector significa la ausencia de la otra facción en el poder, salvo en maneras indirectas y menos importantes. En algunas ocasiones los conflictos políticos desencadenan guerras civiles o conflictos armados entre países. • Conflictos filosóficos. En los conflictos filosóficos las diferencias son subjetivas a cada filósofo, es decir que no todos ven las cosas de igual manera o se encuentran en la misma postura. Cada uno tiene su interpretación sobre un tema, una escuela o un problema y muchas veces cada visión excluye a las demás. Estos conflictos no generan conflictos mayores o más violentos. • Conflictos armados. En los conflictos armados los grupos suelen ser militares o paramilitares y pretenden obtener el poder, territorio o recurso disputado a la fuerza.
- 7. D. ¿QUÉ ACTITUDES SE ADOPTAN ANTE EL CONFLICTO? • Actitud competitiva. Intentas imponer tu criterio y te cuesta mucho ceder para lograr un acuerdo. • Actitud de evitación. Alargas hasta el infinito el momento de afrontar el problema o miras hacia otro lado en lugar de actuar para solucionar el conflicto que te aflige. • Actitud acomodada. Priorizas la relación con la otra persona y a menudo olvidas tus intereses, cediendo demasiado. • Actitud colaborativa. Ves el conflicto como una oportunidad para encontrar soluciones para contentar a ambas partes y que la relación no se vea perjudicada. • Actitud de compromiso. Estás en medio de la defensa de tus objetivos personales pero escuchas los intereses de los demás para encontrar una solución que no implique renunciar a tus intereses.
- 8. E ¿CUÁLES SON LOS ESTILOS DE ENFRENTAR EL CONFLICTO? 1. Complaciente Un estilo complaciente abandona sus propias necesidades o deseos en favor de los demás, así que darías prioridad a sus preocupaciones. Este estilo generalmente tiene lugar cuando cedes o te persuaden a ceder, por lo que es apropiado en las ocasiones donde te importa menos el tema que a otros, quieres mantener la paz, crees que estás equivocado o sientes que no tienes más remedio que aceptar el otro punto de vista. 2. Evasivo Este estilo evita por completo el enfrentamiento. Al adoptarlo, no perseguirías tus creencias ni las de los otros. Simplemente, pospondrás o esquivarás completamente el conflicto cada vez que aparezca. Es apropiado cuando el problema parece trivial, no tienes el tiempo para implicarte, necesitas más tiempo para pensar, sientes que no tienes posibilidades de ganar o tienes miedo de generar resentimientos. 3. Comprometido Este estilo intenta encontrar una solución que satisfaga, al menos parcialmente, a todas las partes. De esta forma, buscarías el punto medio entre todas las necesidades, lo que por lo general deja a las personas insatisfechas o satisfechas en cierta medida. Es apropiado en las situaciones donde es más importante llegar a una solución temporal que perfecta, cuando hay una fecha límite o estás en un punto muerto. 4. Colaborativo Un estilo colaborativo busca una solución que satisfaga las necesidades de todas las partes. En lugar de encontrar una solución intermedia, está centrado en resultados que complazcan a todos y donde broten beneficios compartidos. Es adecuado para los momentos en que debas abordar múltiples perspectivas, existe una relación importante entre las partes, la situación requiere que nadie se sienta disgustado o donde las creencias de todos los participantes deben estar representadas. 5. Competitivo Un estilo competitivo toma una postura firme y se niega a ver las perspectivas de los demás. Presenta su punto de vista para presionar o rechaza las ideas externas hasta lograr su propósito. Puede ser apropiado cuando tienes que defender tus derechos o un aspecto moral, necesitas tomar una decisión rápida y hacer que otros la acepten, es tiempo de concluir un conflicto interminable o debes evitar una decisión contraria e inoportuna.
- 9. • Bibliografía. Conceptode.com 2020 https://concepto.de/conflicto/ Eumet.net 2018 http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm Psicología-Online https://www.psicologia-online.com/cual-es-la-actitud-ante-un- conflicto-296.html Hubspot agosto 14 2019 https://blog.hubspot.es/service/manejo-conflictos