Elementos de seleccion tecnica de personal

Elementos de seleccion tecnica de personal
Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones
estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un
procedimiento científico. Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden
suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su
responsabilidad profesional y humana.
VACANTE
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que
no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la disponibilidad de una
tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a
imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando. Antes de
proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarce la posibilidad de redistribución del
trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y,
solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.
ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS
Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que
se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que
debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a
pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su
elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.
Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene
idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco.
siguiendo metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza
que falta y su valor.
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las
personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los
requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la
organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que
tienen que prestar sus servicios.
Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más importante, contribuirá a mantener
alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante
signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
De no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la cartera de
candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no localizarlo tampoco,
se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se
vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.
La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las
amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que reporta esta
fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la integración del personal de
no ingreso; sin embargo, algunos expertos consideran que son mayores sus desventajas
por las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el
candidato o cuando, ya en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los
familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso,
etc.
Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las
agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. En un
país como México, con grandes problemas de subempleo y con grandes carencias de
personal altamente cualificado, es importancia capital prestar atención a las fuentes de
reclutamiento.

Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido
planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el
mercado de trabajo, planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y
cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No sé de desconocer que el
reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la
organización y la rotación del personal que ésta tiene.
SOLICITUD DE EMPLEO
Localizó a los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que
sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se fomente la
organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá
proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo
las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.
Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada,
así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la
realización de las diferentes etapas del proceso de selección.
Al localizar el área de reclutamiento y selección, es importante que sea accesible a los
solicitantes y evite que estos transiten en las áreas de trabajo.
Determinaba él área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud
de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo,
estado civil, IMSS, registro federal de causantes, etc.; Datos familiares;
experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar
labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar
diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres
formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.
De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud
sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que pueden complementarse con un
currículum Vitae para ejecutivos.
Se determina si el candidato reúne a los requisitos mínimos de escolaridad, edad, etc., en
un caso afirmativo se procede a una entrevista.

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