Estatuto de los Trabajadores actualizado a enero de 2014

CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO
CONFEDERACIÓN REGIONAL DE MADRID Y CASTILLA LA MANCHA Y EXTREMADURA

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Actualizado a 1 Enero de 2014.
Últimos artículos modificados: 40.2; 41.4; 47.1; 51.2 y 4; 82.3;
12.4 y 5; 14.1 y 3; 33.8; 34.2; 37.5.

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Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores
MINISTERIO TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.-BOE 29 marzo 1995, núm. 75, [pág. 9654]
SUMARIO
- Parte Expositiva
- Artículo único
- DISPOSICIÓN FINAL
- ANEXO. Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores [arts. 1 a 97]
- TITULO I. De la relación individual de trabajo [arts. 1 a 60]
- CAPITULO I. Disposiciones generales [arts. 1 a 13]
- Sección 1ª. Ámbito y fuentes [arts. 1 a 3]
- Artículo 1. Ámbito de aplicación
- Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial
- Artículo 3. Fuentes de la relación laboral
- Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos [arts. 4 a 5]
- Artículo 4. Derechos laborales
- Artículo 5. Deberes laborales
- Sección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajo [arts. 6 a 9]
- Artículo 6. Trabajo de los menores
- Artículo 7. Capacidad para contratar
- Artículo 8. Forma del contrato
- Artículo 9. Validez del contrato
- Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo [arts. 10 a 13]
- Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo
- Artículo 11. Contratos formativos
- Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo
- Artículo 13. Trabajo a distancia
- CAPITULO II. Contenido del contrato de trabajo [arts. 14 a 38]
- Sección 1ª. Duración del contrato [arts. 14 a 16]
- Artículo 14. Período de prueba
- Artículo 15. Duración del contrato
- Artículo 16. Ingreso al trabajo
- Sección 2ª. Derechos y deberes derivados del contrato [arts. 17 a 21]
- Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales
- Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador
- Artículo 19. Seguridad e higiene
- Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral
- Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa
- Sección 3ª. Clasificación profesional y promoción en el trabajo [arts. 22 a 25]
- Artículo 22. Sistema de clasificación profesional
- Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo
- Artículo 24. Ascensos

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- Artículo 25. Promoción económica
- Sección 4ª. Salarios y garantías salariales [arts. 26 a 33]
- Artículo 26. Del salario
- Artículo 27. Salario mínimo interprofesional
- Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo
- Artículo 29. Liquidación y pago
- Artículo 30. Imposibilidad de la prestación
- Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias
- Artículo 32. Garantías del salario
- Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial
- Sección 5ª. Tiempo de trabajo [arts. 34 a 38]
- Artículo 34. Jornada
- Artículo 35. Horas extraordinarias
- Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo
- Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos
- Artículo 38. Vacaciones anuales
- CAPITULO III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo [arts. 39 a 57 bis]
- Sección 1ª. Movilidad funcional y geográfica [arts. 39 a 41]
- Artículo 39. Movilidad funcional
- Artículo 40. Movilidad geográfica
- Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
- Sección 2ª. Garantías por cambio de empresario [arts. 42 a 44]
- Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios
- Artículo 43. Cesión de trabajadores
- Artículo 44. La sucesión de empresa
- Sección 3ª. Suspensión del contrato [arts. 45 a 48 bis]
- Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión
- Artículo 46. Excedencias
- Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
- Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo
- Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad
- Sección 4ª. Extinción del contrato [arts. 49 a 57]
- Artículo 49. Extinción del contrato
- Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador
- Artículo 51. Despido colectivo
- Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas
- Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
- Artículo 54. Despido disciplinario
- Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario
- Artículo 56. Despido improcedente
- Artículo 57. Pago por el Estado
- Sección 5ª. Procedimiento concursal [art. 57 bis]

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- Artículo 57 bis. Procedimiento concursal
- CAPITULO IV. Faltas y sanciones de los trabajadores [art. 58]
- Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores
- CAPITULO V. Plazos de prescripción [arts. 59 a 60]
- Sección 1ª. Prescripción de acciones derivadas del contrato [art. 59]
- Artículo 59. Prescripción y caducidad
- Sección 2ª. Prescripción de las infracciones y faltas [art. 60]
- Artículo 60. Prescripción
- TITULO II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa
[arts. 61 a 81]
- CAPITULO I. Del derecho de representación colectiva [arts. 61 a 76]
- Artículo 61. Participación
- Sección 1ª. Órganos de representación [arts. 62 a 68]
- Artículo 62. Delegados de Personal
- Artículo 63. Comités de empresa
- Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias
- Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional
- Artículo 66. Composición
- Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral
- Artículo 68. Garantías
- Sección 2ª. Procedimiento electoral [arts. 69 a 76]
- Artículo 69. Elección
- Artículo 70. Votación para delegados
- Artículo 71. Elección para el comité de empresa
- Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de
trabajadores no fijos
- Artículo 73. Mesa electoral
- Artículo 74. Funciones de la mesa
- Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa
- Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral
- CAPITULO II. Del derecho de reunión [arts. 77 a 81]
- Artículo 77. Las asambleas de trabajadores
- Artículo 78. Lugar de reunión
- Artículo 79. Convocatoria
- Artículo 80. Votaciones
- Artículo 81. Locales y tablón de anuncios
- TITULO III. De la negociación colectiva y de los convenios colectivos [arts. 82 a 92]
- Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los convenios [arts. 82 a 86]
- Artículo 82. Concepto y eficacia
- Artículo 83. Unidades de negociación
- Artículo 84. Concurrencia
- Artículo 85. Contenido

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- Artículo 86. Vigencia
- Sección 2ª. Legitimación [arts. 87 a 88]
- Artículo 87. Legitimación
- Artículo 88. Comisión negociadora
- CAPITULO II. Procedimiento [arts. 89 a 92]
- Sección 1ª. Tramitación, aplicación e interpretación [arts. 89 a 91]
- Artículo 89. Tramitación
- Artículo 90. Validez
- Artículo 91. Aplicación e interpretación del convenio colectivo
- Sección 2ª. Adhesión y extensión [art. 92]
- Artículo 92. Adhesión y extensión
- TITULO IV. Infracciones laborales [arts. 93 a 97]
- Artículo 93. Concepto
- Artículo 94. Infracciones leves
- Artículo 95. Infracciones graves
- Artículo 96. Infracciones muy graves
- CAPITULO II. Derecho supletorio [art. 97]
- Artículo 97. Sanciones
- DISPOSICIONES ADICIONALES
- Primera. Fomento de la contratación indefinida de los contratos en prácticas y de aprendizaje
- Segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos
- Tercera. Programas de fomento del empleo
- Cuarta. Conceptos retributivos
- Quinta. Personal de alta dirección
- Sexta. Representación institucional de los empresarios
- Séptima. Regulación de condiciones por rama de actividad
- Octava. Código de Trabajo
- Novena. Anticipos reintegrables
- Décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de
jubilación
- Undécima. Acreditación de la capacidad representativa
- Duodécima. Preavisos
- Decimotercera. Solución no judicial de conflictos
- Decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares
- Decimoquinta. Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y al
encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas
- Decimosexta
- Decimoséptima. Discrepancias en materia de conciliación
- Decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida
- Decimonovena. Contratos para la formación y el aprendizaje
- Vigésima. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en
el Sector Público
- Vigésima primera

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- Vigésima segunda. Consideración de víctimas del terrorismo a efectos laborales
- DISPOSICIONES TRANSITORIAS
- Primera. Contratos de aprendizaje
- Segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993
- Tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994
- Cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias
- Quinta. Vigencia de normas sobre jornada y descansos
- Sexta. Ordenanzas de Trabajo
- Séptima. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994
- Octava. Elecciones a representantes de los trabajadores
- Novena. Participación institucional
- Décima. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional
- Undécima. Excedencias por cuidado de hijos anteriores al día 13 de abril de 1995
- Duodécima. Régimen transitorio del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contrato de
relevo
- Decimotercera. Indemnización por finalización de contrato temporal
- DISPOSICIÓN DEROGATORIA
- Única
- DISPOSICIONES FINALES
- Primera. Trabajo por cuenta propia
- Segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
- Tercera. Normas de aplicación del Título II
- Cuarta. Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial
- Quinta. Disposiciones de desarrollo

La disposición final séptima de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre , de Medidas Fiscales, Administrativas, y de
Orden Social, autoriza al Gobierno para elaborar, en el plazo de tres meses desde la entrada en vigor de la Ley,
un texto refundido de la Ley 8/1980, de 10 de marzo , del Estatuto de los Trabajadores, incorporando las
modificaciones introducidas por la misma así como las efectuadas por las disposiciones legales que enumera.
Asimismo, la disposición final de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de Regulación del Permiso Parental y por
Maternidad, ordena incluir en el texto refundido las modificaciones por ella producidas en el Estatuto de los
Trabajadores.
En su virtud a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, previo dictamen del Consejo Económico
y Social e informe del Consejo General del Poder Judicial, de acuerdo con el Consejo de Estado y previa
deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 24 de marzo de 1995, dispongo:
Artículo único.
Se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que se inserta a continuación.
DISPOSICIÓN FINAL.
Única.
El presente Real Decreto Legislativo y el texto refundido que aprueba entrarán en vigor el día 1 de mayo de
1995.

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ANEXO. Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
TITULO I. De la relación individual de trabajo
CAPITULO I. Disposiciones generales
Sección 1ª. Ámbito y fuentes
Artículo 1. Ámbito de aplicación
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada
empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de
bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las
personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el Estatuto de la Función Pública,
así como la del personal al servicio del Estado, las Corporaciones locales y las Entidades públicas autónomas,
cuando, al amparo de una Ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de
los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su
actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo.
Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los
descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive
y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo
el riesgo y ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que define el apartado 1 de
este artículo.
A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio
de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada mediante el
correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de
disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o
comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores españoles
contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden
público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que
les corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica que

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sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque, entendiéndose situado
en la provincia donde radique su puerto de base.
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3 c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin
asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos
que desempeñen las mismas funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades Autónomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una
Ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior la regulación de dichas relaciones laborales
respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en
ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las
disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía
normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango
superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como
pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la
aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los
conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o

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contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que
tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de
los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
Sección 2ª. Derechos y deberes laborales básicos
Artículo 4. Derechos laborales
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los
mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones formativas
tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo,
estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua,
dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de
aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al
acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y
frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Notas de vigencia
Ap. 2 b) modificado por art. 2.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.

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Ap. 1 g) modificado por art. único.1 de Ley 38/2007, de 16 de noviembre RCL20072082.
Ap. 2 e) modificado por disp. adic. 11.1 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo RCL2007586.
Ap. 2 c) modificado por art. 37.1 de Ley 62/2003, de 30 de diciembre RCL20033093.

Artículo 5. Deberes laborales
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe
y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Sección 3ª. Elementos y eficacia del contrato de trabajo
Artículo 6. Trabajo de los menores
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades
o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta
con las organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto
para su salud como para su formación profesional y humana.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos
excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación
profesional y humana; el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
Artículo 7. Capacidad para contratar
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, con
consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o tácitamente para realizar
un trabajo, queda ésta también autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su
contrato y para su cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.
Artículo 8. Forma del contrato
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que
presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio

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de una retribución a aquél.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo
caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de
relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen
a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente
constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no
observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
3.a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los
contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta
dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica
contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad, el domicilio,
el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo , pudiera afectar a la
intimidad personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del
contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha
producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal
de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.
b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las
asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a
los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo
profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso
de la relación laboral.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por
escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos
esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales
elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Notas de vigencia
Ap. 2 modificado por disp. final 8 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Ap. 3 a) modificado por art. 32.2 de Ley 14/2000, de 29 de diciembre RCL20003029.
Notas de desarrollo
Ap. 5 desarrollado por Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio RCL19982062. [FEV 02-09-1998]

Artículo 9. Validez del contrato
1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en lo restante, y se
entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el número 1 del artículo
3 de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones
establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción competente que a instancia de parte declare la
nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas
condiciones o retribuciones.

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2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado,
la remuneración consiguiente a un contrato válido.
Sección 4ª. Modalidades del contrato de trabajo
Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada
uno, individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad,
no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo
ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha
representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el
empresario de aquél lo será también de éste.
Artículo 11. Contratos formativos
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título
universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de
profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio , de las Cualificaciones y de
la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años
cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o
de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los
convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles
o categorías profesionales objeto de este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites
los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de
ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las
prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a
dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por
tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los
estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez
mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para los
contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de
certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con
trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que,

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en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75 por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del
contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o
equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse un nuevo período de
prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los
trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa
recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco años que carezcan de la
cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los
trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con
discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de
diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados
por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio
colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o
productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a
tres años.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que
la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda
exceder de dicha duración máxima.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado
bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga
por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo
correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por
tiempo superior a doce meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje
directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello
por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa
cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la
competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso,
de la realización de períodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las
actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la formación de los
trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de

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alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el aprendizaje
del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo
Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de
las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la financiación de la
actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje
será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en
dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del
correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial
acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades
formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y
tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3.
Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo
de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de
trabajo efectivo.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje
comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo,
se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato se estará a lo
establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia
equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podrán
establecerse compromisos de conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Notas de vigencia
Ap. 1 c) modificado por disp. final 2 de Ley 11/2013, de 26 de julio RCL20131162.
Ap. 1 c) párr. 4º suprimido por disp. final 2 de Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero RCL2013305.
Ap. 2 modificado por art. 2.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Ap. 3 modificado por art. 12 de Ley 35/2010, de 17 de septiembre RCL20102502.
Ap. 1 modificado por art. 12 de Ley 35/2010, de 17 de septiembre RCL20102502.
Modificado por art. 1.2 de Ley 63/1997, de 26 de diciembre RCL19973086.
Notas de desarrollo
Ap. 2 desarrollado por Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre RCL20121529. [FEV 10-11-2012]
Desarrollado por Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo RCL1998943. [FEV 10-04-1998]

Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de
servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un
trabajador a tiempo completo comparable.

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A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable»
a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de
trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a
tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o,
en su defecto, la jornada máxima legal.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los
supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el
contrato para la formación.
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por
tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de
actividad de la empresa.
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por
escrito. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al
año contratadas, así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los
trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única
interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que
se refiere el artículo 35.3.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5 de este artículo.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las
voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este
artículo.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales
y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter
voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una
modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador
no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta
conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta
Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los
trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan
formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y
viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de
conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser tomadas en
consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada
por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

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f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo
parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.
5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el
contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:
a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado
expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la
celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto
específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con
una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización
podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias de
trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún
caso, podrá ser inferior al citado 30 por 100 ni exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas.
d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un
preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un
preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de las
siguientes circunstancias:
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 de esta Ley.
Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos a las
reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a
la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral
sancionable.
g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida
con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en
cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo
número no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias
objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral
sancionable.
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias
pactadas que se establecen en la letra c).
h) La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente,
entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en
cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período
mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a

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jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
i) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y
descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, de esta Ley.
j) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a
efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las
prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en
el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2
del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar
con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por
100, conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, de
acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante
por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los
trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el artículo 161.1.a) y
en la disposición transitoria vigésima de la Ley General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a
jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el
artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con la pensión que
la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración determinada.
b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del contrato de relevo que
se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al
tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la
Ley General de la Seguridad Social o, transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria
vigésima. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de
relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes
por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se
produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo deberá alcanzar al menos
una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la
edad de jubilación a que se refiere el artículo 161.1.a) y la disposición transitoria vigésima de la Ley General de
la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada,
el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo
restante.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad prevista en el apartado 1
del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, o transitoriamente, las edades previstas en la
disposición transitoria vigésima de la misma, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa
para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este segundo
supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al
finalizar el período correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podrá celebrarse a

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jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la
reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá
completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso,
deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en el
artículo 166.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social.
e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de
relevo.
Notas de vigencia
Ap. 4 y Ap. 5 modificados por art. 1.1 de Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, BOE 21 dic.
Ap. 7 modificado por art. 9 de Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo RCL2013425.
Ap. 6 modificado por art. 9 de Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo RCL2013425.
Ap. 6 párr. 1º modificado por disp. final 1 de Ley 27/2011, de 1 de agosto RCL20111518.
Rúbrica modificada por art. 1.3 de Ley 12/2001, de 9 de julio RCL20011674.
Modificado por art. 1.1 de Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre RCL19982781.

Artículo 13. Trabajo a distancia
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice
de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo
alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se
estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el
artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de
trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo
de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la
retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores
a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de
posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de
trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud
resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto
en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto
de la empresa.
Notas de vigencia
Modificado por art. 6 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.

CAPITULO II. Contenido del contrato de trabajo
Sección 1ª. Duración del contrato

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Artículo 14. Período de prueba
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso,
se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba
no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En
las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para
los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no
superior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en
convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el
objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las
mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto
de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación
laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos
efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el
cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
Nota de vigencia
Ap. 1 y Ap. 3 modificados por art. 1.2 de Real Decreto-ley núm. 16/2013, de 20 de diciembre. RCL20131816.

Artículo 15. Duración del contrato
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y
sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en
principio de duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta
doce meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo
sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores
fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán
identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que
puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun
tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración
máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se
produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio
colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período

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dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias
se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho
meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido
ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la
duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores
eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad
contractual y la plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el
contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
d) Cuando se contrate a un trabajador desempleado, inscrito en la oficina de empleo, por parte de una
Administración pública o entidad sin ánimo de lucro y el objeto de dicho contrato temporal de inserción, sea el de
realizar una obra o servicio de interés general o social, como medio de adquisición de experiencia laboral y
mejora de la ocupabilidad del desempleado participante, dentro del ámbito de los programas públicos que se
determinen reglamentariamente. Los trabajadores que sean parte en estos contratos no podrán repetir su
participación hasta transcurridos tres años desde finalizar el anterior contrato de esta naturaleza, siempre y
cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad por un periodo superior a nueve meses en los
últimos tres años.
Los servicios públicos de empleo competentes, financiarán a través de las partidas de gasto que
correspondan, los costes salariales y de Seguridad Social de estas contrataciones subvencionando, a efectos
salariales, la cuantía equivalente a la base mínima del grupo de cotización al que corresponda la categoría
profesional desempeñada por el trabajador así como los complementos salariales de residencia
reglamentariamente establecidos y, a efectos de Seguridad Social, las cuotas derivadas de dichos salarios. Todo
ello con independencia de la retribución que finalmente perciba el trabajador. El Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales informará con carácter trimestral a la Comisión Delegada del Gobierno sobre las subvenciones
concedidas y satisfechas en dicho período así como sobre el seguimiento y control de las mismas.
La retribución de los trabajadores que se incorporen a estos programas será la que se acuerde entre las
partes, sin que pueda ser inferior a la establecida, en su caso, para estos contratos de inserción en el convenio
colectivo aplicable.
La incorporación de desempleados a esta modalidad contractual estará de acuerdo con las prioridades del
Estado para cumplir las directrices de la estrategia europea por el empleo.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su contratación, los
que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente
hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los
servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las
demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los
contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este
artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período
de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución
de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas

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de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán
la condición de trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o
subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación
colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada
con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de
ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con
empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e
interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así
como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el
objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los
trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una
de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en
la Ley en relación con los contratos formativos y con el contrato de inserción. Cuando corresponda en atención a
su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los
convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o
reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá
computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de
contratación.
7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o
temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de
garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta
información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de
trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la
información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración
determinada o temporales en indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la
formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad
profesionales.
8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el
carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la
empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la
regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos
serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el
trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente,
iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá
figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de
llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa,
la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del

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sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así
como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijosdiscontinuos.
9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador,
en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva
condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio
Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales
celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de
Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus
servicios.
10. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este artículo.
Notas de vigencia
Ap. 5 suspendido hasta el 31 diciembre 2012 por art. 17 de Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero
RCL2012147.
Ap. 10 modificado por art. 1.4 de Ley 35/2010, de 17 de septiembre RCL20102502.
Ap. 1 a) modificado por art. 1.1 de Ley 35/2010, de 17 de septiembre RCL20102502.
Ap. 6 inciso derogado por disp. derog. única.1 a).2 de Ley 43/2006, de 29 de diciembre RCL20062338.
Ap. 1 d) derogado por disp. derog. única.1 a).1 de Ley 43/2006, de 29 de diciembre RCL20062338.
Ap. 1 b) modificado por art. 1.8 de Ley 12/2001, de 9 de julio RCL20011674.
Ap. 7 añadido por art. 1.10 de Ley 12/2001, de 9 de julio RCL20011674.
Ap. 8 añadido por art. 1.10 de Ley 12/2001, de 9 de julio RCL20011674.
Ap. 1 modificado por art. 1.4 de Ley 63/1997, de 26 de diciembre RCL19973086.
Notas de desarrollo
Desarrollado por Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre RCL199945. [FEV 09-01-1999]
Aplicado por art. 51.2 de Ley 12/1998, de 23 de diciembre LCTB1998204. [FEV 01-01-1999]
Notas de redacción
El art. 17 de la Ley 3/2012, de 6 julio, modifica el art. 5 del RDley 10/2011, de 26 agosto, añadiendo a la
suspensión temporal del ap 5 de este artículo, el siguiente texto: «2. A los efectos de lo establecido en el
apartado anterior, quedará excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del período de treinta a que
se refiere el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011
y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas,
computándose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho artículo los períodos de servicios
transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas».

Artículo 16. Ingreso al trabajo
1. Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días
siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los
contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
2. Los Servicios Públicos de Empleo podrán autorizar, en las condiciones que se determinan en la Ley
56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la existencia de agencias de colocación públicas o privadas. Dichas
agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no
pudiendo establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos de origen, incluido el racial o
étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical,
condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en
condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores,

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cumplir la normativa aplicable en materia de protección de datos y garantizar a los trabajadores la gratuidad por
la prestación de servicios.
3. La actividad consistente en la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas
se realizará exclusivamente por empresas de trabajo temporal autorizadas de acuerdo con su legislación
específica. Las empresas de trabajo temporal podrán, además, actuar como agencias de colocación cuando
cuenten con la correspondiente autorización de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
Notas de vigencia
Notas de desarrollo
1 aplicado por Anexo B.1 b) de Real Decreto 30/2000, de 14 de enero RCL2000327. [FEV 03-02-2000]
2 aplicado por Anexo B.1 c) de Real Decreto 30/2000, de 14 de enero RCL2000327. [FEV 03-02-2000]
1 aplicado por Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre RCL2003492. [FEV 21-03-2003]
2 desarrollado por Tít. I de Real Decreto 735/1995, de 5 de mayo RCL19951380. [FEV 01-01-2011]

Sección 2ª. Derechos y deberes derivados del contrato
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los
pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia
de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta
desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón
de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con
personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato
desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una
acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no
discriminación.
2. Podrán establecerse por Ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o
preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo
de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La
regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales
más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo
estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo
indefinido.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas
de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer
reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de
idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o
categoría profesional de que se trate.

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Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación
profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia
las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto
de trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta Ley y en la Ley
Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Notas de vigencia
Ap. 1 párr. 1º modificado por disp. adic. 11.1 de Ley 35/2010, de 17 de septiembre RCL20102502.
Ap. 1 párr. 2º modificado por disp. adic. 11.2 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo RCL2007586.
Ap. 4 añadido por disp. adic. 11.2 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo RCL2007586.
Ap. 3 modificado por art. 2 de Ley 63/1997, de 26 de diciembre RCL19973086.
Notas de desarrollo
Aplicado por art. 51.2 de Ley 12/1998, de 23 de diciembre LCTB1998204. [FEV 01-01-1999]

Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando
sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa,
dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e
intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su
ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Artículo 19. Seguridad e higiene
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de
seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e
higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el
trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se
cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.
4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia de seguridad e higiene
a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica
que pueda ocasionar riesgos graves para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con
servicios propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. El trabajador está
obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando se celebren dentro de la jornada de
trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su defecto, los
representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave
de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito
para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese
atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta, si apreciase las circunstancias
alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad
apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También
podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo
grave de accidente.

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Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por decisión
de los órganos competentes de la empresa en materia de seguridad o por el 75 por 100 de los representantes de
los trabajadores en empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquellas cuyo
proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual,
en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización acordada.
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en
quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la
diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las
órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su
defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus
prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el
cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación
la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores
disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste
para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La
negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos
que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime
concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los
términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una
duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, sólo será válido si
concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el
acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un
preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la
plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en
marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en
dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará
siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una
indemnización de daños y perjuicios.
Sección 3ª. Clasificación profesional y promoción en el trabajo
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los

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trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos
profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y
contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto
garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se
establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las
funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la
polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en
virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Notas de vigencia

Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno
de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del
puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La
misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos
destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo
efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a
criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y
otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido
de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa,
acumulables por un período de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el
trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el
empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la
negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este
apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras
leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de
mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Notas de vigencia: Modificado por art. 2.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.

Artículo 24. Ascensos
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que se establezca
en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

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En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador,
así como las facultades organizativas del empresario.
2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan
como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo
establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.
Notas de vigencia
Ap. 2 modificado por disp. adic. 11.4 de Ley 35/2010, de 17 de septiembre RCL20102502.

Artículo 25. Promoción económica
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los
términos fijados en Convenio Colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de
adquisición en el tramo temporal correspondiente.
Sección 4ª. Salarios y garantías salariales
Artículo 26. Del salario
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo
efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de
trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2 de esta
Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar
a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de
indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las
prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados,
suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del
salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su
caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del
trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los
criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos
salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al
puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo,
siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo
anual sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de
referencia.
Notas de vigencia: Ap. 1 modificado por disp. adic. 23 de Ley 35/2010, de 17 de septiembre

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en cuenta:

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a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice
de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios
profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución,
satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin
que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de
aquella.
Notas de vigencia
Modificado por art. único de Ley 33/2002, de 5 de julio RCL20021723.

Artículo 29. Liquidación y pago
1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o
conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas
y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el
día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y
justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo
y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación
las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el carácter
de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada período de actividad, se llevará a cabo con
sujeción a los trámites y garantías establecidos en el apartado 2 del artículo 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o
venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra
cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de
los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el 10 por 100 de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá efectuarlo el
empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades
de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

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Artículo 30. Imposibilidad de la prestación
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare
en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el derecho a su
salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas
de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los
representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales
gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en
las doce mensualidades.
Artículo 32. Garantías del salario
1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el doble del
salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre
garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los objetos
elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente
privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de
días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos
con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La misma
consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada
sobre una base que no supere el triple del salario mínimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el
momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en
los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u
otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal
relativas a la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.
Notas de vigencia
Modificado por disp. final 14.1 de Ley 22/2003, de 9 de julio RCL20031748.

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial
1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social,
con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el
importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.
A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en
resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1, así como los salarios de tramitación
en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta
o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo
interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de
salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones reconocidas

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como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los
trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y
de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las
indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente
procedan. En todos los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo,
pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos
de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta Ley, se calculará sobre la base de treinta
días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.
3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia
de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará
al FOGASA, sin cuyo requisito no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo
se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo
instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el
expediente. A los efectos del abono por el FOGASA de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los
trabajadores, se tendrán en cuenta las reglas siguientes:
Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos legalmente
establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los trabajadores
aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano
del concurso competente para ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la
obligación de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al FOGASA la cantidad que corresponda cuando
la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida.
Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que se pueda pactar
en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por año de servicio, con el límite máximo de
una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo
interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del
FOGASA el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el empresario, el límite de la prestación
indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en la cantidad ya percibida por aquellos.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa instrucción de
expediente para la comprobación de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará obligatoriamente
en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de créditos privilegiados que les
confiere el artículo 32 de esta Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los
trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus respectivos
importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a
que se refiere el apartado 2 del artículo 1 de esta Ley, tanto si son públicos como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la
cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y
desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la
ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos
laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de
Garantía Salarial.

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7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los
apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la
Autoridad Laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en
procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.
8. En los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores,
cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 de esta Ley o en el artículo 64 de
la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, el Fondo de Garantía Salarial abonará al trabajador una parte de la
indemnización en cantidad equivalente a ocho días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores al año. No responderá el Fondo de cuantía indemnizatoria alguna en los supuestos
de decisiones extintivas improcedentes, estando a cargo del empresario, en tales casos, el pago íntegro de la
indemnización.
El cálculo del importe de este abono se realizará sobre las indemnizaciones ajustadas a los límites previstos
en el apartado 2 de este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos
arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.
10. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente artículo en relación con los
créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en España
cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión
Europea, uno de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:
a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario
en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique
el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una
función similar.
b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del
procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario,
así como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.
Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección de los créditos impagados
corresponda al Fondo de Garantía Salarial, éste solicitará información de la institución de garantía del Estado
miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de
los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar
que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para
conseguir el reembolso de dichas cantidades.
11. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con
actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea, además de España, el Fondo de
Garantía Salarial estará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo
territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su
trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así
como los satisfechos por el propio Fondo de Garantía Salarial.
Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente la colaboración que
le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el reembolso de las cantidades
abonadas a los trabajadores.
Notas de vigencia

Ap. 8 suprimido con efectos de 1/1/2014 por disp. final 5 de Ley 22/2013, de 22 de diciembre., BOE 26 dic.

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Ap. 3 regla 2º modificado por art. 19.3 de Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio RCL2012976.
Ap. 2 modificado por art. 19.2 de Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio RCL2012976.
Ap. 1 modificado por art. 19.1 de Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio RCL2012976.
Ap. 8 modificado por art. 19 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Ap. 3 modificado por art. único.120 de Ley 38/2011, de 10 de octubre RCL20111847.
Ap. 10 añadido por art. único.3 de Ley 38/2007, de 16 de noviembre RCL20072082.
Ap. 11 añadido por art. único.3 de Ley 38/2007, de 16 de noviembre RCL20072082.
Ap. 7 párr. 1º modificado por art. 12.5 de Ley 43/2006, de 29 de diciembre RCL20062338.

Sección 5ª. Tiempo de trabajo
Artículo 34. Jornada
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo
de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la
empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos
en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación
de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima
de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta
de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de
pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el
plazo de doce meses desde que se produzcan.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por
convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo,
incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas
realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un
período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se
considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o
contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración
mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda
de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el
trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo

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en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las Organizaciones
Sindicales y Empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y
duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus
peculiaridades así lo requieran.
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo
su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la
negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en
aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización
del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación
de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
Notas de vigencia
Ap. 2 modificado por art. 1.3 de Real Decreto-ley núm. 16/2013, de 20 de diciembre. RCL20131816.
Notas de desarrollo
7 desarrollado por Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre RCL19952650. [FEV 27-09-1995]

Artículo 35. Horas extraordinarias
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la
duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio
colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que
se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos
equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas
extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes
a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado
3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada
en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias
se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan
sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con
carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de
colocación de los trabajadores en paro forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo
del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar
siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado
en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se
totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en
el recibo correspondiente.

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Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de
la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno
deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en
un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que
realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así
como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de
trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de
esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el
presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de
trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo
que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya
acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o
discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un
período determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización
del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de
noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los
domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por
semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la
semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de
protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de
protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación
gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en
los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se
reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un
puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de
puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la
presente Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el
principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y
repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los
trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los
períodos de descanso durante la jornada de trabajo.
Notas de desarrollo: 1 desarrollado por Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre RCL19952650.

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Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta
catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su
caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de
dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 en cuanto a
ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades
concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año,
de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la
Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de
España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de
ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes
inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas
que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen
reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de
traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con
domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con
carácter de recuperable, al máximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por
alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el
plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal,
comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período
determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación
económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido
en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al
trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una
indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o
convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto

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que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta
Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una
hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora
con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva
o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser
ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante
una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la
disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de
este artículo.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con
discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y
un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo,
y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de
la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla,
para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso
hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado
por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma
correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán
establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas
completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los
trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
justificadas de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción
de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada
ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la
reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El
trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se
determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de
lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los
períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a
través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social.

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7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del
terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la
reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de
trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación
del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los
convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al
acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos
corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas
a la resolución de discrepancias.
Notas de vigencia
Ap. 5 párr. 1º modificado por art. 1.4 de Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre. RCL20131816.
Ap. 7 modificado por disp. final 15.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Ap. 5, párr. 1º modificado por disp. final 1.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Ap. 5 párr. 1º modificado por disp. final 1.2 de Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero RCL2012147.
Ap. 5 párr. 3º añadido con efectos de 1-1-2011 y vigencia indefinida por disp. final 22.1 de Ley 39/2010, de 22
de diciembre RCL20103233.
Ap. 5 párr. 4º modificado y renumerado con efectos de 1-1-2011 y vigencia indefinida por disp. final 22.2 de Ley
39/2010, de 22 de diciembre RCL20103233. Su anterior numeración era ap. 5 párr. 3º.
Ap. 3 b) modificado por disp. adic. 11.4 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo RCL2007586.
Ap. 4 bis añadido por disp. adic. 8.ap. 1 a) de Ley 12/2001, de 9 de julio RCL20011674.
Ap. 5 modificado por art. 2.2 de Ley 39/1999, de 5 de noviembre RCL19992800.
Ap. 3 f) añadido por disp. adic. 11 de Ley 31/1995, de 8 de noviembre RCL19953053.
Notas de desarrollo
Ap. 5 aplicado por disp. adic. 3 de Orden de 29 de enero 2001 RCL2001238. [FEV 31-12-2001]
Ap. 5 aplicado por disp. adic. 3 de Orden de 28 de enero 2000 RCL2000275. [FEV 31-12-2000]
1 párr. 2 desarrollado por Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre RCL19952650. [FEV 27-09-1995]

Artículo 38. Vacaciones anuales
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado
en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de
conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las
vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute
corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le
correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el
párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la
lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de
esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión,
aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

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En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias
distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente,
durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre
que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Notas de vigencia

CAPITULO III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
Sección 1ª. Movilidad funcional y geográfica
Artículo 39. Movilidad funcional
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales
precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no
correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que
la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las
razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a seis
meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo
dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por
él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la
diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y
previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la
jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados
en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice,
salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No
cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos
de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo
requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones
sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
Notas de vigencia

Artículo 40. Movilidad geográfica
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en
empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que
exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad,
productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la
actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes
legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una
compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por

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año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce
mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios
como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior
a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo
optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante
la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso,
reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa
realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en
fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la
totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la
totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al
menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión
negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el
procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación
de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la
comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa
deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el
procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la
fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el
procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince
días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa
podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de
constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del período de consultas, y su
constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas
a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un
acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores
o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en

39

ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el
traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin
perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará
la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo tercero del
apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de
mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del
plazo máximo señalado para dicho período.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa,
tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
3 bis. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del
terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus
servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa
tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en
dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la
empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
Terminado este período, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la
continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
3 ter. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten
la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con
su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que
la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho
tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de
violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la
actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan
que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los
gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su
efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior
a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su
domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos
correrán a cargo del empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos
términos previstos en el apartado 1 de este artículo para los traslados.

40

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los
efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo
a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de consultas
se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como
trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Notas de vigencia
Ap. 2 modificado por art. 9.1 de Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto RCL20131211.
Ap. 3 bis modificado por disp. final 15.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Ap. 3 ter añadido por art. 11.3 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando
existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que
estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que
afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas
a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de
una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Se considera de carácter individual la modificación que, en el período de referencia establecido, no alcance los
umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada
por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a
la fecha de su efectividad.

41

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador
resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un
año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador
que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial
podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en
este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa
realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en
número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán
efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la
decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un
período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días,
que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus
efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de
trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará
integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación
mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en
cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes
reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los
delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los
trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a
una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por
éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la
empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de
aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los
sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que
estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la
organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en
que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los
trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

42

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros
no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que
cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con
representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere el párrafo a), en cuyo caso la comisión
representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de
las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con
representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión del párrafo a), se asignará su
representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten
con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de
los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros
de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en el párrafo a), en
proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas
indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre
ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.
comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa
procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la
comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los
centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los
trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de
constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del período de consultas, y su
constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del
período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la
empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.
Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a
que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados
a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a
los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete
días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin
perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará
la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el

43

Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de
esta Ley.
Notas de vigencia
Modificado por art. 12.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.

Sección 2ª. Garantías por cambio de empresario
Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios
1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios
correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente
en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la
empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social, que
deberá librar inexcusablemente dicha certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos
que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará exonerado de responsabilidad el
empresario solicitante.
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y
durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones
referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el período de vigencia de
la contrata.
De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus
trabajadores responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.
No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente
a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como
cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial.
3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la
identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información
deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social del
empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o
subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad
Social en los términos que reglamentariamente se determinen.
4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo
64 de esta Ley, cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa
contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los
siguientes extremos:
a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
b) Objeto y duración de la contrata.
c) Lugar de ejecución de la contrata.
d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de
trabajo de la empresa principal.
e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos
laborales.

44

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro
de trabajo, la primera deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de
todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.
5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus
trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el
apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4.
6. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal,
tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas
a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de
representación.
Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la
empresa de la que depende.
7. Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y
subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de
coordinación entre ellos y en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos
previstos en el artículo 81 de esta Ley.
La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su
crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de
aplicación.
Notas de vigencia
Ap. 2 modificado por art. 1 de Ley 13/2012, de 26 de diciembre RCL20121747.
Ap. 6 añadido por art. 12.8 de Ley 43/2006, de 29 de diciembre RCL20062338.
Ap. 7 añadido por art. 12.9 de Ley 43/2006, de 29 de diciembre RCL20062338.
Notas de desarrollo
Aplicado por Resolución 2/2004, de 16 de julio RCL20041631. [FEV 09-08-2004]

Artículo 43. Cesión de trabajadores
1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través
de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente
artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios
entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la
empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable,
o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a
su condición de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán
solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las
demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su
elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa
cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el
mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

45

Notas de vigencia

Artículo 44. La sucesión de empresa
1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no
extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y
obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los
términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección
social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. A los efectos de lo previsto en el presente artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando
la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de
medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las
transmisiones que tengan lugar por actos «intervivos», responderán solidariamente durante tres años de las
obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a
la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
4. Salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre
el cesionario y los representantes de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por
la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de
aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada
en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su
autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes
legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas
condiciones que regían con anterioridad.
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos
afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:
a)

Fecha prevista de la transmisión;

b)

Motivos de la transmisión;

c)

Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y

d)

Medidas previstas respecto de los trabajadores.

7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la
información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la
transmisión.
8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la
suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas
informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en
sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

46

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la
indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de
adoptar los respectivos acuerdos.
9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en
relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales
de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de
consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante
el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el
párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.
10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán con
independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y
cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el
hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada
en consideración a tal efecto.
Notas de vigencia: Modificado por art. 2.2 de Ley 12/2001, de 9 de julio RCL20011674.

Sección 3ª. Suspensión del contrato
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
a) Mutuo acuerdo de la partes.
b) Las consignadas válidamente en el contrato.
c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de
nueve meses y adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el
Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea
inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean
mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias
personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
e) Cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria.
f) Ejercicio de cargo público representativo.
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
h) Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias.
i) Fuerza mayor temporal.
j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
k) Excedencia forzosa.
l) Por el ejercicio del derecho de huelga.
m) Cierre legal de la empresa.

47

n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia
de ser víctima de violencia de género.
2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.
Notas de vigencia
Ap. 1 d) modificado por disp. adic. 11.7 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo RCL2007586.
Ap. 1 n) añadido por disp. adic. 7.3 de Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre RCL20042661.

Artículo 46. Excedencias
1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y
al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público
que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el
cargo público.
2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la
posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.
Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el
final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para
atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de
acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se
establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma
fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará
fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este
artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión
de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición
de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se
trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría
especial.
4. Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan
funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar
categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

48

6. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen
y los efectos que allí se prevean.
Notas de vigencia
Ap. 2 modificado por disp. adic. 11.8 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo RCL2007586.
Ap. 3 párr. 6º añadido por disp. adic. 1.3 de Ley 40/2003, de 18 de noviembre RCL20032694.
Ap. 3 modificado por art. 4 de Ley 39/1999, de 5 de noviembre RCL19992800.

Artículo 47. Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de
cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la
empresa pretende colocar en el mercado.
El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del
número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la
apertura simultánea de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración
no superior a quince días.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo,
quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por
un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
comunicación empresarial de apertura del período de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa
procedimiento. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la
fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el
procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince
días.
podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del
período de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del
período de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la
ampliación de su duración.
La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por

49

desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de
dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el
improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de
consultas y quedará incorporado al procedimiento.
que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral
su decisión sobre la suspensión de contratos, que surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la
autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad laboral comunicará la decisión
empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo.
Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas, el
empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión
sobre la suspensión de contratos, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que
reglamentariamente se establezcan.
La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la
prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por
parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción
social que declarará la medida justificada o injustificada. En este último caso, la sentencia declarará la inmediata
reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el
trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan
respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el período de suspensión, sin
perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad
gestora del pago de las mismas. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o
superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin
perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con
arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada
la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de
una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse
horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al
procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.
4. Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones
formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su
polivalencia o incrementar su empleabilidad.

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Notas de vigencia
Notas de desarrollo
Desarrollado por Orden ESS/982/2013, de 20 de mayo RCL2013835. [FEV 05-06-2013]
Aplicado por disp. adic. 2 de Orden de 29 de enero 2001 RCL2001238. [FEV 31-12-2001]
Aplicado por disp. adic. 2 de Orden de 28 de enero 2000 RCL2000275. [FEV 31-12-2000]

Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo
1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de
trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el apartado 1 del artículo 45 excepto en los señalados
en los párrafos a) y b) del mismo apartado y artículo, en que se estará a lo pactado.
2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de
invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para
todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del
trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de
trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de
dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.
3. En los supuestos de suspensión por prestación del servicio militar o prestación social sustitutoria, ejercicio
de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá
reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación en el servicio, cargo o función.
4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período
de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente
posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún
trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de
suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre
hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de
suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la
madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso
obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de
descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e
ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la
madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente
cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en
situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a
prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a
suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible
con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer
hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en
su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis
semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna
condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de

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suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece
semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión
tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento
múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a
elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de
la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo
menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con
los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las
dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o
acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se
refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores
trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma
simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a
tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los
progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente
apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido
tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en
los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.
5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos
previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la
suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad biológica o el
lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
6. En el supuesto previsto en la letra n) del apartado 1 del artículo 45 , el período de suspensión tendrá una
duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase
que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este
caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Notas de vigencia
Ap. 6 añadido por disp. adic. 7.4 de Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre RCL20042661.
Notas de desarrollo
4 aplicado por art. 13 de Ley 39/1999, de 5 de noviembre RCL19992800. [FEV 07-11-1999]
4 desarrollado por Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre RCL19982242. [FEV 06-09-1998]

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Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta
Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en
el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta
suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad regulados en
el artículo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de
adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los
interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su
totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido
por el otro.
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del
permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se
constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la
suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha
suspensión.
La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o
en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y
conforme se determine reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los
términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Notas
Añadido por disp. adic. 11.11 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo RCL2007586.
Corresponden 20 días en caso de familia numerosa o con hijo con discapacidad, ley 2/2008, disp. adic. Sexta.
Corresponderán 4 semanas, ley 9/2009 modificada por ley 22/2013 disp. final 22, a partir de 1/1/2015, si no se
retrasa de nuevo.

Sección 4ª. Extinción del contrato
Artículo 49. Extinción del contrato
1. El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de
derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización
del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá
derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría
de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica
que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los
contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente
establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o
prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se
continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido,

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salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la
denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la
costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 48.2 .
f) Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o
incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 , o por extinción de la personalidad
jurídica del contratante.
En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de
una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo
51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya
sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51 .
i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
k) Por despido del trabajador.
l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
m) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.
2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en
su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación
de las cantidades adeudadas.
El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de
proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de
un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el
empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo
constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.
Notas de vigencia
Ap. 1 i) modificado por art. 18.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Ap. 1 h) modificado por art. 18.1 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Ap. 1 c) modificado por art. 1.5 de Ley 35/2010, de 17 de septiembre RCL20102502.
Ap. 1 m) añadido por disp. adic. 7.5 de Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre RCL20042661.

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

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a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el
artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de
fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo
en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya
declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido
improcedente.
Notas de vigencia: Ap. 1 a) modificado por art. 12.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.

Artículo 51. Despido colectivo
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de
trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de
noventa días, la extinción afecte al menos a:
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas
Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la
totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco,
cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las
mismas causas anteriormente señaladas.
Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado,
se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del
empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el
artículo 49.1.c) de esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el
presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de
esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal
actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y
sin efecto.
2. El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los
trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos

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de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como
mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias
mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de
formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única
comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados
por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en
representación de cada una de las partes.
comunicación empresarial de apertura del período de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa
procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de
siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a
estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el
plazo será de quince días.
podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del
período de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del
período de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la
ampliación de su duración.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el
empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar a la autoridad
laboral. En dicho escrito se consignarán los siguientes extremos:
a) La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.
c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
d) Período previsto para la realización de los despidos.
e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.
f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa
de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
g) Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la
falta de constitución de ésta en los plazos legales.
La comunicación a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deberá ir
acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos
señalados en el párrafo anterior, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo
ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las
prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos anteriores y sobre el
desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días
desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al
procedimiento.

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acuerdo.
Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en
su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en
La autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su caso,
advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión
del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior, la autoridad laboral podrá
realizar durante el período de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que
resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con
la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por
propia iniciativa.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo.
Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya
adoptado y las condiciones del mismo.
Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el período de consultas, el
empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión
sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que
reglamentariamente se establezcan.
3. Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de
la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los
representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario
podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deberá realizar conforme a lo
establecido en el artículo 53.1 de esta Ley. En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo treinta días
entre la fecha de la comunicación de la apertura del período de consultas a la autoridad laboral y la fecha de
efectos del despido.
5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en los
supuestos a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el período de
consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores
con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
6. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La
interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el período de consultas cuando estime que
estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración
de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la
decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los
trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, deberá
ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo
procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo

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reglamentario.
El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que
estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes
ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo
de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor
alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos, que surtirá
efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión
a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la
indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por
el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.
8. Las obligaciones de información y documentación previstas en el presente artículo se aplicarán con
independencia de que la decisión relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la
empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del empresario basada en el hecho de que la
empresa que tomó la decisión no le ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración
a tal efecto.
9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento
concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de
mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un
convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley
General de la Seguridad Social.
10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá
ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación
autorizadas. Dicho plan, diseñado para un período mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y
orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo
caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal.
El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.
La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del
cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.
Sin perjuicio de lo establecido en el párrafo anterior y de las responsabilidades administrativas
correspondientes, el incumplimiento de la obligación establecida en este apartado o de las medidas sociales de
acompañamiento asumidas por el empresario, podrá dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte de
los trabajadores.
11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que
incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro
Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
Notas de vigencia
Notas de desarrollo
Desarrollado por Real Decreto 801/2011, de 10 de junio RCL20111112. [FEV 31-10-2012]
Desarrollado por Orden ESS/982/2013, de 20 de mayo RCL2013835. [FEV 05-06-2013]

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Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas
El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la
empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con
posterioridad a dicho cumplimiento.
b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo,
cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso
dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará
en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera
percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo,
dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un
número inferior al establecido en el mismo.
Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que
se refiere este apartado.
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas
hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores
alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un período
de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga
legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los
trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral
cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte
días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género,
acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad
grave.
e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro
para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados
por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales
consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación
para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el artículo 51.1 de
esta Ley se deberá seguir el procedimiento previsto en dicho artículo.
Notas de vigencia
Letra e) modificado por disp. adic. 18 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Letra d) modificado por art. 18.5 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Letra b) modificado por art. 18.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Letra c) modificado por art. 2.6 de Ley 35/2010, de 17 de septiembre RCL20102502.

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia
de los requisitos siguientes:

59

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la
indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y
como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización
a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de
hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión
extintiva.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación
personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c),
del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
2. Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo
tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de
buscar nuevo empleo.
3. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratare de despido disciplinario.
4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal
declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45,
o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período
de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 ; y la de las trabajadoras víctimas de violencia
de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones
reconocidos en esta Ley.
c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del
contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de
nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia
de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los
permisos y excedencia señalados.
La decisión extintiva se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se
fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este
artículo. En otro caso se considerará improcedente.
No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no
determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios
correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los

60

demás efectos que procedan.
5. La calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva
producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:
a) En caso de procedencia, el trabajador tendrá derecho a la indemnización prevista en el apartado 1 de este
artículo, consolidándola de haberla recibido, y se entenderá en situación de desempleo por causa a él no
imputable.
b) Si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de
reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica,
se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.
Notas de vigencia
Ap. 4, párr. 4º modificado por art. 18.6 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Ap. 4 párr. 4º modificado por art. 18.6 de Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero RCL2012147.
Ap. 1 c) modificado por art. 2.7 de Ley 35/2010, de 17 de septiembre RCL20102502.

Artículo 54. Despido disciplinario
1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un
incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares
que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Notas de vigencia
Ap. 2 g) modificado por disp. adic. 11.13 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo RCL2007586.

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario
1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la
fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura
de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la
representación a que perteneciere, si los hubiese.

61

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los
delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar
un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo
surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del
primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los
días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el
empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se
ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o
lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45,
o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período
de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia
de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones
reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del
contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de
nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia
del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y
excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios
dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho
a indemnización ni a salarios de tramitación.
Notas de vigencia

Artículo 56. Despido improcedente
1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la

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notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización
equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará
la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos
equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la
notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal
colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los
salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la
primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción
corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la
opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización
como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
Notas de vigencia

Artículo 57. Pago por el Estado
1. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos más de noventa días
hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de la
percepción económica a la que se refiere el apartado 2 del artículo 56 de esta Ley, correspondiente al tiempo
que exceda de dichos noventa días hábiles.
2. En los casos de despido en que, con arreglo al presente artículo, sean por cuenta del Estado los salarios
de tramitación, serán con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.
Notas de vigencia
Ap. 1 modificado por disp. final 14.1 de Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio RCL2012976.

Sección 5ª. Procedimiento concursal
Notas de vigencia: Añadida por disp. final 14.2 de Ley 22/2003, de 9 de julio RCL20031748.

Artículo 57 bis. Procedimiento concursal
En caso de concurso, a los supuestos de modificación, suspensión y extinción colectivas de los contratos de
trabajo y de sucesión de empresa, se aplicarán las especialidades previstas en la Ley Concursal.
Notas de vigencia: Añadido por disp. final 14.2 de Ley 22/2003, de 9 de julio RCL20031748.

CAPITULO IV. Faltas y sanciones de los trabajadores
Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos
laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o
en el convenio colectivo que sea aplicable.

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2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán
siempre revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá
comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra
minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

CAPITULO V. Plazos de prescripción
Sección 1ª. Prescripción de acciones derivadas del contrato
Artículo 59. Prescripción y caducidad
1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de
su terminación.
A estos efectos, se considerará terminado el contrato:
a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio colectivo.
b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por
virtud de prórroga expresa o tácita.
2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de
tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará
desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días
siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los
efectos.
El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano
público de mediación, arbitraje y conciliación competente.
4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en
materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará
desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del
período de consultas.
Sección 2ª. Prescripción de las infracciones y faltas
Artículo 60. Prescripción
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán a los tres años, salvo en materia de Seguridad
Social.
2. Respecto de los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las
muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en
todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
TITULO II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en la empresa
CAPITULO I. Del derecho de representación colectiva
Artículo 61. Participación

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De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley y sin perjuicio de otras formas de participación,
los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a través de los órganos de representación regulados
en este Título.
Sección 1ª. Órganos de representación
Artículo 62. Delegados de Personal

1. La representación de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tenga menos de cincuenta y
más de diez trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podrá haber un delegado de
personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si así lo decidieran éstos
por mayoría.
Los trabajadores elegirán, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en
la cuantía siguiente: hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a cuarenta y nueve, tres.
2. Los delegados de personal ejercerán mancomunadamente ante el empresario la representación para la que
fueron elegidos, y tendrán las mismas competencias establecidas para los comités de empresa.
Los delegados de personal observarán las normas que sobre sigilo profesional están establecidas para los
miembros de comités de empresa en el artículo 65 de esta Ley.
Artículo 63. Comités de empresa
1. El comité de empresa es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la
empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituyéndose en cada centro de trabajo cuyo
censo sea de cincuenta o más trabajadores.
2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limítrofes, dos o más centros de trabajo
cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituirá un
comité de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia
no, en los primeros se constituirán comités de empresa propios y con todos los segundos se constituirá otro.
3. Sólo por convenio colectivo podrá pactarse la constitución y funcionamiento de un Comité Intercentros con
un máximo de trece miembros que serán designados de entre los componentes de los distintos comités de
centro.
En la constitución del comité intercentros se guardará la proporcionalidad de los sindicatos según los
resultados electorales considerados globalmente.
Tales comités intercentros no podrán arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en
el convenio colectivo en que se acuerde su creación.
Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias
1. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas
cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la empresa y la evolución del
empleo en la misma, en los términos previstos en este artículo.
Se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste
tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el
intercambio de opiniones y la apertura de un diálogo entre el empresario y el comité de empresa sobre una
cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo por parte del mismo.
En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, el empresario y el comité de

65

empresa actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas,
teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.
2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
a) Sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la empresa.
b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas
las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y
ventas, incluido el programa de producción.
c) Sobre las previsiones del empresario de celebración de nuevos contratos, con indicación del número de
éstos y de las modalidades y tipos que serán utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realización de
horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratación.
d) De las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio
ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.
3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa
del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos
sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre
las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de
haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:
a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa, prevista la forma
de sociedad por acciones o participaciones, los demás documentos que se den a conocer a los socios, y en las
mismas condiciones que a éstos.
b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos
relativos a la terminación de la relación laboral.
c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
Asimismo, el comité de empresa tendrá derecho a recibir la copia básica de los contratos y la notificación de
las prórrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez días siguientes a que
tuvieran lugar.
5. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la situación y estructura del
empleo en la empresa o en el centro de trabajo, así como a ser informado trimestralmente sobre la evolución
probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.
Asimismo, tendrá derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que
pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organización del trabajo y a los contratos de trabajo en la
empresa. Igualmente tendrá derecho a ser informado y consultado sobre la adopción de eventuales medidas
preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.
El comité de empresa tendrá derecho a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del
empresario de las decisiones adoptadas por éste, sobre las siguientes cuestiones:
a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquélla.
b) Las reducciones de jornada.
c) El traslado total o parcial de las instalaciones.

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d) Los procesos de fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa que impliquen cualquier
incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
e) Los planes de formación profesional en la empresa.
f) La implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos,
establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.
6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido
específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a
los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el
informe.
La consulta deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra cosa, en un momento y con un
contenido apropiados, en el nivel de dirección y representación correspondiente de la empresa, y de tal manera
que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la información recibida, reunirse con el
empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u
opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 4,
y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relación con cada una de
dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deberá permitir que el criterio del comité pueda ser conocido por el
empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.
Los informes que deba emitir el comité de empresa deberán elaborarse en el plazo máximo de quince días
desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.
7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:
a) Ejercer una labor:
1º De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de
empleo, así como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las
acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
2º De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa,
con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta Ley.
3º De vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres.
b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gestión de obras sociales establecidas en la
empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el
mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así
está pactado en los convenios colectivos.
d) Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de
conciliación.
e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa
o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.
8. Lo dispuesto en el presente artículo se entenderá sin perjuicio de las disposiciones específicas previstas en
otros artículos de esta Ley o en otras normas legales o reglamentarias.
9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer
disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de información

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y consulta previstos en este artículo, así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos.
Notas de vigencia: Modificado por art. único.5 de Ley 38/2007, de 16 de noviembre RCL20072082.

Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional
1. Se reconoce al comité de empresa capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones
administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de sus competencias, por decisión mayoritaria de sus
miembros.
2. Los miembros del comité de empresa y éste en su conjunto, así como, en su caso, los expertos que les
asistan, deberán observar el deber de sigilo con respecto a aquella información que, en legítimo y objetivo
interés de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con carácter reservado.
3. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por la empresa al comité podrá ser utilizado fuera del
estricto ámbito de aquélla ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
El deber de sigilo subsistirá incluso tras la expiración de su mandato e independientemente del lugar en que se
encuentren.
4. Excepcionalmente, la empresa no estará obligada a comunicar aquellas informaciones específicas
relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios
objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en
su estabilidad económica.
Esta excepción no abarca aquellos datos que tengan relación con el volumen de empleo en la empresa.
5. La impugnación de las decisiones de la empresa de atribuir carácter reservado o de no comunicar
determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitará conforme al proceso de
conflictos colectivos regulado en el Capítulo VIII del Título II del Libro II de la Ley de Procedimiento Laboral,
Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril .
Asimismo, se tramitarán conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento por los representantes
de los trabajadores y por los expertos que les asistan de su obligación de sigilo.
Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el Texto Refundido de la Ley de
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto ,
para los casos de negativa injustificada de la información a que tienen derecho los representantes de los
trabajadores.
Notas de vigencia: Modificado por art. único.6 de Ley 38/2007, de 16 de noviembre RCL20072082.

Artículo 66. Composición
1. El número de miembros del comité de empresa se determinará de acuerdo con la siguiente escala:
a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracción, con el máximo de setenta y cinco.

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2. Los comités de empresa o centro de trabajo elegirán de entre sus miembros un presidente y un secretario
del comité, y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá contravenir lo dispuesto en la ley,
remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.
Los comités deberán reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio
de los trabajadores representados.
Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral
1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de comités de empresa las
organizaciones sindicales más representativas, las que cuenten con un mínimo de un diez por ciento de
representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos
con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a acceder a los registros de las Administraciones
públicas que contengan datos relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en la medida
necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos ámbitos.
Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral su
propósito de celebrar elecciones con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del proceso
electoral. En dicha comunicación los promotores deberán identificar con precisión la empresa y el centro de
trabajo de ésta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que será la de
constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no podrá comenzar antes de un mes ni más allá de tres
meses contabilizados a partir del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil, expondrá en el tablón de anuncios los preavisos
presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.
Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos o representativos de conformidad
con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración de
elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deberán
comunicarse a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad.
Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por conclusión de la duración del mandato,
tal promoción sólo podrá efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del
mandato.
Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representación por
incremento de plantilla. Los convenios colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de
los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su
defecto, dicha acomodación deberá realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.
2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este artículo para la promoción de
elecciones determinará la falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisión de
la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicación
presentada a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, siempre que ésta se produzca con una
anterioridad mínima de veinte días respecto de la fecha de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de
promoción.
La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral no impedirá el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos
que permitan la validez del mismo.
En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones en una empresa o centro de trabajo
se considerará válida, a efectos de iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto
en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o centro de trabajo con comité de empresa haya
presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas convocatorias
cumplan con los requisitos establecidos. En este último supuesto la promoción deberá acompañarse de una
comunicación fehaciente de dicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con

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anterioridad.
3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comité de empresa será de
cuatro años, entendiéndose que se mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus
garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.
Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del comité durante su mandato, por
decisión de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un
tercio, como mínimo, de sus electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante sufragio personal, libre, directo
y secreto. No obstante, esta revocación no podrá efectuarse durante la tramitación de un convenio colectivo, ni
replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.
4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comités de empresa o de centros de trabajo,
aquélla se cubrirá automáticamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido.
Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrirá automáticamente por el trabajador que
hubiera obtenido en la votación un número de votos inmediatamente inferior al último de los elegidos. El sustituto
lo será por el tiempo que reste del mandato.
5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicarán a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicándose, asimismo en el tablón de anuncios.
Artículo 68. Garantías
Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los
trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el
que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los
supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la
expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el
despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por
tanto, de lo establecido en el artículo 54. Asimismo no podrá ser discriminado en su promoción económica o
profesional en razón, precisamente, del desempeño de su representación.
d) Expresar, colegiadamente si se trata del comité, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a
la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del
trabajo, las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.
e) Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comité o delegado de
personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la
siguiente escala: delegados de personal o miembros del comité de empresa:
1º Hasta cien trabajadores, quince horas.
2º De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
3º De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
4º De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
5º De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.
Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del comité de

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empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el
máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.
Sección 2ª. Procedimiento electoral
Artículo 69. Elección
1. Los delegados de personal y los miembros del comité de empresa se elegirán por todos los trabajadores
mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que establezcan
las disposiciones de desarrollo de esta Ley.
2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de dieciséis años y con
una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años
cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por
movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses de
antigüedad.
Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando reúnan las condiciones a que se refiere
el párrafo anterior.
3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comité de
empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o más
de ellos, que deberán tener una denominación concreta atribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente
podrán presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su
mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a cubrir.
Artículo 70. Votación para delegados
En la elección para delegados de personal, cada elector podrá dar su voto a un número máximo de aspirantes
equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultarán elegidos los que obtengan el
mayor número de votos. En caso de empate, resultará elegido el trabajador de mayor antigüedad en la empresa.
Artículo 71. Elección para el comité de empresa
1. En las empresas de más de cincuenta trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuirá en dos
colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no
cualificados.
Por convenio colectivo, y en función de la composición profesional del sector de actividad productiva o de la
empresa, podrá establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composición. En tal caso, las normas
electorales del presente Título se adaptarán a dicho número de colegios. Los puestos del comité serán repartidos
proporcionalmente en cada empresa según el número de trabajadores que formen los colegios electorales
mencionados. Si en la división resultaren cocientes con fracciones, se adjudicará la unidad fraccionaria al grupo
al que correspondería la fracción más alta; si fueran iguales, la adjudicación será por sorteo.
2. En las elecciones a miembros del comité de empresa la elección se ajustará a las siguientes reglas:
a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comité que corresponda a
su colegio. Estas listas deberán contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la
renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la
votación no implicará la suspensión del proceso electoral ni la anulación de dicha candidatura aun cuando sea
incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un número de candidatos, al menos, del sesenta
por ciento de los puestos a cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores
que la presenten.
b) No tendrán derecho a la atribución de representantes en el comité de empresa aquellas listas que no hayan
obtenido como mínimo el 5 por 100 de los votos por cada colegio.

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Mediante el sistema de representación proporcional se atribuirá a cada lista el número de puestos que le
corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el número de votos válidos por el de puestos
a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuirán a la lista o listas que tengan un mayor resto de
votos.
c) Dentro de cada lista resultarán elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.
3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinará la anulabilidad de la elección del
candidato o candidatos afectados.
Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y de trabajadores
no fijos
1. Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de
duración determinada estarán representados por los órganos que se establecen en este Título conjuntamente
con los trabajadores fijos de plantilla.
2. Por tanto, a efectos de determinar el número de representantes, se estará a lo siguiente:
a) Quienes presten servicios en trabajos fijos discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de
duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.
b) Los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el
período de un año anterior a la convocatoria de la elección. Cada doscientos días trabajados o fracción se
computará como un trabajador más.
Artículo 73. Mesa electoral
1. En la empresa o centro de trabajo se constituirá una mesa por cada colegio de 250 trabajadores electores o
fracción.
2. La mesa será la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votación, realizar el escrutinio,
levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamación que se presente.
3. La mesa estará formada por el presidente, que será el trabajador de más antigüedad en la empresa, y dos
vocales, que serán los electores de mayor y menor edad. Este último actuará de secretario. Se designarán
suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antigüedad o
edad.
4. Ninguno de los componentes de la mesa podrá ser candidato, y de serlo le sustituirá en ella su suplente.
5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podrá nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el
empresario podrá designar un representante suyo que asista a la votación y al escrutinio.
Artículo 74. Funciones de la mesa
1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones, ésta, en el término de siete días, dará
traslado de la misma a los trabajadores que deban constituir la mesa, así como a los representantes de los
trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los promotores.
La mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los
promotores en su comunicación del propósito de celebrar elecciones, que será la fecha de iniciación del proceso
electoral.
2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismo término, remitirá a los
componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado.

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La mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:
a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación de quiénes son electores.
b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la presentación de candidaturas.
c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.
d) Señalará la fecha de votación.
e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días naturales.
Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la mesa con criterios de razonabilidad y según lo
aconsejan las circunstancias, pero, en todo caso, entre su constitución y la fecha de las elecciones no mediarán
más de diez días.
En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se elige un solo
delegado de personal, desde la constitución de la mesa hasta los actos de votación y proclamación de
candidatos electos habrán de transcurrir veinticuatro horas, debiendo en todo caso la mesa hacer pública con la
suficiente antelación la hora de celebración de la votación. Si se hubiera presentado alguna reclamación se hará
constar en el acta, así como la resolución que haya tomado la mesa.
3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comité de empresa, constituida la mesa electoral se
solicitará al empresario el censo laboral y confeccionará, con los medios que le habrá de facilitar éste, la lista de
electores. Esta se hará pública en los tablones de anuncios mediante su exposición durante un tiempo no inferior
a setenta y dos horas.
La mesa resolverá cualquier incidencia o reclamación relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones que
se presenten hasta veinticuatro horas después de haber finalizado el plazo de exposición de la lista. Publicará la
lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A continuación, la mesa, o el conjunto de ellas,
determinará el número de miembros del comité que hayan de ser elegidos en aplicación de lo dispuesto en el
artículo 66.
Las candidaturas se presentarán durante los nueve días siguientes a la publicación de la lista definitiva de
electores. La proclamación se hará en los dos días laborales después de concluido dicho plazo, publicándose en
los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamación se podrá reclamar dentro del día laborable siguiente,
resolviendo la mesa en el posterior día hábil.
Entre la proclamación de candidatos y la votación mediarán al menos cinco días.
Artículo 75. Votación para delegados y comités de empresa
1. El acto de la votación se efectuará en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral, teniéndose en
cuenta las normas que regulen el voto por correo.
El empresario facilitará los medios precisos para el normal desarrollo de la votación y de todo el proceso
electoral.
2. El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose las papeletas, que en tamaño, color, impresión
y calidad del papel serán de iguales características, en urnas cerradas.
3. Inmediatamente después de celebrada la votación, la mesa electoral procederá públicamente al recuento
de votos mediante la lectura por el Presidente, en voz alta de las papeletas.
4. Del resultado del escrutinio se levantará acta según modelo normalizado en la que se incluirán las
incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta será firmada por los componentes de la
mesa, los interventores y el representante del empresario, si lo hubiere. Acto seguido, las mesas electorales de

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una misma empresa o centro, en reunión conjunta, extenderán el acta del resultado global de la votación.
5. El presidente de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario y a los interventores de las
candidaturas, así como a los representantes electos.
El resultado de la votación se publicará en los tablones de anuncios.
6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de
constitución de la mesa, serán presentadas en el plazo de tres días a la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral por el Presidente de la mesa, quien podrá delegar por escrito en algún miembro de la mesa. La
oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá en el inmediato día hábil a la publicación en los
tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará
traslado a la empresa de la presentación en dicha oficina pública del acta correspondiente al proceso electoral
que ha tenido lugar en aquélla, con indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla y mantendrá
el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnación. La oficina pública dependiente de la
autoridad laboral, transcurridos los diez días hábiles desde la publicación, procederá o no al registro de las actas
electorales.
7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral el registro de las actas, así como la
expedición de copias auténticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones
acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2
de agosto, de Libertad Sindical. Dichas certificaciones consignarán si el sindicato tiene o no la condición de más
representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la
precisión de la concreta representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral podrá extender certificaciones de los resultados electorales a las
organizaciones sindicales que las soliciten.
La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente de la autoridad laboral sólo podrá
hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de
comunicación de la promoción electoral a la oficina pública, falta de la firma del Presidente de la mesa electoral y
omisión o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida el cómputo electoral.
En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral requerirá, dentro del siguiente día
hábil, al Presidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez días hábiles proceda a la subsanación
correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representación y al
resto de las candidaturas. Una vez efectuada la subsanación, esta oficina pública procederá al registro del acta
electoral correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanación o no realizada
ésta en forma, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral procederá, en el plazo de diez días hábiles,
a denegar el registro, comunicándolo a los sindicatos que hayan obtenido representación y al presidente de la
mesa. En el caso de que la denegación del registro se deba a la ausencia de comunicación de la promoción
electoral a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral no cabrá requerimiento de subsanación, por lo
que, comprobada la falta por dicha oficina pública, ésta procederá sin más trámite a la denegación del registro,
comunicándolo al Presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representación y al resto
de las candidaturas.
La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden jurisdiccional social.
Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral
1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al procedimiento arbitral regulado en este
artículo, con excepción de las denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán plantearse
directamente ante la jurisdicción competente.
2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho interés, podrán
impugnar la elección, las decisiones que adopte la mesa, así como cualquier otra actuación de la misma a lo
largo del proceso electoral, fundándose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las
garantías del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los

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candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de
correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número de representantes
elegidos. La impugnación de actos de la mesa electoral requerirá haber efectuado reclamación dentro del día
laborable siguiente al acto y deberá ser resuelta por la mesa en el posterior día hábil, salvo lo previsto en el
último párrafo del artículo 74.2 de la presente Ley.
3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este apartado, salvo en el caso
de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la designación de un árbitro distinto.
El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de neutralidad y profesionalidad, entre
licenciados en Derecho, graduados sociales, así como titulados equivalentes, por acuerdo unánime de los
sindicatos más representativos, a nivel estatal o de Comunidades Autónomas según proceda y de los que
ostenten el diez por ciento o más de los delegados y de los miembros de los comités de empresa en el ámbito
provincial, funcional o de empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo unánime entre los sindicatos
señalados anteriormente, la autoridad laboral competente establecerá la forma de designación, atendiendo a los
principios de imparcialidad de los árbitros posibilidad de ser recusados y participación de los sindicatos en su
nombramiento.
La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo susceptible de renovación.
La Administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales y materiales por los árbitros en la
medida necesaria para que éstos desarrollen sus funciones.
4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes:
a) Tener interés personal en el asunto de que se trate.
b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión litigiosa con alguna de las partes.
c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con
cualquiera de los interesados, con los administradores de entidades o sociedades interesadas y también con los
asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, así como compartir despacho
profesional o estar asociado con éstos para el asesoramiento, la representación o el mandato.
d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en el apartado
anterior.
e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada directamente en el asunto o haberle
prestado en los últimos dos años servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.
5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral a quien promovió las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones
objeto de impugnación. Este escrito, en el que figurarán los hechos que se tratan de impugnar, deberá
presentarse en un plazo de tres días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido
los hechos o resuelto la reclamación por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que
no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elección, los tres
días se computarán desde el día en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del día de la
votación o posteriores al mismo, el plazo será de diez días hábiles, contados a partir de la entrada de las actas
en la oficina pública dependiente de la autoridad laboral.
Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnación judicial, quedará
paralizada la tramitación de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpirá los
plazos de prescripción.
6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado al árbitro del escrito en el día hábil
posterior a su recepción así como de una copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran
presentado actas electorales para registro, se suspenderá su tramitación.

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A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes interesadas de comparecencia ante él, lo
que habrá de tener lugar en los tres días hábiles siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el árbitro
designado de conformidad a lo establecido en el apartado tres de este artículo, se pusieran de acuerdo y
designaren uno distinto, lo notificarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para que dé
traslado a este árbitro del expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del
procedimiento.
El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la comparecencia y previa práctica de las pruebas
procedentes o conformes a derecho, que podrán incluir la personación en el centro de trabajo y la solicitud de la
colaboración necesaria del empresario y las Administraciones públicas, dictará laudo. El laudo será escrito y
razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnación del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del
acta, y se notificará a los interesados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese
impugnado la votación, la oficina procederá al registro del acta o a su denegación, según el contenido del laudo.
El laudo arbitral podrá impugnarse ante el Orden Jurisdiccional Social a través de la modalidad procesal
correspondiente.
CAPITULO II. Del derecho de reunión
Artículo 77. Las asambleas de trabajadores
1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de esta Ley, los trabajadores de una misma empresa o
centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.
La asamblea podrá ser convocada por los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o
por un número de trabajadores no inferior al 33 por 100 de la plantilla. La asamblea será presidida, en todo caso,
por el comité de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que serán responsables del
normal desarrollo de la misma, así como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la
empresa. Sólo podrá tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del día. La
presidencia comunicará al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la
empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordará con éste las medidas oportunas para evitar perjuicios en
la actividad normal de la empresa.
2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no
pueda reunirse simultáneamente toda la plantilla sin perjuicio o alteración en el normal desarrollo de la
producción, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerarán como una sola y fechadas
en el día de la primera.
Artículo 78. Lugar de reunión
1. El lugar de reunión será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendrá
lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.
2. El empresario deberá facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo en los
siguientes casos:
a) Si no se cumplen las disposiciones de esta Ley.
b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la última reunión celebrada.
c) Si aún no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daños producidos en alteraciones
ocurridas en alguna reunión anterior.
d) Cierre legal de la empresa.
Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicación no estarán afectadas por el
párrafo b).

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Artículo 79. Convocatoria
La convocatoria, con expresión del orden del día propuesto por los convocantes, se comunicará al empresario
con cuarenta y ocho horas de antelación, como mínimo, debiendo éste acusar recibo.
Artículo 80. Votaciones
Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopción de acuerdos que afecten al
conjunto de los trabajadores, se requerirá para la validez de aquéllos el voto favorable personal, libre, directo y
secreto, incluido el voto por correo, de la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.
Artículo 81. Locales y tablón de anuncios
En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición de
los delegados de personal o del comité de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus
actividades y comunicarse con los trabajadores, así como uno o varios tablones de anuncios. La representación
legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada
centro de trabajo podrán hacer uso de dichos locales en los términos que acuerden con la empresa. Las posibles
discrepancias se resolverán por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo.
Notas de vigencia

TITULO III. De la negociación colectiva y de los convenios colectivos
CAPITULO I. Disposiciones generales
Sección 1ª. Naturaleza y efectos de los convenios
Artículo 82. Concepto y eficacia
1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los
trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud
de su autonomía colectiva.
2. Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan
las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten.
3. Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos
dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.
Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio
colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 , se podrá proceder, previo desarrollo de un período de
consultas en los términos del artículo 41.4 , a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el
convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.

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f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de
ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas
que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas
condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento
en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al
incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones
por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la
empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
En caso de desacuerdo durante el período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la
discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a
contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la
comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan
establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 de la
presente ley, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a
que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje
vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y
sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se
refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá
someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la
inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de
más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los
demás casos. La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro
designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de
dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos
órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será
recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la
inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de
depósito.
4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquél.
En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

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Notas de vigencia

Artículo 83. Unidades de negociación
1. Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden.
2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de
Comunidad Autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cláusulas sobre la estructura
de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia
entre convenios de distinto ámbito.
Estas cláusulas podrán igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal
o autonómico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria,
de conformidad con lo establecido en la presente Ley.
3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias
concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este
artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.
Notas de vigencia
Ap. 2 modificado por art. 1.1 de Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio RCL20111105.

Artículo 84. Concurrencia
1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito
distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83, y salvo lo
previsto en el apartado siguiente.
2. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podrá negociarse en
cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior, tendrá prioridad aplicativa
respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y
resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las
vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a
los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Igual prioridad aplicativa tendrán en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a
que se refiere el artículo 87.1.
Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2 no podrán disponer de la prioridad
aplicativa prevista en este apartado.

79

3. Salvo pacto en contrario negociado según el artículo 83.2, los sindicatos y las asociaciones empresariales
que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán, en el ámbito de una
Comunidad Autónoma, negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal
siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora
en la correspondiente unidad de negociación.
4. En el supuesto previsto en el apartado anterior, y salvo que resultare de aplicación un régimen distinto
establecido mediante acuerdo o convenio colectivo de ámbito estatal negociado según el artículo 83.2, se
considerarán materias no negociables en el ámbito de una Comunidad Autónoma el período de prueba, las
modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen
disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica.
Notas de vigencia
Modificado por art. 1.2 de Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio RCL20111105.

Artículo 85. Contenido
1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica,
laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los
trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos
procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los períodos de consulta previstos en los artículos 40
, 41 , 47 y 51 de esta Ley; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y
tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos
términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los
convenios.
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la
negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con
el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
2. A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los
despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.
Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación
colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta
trabajadores de la siguiente forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la
negociación de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través
de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran
establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas
reglas de complementariedad.
3. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refiere el párrafo anterior, los convenios colectivos
habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que los conciertan.
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.

80

c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación
de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 , adaptando, en su caso, los procedimientos que se
establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo
dispuesto en tal artículo.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de
finalizar su vigencia.
e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de
aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los
procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas
en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos
interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 .
Notas de vigencia
Ap. 1 párr. 2º añadido por disp. adic. 11.17 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo RCL2007586.
Ap. 2 párr. 2º añadido por disp. adic. 11.18 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo RCL2007586.

Artículo 86. Vigencia
1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente
pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo
convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en
los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar su revisión.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia
expresa de las partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en
los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su
vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia
de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la
modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en
las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos
acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
Mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, previstos en el artículo 83 , se
deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las
discrepancias existentes tras el transcurso del procedimiento de negociación sin alcanzarse un acuerdo, incluido
el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma
eficacia jurídica que los convenios colectivos y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los
motivos establecidos en el artículo 91. Dichos acuerdos interprofesionales deberán especificar los criterios y
procedimientos de desarrollo del arbitraje, expresando en particular para el caso de imposibilidad de acuerdo en
el seno de la comisión negociadora el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al procedimiento arbitral
por las partes; en defecto de pacto específico sobre el carácter obligatorio o voluntario del sometimiento al
procedimiento arbitral, se entenderá que el arbitraje tiene carácter obligatorio.
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o
dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio
colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

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4. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que
expresamente se mantengan.
Notas de vigencia

Sección 2ª. Legitimación
Artículo 87. Legitimación
1. En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de
ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las
hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden,
siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una
pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en
su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se
establece en el apartado 2 de este artículo para la negociación de los convenios sectoriales.
En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimados
para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a
través de votación personal, libre, directa y secreta.
2. En los convenios sectoriales estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus
respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma
respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos,
las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los comités de empresa o
delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
3. En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar:
a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario.
b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por
razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la
representación de dichas empresas.
c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y
funcional del convenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley,
y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas
asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los
correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten
con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones
empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o

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trabajadores.
4. Asimismo estarán legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos de Comunidad Autónoma
que tengan la consideración de más representativos conforme a lo previsto en el artículo 7.1 de la Ley Orgánica
de Libertad Sindical, y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos
señalados en la disposición adicional sexta de esta Ley.
5. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de
legitimación, tendrá derecho a formar parte de la comisión negociadora.
Notas de vigencia

Artículo 88. Comisión negociadora
1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisión negociadora se efectuará con respeto al
derecho de todos los legitimados según el artículo anterior y en proporción a su representatividad.
2. La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o
confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo,
respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en
su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá
válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones
sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad Autónoma.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente
representatividad, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada
por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo segundo del artículo 87.3 c)
.
En los supuestos a que se refieren los dos párrafos anteriores, el reparto de los miembros de la comisión
negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o
empresariales en el ámbito territorial de la negociación.
3. La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de
mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que
intervendrán, igual que el presidente, con voz pero sin voto.
4. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de
quince. En el resto de los convenios no se superará el número de trece.
5. Si la comisión negociadora optara por la no elección de un presidente, las partes deberán consignar en el
acta de la sesión constitutiva de la comisión los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y firmar las
actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.
Notas de vigencia

CAPITULO II. Procedimiento
Sección 1ª. Tramitación, aplicación e interpretación
Artículo 89. Tramitación
1. La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a

83

la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito, la legitimación que
ostenta de conformidad con los artículos anteriores, los ámbitos del convenio y las materias objeto de
negociación. En el supuesto de que la promoción sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo
vigente, la comunicación deberá efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De esta comunicación
se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del
convenio.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal
o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo
establecido en los artículos 83 y 84; en cualquier caso se deberá contestar por escrito y motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.
En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas
partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la
desaparición de aquéllas.
2. En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la
comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y
ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.
3. Los acuerdos de la comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de
las dos representaciones.
4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador
designado por ellas.
Notas de vigencia
Ap. 1 modificado por art. 4 de Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio RCL20111105.

Artículo 90. Validez
1. Los convenios colectivos a que se refiere esta Ley han de efectuarse por escrito, bajo sanción de nulidad.
2. Los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de
registro, dentro del plazo de quince días a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez
registrado, será remitido al órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente para su depósito.
3. En el plazo máximo de veinte días desde la presentación del convenio en el registro se dispondrá por la
autoridad laboral su publicación obligatoria y gratuita en el «Boletín Oficial del Estado» o, en función del ámbito
territorial del mismo, en el «Boletín Oficial de la Comunidad Autónoma» o en el «Boletín Oficial» de la provincia
correspondiente.
4. El convenio entrará en vigor en la fecha en que acuerden las partes.
5. Si la autoridad laboral estimase que algún convenio conculca la legalidad vigente, o lesiona gravemente el
interés de terceros, se dirigirá de oficio a la jurisdicción competente, la cual adoptará las medidas que procedan
al objeto de subsanar supuestas anomalías, previa audiencia de las partes.
6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velará por el respeto al principio
de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón
de sexo.
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de
las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya
dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas

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discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las
Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el apartado 3 del artículo
95 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Notas de vigencia: Ap. 3 modificado por art. 14.8 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.

Artículo 91. Aplicación e interpretación del convenio colectivo
1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción competente, el conocimiento y
resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos
corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.
2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se
refiere el artículo 83.2 y 3 de esta Ley, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje,
para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios
colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación
de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o
suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un
convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89 de esta Ley.
Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos
previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de
que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos
al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.
3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir
la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los
procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.
4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma
eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en la presente Ley.
5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en
las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.
Notas de vigencia: Modificado por art. 5 de Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio RCL20111105.

Sección 2ª. Adhesión y extensión
Artículo 92. Adhesión y extensión
1. En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de
común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro,
comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
2. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas
con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos previstos en el artículo 82.3 de esta Ley, las
disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o
subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho
ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III , debida a la ausencia de partes legitimadas para
ello.
La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento
que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de
resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud.

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Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados para promover la
negociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto en los artículos 87.2 y 3 de esta Ley.
Notas de vigencia: Ap. 2 modificado por art. único de Ley 24/1999, de 6 de julio RCL19991809.

TITULO IV. Infracciones laborales, artículos 93 a 97
Notas de vigencia: Derogado por disp. derog. única.2 b) de Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto

DISPOSICIONES ADICIONALES.
Primera. Fomento de la contratación indefinida de los contratos en prácticas y de aprendizaje
Los beneficios y condiciones establecidos en la Ley 22/1992, de 30 de julio , de medidas urgentes sobre
fomento del empleo y protección por desempleo, para la transformación en indefinidos de los contratos en
prácticas y para la formación, se aplicarán a la conversión en indefinidos de los contratos formativos regulados
en el artículo 11 de esta Ley.
Notas de vigencia: Derogada por disp. derog. única.a) de Ley 63/1997, de 26 de diciembre

Segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos
1. Las empresas que celebren contratos en prácticas con trabajadores con discapacidad tendrán derecho a
una reducción, durante la vigencia del contrato, del 50 por 100 de la cuota empresarial de la Seguridad Social
correspondiente a contingencias comunes.
2. Los trabajadores minusválidos contratados para la formación no se computarán para determinar el número
máximo de estos contratos que las empresas pueden realizar en función de su plantilla.
3. Las empresas que celebren contratos para la formación con trabajadores minusválidos tendrán derecho a
una reducción del 50 por 100 en las cuotas empresariales a la Seguridad Social previstas para los contratos para
la formación.
4. Continuarán siendo de aplicación a los contratos para la formación que se celebren con trabajadores
minusválidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo las peculiaridades que para dichos contratos se
prevén en el artículo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio , por el que se regula la relación laboral de
carácter especial de los minusválidos que trabajen en los Centros Especiales de Empleo.
Notas de vigencia
Ap. 1 modificada por art. 12.12 de Ley 43/2006, de 29 de diciembre RCL20062338.

Tercera. Programas de fomento del empleo
Se establecerán programas que fomenten la contratación por pequeñas empresas de trabajadores perceptores
de prestaciones por desempleo. Anualmente, la Ley de Presupuestos Generales del Estado determinará los
programas y colectivos de perceptores por desempleo a que aquéllos se destinen.
Quedan expresamente excluidas las contrataciones llevadas a cabo por el cónyuge o familiares por
consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes ostenten cargos de
dirección o sean miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de
sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos.
Notas de vigencia
Derogada por disp. derog. única.a) de Ley 63/1997, de 26 de diciembre RCL19973086.

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Cuarta. Conceptos retributivos
Las modificaciones introducidas por la presente Ley en la regulación legal del salario no afectarán a los
conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, fecha de entrada
en vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que se mantendrán en los mismos términos que rigieren en ese
momento hasta que por convenio colectivo se establezca un régimen salarial que conlleve la desaparición o
modificación de dichos conceptos.
Quinta. Personal de alta dirección
Las retribuciones del personal de alta dirección gozarán de las garantías del salario establecidas en los
artículos 27.2, 29, 32 y 33 de esta Ley.
Sexta. Representación institucional de los empresarios
A efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales de los empresarios ante
las Administraciones Públicas y otras entidades y organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que
la tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa las asociaciones empresariales
que cuenten con el 10 por 100 o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.
Asimismo, podrán también estar representadas las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que
cuenten en ésta con un mínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores. No estarán comprendidas en
este supuesto las asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o confederaciones de
ámbito estatal.
Las organizaciones empresariales que tengan la condición de más representativas con arreglo a esta
disposición adicional gozarán de capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles
patrimoniales públicos en los términos que se establezcan legalmente.
Séptima. Regulación de condiciones por rama de actividad
La regulación de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores económicos de la producción
y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo podrá realizarse por el Gobierno, a propuesta
del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones
empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 92 de esta Ley, que será
siempre procedimiento prioritario.
Octava. Código de Trabajo
El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recogerá en un texto único denominado
Código de Trabajo, las distintas leyes orgánicas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias
laborales, ordenándolas en Títulos separados, uno por Ley, con numeración correlativa, respetando
íntegramente su texto literal.
Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho Código de Trabajo todas las disposiciones
generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de
incorporación, según el rango de las normas incorporadas.
Novena. Anticipos reintegrables
Los anticipos reintegrables sobre sentencias recurridas, establecidos en la Ley de 10 de noviembre de 1942
podrán alcanzar hasta el 50 por 100 del importe de la cantidad reconocida en la sentencia en favor del
trabajador.
Décima. Cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de
jubilación

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Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del
contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la
normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas cláusulas.
Notas de vigencia:
Modificada por disp. final 4.2 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.

Undécima. Acreditación de la capacidad representativa
A los efectos de expedición de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa en el ámbito
estatal prevista en el artículo 75.7 de esta Ley, las Comunidades Autónomas a las que haya sido transferida la
ejecución de funciones en materia de depósito de actas relativas a las elecciones de órganos representativos de
los trabajadores deberán remitir mensualmente copia de las actas electorales registradas a la oficina pública
estatal.
Duodécima. Preavisos
El Gobierno podrá reducir el plazo mínimo de preaviso de un mes previsto en el párrafo segundo del artículo
67.1 de esta Ley, en los sectores de actividad con alta movilidad del personal, previa consulta con las
organizaciones sindicales que en ese ámbito funcional ostenten, al menos, el 10 por 100 de los representantes
de los trabajadores, y con las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y de
los trabajadores afectados por el mismo ámbito funcional.
Decimotercera. Solución no judicial de conflictos
En el supuesto de que, aun no habiéndose pactado en el convenio colectivo aplicable un procedimiento para
resolver las discrepancias en los períodos de consultas, se hubieran establecido conforme el artículo 83 de esta
Ley, órganos o procedimientos no judiciales de solución de conflictos en el ámbito territorial correspondiente,
quienes sean parte en dichos períodos de consulta podrán someter de común acuerdo su controversia a dichos
órganos.
Decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares
Los contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en la situación de excedencia
a que se refiere el artículo 46.3 de esta Ley, tendrán derecho a una reducción en las cotizaciones empresariales
a la Seguridad Social por contingencias comunes en las cuantías que se especifican a continuación, cuando
dichos contratos se celebren con beneficiarios de prestaciones por desempleo, de nivel contributivo o asistencial,
que lleven más de un año como perceptores:
a) 95 por 100 durante el primer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
b) 60 por 100 durante el segundo año de excedencia del trabajador que se sustituye.
c) 50 por 100 durante el tercer año de excedencia del trabajador que se sustituye.
Los citados beneficios no serán de aplicación a las contrataciones que afecten al cónyuge, ascendientes,
descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del
empresario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las
empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y las que se produzcan con estos últimos.
Las contrataciones realizadas al amparo de lo establecido en esta disposición se regirán por lo dispuesto en el
artículo 15.1 c) de esta Ley y sus normas de desarrollo.
Notas de vigencia
Rúbrica modificada por art. 17 de Ley 39/1999, de 5 de noviembre RCL19992800.

88

Decimoquinta. Aplicación de los límites de duración del contrato por obra o servicio determinados y al
encadenamiento de contratos en las Administraciones públicas
1. Lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración máxima del contrato por obra o servicio
determinados y en el artículo 15.5 sobre límites al encadenamiento de contratos de esta Ley surtirá efectos en el
ámbito de las Administraciones públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, sin perjuicio de la
aplicación de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público, por
lo que no será obstáculo para la obligación de proceder a la cobertura de los puestos de trabajo de que se trate a
través de los procedimientos ordinarios, de acuerdo con lo establecido en la normativa aplicable.
En cumplimiento de esta previsión, el trabajador continuará desempeñando el puesto que venía ocupando
hasta que se proceda a su cobertura por los procedimientos antes indicados, momento en el que se producirá la
extinción de la relación laboral, salvo que el mencionado trabajador acceda a empleo público, superando el
correspondiente proceso selectivo.
2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, lo dispuesto en el artículo 15.1.a) en materia de duración
máxima del contrato por obra o servicio determinados no será de aplicación a los contratos celebrados por las
Administraciones Públicas y sus organismos públicos vinculados o dependientes, ni a las modalidades
particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre , de
Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley cuando estén vinculados a un proyecto
específico de investigación o de inversión de duración superior a tres años.
3. Para la aplicación del límite al encadenamiento de contratos previsto en el artículo 15.5, sólo se tendrán en
cuenta los contratos celebrados en el ámbito de cada una de las Administraciones Públicas sin que formen parte
de ellas, a estos efectos, los organismos públicos, agencias y demás entidades de derecho público con
personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho
artículo 15.5 no será de aplicación respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas
en la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de
ley.
Notas de vigencia: Modificada por art. 1.6 de Ley 35/2010, de 17 de septiembre RCL20102502.

Decimosexta.
1. Los programas de mejora de la ocupabilidad de los demandantes de empleo a los que se refiere la letra d)
del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores son los que actualmente se regulan en la Orden
ministerial de 19 de diciembre de 1997 , por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión de
subvenciones públicas por el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de la colaboración con órganos de la
Administración General del Estado y sus organismos autónomos, Comunidades Autónomas, Universidades e
instituciones sin ánimo de lucro, que contraten trabajadores desempleados para la realización de obras y
servicios de interés general y social, y en la Orden Ministerial de 26 de octubre de 1998 , por la que se
establecen las bases para la concesión de subvenciones por el Instituto Nacional de Empleo, en el ámbito de la
colaboración con las corporaciones locales para la contratación de trabajadores desempleados en la realización
de obras y servicios de interés general y social.
2. El Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales podrá modificar el contenido de los programas previstos en el
apartado anterior, establecer nuevos programas públicos de mejora de la ocupabilidad o excepcionarlos, a
efectos de lo dispuesto en la letra d) del apartado 1 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.
Notas de vigencia: Derogada por disp. derog. única.1 a).3 de Ley 43/2006, de 29 de diciembre

Decimoséptima. Discrepancias en materia de conciliación
Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relación con el ejercicio de los derechos de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolverán por la
jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social.

89

Notas de vigencia: Modificada por disp. final 1 de Ley 36/2011, de 10 de octubre RCL20111845.

Decimoctava. Cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida
1. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7 el salario a
tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el que hubiera
correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera
transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo
parcial de los derechos establecidos en el párrafo décimo del artículo 48.4 y en el artículo 48 bis.
Notas de vigencia: Añadida por disp. adic. 11.21 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo RCL2007586.

Decimonovena. Contratos para la formación y el aprendizaje
1. Para aquellos proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficio y Talleres de Empleo, así como otros
proyectos de empleo-formación promovidos por las Comunidades Autónomas, que hayan sido aprobados o
estén pendientes de aprobación en base a convocatorias efectuadas con anterioridad a la entrada en vigor del
Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes,
el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las
personas que agoten su protección por desempleo, se podrá utilizar la modalidad del contrato para la formación
de acuerdo con la normativa vigente en el momento de la aprobación de los citados proyectos o convocatorias.
2. El límite de edad y de duración para los contratos para la formación y el aprendizaje establecidos en las
letras a) y b) del artículo 11.2, no será de aplicación cuando se suscriban en el marco de las acciones y medidas
establecidos en la letra d) del artículo 25.1de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. Asimismo, en
estos contratos las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o
acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
Notas de vigencia
Ap. 2 modificada por disp. final 9 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Añadida por art. 3 de Real Decreto-ley 14/2011, de 16 de septiembre RCL20111702.

Vigésima. Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el
Sector Público
El despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción del personal laboral al servicio de
los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto
refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de
noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del Estatuto de los Trabajadores y
sus normas de desarrollo y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa
de estabilidad presupuestaria y sostenibilidad financiera de las Administraciones Públicas.
A efectos de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, entendiendo como tales, a los
entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del
Sector Público, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una
situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos
correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce
durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren causas técnicas, cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se
trate y causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos
de trabajo del personal adscrito al servicio público.
Tendrá prioridad de permanencia el personal laboral fijo que hubiera adquirido esta condición, de acuerdo con
los principios de igualdad, mérito y capacidad, a través de un procedimiento selectivo de ingreso convocado al
efecto, cuando así lo establezcan los entes, organismos y entidades a que se refiere el párrafo anterior.

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Notas de vigencia: Añadida por disp. adic. 2 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.

Vigésima primera.
Lo previsto en el artículo 47 de esta Ley no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las
entidades de derecho público vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos
públicos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de
operaciones realizadas en el mercado.
Notas de vigencia: Modificada por disp. adic. 3 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.

Vigésima segunda . Consideración de víctimas del terrorismo a efectos laborales
Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en los artículos 37.7 y 40.3.bis) las personas a que se
refieren los artículos 5 y 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protección Integral a
las Víctimas del Terrorismo.
Notas de vigencia: Añadida por disp. final 15.4 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS.
Primera. Contratos de aprendizaje
No obstante lo dispuesto en el artículo 11.2, párrafo d), los trabajadores que hubieran estado vinculados a la
empresa por un contrato para la formación que no hubiera agotado el plazo máximo de tres años sólo podrán ser
contratados nuevamente por la misma empresa con un contrato de aprendizaje por el tiempo que reste hasta los
tres años, computándose la duración del contrato de formación a efectos de determinar la retribución que
corresponde al aprendiz.
Segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993
Los contratos en prácticas, para la formación, a tiempo parcial y de trabajadores fijos discontinuos, celebrados
con anterioridad al día 8 de diciembre de 1993, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 18/1993, de 3 de
diciembre, continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.
Será de aplicación lo dispuesto en la presente Ley a los contratos celebrados al amparo del Real Decreto-ley
18/1993, de 3 de diciembre, excepto lo dispuesto en el segundo párrafo d) del apartado 2 del artículo 11.
Tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994
Los contratos temporales de fomento del empleo celebrados al amparo del Real Decreto 1989/1984, de 17 de
octubre, concertados con anterioridad al 24 de mayo de 1994, fecha de entrada en vigor de la Ley 10/1994, de
19 de mayo, sobre Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación, continuarán rigiéndose por la normativa cuyo
amparo se concertaron.
Los contratos temporales cuya duración máxima de tres años hubiese expirado entre el 1 de enero y el 31 de
diciembre de 1994 y que hayan sido objeto de una prórroga inferior a dieciocho meses, podrán ser objeto de una
segunda prórroga hasta completar dicho plazo.
Cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias
En todo lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley, el contrato de relevo y la jubilación parcial
continuarán rigiéndose por lo dispuesto en los artículos 7 a 9 y 11 a 14 del Real Decreto 1991/1984, de 31 de
octubre, por el que se regulan el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la jubilación parcial.
Quinta. Vigencia de normas sobre jornada y descansos
Quedan vigentes hasta el 12 de junio de 1995 las normas sobre jornada y descansos contenidas en Real

91

Decreto 2001/1983, sin perjuicio de su adecuación por el Gobierno, previa consulta a las organizaciones
empresariales y sindicales afectadas, a las previsiones contenidas en los artículos 34 al 38.
Sexta. Ordenanzas de Trabajo
Las Ordenanzas de Trabajo actualmente en vigor, salvo que por un acuerdo de los previstos en el artículo 83.2
y 3 de esta Ley se establezca otra cosa en cuanto a su vigencia, continuarán siendo de aplicación como derecho
dispositivo, en tanto no se sustituyan por convenio colectivo, hasta el 31 de diciembre de 1994.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior se autoriza al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para
derogar total o parcialmente, de forma anticipada, las reglamentaciones de trabajo y ordenanzas laborales, o
para prorrogar hasta el 31 de diciembre de 1995 la vigencia de las ordenanzas correspondientes a sectores que
presenten problemas de cobertura, con arreglo al procedimiento previsto en el párrafo siguiente.
La derogación se llevará a cabo por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previo informe de la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos relativo a la cobertura del contenido de la Ordenanza por la
negociación colectiva. A tales efectos se valorará si en el ámbito de la correspondiente Ordenanza existe
negociación colectiva que proporcione una regulación suficiente sobre las materias en las que la presente Ley se
remita a la negociación colectiva.
Si la comisión informase negativamente sobre la cobertura, y existiesen partes legitimadas para la
negociación colectiva en el ámbito de la Ordenanza, la comisión podrá convocarlas para negociar un convenio
colectivo o acuerdo sobre materias concretas que elimine los defectos de cobertura. En caso de falta de acuerdo
en dicha negociación, la comisión podrá acordar someter la solución de la controversia a un arbitraje.
La concurrencia de los convenios o acuerdos de sustitución de las Ordenanzas con los convenios colectivos
que estuvieran vigentes en los correspondientes ámbitos, se regirá por lo dispuesto en el artículo 84 de esta Ley.
Notas de desarrollo
Párr. 4º, último inciso desarrollada por Orden de 30 de abril 1996 RCL19961632. [FEV 08-06-1996]

Séptima. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994
Toda extinción de la relación laboral producida con anterioridad al 12 de junio de 1994, fecha de entrada en
vigor de la Ley 11/1994, de 19 de mayo , se regirá en sus aspectos sustantivo y procesal por las normas vigentes
en la fecha en que aquélla hubiera tenido lugar.
A los procedimientos iniciados con anterioridad al 12 de junio de 1994 al amparo de lo dispuesto en los
artículos 40, 41 y 51 de esta Ley según la anterior redacción, les será de aplicación la normativa vigente en la
fecha de su iniciación.
Octava. Elecciones a representantes de los trabajadores
1. Las elecciones para renovar la representación de los trabajadores, elegida en el último período de cómputo
anterior a la entrada en vigor de esta Ley, podrán celebrarse durante quince meses contados a partir del 15 de
septiembre de 1994, prorrogándose los correspondientes mandatos hasta la celebración de las nuevas
elecciones a todos los efectos, sin que sea aplicable durante este período lo establecido en el artículo 12 de la
Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación, determinación de las condiciones de trabajo y
participación del personal al servicio de las Administraciones Públicas.
2. Por acuerdo mayoritario de los sindicatos más representativos podrá establecerse un calendario de
celebración de elecciones a lo largo del período indicado en el párrafo anterior en los correspondientes ámbitos
funcionales y territoriales.
Estos calendarios serán comunicados a la oficina pública con una antelación mínima de dos meses a la
iniciación de los respectivos procesos electorales. La oficina pública dará publicidad a los calendarios, sin
perjuicio de la tramitación conforme al artículo 67.1 de la presente Ley de los escritos de promoción de

92

elecciones correspondientes a aquéllos. La comunicación de estos calendarios no estará sujeta a lo dispuesto en
el párrafo cuarto del artículo 67.1 de esta Ley.
Las elecciones se celebrarán en los distintos centros de trabajo conforme a las previsiones del calendario y
sus correspondientes preavisos, salvo en aquellos centros en los que los trabajadores hubiesen optado,
mediante acuerdo mayoritario, por promover las elecciones en fecha distinta, siempre que el correspondiente
escrito de promoción se hubiese remitido a la oficina pública en los quince días siguientes al depósito del
calendario.
Las elecciones promovidas con anterioridad al depósito del calendario prevalecerán sobre el mismo en el
caso de que hubieran sido promovidas con posterioridad al 12 de junio de 1994 siempre que hubieran sido
formuladas por los trabajadores del correspondiente centro de trabajo o por acuerdo de los sindicatos que
ostenten la mayoría de los representantes en el centro de trabajo o, en su caso, en la empresa. Esta misma regla
se aplicará a las elecciones promovidas con anterioridad al día indicado, en el caso de que en dicha fecha no
hubiera concluido el proceso electoral.
3. La prórroga de las funciones de los delegados de personal y miembros de comités de empresa, así como
los efectos de la misma, se aplicará plenamente cuando haya transcurrido en su totalidad el plazo señalado en el
número 1 de esta disposición transitoria.
Novena. Participación institucional
El plazo de tres años para solicitar la presencia de un sindicato o de una organización empresarial en un
órgano de participación institucional, al que se refiere la disposición adicional primera de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical, empezará a contarse a partir del día 1 de enero de 1995.
Décima. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional
A quienes en 1 de enero de 1995 se hallaren en las situaciones de incapacidad laboral transitoria o invalidez
provisional, cualquiera que fuera la contingencia de la que derivaran, les será de aplicación la legislación
precedente hasta que se produzca la extinción de aquéllas.
Undécima. Excedencias por cuidado de hijos anteriores al día 13 de abril de 1995
Las situaciones de excedencia por cuidado de hijos, vigentes el 13 de abril de 1995, fecha de entrada en vigor
de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, al amparo de lo dispuesto en la Ley 3/1989, de 3 de marzo , se regirán por lo
dispuesto en esta Ley, siempre que en la citada fecha de entrada en vigor el trabajador excedente se encuentre
dentro del primer año del período de excedencia o de aquel período superior al año al que se hubiera extendido,
por pacto colectivo o individual, el derecho a la reserva del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad.
En caso contrario la excedencia se regirá por las normas vigentes en el momento del comienzo de su disfrute,
hasta su terminación.
Duodécima. Régimen transitorio del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contrato de
relevo
El nuevo régimen legal del contrato a tiempo parcial por jubilación parcial y del contrato de relevo establecido
en los apartados 6 y 7 del artículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la Ley
de Medidas en materia de Seguridad Social, se aplicará gradualmente de acuerdo con lo previsto en la
disposición transitoria decimoséptima de la Ley General de la Seguridad Social.
Notas de vigencia
Añadida por disp. adic. 29.2 de Ley 40/2007, de 4 de diciembre RCL20072208.

Decimotercera. Indemnización por finalización de contrato temporal
La indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida en el artículo 49.1 c) de esta Ley

93

se aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de
diciembre de 2011.
Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de
enero de 2012.
Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de
enero de 2013.
Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de
enero de 2014.
Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de
enero de 2015.
Notas de vigencia: Modificada por art. 1.7 de Ley 35/2010, de 17 de septiembre RCL20102502.

DISPOSICIÓN DEROGATORIA.- Única.
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo dispuesto en esta Ley, y expresamente:
a) Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
b) Ley 4/1983, de 29 de junio, de fijación de la jornada máxima legal en cuarenta horas, y de las vacaciones
anuales mínimas en treinta días.
c) Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 de
marzo, del Estatuto de los Trabajadores.
d) De la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, los artículos 6, 7 y 8.
e) De la Ley 3/1989, de 3 de marzo, por la que se amplía a dieciséis semanas el permiso por maternidad y se
establecen medidas para favorecer la igualdad de trato de la mujer en el trabajo, el artículo primero.
f) De la Ley 4/1990, de 29 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 1990, la disposición
adicional segunda.
g) Ley 2/1991, de 7 de enero, sobre Derechos de Información de los Representantes de los Trabajadores en
Materia de Contratación.
h) De la Ley 8/1992, de 30 de abril, modificación del régimen de permisos concedidos por las Leyes 8/1980,
del Estatuto de los Trabajadores, y 30/1984, de Medidas para la Reforma de la Función Pública, a los adoptantes
de un menor de cinco años, el artículo 1.
i) Ley 36/1992, de 28 de diciembre, sobre Modificación del Estatuto de los Trabajadores en materia de
indemnización en los supuestos de extinción contractual por jubilación del empresario.
j) Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación, excepto las
disposiciones adicionales cuarta, quinta, sexta y séptima.
k) De la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los
Trabajadores, del Texto Articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, el Capítulo I, los artículos vigésimo y vigésimo primero del Capítulo III, las
disposiciones adicionales primera, segunda y tercera, las disposiciones transitorias primera, segunda y tercera, y
las disposiciones finales tercera, cuarta y séptima.

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l) De la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social, los
artículos 36, 40, 41, 42 y 43 y la disposición adicional decimosexta.
m) De la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de Regulación del Permiso Parental y por Maternidad, los artículos 1 y
3, la disposición adicional única y el párrafo primero y el inciso primero del párrafo segundo de la disposición
transitoria única.

DISPOSICIONES FINALES.
Primera. Trabajo por cuenta propia
El trabajo realizado por cuenta propia no estará sometido a la legislación laboral, excepto en aquellos aspectos
que por precepto legal se disponga expresamente.
Segunda. Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
1. La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, como órgano colegiado, adscrito al Ministerio de
Empleo y Seguridad Social, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración
General del Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, tendrá las
siguientes funciones:
a) El asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio
colectivo de aplicación a una empresa, así como la consulta en el supuesto de extensión de un convenio
colectivo regulado en el artículo 92 de esta Ley.
b) El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión
de la misma mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva.
c) La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo en el
período de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos
de acuerdo con el artículo 82.3 de esta Ley.
2. Reglamentariamente se establecerá la composición y organización de la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos, así como sus procedimientos de actuación y las medidas de apoyo para el desarrollo de
las funciones de la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
3. El funcionamiento y las decisiones de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se
entenderán siempre sin perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicción y la autoridad laboral en
los términos establecidos por las leyes.
Notas de vigencia: Modificada por disp. adic. 5 de Ley 3/2012, de 6 de julio RCL2012945.
Notas de desarrollo
Ap. 2 desarrollada por Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre RCL20121325. [FEV 29-09-2012]

Tercera. Normas de aplicación del Título II
El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones
sindicales, dictará las normas necesarias para la aplicación del Título II de la presente Ley en aquellas empresas
pertenecientes a sectores de actividad en las que sea relevante el número de trabajadores no fijos o el de
trabajadores menores de dieciocho años, así como a los colectivos en los que, por la naturaleza de sus
actividades, se ocasione una movilidad permanente, una acusada dispersión o unos desplazamientos de
localidad, ligados al ejercicio normal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que hagan
aconsejable su inclusión en el ámbito de aplicación del Título II citado. En todo caso, dichas normas respetarán
el contenido básico de esos procedimientos de representación en la empresa.

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Con arreglo a las directrices que fije el órgano estatal de mediación, arbitraje y conciliación, al que
corresponderá también su custodia, el Instituto Nacional de Estadística elaborará, mantendrá al día y hará
público el censo de empresas y de población activa ocupada.
Cuarta. Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial
El tipo de cotización para la financiación del Fondo de Garantía Salarial podrá revisarse por el Gobierno en
función de las necesidades del Fondo.
Quinta. Disposiciones de desarrollo
El Gobierno dictará las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta Ley.
Notas de desarrollo
Aplicada por Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre RCL20121474. [FEV 31-10-2012]

______
Madrid 2 de Enero de 2014

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