Estrés laboral

Introduccion
El estrés laboral es uno de los principales problemas para la salud y la seguridad a los que nos
enfrentamos. Casi el 25% de los trabajadores se ven afectados por él, y los estudios indican
que entre un 50% y un 60% de las bajas laborales están relacionadas con el mismo. Ello
representa un enorme coste tanto en sufrimiento humano como en perjuicios económicos.
El estrés en el trabajo puede afectar a cualquier persona de cualquier nivel. Puede aparecer
en cualquier sector y en una organización de cualquier tamaño. Además, afecta a la salud y
la seguridad de las personas, pero también a la salud de las organizaciones y de las
economías nacionales.
El estrés es el segundo problema de salud más común en el trabajo y afecta al 22% de los
trabajadores de la UE-27 (en 2005); (Más de uno de cada cuatro trabajadores en la Unión
Europea sufre estrés relacionado con el trabajo). Es probable que aumente el número de
personas que sufren dolencias relacionadas con elestrés provocadas o agravadas por el
trabajo.
El mundo del trabajo, en constante evolución, impone cada vez mayores demandas a los
trabajadores debido a la racionalización y la externalización, la creciente necesidad de
flexibilidad de las funciones y cualificaciones, el aumento de los contratos temporales, la
creciente inseguridad en el trabajo y la intensificación de éste (que supone una mayor carga
de trabajo y más presión), y el desequilibrio entre la vida laboral y familiar.
El estrés puede provocar enfermedades y sufrimiento a las personas, tanto en su trabajo como
en el hogar. Puede igualmente poner en peligro la seguridad en el lugar de trabajo y contribuir
a otros problemas de salud laboral, como los trastornos musculoesqueléticos. Además, afecta
de forma importante a los resultados de las organizaciones. La reducción del estrés laboral y
los riesgos psicosociales no es sólo una obligación moral, sino también un imperativo legal.
Justifican asimismo la reducción del estrés sólidos argumentos económicos. Se calcula que, en
el año 2002, el coste económico anual del estrés laboral en la UE-15 fue de 20.000 millones de
euros.
Lo positivo de todo ello es que el estrés laboral puede tratarse de la misma forma lógica y
sistemática que otros problemas de salud y seguridad. En todo el territorio de la Unión
Europea existen numerosos ejemplos prácticos de cómo hacerle frente. Con el
planteamiento correcto es posible mantener a los trabajadores libres de estrés.

Estrés laboral
El estrés laboral o estrés en el trabajo es un tipo de estrés propio de las sociedades
industrializadas, en las que la creciente presión en el entorno laboral puede provocar la
saturación física o mental del trabajador, generando diversas consecuencias que no sólo
afectan a su salud, sino también a la de su entorno más próximo.
El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan la capacidad del individuo
para hacerlas frente o mantenerlas bajo control, y puede manifestarse de diversas formas.
Algunos de sus síntomas más frecuentes van desde la irritabilidad a la depresión, y por lo
general están acompañados de agotamiento físico y/o mental.
El estrés laboral puede afectar a la salud mental y física, ocasionando daño. Hay reacciones
agudas, como el estrés mismo y la fatiga, conductas contrarias a la conservación de la salud,
como el tabaquismo, alcoholismo, apnea y dolencias crónicas, que se pueden manifestar de
diversas formas, desde un resfriado-alergia, hasta disfunción de algún órgano; un ejemplo son
los trastornos cardiovasculares que se asocian a los horarios ampliados e irregulares, entre
otros factores.
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En el estrés laboral se combinan las respuestas físicas y emocionales nocivas que se
producen cuando los requisitos del puesto no coinciden con las capacidades y los recursos o
las necesidades del trabajador, o bien, cuando las demandas del trabajo sobrepasan por
mucho los límites de capacidad, conocimiento y habilidad de quienes intervienen en la
empresa, desde el nivel directivo hasta la planta trabajadora.
Para poder actuar preventivamente e incluso responder efectivamente al factor estrés, se
sugiere que las empresas contraten especialistas o acudan a instancias externas que puedan
diagnosticar en tiempo y forma las corrientes que podrían tomar las exigencias del mercado
(incrementos-decrementos de la demanda del producto o servicio, alza de precio de insumos,
oferta del producto-servicio de regiones no usuales, etc.), así como ofrecer talleres,
conferencias, cursos o seminarios de actualización a todo nivel y para todo el personal,
comenzando por quienes tienen la responsabilidad directiva.
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El distrés es la adecuada activación necesaria para culminar con éxito una prueba o situación
complicada.
Es adaptativo y estimulante, necesario para el desarrollo de la vida en bienestar.
El eustrés es la inadecuada, excesiva o desregularizada activación psicofisiológica que
conduce al fracaso.
Es dañino y desmoralizante, con resultado de sufrimiento y desgaste personal.
ESTRESORES
Podemos definir como estresores cualquier suceso, situación, persona u objeto, que se percibe
como estímulo o situación que provoca una respuesta de estrés en la persona
evaluada."Cualquier evento que cause impacto o impresión en el organismo humano." (Selye)
● TIPOS DE ESTRESORES LABORALES:
A.- Estresores del ambiente físico, entre ellos:
- La iluminación.
- El ruido y vibraciones.
- Higiene.
- La temperatura. (Temperaturas extremas)
- Toxicidad.
- Condiciones climáticas extremas.
- Poca disponibilidad de espacio físico.
B.- Estresores de contenido de la tarea. Entre estos estresores se encuentran:

- La carga mental de trabajo. Es el grado de movilización de energía y capacidad mental que el
profesional pone en juego para desempeñar la tarea.
- El control sobre la tarea. Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir, cuando las
actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos.
- Variedad de las tareas (monótonas y rutinarias).
- Infrautilización de habilidades: las actividades de la tarea están por debajo de la capacidad
profesional del trabajador.
- Falta de participación: la empresa restringe o no facilita la iniciativa, la toma de decisiones, la
consulta a los trabajadores en temas relativos a su propia tarea como en aspectos de ámbito
laboral.
C.- Estresores de las demandas del trabajo:
- La jornada de trabajo excesiva produce desgaste físico y mental e impide al profesional hacer
frente a las situaciones estresantes.
- Sobrecarga de trabajo: el volumen, la magnitud o la complejidad de la tarea.
- Infracarga del trabajo: el volumen del trabajo está muy por debajo del necesario para
mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador.
- Nuevas tecnologías (adaptación a las mismas)
D.- Estrés de Rol. “Presión o tensión experimentada por la percepción de un desequilibrio
entre las demandas que plantea el desempeño de un rol y la capacidad personal para
responder con éxito a esas demandas, cuando las consecuencias de la resolución son
percibidas como importantes”. TIPOS:
- El “Conflicto de rol”: “Se plantean demandas o exigencias contradictorias o se establecen
limitaciones incompatibles respecto a la conducta de la persona focal”.
- La “Ambigüedad de rol”: “Existe una indefinición y/o inconsistencia de normas, objetivos,
procedimientos, etc. Respecto al rol y al comportamiento de la persona focal”.
- La “Sobrecarga de rol”: “Se da una insuficiencia de los recursos que se ponen a disposición de
la persona focal y que impiden satisfacer las exigencias del rol”.
- La “Superespecialización”: “Existe una fuerte presión sobre la persona focal para que
desempeñe un rol con demandas muy inferiores a las que podría responder como
consecuencia de sus capacidades, habilidades, etc.”.
- La “Incompetencia de rol”: “El individuo experimenta una fuerte presión como consecuencia
de expectativas y demandas excesivas para sus capacidades actuales”.

E.- Estresores del desarrollo de la carrera:
- Inseguridad en el trabajo: incertidumbre acerca del futuro en el puesto de trabajo,
contrataciones temporales, despido…
- Promoción y desarrollo profesional. Si las aspiraciones profesionales no se corresponden con
la realidad por falta de valoración de méritos, se puede generar una profunda frustración
apareciendo el estrés. La organización dificulta o no ofrece canales claros a las expectativas del
trabajador de ascender en la escala jerárquica.
F.- Las relaciones interpersonales:
- Densidad social en el lugar de trabajo.
- Calidad de las relaciones.
- Relación con superiores, compañeros
Y subordinados.
- Relaciones con público, usuarios y clientes.
G.- Estresores grupales y organizativos:
- Centralización en la toma de decisiones.
- Falta de cohesión del grupo.
- Presión del grupo a la conformidad.
- Clima sociogrupal.
- Nivel de conflicto grupal.
H.- Estresores extraorganizacionales:
- Problemas de equilibrio y compensación.
- Estresores intrafamiliares.
- Fuentes extrafamiliares de estrés familiar.
- Conflictos familia-trabajo:
· Aspiraciones de carrera.

· Aspectos temporales del trabajo.
· Cambios de residencia.
· Familia como apoyo/ familia como conflicto.
- El trabajo de la mujer casada.
- Parejas de doble carrera. (Se dedican al trabajo y a la familia)
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CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL
El estrés laboral produce una serie de consecuencias y efectos negativos:
1.- A nivel del sistema de respuesta fisiológica: Taquicardia, aumento de la tensión arterial,
sudoración, alteraciones del ritmo respiratorio, aumento de la tensión muscular, aumento de
la glucemia en sangre, aumento del metabolismo basal, aumento del colesterol, inhibición del
sistema inmunológico, sensación de nudo en la garganta, dilatación de pupilas, etc.
2.- A nivel del sistema cognitivo: sensación de preocupación, indecisión, bajo nivel de
concentración, desorientación, mal humor, hipersensibilidad a la crítica, sentimientos de falta
de control, etc.
3.- A nivel del sistema motor: hablar rápido, temblores, tartamudeo, voz entrecortada,
imprecisión, explosiones emocionales, consumo de drogas legales como tabaco y alcohol,
exceso de apetito, falta de apetito, conductas impulsivas, risas nerviosas, bostezos, conductas
inapropiadas (propagar rumores, menor rendimiento deliberado en el trabajo, robos, etc),
absentismo…
El estrés también genera una serie de trastornos asociados (enfermedades), que aunque no
sean causas desencadenantes a veces se constituye como un factor colaborador a las mismas:
- Trastornos respiratorios: Asma, hiperventilación, etc.
- Trastornos cardiovasculares: Enfermedad coronaria, hipertensión arterial, alteraciones del
ritmo cardiaco, etc.
- Trastornos inmunológicos: Desarrollo de enfermedades infecciosas.
- Trastornos endocrinos: Hipertiroidismo, hipotiroidismo, síndrome de Cushing, etc.
- Trastornos dermatológicos: Prurito, sudoración excesiva, dermatitis atípica, caída del cabello,
urticaria crónica, rubor facial, etc.
- Diabetes: Suele agravar la enfermedad.
- Dolores crónicos y cefaleas continuas.
- Úlceras.
- Artritis.

- Trastornos sexuales: Impotencia, eyaculación precoz, vaginismo, alteraciones de la líbido,
etc.
- Trastornos psicopatológicos: Ansiedad, miedos, fobias, depresión, conductas adictivas,
insomnio, alteraciones alimentarias, trastornos de la personalidad, etc.
Como superar el estrés laboral
Consejos para prevenir el estrés laboral
Practica ejercicios como la relajación, meditación o la práctica de ejercicios
de respiración para controlar tu nivel de ansiedad.
Aumentando el descanso y la calidad del sueño para evitar la fatigabilidad
Solucionando los problemas de una forma amoldable a la situación
Evaluar razonablemente los recursos propios para hacer frente a la demanda laboral
Evitar ambientes de alto nivel de ruido, iluminación, temperaturas demasiado bajas o
elevadas, acondicionando nuestro lugar de trabajo, o en caso de no ser posible, disponer de
un equipo de seguridad y de prevención de riesgos de calidad
Organice el tiempo, para que pueda realizar todas las actividades sin apresurarse.
Realice durante sus tiempos libres actividades de recreación y descanso (trate de no
llevar trabajo a la casa y mejor disfrute de estos ratos con sus familiares o amigos).
 1Técnicas de respiración y relajación.
Calma, respira tranquilo. Para reducir y controlar el estrés puedes empezar con
técnicas de relajación y respiración. No solucionas el origen del problema, pero
por lo menos consigues controlarlo.
Entra en nuestra sección 'Relajación', encontrarás muchos practicogramas sobre
distintas técnicas de relax y respiración.
 2Identifica las cosas que te agobian.
Analiza tu situación laboral desde fuera. Si miras las cosas con cierta perspectiva
y objetividad te será más fácil separar las distintas facetas de tu día a día. Así
conseguirás enfrentar los problemas uno a uno y buscar soluciones para cada uno
de ellos.

 3Ordena tus prioridades.
Gestiona tu energía y tu tiempo. Ponte límites y date permiso para decir 'no'. Si
intentas complacer a todo el mundo te saturarás de trabajo y compromisos y
estarás creándote una carga de estrés importante.
 4Optimismo, optimismo y más optimismo.
Controla tus pensamientos negativos, no conducen a nada constructivo. También
debes evitar, en la medida de los posible, situaciones negativas.
Enfoca todas tus tareas con optimismo. Trabajar no es sinónimo de sufrir, intenta
disfrutar al máximo de todo lo que hagas.
 5¡Haz deporte!
El ejercicio físico ayuda a calmar las tensiones y a olvidar los problemas.
Además, el deporte es una estupenda manera de mantenerse ocupado en las horas
centrales del día.
Introducción
¿POR QUÉ ÉS IMPORTANTE EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
“El mundo en que vivimos y viviremos y el ambiente en el cual operarán las organizaciones
no tiene precedentes. Aún cuando los elementos sean los mismos, el ritmo y la
complejidad del cambio hacia nuevas formas, nuevas maneras de vivir, nuevos valores,
son de una magnitud que no se había experimentado nunca. Cambios en el panorama
político y nuevas relaciones entre el primer mundo y el tercer mundo están redefiniendo

otra vez el mercado, los medios de producción y la ubicación de los recursos humanos,
financieros y tecnológicos”.1 Esta idea resume las opiniones de muchos pensadores,
científicos o profesionistas respecto el futuro que como mundo nos espera, sobre todo en
el aspecto económico, y la necesidad de instrumentar cambios en las estructuras se
patentiza con mucha urgencia en los escritos sobre economía, debido al nuevo esquema
globalizador que se pretende implantar en todo el orbe. Aún cuando ya se ha hablado
sobre las desigualdades entre los países que no posibilitan la incursión inmediata de
algunas economías en este nuevo panorama, es necesario que se tome conciencia de que
el mundo cada vez está más presionado por los avances que en materia tecnológica se
presentan, y que debe existir un esfuerzo, especialmente de quienes manejan los medios
de producción para incorporar el mercado local al mercado internacional, ya que “todo
indica que lo nuevo no podrá ser acomodado en los viejos moldes. La globalización y la
competitividad, las relaciones laborales, las formas de producir, los requerimientos
sociales, la predominancia que está tomando el problema de la estabilidad laboral, las
economías emergentes, los fuertes cambios que experimenta la geopolítica y otros temas
de igual relevancia son algunos de los indicadores de que una nueva cultura está
naciendo”.
Esta nueva cultura requiere de un movimiento que lleve a la configuración de los soportes
del nuevo modelo, movimiento que se antoja rápido en virtud de lo acelerado
de los cambios en el entorno. Los tratados de comercio libre entre los diferentes países
que no poseen la misma sanidad en la economía obviamente traerán desventajas para
aquellas débiles que no podrán competir como iguales con las fuertes, con las
presupuestas consecuencias desastrosas para los países del tercer mundo. A pesar de
todo, parece existir un intento por mejorar la calidad de los productos y servicios por parte
de las empresas y así poder llegar a ser de clase mundial
El proceso de cambio es importante para poner en movimiento a las empresas, para
sacarlas del letargo que puede estar llevándolas a la catástrofe financiera, y la extinción.
Quienes han escrito a este tenor, comúnmente mencionan el modelo descrito por Kurt
Lewin, donde se describen las etapas por las que va pasando la organización que decide
instrumentar el proceso de cambio planeado.
A) El descongelamiento.
B) El cambio o movimiento.
C) El recongelamiento.
En la primera etapa se descongela el statu quo, el cual puede ser considerado como un
estado de equilibrio, esto se logra por medio de la motivación del individuo para que
acepte el cambio; comienza la ruptura de hábitos y costumbres para abrir paso a nuevos
modelos de conducta.
La segunda fase sucede cuando una vez motivado el individuo se difunden los modelos de
conducta deseables, y se promueven los incentivos necesarios para que se identifiquen y
adopten dichos modelos.
Por último, en el recongelamiento se trabaja para que el nuevo esquema perdure, si tuvo el
éxito deseado, de lo contrario, su duración será efímera y se readoptarán los viejos
hábitos. Un permanente programa de reforzamiento será de gran utilidad en esta etapa.
Pero no todo es tan sencillo como parece. Existen dos tipos de fuerzas opuestas que
actúan en el cambio: las motrices e impulsoras que lo alientan y las restrictivas y limitantes
que lo inhiben. Ambas coexisten en un estado de equilibrio mientras la organización opera

en un nivel alto de productividad, pero cuando la necesidad de cambio aparece una de las
dos saca ventaja a la otra en cuyo caso se pueden incrementar las fuerzas impulsoras que
alejan el comportamiento de la inercia y reducir las fuerzas limitantes que impiden el
movimiento. Tanto unas como las otras están sujetas a
influencias internas y externas tales como las costumbres, las presiones familiares, el
desempeño, pobre, temor a lo desconocido, las relaciones interpersonales, falta de
confianza en el liderazgo, como limitantes, y como alentadoras la conciencia por el
mejoramiento de la calidad, los tratados de libre comercio con otros países, el énfasis en la
productividad, nuevos esquemas de participación en la toma de decisiones, entre otras.
Cambio organizacional
Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta
necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño
administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las
organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita
tener una buena planeación, tener bien identificado cuales son sus defectos, identificar
problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las
consecuencias del cambio a producir.
Para efectuarlo se requiere responder a las preguntas
 ¿Por qué cambiar?
 ¿Para qué cambiar?
 ¿Cuál es la dirección del cambio?
Pasos para el cambio organizacional
1. Sentir que en verdad hace falta un cambio.
2. Tener muy claro la visión.
3. Tener muy clara la situación actual,incluyendo al sistema administrativo, sistema
tecnológico, y al sistema humano.
4. Comparar la situación actual con la que habrá en el futuro deseado.
5. Definir necesidades y recursos.
6. Diseñar las estrategias para alcanzar las metas.
7. Crear actividades, responsabilidades y horarios.
8. Evaluar resultados.

TIPOS DE CAMBIOS ORGANIZACIONAL
Grado de cambio: las empresas exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y
graduales.
Cambio radical: se da cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la
forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse con otras empresas. A estas
las motivan el entorno (gran explosión)
• El proceso de cambio en tres etapas:
1- Descongelamiento: planea y prepara para la transformación.
2- Transición: proceso de instrumentación.
3- Re congelamiento: el cambio se solidifica.
• Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren
muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto acumulado de
modificaciones puede cambiar por completo a la organización.
• Momento de cambio: las empresas pueden llevar a cabo alteraciones graduales en
reacción a sucesos pasados o anticipándose a las tendencias que apenas comienzan a
manifestarse.
• Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en
respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos movimientos
estratégicos de los competidores.
• Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones organizacionales
adelantándose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de una nueva
tendencia.
Fuerzas de cambio
Los individuos de cada organización no acostumbrados a cambios, tienden siempre a quedarse y
hacer el mismo puesto todo el tiempo, así que puede que haya dos reacciones de este individuo
ante este cambio, la negación y la afirmación. Los individuos tienden a reaccionar o a resistirse a
nuevos hábitos por tres razones no sabe, no puede, no quiere.

LOS OCHO PASOS DEL CAMBIO
1. Establecer sensación de urgencia
Establecer sensación de urgencia Es imprescindible para conseguir la cooperación
necesaria. Con alta complacencia las transformaciones usualmente no prosperan dado
que pocas personas están interesadas en trabajar para el cambio. Por lo tanto es
necesario remover las fuentes de la complacencia para minimizar su impacto.
2. Crear una coalición guía
Crear una coalición guía En ocasiones las transformaciones importantes se asocia a la
labor de una persona individual. Sin embargo, dado que el cambio es difícil de lograr y
sostener, es necesario conformar coaliciones fuertes, equipos que estén compuestos por
personas con alta credibilidad, experticia, habilidades de liderazgo y gestión que
compartan objetivos comunes y altos niveles de confianza
3. Desarrollar visión y estrategia
Desarrollar visión y estrategia La visión refiere a la imagen del futuro de la organización y a
cómo esa visión puede llegar a crearse a través de determinadas estrategias. Una imagen
atractiva, sensible, flexible y lógica de futuro. Las visiones efectivas son imaginables, son
deseables y atractivas para los intereses de largo plazo de los empleados, clientes,
inversores y otras personas que tienen intereses en la empresa
4. Comunicar la visión de cambio
Comunicar la visión de cambio La visión debe comunicarse en forma efectiva. Debe ser
simple (evitando tecnicismos), repetirse para que pueda ser recordada, explicarse,
expresarse mediante metáforas, analogías y ejemplos y hacerse explícita en múltiples
foros: tanto formales como informales
5. Empoderar una acción con base amplia
Los empleados deben compartir el sentido de propósito de la organización y estar
capacitados para desarrollar las habilidades y actitudes necesarias para poder volver
realidad la visión
6. Generar victorias de corto plazo
Las victorias de corto plazo son visibles, no son ambiguas y están claramente relacionadas
con el esfuerzo para el cambio. Proveen evidencias de que el sacrificio vale, desalienta a
los cínicos y a los resistentes y transforma a los neutrales en ayudantes activos.
7. Consolidar los logros y producir más cambios
Es necesario pensar en el largo plazo para que cambio no cese y se consigan nuevos
cambios. Los cambios importantes requieren tiempo, especialmente en las grandes

organizaciones. El progreso puede llegar a disiparse si no está anclado en la cultura
corporativa y no se visualiza que si bien no podrá cambiarse todo rápidamente sí se
pueden lograr pequeños cambios.
8. Anclar los nuevos enfoques en la cultura
La cultura corporativa se reﬁere a las normas de conducta y los valores compartidos entre
las personas. El cambio deberá anclarse en la cultura corporativa. Requerirá de mucha
conversación entre las personas que participen de él y dependerá de los resultados; que
deberán demostrar que los nuevos métodos son claramente superiores a los antiguos.

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