Evaluación del desempeño laboral

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
LABORAL
Recursos Humanos
Lissette González Colón – Ingeniera Industrial
Universidad del Atlántico

EVALUACION DEL DESEMPEÑO
LABORAL
Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nos
ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y
establecimiento del plan de carrera del trabajador.

1. Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de
desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.
2. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y
revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
3. Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier
deficiencia y mejorar el desempeño.
4. La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de
gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y
debilidades demostradas.
RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

Los supervisores por lo regular realizan la evaluación real y deben estar
familiarizados con las técnicas de evaluación que utilizarán, por lo que es
conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta función.
El órgano de recursos humanos sirve como órgano asesor y de formulación de
políticas con respecto alas evaluaciones del desempeño.
EL PAPEL DEL SUPERVISOR EN LA
EVALUACIÓN

1. Definir el puesto.
Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con las
responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.
2. Evaluación del desempeño.
Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de
desempeño.
3. Retroalimentación.
Se analizan el desempeño y progreso de los subordinados a fin de hacer
planes de desarrollo.
PASOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Los subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un
desempeño aceptable.
• Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la
evaluación.
• Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y
retroalimentación.
PROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

Técnicas o métodos para analizar, evaluar y calificar el desempeño del
empleado en un puesto.
METODOS DE EVALUACIÓN

1. Técnica de escala grafica de calificación
Es una escala que lista varios factores o características y un rango de
desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la
calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o
característica.
2. Método de alternancia en la clasificación
Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno
a una característica en particular.
La forma de realizar la evaluación, es colocar el nombre del mejor empleado
en el nivel superior, después colocar el nombre del empleado con menor
calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar.

3. Método de comparación de pares.
Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de
individuos, para cada característica, con el propósito de indicar al mejor
empleado de esos pares.
Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz; se establece una
característica y cada subordinado se compara con el resto de los
subordinados por pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -)
identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.
4. Método de distribución forzada
Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías
de desempeño.
El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados de tal
manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.
La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde sólo
pueden entrar los subordinados que reúnan los criterios de evaluación
encuadrándolos en los intervalos no entrando más personas con porcentajes
diferentes a los establecidos.

5. Método del incidente critico
El supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conducta
relacionada con su desempeño; se identifican los incidentes de trabajo poco
comunes, sean buenos o malos que posteriormente son comentados entre
supervisor y subordinado para evaluar el desempeño.
Se recomienda que se utilice el método para complementar una técnica de
calificación, con la limitante que no es útil para comparar a los empleados o
toma de decisiones salariales.
6. Formas narrativas
Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:
1. Que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del
puesto, y
2. Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento
diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios.
3. Finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo
énfasis en la solución del problema

7. Escalas de calificación basadas en el comportamiento
Método cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes críticos,
narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada,
en ejemplos narrativos específicos de buen o mal desempeño.
Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones
cuantificadas relacionando una escala cuantitativa con ejemplos específicos
de un buen o mal desempeño.
Pasos
Según los promotores, es la técnica más
adecuada y equitativa que las anteriores y
comprende cinco pasos:
1. Generar incidentes críticos.
2. Desarrollar dimensiones del
desempeño.
3. Reasignar incidentes.
4. Calificación de los incidentes
5. Desarrollar un instrumento final
Ventajas
* Un indicador más preciso
* Criterios más claros.
* Retroalimentación
* Dimensiones independientes.
* Consistencia

8. El método de la administración por objetivos (APO)
Adopta objetivos medibles específicos para cada empleado y después se
comenta su progreso. Un programa de evaluación y establecimiento de
objetivos a nivel organización, se puede elaborar de la siguiente manera:
1. Establecer los objetivos de la organización.
2. Fijar los objetivos por departamentos.
3. Comentar los objetivos por departamentos.
4. Definir los resultados esperados.
5. Revisar el desempeño.
6. Proporcionar retroalimentación.
a) Problemas que se deben evitar:
 Establecimiento de objetivos no claros y no medibles.
 Demanda mucho tiempo.
 Esfuerzo supremo pugna supervisor empleados.

9. Integración de los métodos
En la práctica, las organizaciones combinan varios métodos de evaluación del
desempeño, no existe una norma o una receta que indique como se debe
integrar dicha evaluación.

1. Criterios poco claros
En una escala gráfica puede producirse una evaluación poco justa, debido a
que las características y grados de méritos quedan abiertas a la interpretación
y en ocasiones confusas.
La forma de rectificar el problema es incluir frases descriptivas que definan
cada característica.
2. Efecto de halo
La calificación de un subordinado en una cierta característica influye en la
manera en como se califica otra característica, este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el supervisor.
Tener conciencia del problema y una buena capacitación de los supervisores,
pueden aliviar el problema.
COMO ENFRENTAR LOS CINCO PROBLEMAS
DE LA ESCALA DE CALIFICACION

3. Tendencia central
Se presenta en una escala gráfica de calificación cuando se va a calificar ya
que la persona que evalúa el desempeño, generalmente evitara los niveles
altos y los bajos de calificación, lo que significa que todos los empleados son
calificados como “promedio”.
Clasificar a los empleados puede evitar este problema.
4. Condescendencia o severidad
Este problema es serio con las escalas gráficas de calificación, debido a que el
supervisor puede calificar a todos los subordinados en un nivel alto o bajo,
pero todos por igual.
Para corregir este problema se recomienda completar a la escala gráfica con
el método de distribución forzada.
5. Preferencias
Las diferencias entre los subordinados tales como edad, raza y sexo, con
frecuencia afectan las calificaciones que recibe el empleado en su
desempeño.
Cuando se evalúe el desempeño, es importante hacerlo objetivamente,
tratando de eliminar la influencia de cosas como el desempeño previo, la
edad o raza.

Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluación:
1. Es necesario conocer bien los problemas.
2. Elegir la técnica de evaluación adecuada..
3. Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificación.
COMO EVITAR PROBLEMA EN LA
EVALUACIÓN

1. Realizar un análisis de puesto. Indagar las características necesarias para
el desempeño del puesto.
2. Incorporar las características del puesto al instrumento de calificación.
Verificar la literatura para saber que instrumentos de calificación se
recomiendan con las condiciones de un puesto específico.
3. Proporcionar criterios de desempeño definitivos a quienes califican y van
a ser calificados.
4. Dimensiones individuales claramente definidas del desempeño del
puesto. No utilizar medidas globales y no definidas.
5. Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean escalas gráficas, evitar
nombres como lealtad, honestidad.
LISTA DE VERIFICACIÓN PARA DESARROLLAR
UN PROCESO DE EVALUACIÓN

6. Emplear calificaciones de supervisión objetivas.
7. Capacitación a los supervisores. Instrucciones para aplicar los criterios de
evaluación del desempeño cuando se hacen juicios a fin de evitarse
preferencias.
8. Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que
se evalúa.
9. La evaluación debe de realizarla más de un evaluador. Las evaluaciones
deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y
preferencias entre los evaluadores.
10. Utilizar mecanismos de apelación formales y la revisión de calificaciones.
11. Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe).
12. Proporcionar normas correctivas. Ayuda al empleado a mejorar su
rendimiento y desempeño.

Existen varias opciones para calificar el desempeño:
1. Evaluación del supervisor inmediato
Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor
debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su
subordinado.
2. Evaluación de los compañeros
Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para
saber cual es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.
¿COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACIÓN?

3. Comités de calificación
Con frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato del
empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a
ser más confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales. , debido a
que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los
evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan
diferentes facetas del desempeño de un empleado.
4. Autocalificaciones
La desventaja de la autocalificación, es que con frecuencia el empleado se
evalúa mejor de lo que lo haría su supervisor.
5. Evaluación por los subordinados
Aquí los empleados evalúan a los supervisores, esto permite a la gerencia un
proceso de retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia a
diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las
personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma
individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.

Tipo de entrevista de evaluación de
desempeño
Objetivo de la entrevista de
evaluación
1) Satisfactorio – Promovible 1) Elaborar planes de desarrollo
2) Satisfactorio – No promovible 2) Mantener el desempeño
3) No satisfactorio – Corregible 3) Plan de corrección
No satisfactorio – No corregible Despedir o tolerar (no se requiere
entrevista)
Existen tres tipos de entrevistas de evaluación:
Satisfactorio – Promovible, Satisfactorio – No promovible
y No satisfactorio – Corregible
LA ENTREVISTA DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

Son tres cosas las que se deben de hacer:
1. Reunir los datos. Estudiar la descripción del puesto del empleado,
comparar su desempeño con los criterios y revisar los archivos de las
evaluaciones previas de desempeño.
2. Preparar al empleado. Es necesario darle un aviso una semana antes para
que revise su trabajo.
3. Momento y lugar. La entrevista se debe realizar en un lugar privado donde
no surjan interrupciones por llamadas telefónicas, visitas, entre otras.
COMO PREPARARSE PARA LA ENTREVISTA
DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Lissette González Colón
Ingeniera Industrial
Universidad del Atlántico
Realizado: 3 de Diciembre de 2014

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