Evaluación por competencias (fph)

 Gilbert, T.F. (1978). Human Competence.
Engineering worthy performance. Tribute
Edition (2007). The International Society
for Performance Improvement. San
Francisco. Wiley & Sons – Pfeiffer.

 Antes de discutir la evaluación por
competencias hemos de definir lo que
entendemos por competencia.
› Competencia es un atributo del desempeño, no
de la persona. (Esta premisa es importante sobre
todo porque conviene evitar que el calificativo
incompetente sea aplicado a la persona).
› El grado de competencia del desempeño se
evalúa por comparación. (Es importante
comprender que no existe la competencia
absoluta).

 Competencia es una medida de la valía
del desempeño.
 La valía del desempeño se evalúa según
criterios convencionales, que se basan
en el resultado que se espera en un
contexto particular.
 Competencia es el grado en el que el
desempeño se acerca en valía al que se
considera desempeño ejemplar.

 Toda competencia puede ser
medida, sólo hay que explicar
con claridad:
› ¿Cuál es el resultado
esperado?
› ¿Cuál es el desempeño
ejemplar?

 El potencial para mejorar el desempeño
(PMD) es el cociente que resulta de
dividir la valía del desempeño ejemplar
(VMD) entre la del desempeño actual
(VMA).

Todo sistema de desempeño funciona idealmente
como un sistema de retroalimentación de lazo cerrado

DEFINICIÓN:

• resultado esperado (referencia)

PROPÓSITO:

• formar y constatar (entradas, salidas)

CRITERIO:

• desempeño ejemplar, PMD (error)

PRUEBAS:

• productos concretos (salidas)

MATRIZ (rúbrica):

• Enumerar y describir logros, no comportamientos

ESTRATEGIAS:

• Reactivos (exámenes)
• Mapas conceptuales (Novak)
• Simulaciones (pruebas prácticas)
• Portafolio

INFORMAR, GUIAR:

• ¿Se transita por la vía correcta?
• ¿A qué distancia se encuentra de la meta?
• ¿Qué hace falta?
• ¿Cómo conseguir lo que hace falta?

LOGRO VALIOSO
COMPETENCIA =
COMPORTAMIENTO COSTOSO

Obsérvese que el denominador debe ser mayor que cero
para que la competencia tenga un valor positivo.
NO HAY LOGRO SIN COSTO.
La competencia comporta el mayor logro al menor costo.

 Conocimientos
 Habilidades

Personales
 Motivos
 Actitudes
 Técnicas
 Métodos
 Procedimientos
 Acciones /Esfuerzos

 Gestión / Organización
 Ubicación, instalaciones, suministros
Ambientales

 Herramental, instrumentos
 Recursos energéticos y materiales
 Ambiente de trabajo
 Incentivos
 Capacitación
 Retroalimentación

Examinemos de nuevo la ecuación de la competencia.

LOGRO VALIOSO
COMPETENCIA =
COMPORTAMIENTO COSTOSO

Obsérvese que si definimos COMPETENCIA como un conjunto de
conocimientos, destrezas, capacidades, actitudes y valores, la
estaremos definiendo según el denominador y no el numerador.
Esto es, según el factor al cual la COMPETENCIA es inversamente
proporcional.

Esto se debe a que estamos dando prioridad al
COMPORTAMIENTO, no al DESEMPEÑO.

Matriz del Comportamiento
Factores 1. Información 2. Recursos 3.Incentivos
Ambientales

Factores 6. Conocimiento 5. Capacidad 4. Motivos
Personales

Chevelier, R. www.pignc-ispi.com/articles/Vol42_05_08.pdf
(consultado el 1 de agosto de 2009)

Matriz del Comportamiento en la Docencia(I)
1. Información: 2. Recursos: 3. Incentivos:
Se define con Se dispone de los Los incentivos y
claridad lo que se materiales, los sistemas de
espera. herramientas y medición y de
Factores Ambientales

Se informa con tiempo para estímulo,
frecuencia acerca efectuar el refuerzan el
del desempeño. trabajo. desempeño
Los procesos y meritorio.
Existen
lineamientos claros procedimientos Las tareas son
y relevantes que descritos enriquecidas para
describen el favorecen el cumplir las
proceso de desempeño necesidades
trabajo/aprendizaj valioso. particulares de
e. Las condiciones quienes
de trabajo, tanto participan.
El docente se hace
cargo de la físicas como Quienes
orientación y psicológicas participan
desarrollo de favorecen el perciben
quienes participan. desempeño oportunidades
valioso. para su desarrollo
personal.

Matriz del Comportamiento en la Docencia (II)
6. Conocimiento: 5. Capacidad: 4. Motivos:
Se procura que Quienes participan Los motivos de
quienes participan poseen la quienes
Factores Personales

desarrollen capacidad de participan están
conocimiento, aprender y de acordes con las
experiencia y efectuar las labores labores a
destreza suficientes requeridas. realizar y el
para realizar el Se selecciona a ambiente de
comportamiento quienes participan, trabajo.
esperado. según su potencial Quienes
Se coloca a quienes para desempeñarse participan
participan en en las realidades de expresan deseo
posiciones que les la situación. de realizar las
permiten usar y Se procura que los labores que se
compartir su participantes estén les asigna.
conocimiento, libres de limitantes Se selecciona a
experiencia y que les impidan quienes
destreza. seriamente su participan,
Quienes participan desempeño según su actitud
conocen y adecuado. hacia las
comprenden el realidades de la
papel de los demás. situación.

Y pensar que pudimos
en una onda secreta
de embriaguez, deslizarnos,
valsando un vals sin fin, por el planeta...

La evaluación que dirige y confirma,
se integra a la acción como los signos se integran a los caminos

La evaluación informa
de manera inmediata
sobre el resultado del
desempeño

La evaluación no hace
que la acción sea más
difícil, lenta o pesada

EVALUAR consiste en emitir un juicio
acerca del
conforme a la mayor parte de los
filósofos contemporáneos
valor o
el valía de
que produce algo
un efecto benéfico o es
agradable
un atributo del objeto
o satisface

una necesidad

Los juicios de valor tienen en cuenta

se explica por
El valor extrínseco El valor intrínseco
El valor (intrínseco o no del objeto en sí o del objeto en sí
extrínseco) de sus
efectos sino sea por

o porque informa u En referencia a otros Atributos de un
ofrece prueba de objeto

es un
La existencia de o de
otro objeto
Valor derivado Un conjunto de
que posee circunstancias (por
cuya ejemplo: clima, paz,
armonía, equidad)
Un valor
(intrínseco o Existencia y magnitud
extrínseco)

 Identificar los resultados que se desea obtener
 Establecer los requisitos de cada resultado
 Describir de qué manera se evaluará el desempeño y por qué
 Señalar resultados que sirvan de ejemplo (de preferencia
cuantificables)
 Señalar los medios a los que se puede recurrir para mejorar el
desempeño
 Proporcionar retroalimentación que informe en cada
momento qué tanto se acerca o se aleja el desempeño actual
del desempeño ejemplar
 Proveer toda la información que sea necesaria para la
autoevaluación
 Relacionar diferentes formas de desempeño insuficiente con
acciones remediales específicas

Se le reconoce tres niveles:
 Reproductivo
› Caracterizado por actividades en las cuales se
replica, imita o copia el objeto del conocimiento
 Aplicativo
› Caracterizado por actividades en las que el
conocimiento encuentra uso práctico a través de un
modelo de acción predeterminado
 Creativo
› Caracterizado por el logro de un objetivo sin que
haya necesidad de precisar condiciones, medios ni
procedimientos para alcanzarlo
Ganelin, I. (1978) La asimilación consciente en la escuela. Editorial Pueblo y Educación, La Habana.
Citado por: Rubio, AR y otros. 2006. Los niveles de asimilación y niveles de desempeño cognitivo. Reflexiones.
Humanidades Médicas 6 (16).

 Es una función del proceso de
aprendizaje
 Manifiesta atributos esenciales del
proceso de cognición
 Hace referencia al cumplimiento de
cierto objetivo
 Se le cuantifica de acuerdo con:
› edad
› grado escolar
› complejidad y magnitud del logro
Puig, S. 2003. Niveles de desempeño cognitivo. Instituto Central de Ciencias Pedagógicas. La Habana.

Se le reconoce tres niveles:
 Primero
› Operaciones básicas de una asignatura dada
 Segundo
› Descripción de relaciones mediante conceptos e
imágenes
› Aplicación de lo anterior en la solución de
problemas prácticos
› Reflexión sobre dichas relaciones
 Tercero
› Solución de problemas y producción, a nivel de
excelencia, que implique descubrir asociaciones y
contradicciones y empleo de pensamiento lateral
Puig, S. 2003. Niveles de desempeño cognitivo. Instituto Central de Ciencias Pedagógicas. La Habana.

C0NTENIDOS OBJETIVOS

TERCER NIVEL

ASIMILACIÓN SEGUNDO
NIVEL

REPRODUCTIVA PRIMER NIVEL

APLICATIVA
DESEMPEÑO
CREATIVA

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