FormacióN Para El Trabajo 1er Tramo

1 Formación para el trabajo

Primera parte

Concepciones Generales sobre el trabajo.
Trabajo y Sociedad.
Condiciones y medio ambiente del trabajo: Remuneración. Tiempo de trabajo.
Seguridad y Medio ambiente del trabajo.
Salud y Calidad de Vida.

Concepciones Generales Sobre el Trabajo.

Introducción

Diariamente el hombre, la persona humana realiza un sin fin de actividades que
tienden a lograr uno o varios objetivos en particular. Si prestamos atención a las actividades
de una persona desde las primeras horas del día podemos observar que, después de
descansar, se levanta, se asea, se viste, toma el desayuno, se dirige a su trabajo, va a la
escuela, o bien si se trata del ama de casa, se queda en el hogar realizando las tareas de
limpieza, las compras, prepara los alimentos, etc.
Para poder llevar a cabo las tareas de un día el hombre necesita de ciertos elementos o
cosas y, es aquí donde surge el concepto de “necesidad” y “bienes o recursos”, que satisfacen
esa o esas necesidades.
Para poder descansar el hombre necesita una cama, un colchón, sábanas, y que estos estén en
una habitación, para asearse, necesita de un baño y los elementos de aseo, como el jabón,
toalla, peine, perfumes, desodorantes, etc. Para desayunar, al igual que para alimentarse en el
almuerzo o la merienda, es necesario contar con alimentos para preparar o ya preparados,
para vestirse y abrigarse, necesita ropa, para guarecerse y poder descansar o realizar las tareas
que habitualmente se realizan en la casa, necesita una vivienda.

Necesidades

¿Qué es entonces una necesidad? Observemos que cuando decimos “el hombre
necesita”, nos referimos o queremos expresar “le hace falta”, entonces una necesidad es la
carencia o falta de algo que provoca en el individuo un malestar o insatisfacción y, en efecto,
cuando el hombre tiene sed, necesita del agua para saciarla; cuando tiene hambre, le hace
falta alimentarse, cuando tiene sueño, debe descansar, por ello decimos que existe la ausencia
de algo que debe conseguir o procurarse para no sentirse insatisfecho.

Clasificación de las Necesidades

Estas necesidades que se hacen presentes en el hombre son de distinta índole y,
tienen al mismo tiempo diversas características. Veamos, por un lado el hombre para poder
vivir necesita de alimentos, vestimenta, abrigo, vivienda y además la persona misma siente a
veces deseos de lo que comúnmente llamamos “darse un gusto”, como por ejemplo salir a
bailar, ir de paseo, practicar un deporte, ver una película, ir al cine, mirar televisión, visitar un
museo, comprarse un auto ultimo modelo, adquirir artículos electrodomésticos que aumenten
el confort de su hogar, etc.

Prof. Luis Enrique Pacheco Rocha.
Rio Gallegos, Junio de 2.002


Las necesidades que todo hombre debe satisfacer y que, están relacionadas con la
supervivencia o subsistencia del individuo como por ejemplo, la necesidad de alimentarse,
tener una vivienda donde guarecerse, poseer vestimenta y abrigo, son consideradas
necesidades primarias, básicas o de primer orden.
Mientras que las necesidades relacionadas con el esparcimiento y el confort, es decir,
las que no tienen una relación directa con la subsistencia del individuo, como por ejemplo, salir
a bailar, ir de paseo, practicar un deporte, ver una película, ir al cine, se denominan
necesidades secundarias o de segundo orden.
Existen necesidades que por sus características son denominadas públicas, tales son: la
educación, la salud, la justicia, la seguridad y defensa nacional. Estas se hacen presente en
toda la población, teniendo el Estado Nacional, Provincial y Municipal, la obligación de hacerse
cargo de ellas., de allí su denominación.
De acuerdo con esto podría decirse que el hombre debe realizar una actividad o que
trabaja para satisfacer sus necesidades., pero… ¿Qué necesidades?, ¿Necesidades primarias?,
¿necesidades secundarias? o ¿necesidades primarias y secundarias?
Todas las personas tienen objetivos, metas o aspiraciones. Si el trabajo consiste en
realizar actividades por las cuales se recibiera una remuneración que solamente alcance para
cubrir las necesidades básicas del individuo, sería imposible para el ser humano cumplir con
cumplir los objetivos a corto y largo plazo que se ha propuesto, es decir, no podría progresar y
a su ves contribuir con el progreso social y cultural de la comunidad que forma parte.
Teniendo en cuenta a la persona humana “el hombre” ahora podemos contestar este
interrogante: ¿El trabajo debe permitirle al hombre satisfacer las necesidades básicas
solamente?
Claro que la satisfacción de las necesidades tanto primarias como secundarias,
requieren por parte del que trabaja ingresos o salarios, que le permitan hacerlo. Pero… ¿Cómo
el hombre llega a obtener buenos ingresos que le permitan satisfacer sus necesidades
primarias y secundarias?
El grado de preparación determina la categoría de trabajo a la que puede acceder la
persona y, cuanta mayor y mejor preparación tenga la misma, le permitirá obtener puestos de
trabajo con salarios que favorezcan o le permitan mejorar su calidad de vida. A este grado de
preparación lo da la educación formal e informal, solo que la diferencia entre una y la otra es
el título o certificación de idoneidad que avala la primera y que, en la mayoría de los casos es
requerida por aquellas personas que contratan o emplean al trabajador.
En la actualidad una persona realiza diferentes tareas, es decir, a veces es necesario la
búsqueda y emplearse en más de un trabajo, y, es por ello que la formación general y la
especialidad en más de una actividad o tareas afines es necesaria. Por eso se dice, que es
necesario el perfeccionamiento permanente.
Este perfeccionamiento, actualización o capacitación puede ser llevado a cabo por la
educación formal o bien por la empresa en la cual el trabajador presta sus servicios.
La satisfacción de estas necesidades que se presentan en el individuo se logran
utilizando cosas o elementos, denominados bienes o recursos. Es por ello que se puede definir
a un recurso como aquellos bienes o elementos que son aplicados a la satisfacción de las
necesidades.
Estos recursos deben ser considerados desde el punto de vista económico como
“recursos económicos y no económicos”.
Para que un recurso sea considerado económico, no debe ser superabundante, es
decir, debe intervenir una actividad física o intelectual denominada trabajo para su obtención,
ya que los mismos son escasos.

Necesidades ilimitadas en su número



Las necesidades de las personas son ilimitadas, es decir, existe un sin número de ellas
para satisfacer y nunca terminan.
Las necesidades aparecen constantemente, una vez satisfechas desaparecen
temporalmente y con el tiempo se vuelven a presentar. Por ejemplo: la necesidad de alimento
o de saciar la sed, siempre están presentes en la persona. Además el avance científico y
tecnológico determina el nacimiento de nuevas necesidades relacionadas con un mayor
confort y mejor calidad de vida. Y es así que a través de la publicidad que existe en los medios
de comunicación ofrecen cada día más productos que satisfacen nuevas necesidades o bien
facilitan aun más la satisfacción de algunas. Por ejemplo: la necesidad de usar un determinado
aroma de perfume o un determinado modelo y color de vestuario, o bien la de adquirir un
nuevo modelo de lavarropas, automóvil, etc. que son más eficientes que los anteriores.

Recursos

Los recursos son los elementos, cosas o medios utilizados para satisfacer las
necesidades ilimitadas. Estos recursos pueden clasificarse en recursos económicos y no
económicos.
Un recurso es considerado no económico cuando abunda, como por ejemplo, el agua
natural, la luz solar y el aire. Ya que para su obtención el hombre no debe realizar ninguna
actividad.
Un recurso es considerado económico cuando el mismo es escaso, es decir, no es
superabundante.
El hombre trabaja para obtener “recursos económicos”, que le permitan satisfacer sus
necesidades. El dinero es considerado un recurso económico y, por lo tanto, el hombre trabaja
para obtener el recurso dinerario que le permita obtener bienes y recursos para satisfacer sus
necesidades.
Las necesidades que hemos mencionado se satisfacen a través de la producción de
bienes y de la prestación de servicios.
La producción de bienes se efectúa mediante el trabajo del hombre, tomando los
recursos originarios, por ejemplo la madera para fabricar una mesa, o los ladrillos, el cemento,
la cal y otros elementos para construir una casa. Este es un ejemplo típico de producción de
bienes económicos. Mientras que en la prestación de servicios, si bien está involucrado un
trabajo o actividad realizado por el hombre, el resultado o producto no es un bien físico o
material, como ejemplo de la prestación de servicios podemos mencionar, a la prestación de
servicio de comunicación telefónica, la televisión por aire, cable o satelital, la difusión radial, el
alquiler de una vivienda, etc.
El trabajo consiste en la prestación de un servicio, mediante la cual la persona pone a
disposición del trabajador, la fuerza laboral, que consiste en una actividad física e intelectual
destinada a la producción de riqueza (ya que la producción de bienes y la prestación de
servicios).
Es necesario realizar una distinción entre los términos “recursos” y “necesidades” ya que a
veces suelen utilizarse indistintamente sin tenerse en cuenta dos aspectos:
Que una necesidad significa carecer de un medio, cosa o elemento considerado como bien
económico y,
Que al hacer referencia al recurso se menciona al bien económico en sí.

Por ejemplo:



Necesidad Recurso Clasificación

Hambre Alimentos - comida De primer orden

Frío Abrigo - ropa De primer orden
Escuelas – maestros –
Educación profesores – libros – Necesidad pública
cuadernos – etc.
club – cancha – pelotas
Practicar un deporte De segundo orden
– equipos – etc.
Televisor – cable –
Mirar TV De Segundo orden
video – etc.
Hospitales – médicos –
Salud
enfermeros – Necesidad pública
medicamentos – etc.
Agua potable – jugo -
Sed De primer orden
gaseosa

Los recursos económicos con los que se satisfacen las necesidades pueden ser
reemplazados por otros, como por ejemplo: cuando el hombre enfrenta la necesidad de
satisfacer su sed puede hacerlo con una gaseosa de diferentes marcas y precios, o bien jugos o
simplemente agua. Esto significa que una necesidad puede ser satisfecha con la utilización de
varios recursos y de acuerdo a los ingresos de las personas estas, podrán optar por comprar o
adquirir un recurso de mayor o menor calidad.
Si bien una necesidad puede ser satisfecha por varios recursos, la calidad del mismo
estará determinada por la posibilidad de adquirirlos de las personas. Cuando los trabajadores
tienen ingresos bajos o bien, el poder adquisitivo del consumidor es bajo, los recursos de
mayores precios o más costosos son reemplazados por los consumidores por otros de iguales
características, igual o diferente calidad y menor costo.
Al hacer una consideración del trabajo como producto, es una característica distintiva del ser
humano, ya que esta actividad humana física o intelectual contribuye al desarrollo integral del
hombre, a la producción de bienes económicos y la prestación de servicios. En este sentido el
trabajo no tan solo es un derecho sino también un deber del ser humano, ya que por el trabajo
transforma a la naturaleza, se perfecciona a sí mismo y contribuye al bienestar de la sociedad.
Tomemos en cuenta cualquier actividad laboral que realizan las personas, por ejemplo:
aquellos trabajos destinados a la construcción, o a la pavimentación de calles. Los obreros por
realizar su trabajo reciben una remuneración o salario a la vez que, el producto de su trabajo
aporta el progreso a la comunidad o sociedad en la que vive. En efecto, cuando más viviendas
se construyan más personas tendrán un recurso que satisfaga una de las necesidades básicas
del hombre y, cuanto más calles asfaltadas e iluminadas hayan la comunidad o barrio se verá
favorecida por el embellecimiento, y comodidad que trajo la realización de estas obras.
Es así que todo trabajo tiene como principales objetivos el de brindar recursos a los
trabajadores que les permitan satisfacer sus necesidades a la vez que, permita el progreso
social. De esto se deduce que, las actividades que deben ser consideradas como trabajo son
aquellas que son licitas y traen como consecuencia el progreso social y cultural de la
comunidad. Ya que cuando una actividad es ilícita o es contraria a la moral y las buenas
costumbres no ocasiona progreso sino retroceso social, facilitando la perdida de los valores
sociales que, perjudican al mismo trabajador al enfrentar el riesgo de que se lo llegara como
consecuencia de esto a considerar como una cosa y no como persona.



Trabajo

El trabajo es la actividad económica, consistente en un esfuerzo físico e intelectual,
realizado por el hombre, que le permite obtener los recursos económicos necesarios para
satisfacer sus necesidades a la vez que, favorece al progreso social y cultural de la comunidad,
mediante la producción de bienes y la prestación de servicios.
El trabajo remunerado es considerado como una actividad económica productora de
bienes y servicios tendientes a satisfacer las necesidades, pero ¿tendremos que considerar al
mismo como un recurso o una necesidad?
Si bien siempre se considera que el hombre necesita trabajar para poder satisfacer sus
necesidades, no necesariamente el trabajo debería ser una necesidad en sí. Sino que, debería
ser el recurso (y no escaso) por el cual el hombre consigue otros recursos que les son
necesarios para cubrir sus necesidades. Ya que la necesidad de conseguir un trabajo por parte
de la persona y, más aun cuando este escasea, permite a las claras observar que el progreso
social y económico no existe en realidad.
Por otro lado, el trabajo a la vez de ser un derecho del hombre, al considerarlo como
factor del progreso social debe ser considerado como una obligación del hombre de contribuir
al avance de la sociedad de la que forma parte.

Trabajo no remunerado

Si bien trabajo remunerado, es por un lado una actividad destinada a la obtención de
una fuente de ingresos con los cuales el hombre satisface las necesidades. La actividad que
desarrollan las personas a la que se denomina “trabajo” es además es una actividad muy
importante en la vida de los individuos ya que a través de él, las personas se relacionan entre sí
y aportan también progreso a la comunidad donde viven. Este es el trabajo no remunerado,
como por ejemplo el que realizan muchos vecinos para satisfacer las necesidades de su
comunidad o el trabajo que desarrollan los voluntarios para mejorar la calidad de vida de las
personas que trabajan y residen en ciertas instituciones, tales como hospitales, escuelas o
prisiones, el que se realiza dentro de una familia y principalmente el de las amas de casa.
Si consideramos todos los aspectos que envuelven al trabajo del hombre, como
concepto general diremos que:

 El trabajo es la actividad física y/o intelectual del hombre que le permite obtener los
recursos para satisfacer sus necesidades, al mismo tiempo que contribuye con el progreso
de la sociedad en que vive.

El trabajo puede ser enfocado desde diversos aspectos, a saber:
 El hombre con el trabajo obtiene recursos dinerarios para satisfacer sus
necesidades.
 La actividad laboral está enfocada a la producción de bienes y a la prestación
de servicios.
 El trabajo del hombre contribuye al progreso social, en cuanto dichas
actividades están destinadas a satisfacer necesidades de la población.
 A través de su trabajo el hombre establece relaciones con otros individuos.



El trabajo del
hombre

Es Es
considerado considerado
una una
actividad actividad
económica social
Es la
actividad
destinada a
Ya que
la
constituye
satisfacción
una vía de
de las Ya que se
relación
necesidades producen
entre las
bienes y se
personas
prestan
ayudando al
servicios
progreso
personal y
social

Por ello podremos relacionar a la actividad laboral en primera medida con la satisfacción de las
necesidades, con una actividad económica en cuanto a través de ella se producen bienes y se
prestan servicios y como una actividad social con el objetivo del progreso socio-cultural.

Trabajo y Sociedad.

Hasta el momento hemos considerado al concepto general sobre el trabajo, y para
abordarlo dentro del contexto social debemos primeramente referirnos a la sociedad: ¿qué es
la sociedad?
Si buscamos en el diccionario de la legua podemos encontrar diferentes significados
sobre sociedad, pero todos ellos hacen referencia al hombre, la persona y las reglas sociales.
Entonces diremos que:

 La Sociedad es un conjunto o reunión de personas que conviven y habitan un determinado lugar
o territorio de acuerdo a reglas y objetivos sociales determinados por ellos mismos.

El hombre es un ser social

Los seres humanos no pueden sobrevivir si están solos. Todo hombre o ser humano
necesitó siempre de otros, al nacer, si este recién nacido no tuviera a sus padres u otro ser
humano que lo cuidara y le enseñara reglas de supervivencia y comportamiento, no podría
adaptarse al medio y desarrollarse como tal. Los niños requieren del cuidado y protección de



los adultos, y a su vez los adultos colaborando en actividades conjuntas pueden satisfacer un
mayor número de necesidades.
Un grupo de personas que comparten una cultura constituyen una sociedad. Esa
cultura esta formada por el conjunto de saberes y valores donde interviene el objetivo de la
persona de lograr su autosuficiencia.
Los objetivos que se plantean en una comunidad, es decir los fines para los cuales
existe esa agrupación de personas, determinan su cultura social o de dicha sociedad. De
acuerdo a los valores –que es lo bueno y que no lo es- se rescatan y se transmiten hábitos y
formas de comportamiento de los individuos que pueden ayudar al progreso social o no. Ya
que estos hábitos si no son buenos y destruyen a los individuos que viven en una comunidad
pueden traer como consecuencia el retroceso social. El hombre puede aprender buenos o
malos hábitos, lo que hace que la sociedad esté compuesta con individuos de buenos y malos
hábitos.
Los hábitos forman parte de comportamiento social y si ellos son malos, perjudican a
los individuos en particular y esto, repercute en los demás personas como si se tratara de un
efecto en cadena.
Es ahí donde la cultura debe basarse en inculcar buenos valores apuntando a las
consecuencias tanto individuales como sociales de que se dejen de lado los valores de respetar
la vida, la propiedad privada, el derecho a la educación, el derecho a la salud, el derecho de ser
una persona digna.

El hombre

En todos los conceptos de sociedad aparece el de persona u hombre, pero: ¿Qué es el
hombre?
El hombre es como dijera Aristóteles: “un ser sociable por naturaleza” y lo es más que la abeja
y que todos los otros animales que viven agrupados, por lo tanto la vida social es un imperioso
mandato de la naturaleza.
Además el hombre es un ser social por naturaleza.
El hombre es también un ser físico y espiritual en relación con las cosas, con otros hombres, y
con Dios.
El hombre, la persona humana, es un ser que se relaciona permanentemente con otros
seres. Dentro de su vida diaria, la persona se relaciona con otras personas, ya sea dentro de su
familia, en la escuela, en el trabajo, en sus actividades de recreación, etc. Todas estas
integrantes de un grupo social. Además de este tipo de relación también podemos ver que en
el accionar diario, el ser humano interviene en el trato, manejo y transformación de las cosas,
bienes o elementos y más aun, con los elementos de la naturaleza toda. Abarcando por último
la relación más trascendental expresada en el culto rendido a Dios.



En un esquema podremos representar los ámbitos de relación del hombre en su vida
diaria:

El hombre
Se relaciona con

La Naturaleza Los demás Hombres

Dios

Al vivir en una sociedad y encontrarse ésta formada por otros hombres todos ellos
ligados al grupo a que pertenecen, su comportamiento debe encuadrarse en forma tal que
permita el logro de los objetivos previstos en esa asociación.
Ese comportamiento que se exterioriza a través de un modo de obrar, de sentir y
pensar, es impuesto a cada uno de los componentes de ese grupo en forma individual, pero
con fuerza coercitiva, lo cual constituye el lazo de unión o el vínculo que mantiene esa unidad
social.
Es decir que, dentro de ese grupo de personas, que en adelante llamaremos grupo
social, unos ejercen influencia sobre otros y estos a su vez sobre aquellos; esa acción recíproca
se conoce bajo el nombre de interacción y define el acto y el hecho de influir y ser influido
igualmente por los demás.
En otros términos, el hombre no solo actúa por sus propias motivaciones, sino al
mismo tiempo por las motivaciones de los demás, creándose entre ellos una comunicación en
forma de interacción.
El individuo es en última instancia un animal social que para su sustento fisiológico,
depende de la gente que lo rodea. Durante la mayor parte de su vida el individuo obra no
puramente como tal, sino como un miembro de un grupo al que pertenece.

Grupo social

El grupo social puede considerarse como la unidad más pequeña dentro de la cual se
produce una acción del hombre de tratar con los demás. Este grupo social es más que una
suma de individuos, cada uno actúa a su manera; de aquí que se exprese que el grupo social
existe en cuanto la gente comparte valores que les son comunes y cuando sus papeles sociales
se entrelazan estrechamente.
Cuando se han desarrollado un sistema de relaciones y esperanzas que unen a los
miembros de un grupo, unos con otros, dándoles una personalidad aparte y distinta de la que
es propia o cualquiera o cualesquiera de sus miembros en particular.
Por ello, cuando mencionamos a un grupo social estamos individualizando a un
conjunto de personas que persiguen intereses u objetivos comunes que pueden ser de distinta
naturaleza (familiares, políticos, educativos, sociales, etc.)
El individuo al desarrollar su vida en sociedad, también trabaja en y para la sociedad.
Por ello, toda actividad realizada por el nombre se denomina trabajo, siempre y cuando



cumpla con los objetivos de permitir la obtención de recursos para la satisfacción de las
necesidades del hombre y el progreso cultural, tecnológico y social de la comunidad que él
mismo integra.

Trabajo y Sociedad

Todas las personas que se dedican a trabajar, lo hacen en la comunidad donde viven.
En ciertas ocasiones es necesario que el trabajador se traslade a otros lugares distantes del
lugar donde viven, y esto dependerá de la oferta y tipos de trabajos que exista y también de la
capacidad y grado de idoneidad del trabajador para desempeñarse en estos puestos laborales
dentro de una determinada comunidad.
Esto dependerá además, de la forma de organización del trabajo en la sociedad.

La organización del trabajo en el tiempo

A lo largo de la historia, las distintas sociedades organizaron el trabajo y los medios
necesarios para obtener los bienes para satisfacer las necesidades básicas de muy diferentes
formas. Por ejemplo, en las primeras sociedades agrícolas los campesinos debían entregar una
parte de su producción al rey o al templo de la divinidad en concepto de tributo.
Entre los griegos y romanos eran los esclavos quienes realizaban las tareas agrícolas y
producían los alimentos que sus amos vendían o acumulaban. En la época feudal los
campesinos eran considerados siervos que no podían cambiar su lugar de residencia y debían
trabajar la tierra y entregar una parte de la producción al señor feudal del que dependían.
A partir de los siglos XVII y XVIII, muchos trabajadores y personas que se empleaban en
las nuevas fábricas cumplían tareas a cambio de un pago en dinero, pero los productos que
estos producían ya no les pertenecían eran propiedad de sus empleadores o patrones, que los
vendían en el mercado.
Desde entonces, hasta hoy hubo una característica que se mantiene: solo una minoría
–en relación con el número de la población de un país- es propietaria de los medios para
producir los bienes necesarios para sobrevivir.
La gran mayoría de la población, en cambio, debe ofrecer su fuerza de trabajo a los
propietarios de los medios de producción y garantizar así con su trabajo, su propia
subsistencia.
En cada sociedad, los grupos que disponen de los medios de producción logran
acumular riqueza y, por eso, alcanzan un mayor nivel de satisfacción de sus necesidades
básicas, que la mayoría de los grupos de trabajadores y empleados.
Por otra parte, dentro de cada sociedad hay grupos de personas que poseen y
disponen de los recursos naturales necesarios –los que son escasos y tienden a agotarse- para
la producción de alimentos y otros bienes económicos, mientras que otro u otros sectores,
solo pueden acceder a ellos si cuentan con recursos monetarios necesarios para comprarlos.
A nivel mundial estas desigualdades en el acceso a los recursos naturales son el
resultado de la conquista y dominación de los países más poderosos sobre los territorios
donde se pueden obtener dichos recursos. Esto les permite no solo controlar su uso, sino
además limitar el acceso a ellos.
Desde hace algunas décadas –en las que los Estados intentan reemplazar la violencia
por las negociaciones- el uso de algunos recursos naturales muy escasos está comenzando a
ser regulado por tratados y acuerdos entre los países. Estos recursos son considerados bienes
necesarios para la supervivencia de toda la humanidad, pero están en territorios de países
determinados. En muchos casos estos acuerdos han sido denunciados porque benefician los
intereses de grupos económicos muy poderosos.



Por otro lado, también es necesario tener presente el concepto de trabajo y trabajador
que prevalece. Si se entiende como trabajador a “la persona humana” entendida ésta como
“un ser social de naturaleza espiritual” y no “una cosa más que existe en este mundo”, la
persona que realiza un trabajo no puede ser tratada nada más que como una cosa o ser vivo
que debe mantenerse.
Hasta fines del siglo XIX y comienzos del XX no se prestó demasiada atención a las
necesidades de los trabajadores, ni tampoco se creyó que estas pudieran afectar el desarrollo
de la empresa ni su productividad.
En efecto, antes de esta época, era creencia común en casi todos los empresarios, de
considerar la fuerza de trabajo como un servicio que se compraba o se vendía como cualquier
otra mercancía.
De allí entonces que, el precio por el cual se pagaba ese servicio imponía también el
establecimiento de determinadas condiciones de trabajo incompatibles con la naturaleza
humana, como los horarios prolongados, los salarios bajos que no cubrían las necesidades del
trabajador, el ambiente del trabajo insalubre, la falta de representación gremial del trabajador
para que actuara en su defensa, etc.
El advenimiento de la administración científica solo trajo un asentamiento de esas
injustas condiciones, dado que el objetivo principal era alcanzar la mayor productividad, pero
no impuestas para un mejoramiento de la situación del trabajador.
Es decir, se fomentaba el establecimiento de técnicas tendientes a incrementar el
ritmo de producción con mejoras de procedimientos, aun cuando en este proceso se
estudiaran mejoras e incentivos para el trabajador, pero con ese solo fin, sin tener
consideración alguna de protección para este último.
De allí las innumerables y legítimas criticas contra Taylor (impulsor de la
administración científica), las cuales argumentaban que solo se tendía a explotar a los obreros
en beneficio de los resultados que obtenían las empresas.
No obstante esas criticas muchos seguidores de Taylor, como Farol, elaboraron una
teoría clásica de la administración, continuando con ese objetivo común obstinando a mejorar
la organización de la empresa, sin tener en cuenta la situación de los trabajadores.
Por ello, no faltó que quienes criticaron esas teorías, elaboraran otras con un enfoque
esencialmente humanístico, dando nacimiento, al promediar la década del 20, a la teoría de las
relaciones humanas en materia de administración de empresas.
Es importante citar a Elton Mayo, su iniciador y a las experiencias realizadas por
Hawthorne para comprobar los principios que sustentan esas nuevas ideas, que demostraron
con valoraciones cuantitativas, que la interacción de los obreros en su medio de trabajo iba
creando una especie de organización informal, que ejercía una extraordinaria influencia en su
comportamiento, que a su vez se traducía en un incremento de su productividad.
Ello marcó el punto de partida para que, en el futuro, no se considerara a los
trabajadores, como meros entes económicos o elementos aislados del proceso productivo,
sino que debían considerarse como seres humanos, capaces de influir en los resultados totales
de la producción, independientemente de los procesos tecnológicos aplicados.
A partir de entonces, las sucesivas escuelas y teorías de la administración que
sucedieron a las anteriores, no pudieron dejar de tener en cuenta ese importante factor, por lo
cual fueron incorporándose nuevos pensamientos para perfeccionarlas (teoría del
comportamiento, teoría contingencial, etc.) en merito a un enfoque más humanístico y con el
fin de lograr una coordinación e interacción entre dichos principios y aspectos técnicos de todo
proceso de producción.

La división del trabajo



Como hemos señalado a lo largo de la historia encontramos diferentes formas de
actividad laboral, y podemos observar que a través del tiempo el objetivo de ésta perdura
“satisfacer las necesidades del hombre”.
Tomemos por ejemplo la historia del antiguo Egipto, donde vivían los Faraones y, quienes son
recordados por construir grandes pirámides. La construcción de pirámides para los Faraones
era una necesidad, ahora bien, ¿qué elementos y tareas hicieron falta para realizar estas
construcciones?
- Primeramente debió existir personas o un grupo de personas que hicieran esas pirámides: los
esclavos.
- En segundo lugar alguien que planificara cómo se llevaría a cabo la construcción: los
ingenieros.
- Además debieron existir personas que vigilaran o controlaran que las actividades o tareas se
realizaran: los capataces y los soldados que hacían u obligaban a los esclavos a trabajar.
Hasta aquí podemos destacar los siguientes elementos:
 Existe un grupo de personas con una finalidad determinada: el de construir una
pirámide para el Faraón.
 Y además existe dentro de ese grupo personas que dirigen y dan las órdenes: los
ingenieros y arquitectos que planean la construcción. los capataces que dan las
órdenes y los soldados que las hacen cumplir a los esclavos.
 Cada persona o grupo tiene una función determinada: Un grupo se encarga de hacer
los planes de la construcción, otro de indicar cómo se hará, unos cortaran las piedras,
otros las trasladarán, otros las elevaran para colocarlas en la construcción, además
están aquellos que controlan que el trabajo se realice.

Organización

Podemos decir que dentro de esta organización encontramos como primer elemento
“personas” quienes cumplen determinadas funciones. Entre ellos están los que determinan
qué se va a hacer y cómo hacer, que es el grupo de poder. Este grupo de poder, ordena a cada
uno que función realizar o qué tarea debe cumplir, y aquí se está determinando la división del
trabajo, ya que se distribuye una actividad especifica a cada integrante de la organización. Pero
también debe tenerse en cuenta que, al distribuir las tareas, las responsabilidades que trae el
realizarla son distintas, y es así que también se da en esta división, la división de las
responsabilidades.

Una organización es un grupo de personas con un fin determinado, donde existe al menos uno o más
grupos de poder quienes determinan la división del trabajo y de las responsabilidades.

Analicemos un ejemplo: El Hospital Regional. ¿Cómo está organizado nuestro hospital?
- Tiene un directorio, donde están las personas que toman las decisiones sobre lo que se va a
hacer o cómo se van a prestar los servicios de salud a la población.
- Existen personas dentro del sistema de administración del hospital que se encargan de
tomar los datos necesarios sobre las personas que son atendidas, vender ordenes de
consulta y atención médica, dar turnos y llevar toda la información necesaria sobre los
pacientes.
- Existe también personal asignado para atender farmacias, salas de estar, comedores, etc.
- Tiene personal dedicado a la atención médica compuesto por profesionales enfermeros,
médicos clínicos y especializados.



Como podemos observar cada persona dentro del hospital tiene una tarea específica y a esto
se le denomina división del trabajo.
Para que exista esta división del trabajo y las tareas que las personas realizan sean eficientes,
estos deben ser profesionales o bien tener una preparación especifica.

La Relación Laboral

Al trabajar el hombre estamos en presencia de una “relación laboral” esta es la
relación jurídica que determina los derechos y deberes de las partes que intervienen en
cualquier actividad laboral.

En una relación laboral encontramos dos partes: el empleador o patrón y el trabajador
o empleado.
En este caso hay que hacer una distinción entre empleador y patrón, ya que si suelen
ser términos utilizados indistintamente, no siempre significan lo mismo. Un empleador es la
persona que contrata los servicios de un trabajador, y en este caso no necesariamente debe
ser el patrón, es así que existen personas encargadas de la administración de personal que
contratan en forma indirecta a trabajadores para ponerlos a disposición de las empresas que
soliciten determinados servicios.
Por otro lado, existe una diferencia entre empleador y jefe, ya que como dijimos el
empleador contrata y el jefe puede pertenecer a una sección o sucursal de una empresa
diferente a la que pertenece el empleador y este jefe es el que tiene el roll de dirigir el
personal contratado.

El empleado esta obligado al pago
de una remuneración
El trabajador esta obligado a
realizar el trabajo pactado
Empleador Relación Laboral Empleado
El trabajador tiene derecho a
recibir una remuneración al
finalizar el trabajo
El empleador tiene derecho a exigir
la finalización del trabajo pactado

Una de las principales obligaciones del empleador es la de pagar una remuneración al
empleado cuando éste haya cumplido con la tarea pactada, y viceversa, lo que es una
obligación para una de las partes constituye un derecho para la otra, es decir, el empleado
tiene derecho a percibir una remuneración por el trabajo realizado. Y, por lo tanto, el
empleador tiene derecho a exigir la finalización del trabajo al empleado y éste ultimo esta
obligado a cumplirlo.

En resumen, tendremos:

Empleador Empleado
Derechos Obligaciones Derechos Obligaciones



 De exigir la  De pagar una  De recibir una  De cumplir o
remuneración por remuneración por finalizar con la
finalización del
el trabajo el trabajo actividad o
trabajo pactado
realizado realizado trabajo pactado

 El concepto de persona según la ley
(El Código Civil Argentino) El trabajador debe ser siempre “una persona física”,
pudiendo el empleador ser una persona física o bien una persona jurídica o, o un grupo de
ellas.
Las personas físicas y jurídicas están definidas en nuestro Código Civil como: Son personas
todo ente susceptible de adquirir derechos y contraer obligaciones. –art. 30°-.

Persona

Las personas son de una existencia ideal o de una existencia visible. –art. 31°-.

Personas Jurídicas

Todos los entes susceptibles de adquirir derechos y contraer obligaciones que no son personas
de existencia visible, son personas de existencia ideal, personas jurídicas. –art. 32°-.
Las personas jurídicas pueden ser de carácter público o privado.
Tienen carácter público:
El Estado Nacional, las Provincias y los Municipios. Las Entidades autárquicas. La Iglesia
Católica.
Tienen carácter privado:
Las asociaciones y las fundaciones que tengan por principal objeto el bien común, posean
patrimonio propio, sean capaces por sus estatutos de adquirir bienes, no subsistan
exclusivamente de designaciones del Estado, y obtengan autorización para funcionar.
Las sociedades civiles y comerciales o entidades que conforme a la ley tengan capacidad para
adquirir derechos y contraer obligaciones, aunque no requieran autorización expresa del
Estado para funcionar.

Personas Físicas o de existencia visible

Todos los entes que presentan signos característicos de humanidad, sin distinción de
cualidades o accidentes, son personas de existencia visible. –art. 51°-.
En síntesis, existen personas de existencia visible o física, y personas de existencia ideal o
personas jurídicas, y dentro de estas últimas, las personas públicas y las privadas. Ahora bien,
las personas jurídicas privadas son las empresas o asociaciones.

Nacimiento de la relación laboral

Cuando una persona física pone sus servicios a disposición del empleador se da
nacimiento a la relación laboral.
La relación laboral se define como la relación jurídica entre el empleador o patrón y el
trabajador o empleado, que genera derechos y obligaciones a cada una de las partes. Y dentro
de los deberes del patrón se encuentra el de abonar una remuneración por el trabajo
realizado. Pero, ¿qué sucede cuando el contrato de trabajo no se lleva a cabo o no se concreta
por causas que son ajenas al mismo trabajador?


Relación laboral sin contrato de trabajo

Cuando el contrato de trabajo no se lleva a cabo por causas ajenas al trabajador, el
empleador está obligado a pagar una remuneración en concepto de indemnización
equivalente a un mes de sueldo o bien cuando no se pueda establecer el valor de dicha
indemnización, esta deberá ser determinada por sentencia judicial.

Sujetos de la relación laboral

En la relación laboral intervienen los siguientes sujetos:

El empleador: es la persona física o jurídica que requiere los servicios de otro denominado
trabajador. Es decir, quien ofrece trabajo, dirige y paga una remuneración determinada por los
servicios prestados por el trabajador.

El trabajador: es la persona física que se obliga a prestar sus servicios al empleador. O sea,
quien pone a disposición del empleador su fuerza laboral a cambio de una remuneración o
salario.

Los auxiliares del trabajador: son las personas físicas que prestan ayuda al trabajador, en caso
de que exista una previa autorización por parte del empleador.

Los intermediarios: son las personas físicas o jurídicas que contratan trabajadores para otras
empresas. Son las llamadas empresas de servicios eventuales quienes contratan trabajadores
para ponerlos a disposición de otras empresas, en trabajos temporarios.

Condiciones y medio ambiente del trabajo: Remuneración. Tiempo de trabajo.

Las condiciones en las que el trabajador realiza su tarea diaria deben resguardad su
integridad física y psíquica, por lo tanto deben los empleadores facilitar todos los elementos
necesarios relativos a la seguridad del empleado como por ejemplo, la ropa de trabajo en
actividades riesgosas o particulares, y además acondicionar el lugar para que no existan
accidentes o imprevistos que pongan en riesgo la vida del trabajador.
En el comienzo de un día de semana en una familia, la actividad en la casa es intensa.
Los padres despiertan a sus hijos porque tienen que ir a la escuela. Se prepara y se toma el
desayuno. Luego cada cual se dedica a su tarea. Los chicos van a la escuela y los padres a sus
distintos trabajos.
Si alguno de los padres no tiene un trabajo fuera de la casa, se ocupa de las tareas
domésticas: lavar la ropa, limpiar la casa, planchar y cocinar. Lo que mas comúnmente ocurre
en una familia es que, la madre es quien se ocupa de las tareas domésticas. Si ambos padres
trabajan fuera de la casa, pueden optar por dividirse las tareas y recurrir a la ayuda de sus
hijos, o bien contratar a alguien para que realice todas las tareas o al menos parte de ellas.

El trabajo no remunerado de las amas de casa

Hay trabajo dentro y fuera de la casa. El mantenimiento de una casa exige el
cumplimiento diario de una serie de tareas que, en algunos casos pueden tener su retribución
en dinero y en otros, no. Si, como ocurre en muchos casos, la encargada de esas tareas es la
madre, no cobra por hacerlo. Si la que se ocupa de ellas es una persona contratada ajena a la



familia, sí recibe una retribución. Sea como fuere, el trabajo es imprescindible: los integrantes
de una familia deben comer, cambiarse de ropa y mantener limpio su hogar.

Formas de prestación

Existen diversas formas de prestación de servicios por parte del trabajador y, el trabajo
puede ser:
- Trabajo en forma independiente o autónoma;
- Trabajo en relación de dependencia o subordinado;
- Trabajo por cuenta de terceros.

Trabajo autónomo o independiente

El trabajo autónomo, es aquel realizado por una sola persona, la que se dirige a sí
misma y/o a otras personas. En este caso podemos citar como ejemplo el trabajo que
desempeña el albañil, cuentapropista, o bien el plomero o el gasista. Y, cuando una persona
contrata a algún trabajador independiente, el contratante se convierte en el patrón del mismo,
y si bien el trabajador es independiente, esta categorización que se le da al cliente del
cuentapropista, es debido a que el es quien paga una remuneración por los servicios prestados
por el trabajador.

Trabajo en relación de dependencia

El trabajo en relación de dependencia es aquel efectuado por una persona, a las
órdenes de otra. Este tipo de trabajo puede ser realizado:
En la actividad privada, en cuyo caso se rige por el derecho de trabajo o
legislación laboral;
En la actividad pública, que se rige por el derecho administrativo, aunque
excepcionalmente, y por disposición expresa, se aplica el derecho de trabajo.

Trabajo por cuenta de terceros

El trabajo por cuenta de terceros, es el realizado por cuenta propia por una persona;
pero cuyo resultado (beneficio o pérdida) es atribuible a quien encarga el trabajo. Por ejemplo
una empresa constructora es contratada por el estado provincial para construir una escuela,
esta a su vez contrata trabajadores para cumplir con la tarea asignada. La empresa
constructora en este caso está realizando un trabajo por cuenta de terceros, ya que el
resultado o producto, la escuela, pertenecerá al Estado provincial.

La Remuneración

¿Qué es la remuneración?
El artículo 203 de la Ley de Contrato de trabajo expresa: “...se entiende por
remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo...”
¿Qué es una contraprestación?
Es recibir una cosa, importe o valor determinado a cambio de una prestación
efectuada, la que puede consistir en dar una cosa, hacer una obra o prestar un servicio y, al ser
el contrato de trabajo “un contrato oneroso” nunca se presume su gratuidad y es por ello que


existe una contraprestación o pago del empleador por los servicios recibidos del trabajador.

La remuneración es el pago o contraprestación que
recibe el trabajador por su trabajo.

El sueldo, salario, remuneración o pago del trabajador está legislada por la Ley de
Contrato de Trabajo. Al poner el trabajador sus servicios a disposición del empleador nace lo
que se conoce como relación laboral, originada en el contrato de trabajo, el que puede ser
tácito (de forma oral) o escrito.
La relación laboral, nacida del contrato de trabajo, es decir el acuerdo entre las partes
–que en este caso están determinadas por el empleador y el trabajador- da origen a los
deberes y derechos de cada uno de ellos.
Uno de los deberes del empleador en el pago de una retribución (sueldo o salario) en
los plazos y condiciones que prevé la ley, esta obligación que posee el empleador o patrón
corresponde también al principal derecho del trabajador, es decir el de recibir una retribución
justa por los servicios prestados.
¿Cuándo corresponde recibir una retribución al trabajador?
La principal obligación del empleador que surge de la relación laboral es la de abonar
la remuneración, y no únicamente por el trabajo o servicio prestado por el trabajador, sino
también por el hecho de que el trabajador pone sus servicios a disposición del empleador. Por
ejemplo: Suponga que Ud. Consigue un trabajo como personal de atención al cliente en una
zapatería de la zona, este trabajo lo obtuvo ya sea por haber tratado directamente con el
dueño de la empresa o bien por haber acudido a un llamado de selección de personal. Según el
trato o acuerdo, le dijeron que debía presentarse la próxima semana en el horario de 7,30 hs,
para hacerse cargo de su tarea. Llegado el momento, el empleador tiene ciertos
inconvenientes que ajenos a Ud. (trabajador) le impiden tomar un nuevo empleado. El
empleador le dice a Ud, o bien le manda a avisar que no puede contratarlo. Ud. ¿No recibe
sueldo alguno?
Cuando el contrato de trabajo no se lleva a cabo por causas ajenas al trabajador, es
decir que la voluntad de poner los servicios por parte del trabajador a disposición del patrón
sigue existiendo, y es el empleador quien no cumple con la parte del convenio efectuado. Y,
por lo tanto el empleador debe abonar una indemnización especial por los daños ocasionados
por el incumplimiento del acuerdo al trabajador equivalente como mínimo a un mes de la
remuneración convenida o la que resultare de aplicar el convenio colectivo correspondiente a
la categoría del trabajador.

Remuneración justa

La ley establece esta indemnización mínima, la que podrá ser mayor según las
circunstancias.
¿En qué consiste una remuneración justa para el trabajador?
Primeramente, se debe tener presente que la remuneración que percibe o debe
percibir el trabajador no deberá ser inferior al Sueldo Mínimo Vital y Móvil (importe
determinado por ley, que tiene a que el trabajador pueda con este satisfacer sus necesidades
básicas, y que se denomina mínimo por que se considera el importe necesario para un sueldo
digno, vital porque esta basado en la satisfacción de las necesidades del hombre y móvil
porque el mismo no debe ser inmóvil y actualizarse de acuerdo con el costo de vida y los
cambios en los niveles económicos) y será justa cuando la remuneración se establece teniendo
en cuenta los principios de moral.



Sueldo Mínimo Vital y Móvil

El Salario Mínimo Vital y Móvil es la menor remuneración que debe percibir en efectivo
el trabajador sin carga de familia, en su jornada normal de trabajo de modo que le asegure la
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión social.
La previsión social se refiere al sueldo o salario que el trabajador percibe luego de
haber cumplido todos sus años de servicio, es decir la jubilación.

Formas de determinar remuneración del trabajador

La base de la remuneración puede estar determinada según lo pactado en el contrato de
trabajo, y puede el trabajador percibir un salario de acuerdo a:
- De acuerdo al tiempo de prestación del trabajo;
- Según el rendimiento o bien;
- Una combinación entre el tiempo de trabajo y el rendimiento.
Según el tiempo de trabajo, la remuneración se abona por hora, por día o mes trabajado.
Esta modalidad es la que comúnmente se utiliza en la práctica laboral y ya que el trabajador se
hace acreedor de un sueldo por el cumplimiento de las tareas encomendadas en la jornada de
trabajo, independientemente de la cantidad de prestaciones (actividades) que haya efectuado.
Por hora o por día se abona generalmente a los operarios en las empresas industriales y
peones en general (también al servicio domestico).
Cuando se trata de empleados administrativos, el salario se calcula mensualmente, como
así también en el caso de capataces o empleados de comercio.
El trabajo a Destajo, es aquel donde se determina el sueldo por unidad de obra, y aquí
deberá tenerse en cuenta que el importa que recibe el trabajador no debe ser inferior al
sueldo básico –pactado por el empleador y el trabajador o bien por los convenios colectivos de
trabajo- o al salario mínimo vital y móvil.
En este caso el patrón o empleador está obligado a garantizar el trabajo en la cantidad
adecuada, de modo que permita la percepción de salarios tales, que no sean inferiores a los
mínimos mencionados.
La remuneración por rendimiento incluye a las Comisiones, las Propinas, los Viáticos, y la
Participación en las Utilidades.
Cuando el trabajador es remunerado en base a comisiones, (los vendedores, por ejemplo),
ésta se debe liquidar sobre las operaciones concertadas efectivamente. Las comisiones
generalmente consisten en porcentajes sobre las ventas que son distribuidas en la totalidad
del personal y deben asignarse de modo tal que beneficien a todos los trabajadores.
Los ingresos en concepto de propinas o recompensas son considerados parte de la
remuneración, siempre que revistan el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Los viáticos son considerados como remuneración, excepto en la parte que efectivamente
se hubieran gastado y acreditado dicho gasto por medio de comprobantes.
Cuando se pacta una participación en las utilidades de la empresa (es decir las ganancias
que la empresa hubiera obtenido), el trabajador o quien lo represente puede inspeccionar la
documentación correspondiente a las operaciones realizadas en la empresa.

Formas de pago de la remuneración del trabajador

Las formas de pago de la remuneración pueden ser diversas:
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deben abonarse bajo pena de nulidad:



- En efectivo,
- Con cheque a la orden del trabajador,
- Mediante acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en una entidad
bancaria.
- El trabajador que percibe su remuneración en especie (bienes u otros elementos que
no sean dinero en efectivo), puede perder parte de sus ingresos malvendiendo lo
recibido (por ejemplo al cambiar los ticket canasta por menor valor), no obstante
pueden existir situaciones en que este tipo de pago favorezca al empleado como por
ejemplo cuando retira mercaderías en forma voluntaria de la empresa en donde
trabaja, con bonificaciones sobre el precio de venta al público. Pero los pagos en
especie no podrán superar cierto monto establecido por ley, ni tampoco abarcar la
totalidad del sueldo del empleado.
- Con respecto a los adelantos de dinero, el empleador puede efectuar adelantos de
remuneración hasta el 50 % del total, siendo factible pasar dicho límite en casos
especiales de gravedad y urgencia. El empleador es quien decide o no su
otorgamiento, y en consecuencia no tiene la obligación de efectuarlos.
- Cuando se hallan fijado remuneraciones complementarias, las mismas deben ser
abonadas conjuntamente con la remuneración principal, por ejemplo el pago de una
comisión sobre las ventas efectuadas.
- Existe también una remuneración complementaria que es denominada Sueldo anual
complementario y que consiste en abonar al trabajador el importe equivalente a su
mejor sueldo en dos partes, la primera y segunda parte del año. De este sueldo no se
efectúa retención alguna excepto los aportes obligatorios.

Elementos de la Remuneración.

La remuneración está compuesta por elementos remunerativos y no remunerativos. Los
elementos remunerativos son aquellos a los cuales se les efectúa las retenciones
establecidas por ley y por ende, los no remunerativos son, los que no sufren dichas
retensiones.

Contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato
Concepto
de trabajo
- Por tiempo trabajado (sueldo o salario)
- Sueldo: no se diferencian días laborables y no laborables
- Jornal: se diferencian los días laborables y no laborables, es decir
Forma de que se pagan los días efectivamente trabajados
determinar la - Por unidad de obra o pieza terminada
Remuneración - Por comisión individual o colectiva
- Por rendimiento
- Por Viáticos
del trabajo
- Por Propinas
- Por Participación en las Utilidades
- Remuneración Básica: salario pactado entre las partes o que surge
de escalas de Convenios Colectivos de Trabajo
Composición de - Premios y adicionales: de cualquier forma y modalidad, como las
la Remuneración horas extras y el premio por presentismo
- Prestaciones Complementarias: propinas, tickets de todo tipo,


utilización de automotores de la empresa, etc.

Integran la remuneración No son elementos remunerativos
- Retribución en efectivo o en especie
- Participación en las ganancias - Asignaciones familiares
- Premios - Indemnización por despido
- Propinas - Indemnización por vacaciones no
- Viáticos gozadas
- Comisiones - Indemnización por incapacidad
- Vales por alimentos permanente
- Participación en las utilidades
- En dinero, en especie, en habitación, alimento o mediante la
oportunidad de obtener beneficios
- Las remuneraciones fijadas por convenios colectivos deben
Forma de pago
pagarse, en su totalidad en dinero
- El empleador no podrá imputar los pagos en especie en una
cantidad mayor del 20 % del total de la remuneración.
- Para el personal mensualizado: al vencimiento de cada mes
Períodos de calendario
pago
- Para el personal jornalizado: por semana o por quincena
- Remuneración mensual o quincenal: hasta 4 días hábiles después
del vencimiento del plazo
Plazo de pagos
- Remuneración semanal: hasta 3 días hábiles después del
vencimiento del plazo
- El empleador puede efectuar adelantos de remuneraciones al
Adelantos
trabajador hasta un 50 % de las mismas

Sueldo Anual Complementario

Sueldo anual complementario

Llamado también aguinaldo, es salario extra que se paga al empleado una vez al año
consistente en el 50% de la mayor remuneración dentro del primer semestre que culmina en el
mes de junio y el segundo que culmina en diciembre de cada año de trabajo.
El aguinaldo debe abonarse al trabajador el 30 de junio y el 31 de diciembre, aunque
generalmente ase abonan con las remuneraciones correspondientes al mes de junio y antes de
las festividades de fin de año.

Calculo del Sueldo Anual Complementario

Para efectuar el cálculo del Sueldo Anual Complementario (SAC.)

- Se calcula el 50% de la remuneración mensual devengada dentro de cada uno de los
semestres, el primero que culmina en el mes de junio y el segundo en el mes de
diciembre de cada año.

- Cuando el empleado trabaja una sola parte del semestre le corresponde el aguinaldo
calculado sobre el tiempo trabajado: es decir se toma la mejor remuneración



dividiendo este importe en dos y luego se la divide el resultado obtenido en el total
de días del semestre correspondiente (181 días para el primero y 184 para el
segundo) y luego se lo multiplica por el total de días trabajados en el semestre. O sea:

Mejor remuneración del semestre/2
________________ . Días trabajados en el semestre = SAC.

Días del semestre

El primer semestre es igual a 181 días y el segundo a 184 días.
- El pago del aguinaldo puede consignarse en el mismo recibo del sueldo mensual junto
con la remuneración correspondiente, o bien cuando la fecha de pago del aguinaldo
es diferente a la del sueldo mensual en un recibo por separado.

El primer semestre es igual a 181 días y el segundo a 184 días.
- El pago del aguinaldo puede consignarse en el mismo recibo del sueldo mensual junto
con la remuneración correspondiente, o bien cuando la fecha de pago del aguinaldo
es diferente a la del sueldo mensual en un recibo por separado.
- En el caso de que el trabajador deje de prestar servicio, el aguinaldo proporcional al
tiempo trabajado en ese semestre debe abonarse al momento de efectuarse la
liquidación final.

Planteemos el siguiente ejemplo: Liquidar el SAC. De un trabajador que ingresa a trabajar a la
empresa el 24 de enero y que percibió a lo largo del primer y segundo semestre los siguientes
sueldos,

Febrer
Enero Marzo Abril Mayo Junio
o
$ 320 $ 865 $ 865 $ 865 $ 869 $ 890

Septie Octubr Novie Diciem
Julio Agosto
mb. e mbre bre
$ 890 $ 890 $ 890 $ 897 $ 898 $ 920

El SAC. Correspondiente al primer semestre es:
890/ 181 = 4,92 y 4,92. 158 = $ 777,36 y 777,36/2 = $ 388,68 de Sueldo Anual
Complementario.
El SAC. Correspondiente al segundo semestre es:
920/2 = $ 460 de Sueldo Anual complementario.

Existen determinados elementos que integran la remuneración: de estos podrán o no
efectuarse descuentos y/o los aportes que está obligado a realizar el trabajador.
Los elementos sobre los cuales se realizan deducciones son denominados
remunerativos y a aquellos a los que no se les puede practicar retención alguna se llaman no
remunerativos.
Los elementos no remunerativos del salario son las asignaciones familiares.
El sueldo por otra parte contempla el tiempo el servicio según la ley de jornada laboral
y aquellas horas que excedan lo estipulado por ley son consideradas como horas extras.


Tipos de Remuneraciones

Según el monto a cobrar la remuneración puede ser:
- Remuneración bruta: es la suma de todos los conceptos que integran la remuneración
del trabajador (sueldo básico según vencimiento, adicional, etc.), a la cual todavía no se ha
practicado descuento alguno.
- Remuneración neta: importe que verdaderamente recibe el trabajador, consiste en la
remuneración bruta menos los descuentos legales.

Jornada de Trabajo

Jornada Laboral

Se entiende por jornada de trabajo, todo el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficios propio.
El trabajador puede prestar servicio en distintos horarios y con condiciones de trabajo
diferentes, lo que está regido por la Ley de Jornada de Trabajo Nro. 11.544 y la LCT,
estableciendo los siguientes tipos de jornadas:
- Jornada diurna
- Jornada nocturna
- Jornada en condiciones insalubres
- Jornada mixta
- Jornada reducida
- Jornada parcial
La distribución de las horas de trabajo es facultad privativa del empleador y la
diagramación de los horarios sea por sistema de turnos fijos o bajo sistema rotativo de horas
de trabajo por equipos no está sujeta a la previa autorización administrativa.

Jornada diurna

Es aquella que se desarrolla entre las 06 y 21 horas del mismo día, pudiéndose efectuar desde
el día lunes hasta el sábado a las 13 hs. La duración del trabajo no puede exceder las 8 horas
diarias o 48 horas semanales, para toda persona mayor de 18 años, cualquiera sea su sexo, en
relación de dependencia, que se la ocupe en trabajos públicos o privados, aunque no persiga
fines de lucro.
Cuando las jornadas sean desiguales o no se trabaje el día sábado, se puede
incrementar hasta en una hora la jornada diaria pero con la condición de que no se trabaje
más de 48 horas a la semana y las tareas del sábado deberán terminarse a las 13 horas. Todo
trabajo realizado fuera del horario normal, debe ser abonado como hora extra o
suplementaria.
La ley establece los topes máximos, lo que no quita que pueden establecerse jornadas
inferiores.
Son excepciones o no están comprendidas en la Ley de Jornada Laboral:
- Los trabajos agrícolas, ganaderos y los de servicio domestico, ni los
establecimientos en los que trabajen miembros de la familia del jefe, dueño,



empresario, gerente, director o habilitado principal;
- Los empleos de dirección y vigilancia
- Cuando los trabajos se efectúan por equipos, la duración del trabajo puede
prolongarse más halla de las 8 horas por día y de 48 horas semanales, a condición de
que el termino medio de las horas de trabajo sobre un período de tres semanas al
menos, no exceda de 8 horas por día o 48 horas semanales.
- Para realizar tareas en caso de accidente ocurrido o inminente, trabajo de
urgencia a efectuarse en bienes de uso (inmuebles, automotores, instalaciones,
equipos, maquinarias, etc.), o fuerza mayor, pero tan solo para evitar que un
inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y siempre que
el trabajo no pueda ser hecho en jornada normal.
- Los menores de 18 años no podrán ser ocupados, durante más de 6 horas
diarias o 36 semanales, aunque los menores de más de 16 años pueden ser
autorizados por la autoridad administrativa, para trabajar 8 horas diarias o 48
semanales.
Según la Ley de Contrato de Trabajo, los menores de 18 años de ambos sexos, como
las mujeres mayores de edad, deben disponer de un descanso de por lo menos 2 horas al
mediodía si trabajan en horas de la mañana y de la tarde, salvo que, por la extensión de la
jornada, las características de las tareas, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese
ocasionar a los propios beneficiarios o al interés general, esté autorizada la adopción de
horarios continuos, con reducción o supresión de dicho periodo de descanso.

Jornada Nocturna

Es aquellas que se desarrolla entre las 21 horas y las 06 horas del día siguiente.
La jornada íntegramente nocturna no puede exceder de 7 horas. Esta limitación no
incluye al régimen de trabajos por equipo en horarios rotativos.
Los menores de 18 años tienen prohibido realizar trabajos en el horario que va desde
las 20 horas hasta las 06 horas del día siguiente; aunque en casos de establecimientos fabriles
que desarrollan tareas en tres turnos diarios que abarcan las 24 horas del día, los menores
varones de más de 16 años pueden trabajar hasta las 22 horas.

Jornada Insalubre

En aquella que se desarrolla en tareas o condiciones declaradas insalubres. La
insalubridad debe ser declarada previamente por las autoridades de aplicación, y solo puede
ser dejada sin efecto por la misma autoridad, si desaparecen las circunstancias determinantes
de la insalubridad.
La jornada realizada bajo estas condiciones no puede exceder las 6 horas diarias o 36
semanales. Y esta prohibido el trabajo realizado bajo condiciones de insalubridad a los
menores de 18 años y a las mujeres cualquiera fuese su edad. También, está prohibida la
realización de horas extras a los trabajadores que se desempeñan en este tipo de trabajo.

Jornada Mixta

Son jornadas mixtas las siguientes:

- La jornada diurno-nocturna: es aquella jornada que corresponde parte a la
jornada diurna y otra parte a la nocturna, o viceversa. En cuanto a la equivalencia de
horas de estas jornadas tenemos que:
La Ley de contrato de trabajo establece: una hora diurna equivale a 52 minutos


nocturnos mientras que,
La Ley de Jornada de Trabajo expresa: una hora nocturna equivale a una hora y 8
minutos diurna.
Ante esta discordancia debe tomarse la condición más beneficiosa para el trabajador,
es decir: una hora diaria equivale a 52 minutos nocturnos.

- La jornada salubre insalubre: se da cuando un trabajador alterna tareas salubres
con insalubres.
Según la Ley de Contrato de Trabajo 8 horas de trabajo salubre equivalen a 6 horas de
trabajo insalubre, es decir que una hora insalubre es igual a una hora 20 minutos de una
jornada insalubre.
Mientras que según la reglamentación de la Ley de Jornada de Trabajo, una hora
insalubre equivale a una hora y 33 minutos de la jornada salubre.
Aquí también se toma la disposición más favorable al trabajador, es decir, una hora
insalubre es igual a una hora y 20 minutos de la jornada salubre.

Jornada reducida

La reducción de la jornada máxima legal solamente es factible cuando lo establezcan:
- Disposiciones nacionales reglamentarias de la materia
- Estipulaciones parciales de los contratos individuales
- Los convenios colectivos de trabajo.

Jornada parcial

La jornada parcial no puede exceder las dos terceras partes de la jornada habitual de la
actividad.
Las horas que exceden a la jornada de trabajo debe ser consideradas como hora extra y se
calculan con un recargo del 50 % cuando se trabajan en días comunes, o bien del 100 %
cuando corresponden a horas en días sábados después de las 13 horas, los domingos o
feriados, sobre el salario habitual.
Los feriados obligatorios son días en los que está prohibida la ocupación del trabajador, a
efectos de permitirles participar de las festividades cívicas y religiosas de la comunidad, en
cambio los días no laborables son optativos para el empleador, salvo en empresas bancarias,
aseguradoras y actividades afines.

Limitaciones a la Jornada de Trabajo. Descansos

La ley prevee distintos tipos de limitación a la jornada de trabajo, estas limitaciones se
traducen en descansos obligatorios, los que son de diferente extensión según se trate de:
- Descansos diarios
- Descansos semanales
- Descansos anuales

Descansos Diarios

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no
menor a 12 horas para la recuperación Psico-física del trabajador después de cada jornada de
trabajo.

Descansos Semanales


Está prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las
24 horas del día domingo, salvo en los siguientes casos:
- Trabajo por equipo
- Trabajo de dirección
- Trabajo de vigilancia
- Trabajadores rurales
- Personal de servicio doméstico
- Trabajo realizado en empresas familiares
- Horas extras o suplementarias

Cuando los trabajadores son ocupados durante el fin de semana, deben gozar de un
descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen las
disposiciones correspondientes, atendiendo a la estabilidad de la producción u otras
características especiales.
En ningún caso pueden aplicarse las excepciones a los trabajadores menores de 16
años.
Cuando el trabajador preste servicio los días sábados después de las 13 horas y
domingos, mediando o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquier otra
circunstancia, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter transitorio o
permanente se dicten, y se omita el otorgamiento del descanso compensatorio en tiempo y
forma, el trabajador puede hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana
subsiguiente, previa comunicación formal de ello, efectuada con una anticipación no menor de
24 horas. En este caso el empleador está obligado a abonar el salario con el 100 % de recargo.
Los trabajadores mensualizados tienen incluidos en sus haberes los días de descansos
semanales, los que son iguales independientemente de la mayor o menor cantidad de
semanas del mes. En cambio, los trabajadores jornalizados cobran los días efectivamente
trabajados, razón por la cual si trabajan normalmente en la quincena, los haberes (salarios) de
ésta aumentarán o disminuirán, según que haya más o menos días hábiles, lo que está en
relación inversa con los fines de semana de la quincena.

Descansos Anuales

Los descansos anuales son conocidos como las licencias ordinarias o vacaciones a las
que tiene derecho el empleado.
A diferencia de los descansos semanales, que no son remunerados, para los
trabajadores jornalizados al igual que los mensualizados, se contempla el pago de los días de
descanso para todos los trabajadores dependientes.

Licencias del trabajador

Durante el año de trabajo el empleado tiene derecho a gozar de determinadas licencias, a
saber:
- Licencia ordinaria o por vacaciones anuales y,
- Licencias especiales.

Licencia Ordinaria.

El trabajador tiene derecho a gozar de un período mínimo y continuado de descanso
anual remunerado. Este período es mayor a medida que aumenta la antigüedad del trabajador
en la empresa que presta servicios, es decir según sea la antigüedad, será el período de


vacaciones, o sea:

Días que le corresponden por
Antigüedad en el trabajo
vacaciones
Menor de 6 meses 1 día cada 20 días trabajados
Hasta 5 años 14 días corridos
Mayor de 5 años y menor de 10 años 21 días corridos
Mayor de 10 años y menor de 20 años 28 días corridos
Mayor de 20 años 35 días corridos

Para determinarse la antigüedad que corresponde al trabajador deberá computarse la
que tiene el mismo al 31 de diciembre del año a que corresponde la licencia ordinaria.
El procedimiento para el cálculo de la remuneración que corresponde al trabajador
durante el período de vacaciones anuales será:
- Primeramente se determinan los días que corresponden de vacaciones al
empleado,
- Luego, se calcula la remuneración diaria, tomando el total de la remuneración
mensual y dividiéndolo por 25
- El pago efectuado por la licencia ordinaria se denomina valor “plusvacacional”,
calculándose el mismo de la siguiente manera:
 Se efectúan los cálculos especificados en los ítems 1, 2 y 3
 Como el período de licencia se otorga en dos períodos determinados
del año –es decir entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año
siguiente- puede suceder que dentro del mes en que el empleador
asigna las vacaciones al personal, el trabajador deba prestar servicios
por los días que no le corresponden de vacaciones y, estos deben
incluirse dentro de la remuneración mensual junto con el valor
plusvacacional.
 En el caso de que el período de licencia exceda el mes en que se
asignaron las vacaciones solamente se considerará el valor
plusvacacional correspondiente al mes que se liquida el salario.
 El calculo de los días trabajados que entran dentro del mes en que se
asignan las vacaciones se realiza de la siguiente manera:

Remuneración Mensual
= Valor de días
trabajados
Días del mes x días trabajados en el mes

Por ejemplo, sea calcular la remuneración mensual durante el mes de enero, para el
siguiente personal en relación de dependencia:

Remuneración
Vac
Sue

nsu
me
ldo

aci
on
es

Antigüedad
al

Por vacaciones Mensual



Trabajado

Valor del

Total al
Diaria Total

Días

mes
día
Total

$

$
s
$ $

3 meses $ 520,00 3 días 20,80 62,40 28 días 16,77 469,56 531,96

8 meses $ 650,00 14 días 26,00 364,00 17 días 20,97 356,49 720,49
4 años y 11
$ 540,00 14 días 21,60 302,40 17 días 17,42 296,14 598,54
meses
5 años y 2 meses $ 575,00 21 días 23,00 483,00 10 días 18,52 185,20 668,20
12 años y 5
$ 620,00 28 días 24,80 694,40 3 días 20,00 60,00 754,40
meses
19 años y 8
$ 560,00 28 días 22,40 627,20 3 días 18,06 51,18 678,30
meses
1.176,0
20 años y 1 mes $ 840,00 35 días 33,60 0 días 0,00 0,00 1.176,00
0

Licencias Especiales.

Además de la licencia anual ordinaria, el trabajador tiene derecho a las siguientes
licencias:

Licencia por: Días que corresponden
Por nacimiento (1) 2 días corridos
Por matrimonio 10 días corridos
Por fallecimiento de cónyuge, hijos o padres (1) 3 días corridos
Por fallecimiento de hermanos (1) 1 día
Por exámenes en enseñanza media o universitaria (2) 2 días corridos por examen

(1) Debe necesariamente computarse un día hábil cuando la licencia coincida con
día domingo, feriado o no laborable.
(2) Con un máximo de 10 días por año.

Existe también la licencia otorgada por causa de accidentes y enfermedades
inculpables.
Se entiende por accidente o enfermedad inculpable a aquellos que no son imputables
al empleo –por ejemplo un estafo gripal, un accidente doméstico, etc.- que impide la
prestación de servicio por parte del trabajador.

El trabajador afectado por dichas contingencias tiene derecho a una licencia paga
durante un período que varía según su antigüedad en la empresa y si tiene o no carga de
familia, según estos parámetros la licencia será:

Corresponde un período máximo de licencia, según tenga
Para el Trabajador



Una antigüedad menor de 5 Una antigüedad mayor de 5
años años
Sin carga de familia 3 meses 6 meses
Con carga de familia 6 meses 12 meses

Horas Suplementarias.

Horas extras

Las horas suplementarias u horas extras son aquellas en las que un empleado presta
servicio luego de haber cumplido con la jornada legal de trabajo.
Se entiende por jornada legal de trabajo, todo el tiempo durante el cual el trabajador presta
servicio a disposición del empleador, en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio
propio. La jornada laboral puede ser:

Día Carácter No trabaja Trabaja
Feriados Feriado Percibe Percibe
Obligatorios obligatorio salario simple salario doble
Optativo para Percibe Percibe
No laborables
el empleador salario simple salario simple
Laborable Trabajo No percibe Percibe
Obligatorio salario salario simple

Feriados Nacionales: Días no laborables:
 20 de junio
 1 de enero  9 de julio
 jueves santo
 viernes santo  17 de agosto
 año nuevo judío
 1 de mayo  12 de octubre
 año nuevo musulmán
 25 de mayo  8 de diciembre
 etc.
 10 de junio  25 de
diciembre

Calculo del valor de horas suplementarias

El procedimiento para el cálculo de la hora extra es el siguiente:
- Se divide el sueldo mensual por 200, obteniendo así el valor de la hora normal.
- Si la hora debe ser calculada con el 50 %, se multiplica el valor hora normal por
1,5
- Si la hora debe ser calculada con el 100 %, se multiplica el valor hora normal por
2

Por ejemplo, el Sr. Julio Barbuyani tiene un sueldo mensualizado de $ 450 y en el mes
ha realizado la siguiente cantidad de horas extras: 12 en días normales y, 15 en días feriados
obligatorios y sábados después de las 13 horas.



El cálculo se efectuará:

Valor
Horas extras trabajadas
Valor horas Extras
Sueldo Sueldo
hora Horas Horas Horas Horas Total
Mensu total a
norma extras extras extras extras de
al Total Total cobrar
l por 50 por por por el horas
% 100 % 50% 100% extras
450/20 2,25 . 2,25 .
450 0= 1,5 = 2= 12 40,44 15 67,50 107,94 557,94
2,25 3,37 4,50

Asignaciones Familiares.

Asignaciones Familiares

Son valores predeterminados que reciben aquellos empleados que prestan servicios en
relación de dependencia y que tienen carga de familia, sobre los cuales no se efectúa ninguna
retención –es decir, no se pueden calcular ni deducir los aportes del trabajador-.

Tipos de asignaciones familiares

Las asignaciones familiares son las siguientes:

Asignaciones Anuales

Asignación Carácter de la prestación

Pago anual que se hace efectivo en el
Ayuda escolar anual para Educación mes de marzo de cada año por cada hijo
General Básica y Polimodal que se encuentre cursando EGB o
Polimodal

Asignaciones Mensuales

Carácter de la prestación
Asignación


Es una asignación de pago mensual por
Por hijo cada hijo a cargo menor de 18 años, que
resida en el país.
Es una asignación de pago mensual por
cada hijo a cargo discapacitado sin límite
de edad. Esta asignación generalmente es
equivalente a la asignación por hijo, pero
Por hijo con discapacidad
para la provincia de Santa Cruz se
establece un monto fijo y único sin
considerar la variación en la
remuneración percibida.

Asignaciones de pago único.


Es una asignación de pago mensual que está a
cargo de uno solo de los cónyuges que trabaje
en relación de dependencia. La misma se paga:
- Al trabajador por esposa legítima a su cargo,
residente en el país, aunque la misma trabaje
en relación de dependencia y, también cuando
Por cónyuge medie separación legal y no exista divorcio
vincular y el trabajador esté obligado por
sentencia judicial a pasar alimentos a la
esposa.
- A la trabajadora por esposo legítimo a su
cargo, residente en el país, invalido en forma
total y permanente y que no perciba
beneficios jubilatorios fundados en dicha
incapacidad.




Asignación de pago único que generalmente es
equivalente a la asignación por hijo, pero que
en la provincia de Santa Cruz se establece como
monto fijo único sin considerar la variación en la
remuneración percibida. Esta asignación se
Prenatal
abonará desde el momento de la concepción
hasta el nacimiento. El estado de embarazo se
deberá acreditar entre el tercer y cuarto mes y
para el goce de la asignación se requerirá una
antigüedad mínima y continuada de tres meses.

Corresponde el pago que la trabajadora deberá
Por maternidad percibir en los días que resten de la licencia por
pre-parto y/o post-parto.

Se abonará al trabajador en el mes en que
acredite tal hecho ante el empleador. Para el
Por nacimiento goce de esta asignación se requiere una
antigüedad mínima y continuada de 6 meses a
la fecha del nacimiento.

Se abonará al trabajador el mes en que se
acredite tal hecho ante el empleador. Para el
Por adopción goce de esta asignación se requiere una
antigüedad mínima y continuada de seis meses
a la fecha de la adopción.

Se abonará al trabajador en el mes que el
Por matrimonio trabajador acredite dicho acto ante el
empleador.

El salario es un elemento remunerativo, compuesto además por gratificaciones, horas
extras, presentismo, viáticos, propinas, etc.



Retenciones al trabajador

Las retenciones o aportes a los que el trabajador está obligado a cumplir son:
- Jubilación
- Obra Social
- Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y
Pensionados (INSSPJP)
- Seguro de Vida
- Aportes gremiales (si el trabajador está afiliado a un gremio)

Aportes del empleador y Contribuciones del empleado.

Aportes y retenciones

Los porcentajes de aportes del trabajador y contribuciones patronales calculadas sobre
el total de los conceptos remuneratorios del salario –es decir, sobre el sueldo básico, horas
extras, licencias ordinarias y sueldo anual complementario- y las entidades de recaudación a la
orden de las cuales deben efectuarse los depósitos correspondientes, son:

Aporte
Contribu
del
ción Total
Concepto Entidad Recaudadora Trabajado
Patronal %
r
%
%
Jubilación D.G.I. – S.U.S.S. 11 16 27
I.N.S.S.J.P. (Ley 19.032) D.G.I. – S.U.S.S. 3 2 5
Obras Sociales D.G.I. – S.U.S.S.
General 2,70 5,40 8,10
Personal de Dirección 2,55 5,10 7,65
Trabajadores Rurales 2,70 6,75 9,45
ANSSAL D.G.I. – S.U.S.S.
General 0,30 0,60 0,90
Personal de Dirección 0,45 0,90 1,35
Trabajadores Rurales 0,30 0,75 1,05
Asignaciones
D.G.I. – S.U.S.S. -.- 7,50 7,50
Familiares
Fondo Nacional del
D.G.I. – S.U.S.S. -.- 1,50 1,50
Empleo
Compañía de Seguros
Seguro de Vida 3 3 6
(optativa)
Ahorro de Menores 10 -.- 10
Aportes Sindicales Según convenio 3 -.- 3
Trabajadores de la Entidad Bancaria
construcción (optativa)
Año 1 -.- 12 12
Fondo de Desempleo
Año 2 -.- 8 8


Registro Nacional de la Reg. Nacional de la
Construcción Construcción
Registro Nacional de la Año 1 -.- 0,12 0,12
Construcción Año 2 -.- 0,08 0,08

Retenciones y aportes sobre las remuneraciones

Recursos del Sistema de Seguridad Social
- Retenciones: son descuentos que se practican sobre las remuneraciones de los
trabajadores
- Aportes: los realiza el empleador tomando como base la remuneración del trabajador

Los empleadores son los encargados de practicar las retensiones, de realizar los aportes y de
depositar en el Banco los importes correspondientes aL S.U.I.S.S. (Sistema único Integrado de
Seguridad Social).

Retenciones o deducciones
Deducciones admitidas Deducciones no admitidas
- Adelanto de remuneraciones
- Retensiones para el Sistema de
Seguridad Social y para el fisco (impuesto a
las Ganancias)
- Para las asociaciones profesionales de
los trabajadores (gremios y sindicatos)
- Por compra de viviendas o
mercaderías a entidades sindicales, - Por entrega de mercaderías
mutuales o cooperativas - Por provisión de alimentos o vivienda
- Pago de primas de seguros - Uso de herramientas
- Pago de prestamos otorgados por - Multas
asociaciones profesionales (bancos,
entidades financieras, sindicatos, gremios,
etc.)
- Compra de acciones o mercaderías en
la empresa en la cual trabaja
- Compra de vivienda al empleador

Seguridad y medio ambiente en el trabajo.

La Relación Hombre-Trabajo

Se ha dicho que el trabajo dignifica al hombre, lo cual es verdad, en la medida
en que el trabajo sea adecuado a la naturaleza human y, en la medida en que el
hombre hace aquello que le gusta.



Las personas son reclutadas y seleccionadas de acuerdo a las características
del trabajo a ejecutar, se capacita al empleado de acuerdo al método de trabajo que
deberá realizar, y así sucesivamente. Esto significa “la adaptación del hombre al
trabajo”.
Un aspecto muy importante es la adaptación del trabajo a la naturaleza
humana, o sea, la adecuación de las tareas a las características de las personas que
deberán ejecutarlas. Esto es lo que generalmente hace la moderna ingeniería
industrial, que busca adaptar los métodos y procesos de trabajo, las maquinas y
equipos, las condiciones ambientales de trabajo (como iluminación, nivel de ruido,
temperatura, etc.).
Así, existe en la empresa una adaptación del hombre al trabajo mediante la
selección y capacitación del personal, pero existe también una continua adaptación de
trabajo al hombre a través de la adecuación de los métodos y procesos de trabajo., de
las maquinarias y equipos y de las condiciones ambientales de trabajo. Cuando se hace
ambas adecuaciones (la adecuación del hombre al trabajo y la adecuación del trabajo
al hombre) la relación hombre-trabajo se torna más productiva y feliz. Productiva:
porque la producción del trabajador aumenta y proporciona mejorías a la empresa y al
hombre. Feliz: porque la satisfacción del trabajador crece y proporciona un clima de
trabajo más agradable.
Cuando se consigue una perfecta relación hombre-trabajo, ciertamente se
habrá cumplido con una de las finalidades de la administración del personal y por ende
de la empresa lograr la mejoría de la calidad de vida en la empresa.

Seguridad en el Trabajo

La seguridad en el trabajo abarca al conjunto de actividades relacionadas con la
prevención de accidentes y la eliminación de condiciones inseguras de trabajo.
Para alcanzar estos objetivos (prevenir los accidentes y crear condiciones seguras de
trabajo), se deberán desarrollar las siguientes actividades:
- Controlar todas las actividades de la empresa para ubicar dónde están las
condiciones inseguras de trabajo y eliminarlas o reducirlas.
- Establecer normas de seguridad para todas las actividades de la empresa que
impliquen algún riesgo de accidente o alguna condición insegura.
- Hacer que los empleados tomen conciencia y respetar las normas de
seguridad, mediante la ejecución de sus tareas sin riesgos de accidentes.
La seguridad del trabajo debe ser una preocupación de todos los integrantes de la
empresa. Si bien, es una responsabilidad que le compete a la jefatura de la empresa, es
también una función de staff, pues compete al organismo de seguridad vigilar, crear
normas y procedimientos de seguridad y capacitar a los empleados para su
cumplimiento. Pero en cada departamento o sección de la empresa corresponde al
jefe hacer valer las normas de seguridad.
No se debe confundir al Organismo de Seguridad con la Comisión Mixta de Higiene y
Seguridad. Esta Comisión es una exigencia legal de todas las empresas con un cierto
número de empleados, y está compuesta por representantes de la empresa y de los
empleados que son elegidos periódicamente. A la Comisión Mixta de Higiene y
Seguridad le compete hacer notar las condiciones inseguras. Mientras que al
organismo de seguridad le corresponde buscar las soluciones.

Accidentes de Trabajo



Un accidente de trabajo es un hecho no predeterminado del cual resulta daño
considerable para el patrimonio, para las personas o para ambos. La palabra accidente
significa algo repentino, pero perfectamente evitable en la mayoría de los casos. La
seguridad busca disminuir al mínimo los accidentes de trabajo.
El accidente provoca daños al patrimonio cuando afecta máquinas, equipos, etc.
Ocasiona daños en las personas cuando produce lesión corporal, enfermedad, perdida
parcial o total de la capacidad de trabajo, lo que puede ser provisorio o permanente, o
incluso la muerte.

Tipos de accidentes de trabajo

Existen los siguientes tipos de accidente de trabajo:
- Accidente sin incapacidad o alejamiento, cuando el empleado continúa
trabajando normalmente después del accidente.
- Accidente con incapacidad o alejamiento, cuando el empleado deja de
trabajar durante algún tiempo, debido a las consecuencias del accidente. Este
tipo de accidentes pueden provocar:
 Incapacidad temporal, es la perdida total de la capacidad de
trabajo lo que puede durar uno o más días, al retornar el empleado
asume el cargo sin reducción de su capacidad.
 Incapacidad permanente parcial, es la reducción de la capacidad de
trabajo motivada por el accidente. La incapacidad permanente y
parcial puede ser la perdida de cualquier miembro del cuerpo o
parte de él o, la perdida parcial de una función, como por ejemplo
de la visión o de la audición, o incluso cualquier otra lesión o
perturbación que disminuya la capacidad de trabajo.
 Incapacidad total permanente, es la perdida total y permanente de
la capacidad de trabajo. La incapacidad total puede ser la perdida
de una función, como por ejemplo de la visión o de la audición, o
incluso cualquier otra lesión o perturbación que torne al
empleado invalido.
 Muerte.

Causas del accidente de trabajo

Las principales causas de un accidente de trabajo pueden ser:
 Condición insegura de trabajo, es cualquier condición existente en
la empresa que predispone el accidente. Por ejemplo: escaleras
resbaladizas, suelo aceitoso, máquina o equipo sin protección para
el operador, motor con polea descubierta, instalación eléctrica con
hilos no aislados, etc.
 Acto inseguro, es cualquier comportamiento que predispone al
accidente. Por ejemplo: correr por las escaleras, distraerse en el
servicio con máquinas, trabajar en instalaciones eléctricas sin la
debida protección, etc.

La prevención de accidentes procura eliminar o reducir condiciones inseguras en la
empresa, aleccionar y crear conciencia entre los empleados de la necesidad de no
violar las normas de seguridad. En principio, todo accidente puede y debe ser evitado.
Y toda empresa debe dedicarse a esto. La calidad de vida de las personas se
fundamenta en la seguridad de trabajo.



Condiciones ambientales de trabajo

Todo trabajo es ejecutado en algún lugar dentro de un ambiente de trabajo. Ese
ambiente puede ser agradable, vistoso y cómodo como alguna oficina moderna. Pero
también puede ser desagradable, horrible e incomodo como en el caso de algunas
empresas industriales o extractivas donde el individuo trabaja bajo calor intenso o en
cámaras frigoríficas, bajo ruido intenso, con gases y sustancias químicas toxicas o en
minas subterráneas. Así, existen condiciones ambientales saludables y condiciones
ambientales insalubres, condiciones ambientales seguras y condiciones ambientales
peligrosas y riesgosas.

Principales aspectos de las condiciones ambientales

Los principales aspectos relativos a las condiciones ambientales son:
 La iluminación, es la cantidad de luz que incide en el local de
trabajo del empleado. No se trata de iluminación en general, sino
de la cantidad de luz en el punto focal de trabajo. El punto focal es
el lugar donde el individuo utiliza su visión para ejecutar sus tareas
o actividades. La unidad de medida de la iluminación es el lux. Los
estándares de iluminación en lux se establecen de acuerdo con el
tipo de tarea y el grado de concentración visual necesario para la
ejecución de esa tarea. Así, cuanto mayor es la concentración
visual en detalles y pequeñeces, tanto más necesaria es la
luminosidad en el punto focal de trabajo.
La buena iluminación es un factor importante en el ambiente de
trabajo y debe considerar dos requisitos:
- Ser suficiente, de modo que cada foco luminoso provea la
cantidad de luminosidad necesaria para cada tipo de trabajo. Ser
suficiente significa que la luminosidad no sea poca ni demasiada.
Los dos casos extremos (insuficiencia y exageración) provocan
fatiga visual, cansancio físico y consecuentemente la perdida de
la productividad.
- Ser constante y estar uniformemente distribuida, de modo que
se evite la fatiga como consecuencia de las sucesivas
adaptaciones visuales por los contrastes violentos de luz y
sombra y las oposiciones de claro y oscuro.
 El ruido, es cualquier sonido indeseable que perturba a la persona.
Cuando éste es muy fuerte puede influir sobre la salud del
trabajador y afectar o reducir su capacidad de audición. La medida
de la intensidad del ruido es el bel, sin embargo para efectos de
medición de la capacidad humana se utiliza el decibel. La menor
sensación audible corresponde a 1 decibel, mientras que los
sonidos extremadamente fuertes provocan sensación dolora en los
oídos a partir de los 120 decibeles.
Un alto nivel de decibeles en el ambiente de trabajo es
considerado insalubre y está sujeto a una remuneración adicional
por insalubridad. Sin embargo existen dos formas de evitar esta
condición de insalubridad:



- Eliminar el ruido en la fuente productora, mediante un
adecuado mantenimiento de las máquinas o equipos ruidosos, o
su sustitución o confinamiento.
- Utilización de equipos de protección individual (EPI), esto es, uso
de protector auricular en cada persona expuesta al ruido, para
protegerla de su efecto.

La Higiene y la medicina del trabajo

La Higiene y la Medicina del Trabajo es el área que se preocupa de la preservación de
la salud de los trabajadores y del mantenimiento de las condiciones de trabajo
higiénicas y de salubridad. En el fondo se preocupa por la calidad de salud y la calidad
de vida de los trabajadores, pues la salud de cada persona depende del ambiente
donde vive y trabaja.
Para alcanzar estos objetivos, La Higiene y la Medicina del Trabajo es responsable de:
 Examen medico de preadmisión, o selección medica de los candidatos a
trabajar en la empresa, para garantizar que los recién admitidos gocen de
condiciones satisfactorias de salud y no tenga ninguna enfermedad
contagiosa o que ponga en riesgo la salud de los demás trabajadores.
 Exámenes médicos periódicos para acompañar y asegurar las condiciones
de salud de los trabajadores, principalmente de aquellos que trabajan en
condiciones ambientales desfavorables.
 Consultorio médico para consultas eventuales y tratamientos
ambulatorios cuando sea necesario.
 Campañas periódicas de vacunación o de orientación médica para los
trabajadores de la empresa en caso de surgimiento de enfermedades
contagiosas o de epidemias.
 Controlar las condiciones ambientales de trabajo en la empresa, para
erradicar las condiciones insalubres y proteger la salud de los trabajadores.
En realidad, el papel de La Higiene y Medicina del Trabajo no es la de un gabinete, es
decir, la de consultorio médico, sino que sobre todo actúa de manera global y
envolvente para garantizar la salud y calidad de vida de toda la población de
trabajadores de la empresa.
Salud

La salud como expresión del equilibrio dinámico

Para las personas e incluido en estas el trabajador, la perdida de salud implica siempre la
existencia de un elemento patógeno desequilibrante. Esa “noxa” o elemento patógeno puede
originarse como alteración orgánica primaria, en general de menor frecuencia o bien
responder a patologías secundarias a fenómenos sociales, económicos, familiares o
epidemiológicos.

Definición de salud

Ya Galeno, en los orígenes de la medicina, concebía la salud como: “condición de equilibrio y
armonía perfectos”.
Huxley afirmaba respecto de la salud que… “es la situación ideal, que remanente se
alcanza en la vida, solo cuando el cuerpo funciona y la personalidad reacciona ante un desafío
mayor como una membrana tenue y pálida que se ha distendido al máximo”.



Para Ferrara “de la interacción medio-individuo surge una dirección del óptimo vital
que implica la salud. Es mejor identificar salud con el intercambio dinámico del hombre con su
medio. Así el hombre estará en salud, si puede mantener el intercambio y resolver los
conflictos que se le plantean”.
Horwitz afirma que “salud y enfermedad representan variaciones de un mismo
proceso de relación entre un ser determinado y los estímulos del medio que lo rodea. Son,
dicho con otras palabras, manifestaciones del grado de la capacidad del hombre para
adaptarse a situaciones del ambiente”.
El Dr. Gregorio Ganopol considera a la salud “como un estado, situación, o proceso de
equilibrio ecológico favorable para el organismo del huésped (sea este considerado como un
individuo, un grupo de individuos o el total de una población); en el que los efectos resultantes
de la interacción con los factores considerados de riesgo manifiestan por variaciones
reversibles de los valores cuanticualitativamente utilizados como parámetros y entre otras
cosas una suficiente capacidad homeostática para responder a mayores exigencias somáticas,
mentales o emocionales. (De Salud Pública Medicina Preventiva Impresos Centro, Bs. As, 1994)
Para la Organización Mundial de la Salud, el concepto de salud implica “el completo
bienestar físico, psíquico y social y no solo la ausencia de enfermedad o accidente”.

Aspectos fundamentales de la salud

Las definiciones abordadas encierran dos conceptos fundamentales: el de “equilibrio
dinámico en la relación individuo-medio y el de capacidad de adaptación a las modificaciones
que ese medio plantea. Ambos conceptos se fusionan ya que, los individuos capaces de
adaptarse a las modificaciones que impone el medio son los que finalmente alcanzan el
equilibrio. En estos términos quienes no son capaces de generar y desarrollar mecanismos
adaptativos necesarios no llegan a establecer una relación de equilibrio con su medio y por
ende no alcanzan el estado de salud.

Concepción ecológica de la salud

Si consideramos al hombre como un ser social y cultural, capaz de proyectarse hacia el
medio ambiente interactuando permanentemente con los factores del mismo y modificarlo (a
veces para mal), estamos reconociendo la existencia de un ecosistema humano en el que,
como en todo ecosistema todos los elementos participantes interaccionan entre sí.
La interacción del hombre con los demás elementos del ecosistema humano (su
relación con la naturaleza, con las demás personas y con su concepción espiritual) nos permite
comprender la concepción del estado de equilibrio.
La salud es entendida como un estado, situación y/o proceso multicausal resultante de
interacciones múltiples entre el huésped y los agentes etiológicos, en el contexto de un
ambiente biológico y sociocultural. La enfermedad sea de base orgánica o no, debe ser
considerada como un estado más de esa interacción en que predomina la acción de aquellos
factores que llevan a la perdida del equilibrio individuo-ambiente.
Los problemas sociales, económicos, familiares, epidemiológicos, sanitarios capaz de
generar tensiones psíquicas que a veces podrán o no manifestarse somáticamente; alteraran el
estado de homeóstasis o equilibrio y por lo tanto generaran ausencia de salud, y esto se
experimenta a diario en un grupo humano sometido a múltiples condiciones.
Planteado en términos ecológicos podemos afirmar que el huésped como individuo
condicionable y condicionante de la interacción dinámica con el ambiente y sometido a la
acción de agentes externos capaces de modificar esa relación, constituye el sujeto al que se le
atribuye el estado de equilibrio o salud.
Los factores agente, huésped y ambiente conforman una triada.



El huésped como el individuo sometido a la interacción con el medio. Su capacidad de
gestar permanentes respuestas adaptativas estará determinada por factores inherentes a su
carácter de identidad biológica como la edad, el sexo, la raza, los factores constitucionales y
hereditarios, su estado inmunitario y los hábitos individuales y propios de su esencia humana,
como su respuesta emocional, su afectividad, su temperamento, su personalidad y
temperamento.
Los agentes capaces de modificar la relación individuo-medio podrán considerarse
globalmente de origen físico-químico, biológico, familiar, social, psicológico, cultural, etc.
El ambiente físico, biológico, social, familiar, geográfico, es el tercer elemento de ésta
triada ecológica.
Mediante éste enfoque se podrá determinar la patogenia de todas las enfermedades
interpretar su génesis como el producto final de múltiples elementos concurrentes. En ese
mismo sentido será conveniente considerar que una vez establecida la patología las acciones a
ejercer para su tratamiento deberán contemplar todos los factores participantes en su
producción. Muchas terapéuticas fracasan pues al valorar al trastorno como fenómeno
unicausal, solo se ataca al elemento determinante final y no a los concurrentes.
Cuando se plantea un problema de adaptación, que por escapar del completo
bienestar físico, psíquico o social que implica la perdida momentánea de la condición de salud,
se está en presencia del emergente de tal proceso multicausal. Y deberá realizarse un estudio
desde un abordaje globalizador de la situación para no caer en la fragmentación de la realidad,
causando que la situación no se resuelva satisfactoriamente.
Es así que un medico podrá tratar satisfactoriamente la diarrea estival, pero si el
paciente al regresar a su medio ambiente no ha solucionado su carencia de agua potable, sus
problemas de saneamiento, o el nivel sociocultural del núcleo familiar, la patología
seguramente tenderá a reaparecer.

La multicausalidad en la salud La desnutrición

Un ejemplo valioso que permite interpretar claramente la multicausalidad de una
patología es el de la desnutrición.
Desde lo orgánico, la desnutrición se un trastorno nutritivo crónico, deficitario,
inespecífico y generalizado; extendiendo en la mayoría de los casos una carencia múltiple.
La deficiencia cualiuantitativa de la dieta termina provocando un daño metabólico que
puede llegar a ser muy severota situación se agrava cuando se produce en una etapa de la
vida en la que el individuo tiene necesidades dirigidas a cubrir requerimientos de su estructura
orgánica, junto a los de crecimiento y desarrollo.
El proceso de desnutrición se produce ante la presencia sostenida de una noxa
agresora como es la subalimentación, en un niño generalmente infectado, la persistencia del
balance alimentario negativo es el que permite las etapas del trastorno.

Factores determinantes de patologías

Las condiciones de una patología están relacionadas con el entorno y estos factores
son:
- Factor vivienda la mayoría de los pacientes provienen de sectores cadenciados que
rodean a las grandes ciudades. Son en general habitantes de viviendas precarias, que
no poseen agua corriente y se abastecen de canillas públicas, carecen de redes
cloacales y suelen residir cerca de basurales, conviviendo con roedores, moscas,
agentes vectores de enfermedades como vinchucas, etc. En un medio de total
hacinamiento y promiscuidad.



- Factor social: en general la situación social es sumamente inestable, ya que los
niveles de vida varían de acuerdo a los niveles de educación de la población, en
cuanto a la crianza, cuidado, alimentación, aseo y disposición de ingresos. En estos
casos interviene la formación o no dentro del núcleo familiar que inculca valores y
transmite hábitos sobre alimentación y cuidado personal. Actualmente se presentan
casos de madres solteras que inexpertas o bien por falta de ingresos no pueden
brindar la atención necesaria a sus hijos, otros casos también por ingresos escasos, la
alimentación en un núcleo familiar es escasa y por ende los cuidados sanitarios.
Como estos se pueden citar numerosos ejemplos de una comunidad que ante la
carencia de recursos para la satisfacción de necesidades se enfrenta a la situación de
falta de salud en la población.
- Factor económico: es una constante en algunas poblaciones la presencia de
desocupados, con ingresos insuficientes e inadecuada utilización del salario. En no
pocos casos el alcoholismo está presente en el seno familiar, como también es
común encontrar otras patologías que condicionan más aún la escasez de recursos y
malos hábitos alimenticios, de cuidado personal e higiene, etc.
- Factor cultural: los niños desnutridos son la mayoría de las veces causa de la falta de
educación materna y paterna, quienes no tienen una formación mínima o a veces
mínima, pero que no les brinda los conocimientos necesarios sobre el cuidado
sanitario, vacunación, higiene personal y ambiental. Todos estos factores sumados a
la absoluta ausencia de estímulos afectivos son desencadenantes de las
enfermedades y de los ambientes deficitarios donde conviven.

La Salud y el Trabajo

A veces los empleadores piensan más en sus intereses que en el de los empleados,
llegando a afirmar:
- Que un trabajador que tiene una enfermedad hereditaria o contrae una enfermedad
en otro lugar (que no sea aquel donde trabaja) es un problema, por eso no hay que
darle trabajo.
- Sin buena salud, un trabajador no rinde bien en el trabajo o no puede trabajar. Para
los trabajadores, la salud es la mejor garantía de su trabajo.
Una persona que busca trabajo presionada por la necesidad de satisfacer sus
necesidades básicas o las de su familia, puede llegar a aceptar trabajos en condiciones
insalubres o perjudiciales para su salud. Por ejemplo, es el caso de una persona que, por
trabajar para obtener recursos suficientes no tiene tiempo para descansar y reponer energías.
O bien aquel trabajador que, a cambio de una mayor remuneración, acepta trabajar en un
ambiente donde existe un alto nivel de ruido.

La salud del trabajador

Todos los trabajos tienen riesgos para la salud del trabajador, incluso aquellos que
parecen no tenerlo o aquellos de menor riesgo, como el de los trabajadores que desempeñan
tareas en la oficina, pero en este caso se pueden contraer problemas físicos, por ejemplo: la
desviación de la columna por mala posición al sentarse, dificultades en la visión por
inadecuada iluminación, etc.
Existen trabajadores que ante la presión laboral, desempeñan sus actividades en un
estado de nervios o angustia y no pueden concentrar la atención en sus tareas o tienen
problemas de memoria. Estos malestares son muy comunes para el trabajador, pero
generalmente estos trastornos van acompañados de malestares físicos, como por ejemplo:


problemas digestivos, dolores de cabeza, trastornos sexuales, etc. Y es así que el tipo de
trabajo, el lugar y la forma en que se realizan las tareas influyen en el sistema nervioso del
trabajador.
Cuando se habla de salud de los trabajadores también se hace referencia a la salud
mental de los mismos y esto es porque la salud es una sola: no existe salud física separada de
la mental.

Calidad de Vida.

Calidad de Vida

Todo trabajador por las actividades laborales que realiza recibe una remuneración o
salario y, con estos recursos puede adquirir los bienes, productos y servicios necesarios para
satisfacer sus necesidades tanto básica o primarias como secundarias. Cuantos mayores son
sus ingresos o salario, más necesidades podrán satisfacer ya que al tener mayor poder
adquisitivo podrá comprar más bienes o productos y contratar servicios y se dice que logra una
mejor calidad de vida.
¿Qué significa calidad de vida? La calidad de vida se relaciona con el nivel en que una persona
puede satisfacer un mayor número de necesidades, con la forma de vida.
Generalmente casi todas las ciudades y poblaciones tienen barrios que se diferencian entre sí,
existen los barrios residenciales y otros construidos para trabajadores de un área especifica,
barrios en zonas bajas e inundables y en zonas de buena vista en lugares o sectores turísticos,
existen también barrios inseguros, barrios seguros con zonas de vigilancia permanente, otros
que cuentan con los servicios de alumbrado, barrido y limpieza, y los que no cuentan ni
siquiera con el servicio de transporte urbano.
Las personas crean estos lugares donde habitan de acuerdo a sus ingresos, y podemos
observar que el nivel de ingresos de los trabajadores está relacionado estrechamente con la
manera de vivir. Y esta es otra condición importante desde el punto de vista del trabajo, “la
calidad de vida de los trabajadores”.
Existe por ley el Salario Mínimo Vital y Móvil que, intenta favorecer al trabajador
asegurándole una alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia
sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión social y esto, es lo que determina
en cuestión de ingresos mínimos el nivel o calidad de vida de los trabajadores.

La calidad de vida en la sociedad

La distribución de la población en el territorio argentino responde a complejos
procesos sociales y económicos.
Para analizar la calidad de vida en Argentina es necesario realizar una mirada a la
composición de la población de cada una de las jurisdicciones político-administrativas, la
localización de las principales ciudades y la densidad de la población rural.

Factores que determinan el nivel poblacional de trabajo y la calidad de vida en una región

Una característica de la densidad de la población es la fuerte concentración de
habitantes en el área pampeana, donde reside más del 65% de la población del país. En
Buenos Aires, la Capital Federal, Santa Fe y Córdoba, se encuentran los principales mercados
de trabajos urbanos, originados en el sector servicios y en la actividad industrial. Asimismo, las
características del sector agropecuario (desarrollado y de alta productividad) relativamente
bajo porcentaje de población rural. La densidad de éste tipo de población está muy asociada al
promedio de actividades agrícolas, que son más demandantes de mano de obra que las



ganaderas, ya que requieren poca cantidad de trabajadores y esto origina una baja densidad
de población.
En el noroeste los principales núcleos de población se localizan en los valles y en las
ciudades capitales de Tucumán, Salta, Santiago del Estero y Jujuy. Las áreas cultivables
presentan alta densidad de población rural, como sucede en la llanura Tucumana al pie del
Aconquija, el valle de Lerma, el de Jujuy y el de río San Francisco.
En el noroeste las mayores ciudades están situadas sobre los grandes ríos Paraná,
Paraguay y Uruguay (en menor medida). Las áreas con cultivos subtropicales (como el algodón
en el Chaco, el tabaco y el arroz en Corrientes), el
té y la Yerba mate en Misiones) presentan
densidades rurales elevadas.
Mendoza y San Juan muestran un patrón de
distribución centrado en los oasis de riego, donde
el aprovechamiento del suelo es intensivo. Las
mayores ciudades están localizadas en ellos. Lo
mismo sucede en el alto valle del Río Negro, que
comprende parte de la provincia homínido y de
Neuquén.
Por su parte, la región patagónica es la de más
rápido crecimiento de población. El incremento se
concentra en las áreas urbanas, ya que la
población es escasa y la densidad rural es bajísima,
por la limitada demanda de mano de obra que
origina la ganadería ovina.
La escasa oferta laboral de los últimos tiempos ha
originado migraciones internas hacia provincias
donde existe una mayor oferta laboral y por ende
una mejor situación ocupacional.
Si bien las relaciones entre dinámica del trabajo y las migraciones son obvias, esta no
significa que exista entre ambas una casualidad lineal. Los mercados de trabajo explican solo
una parte de las migraciones y a su vez, también se atribuye los movimientos poblacionales, a
factores tales como la diferencia en la cantidad y calidad de los servicios entre distintas áreas
del país, la posibilidad de progreso y el costo de la vida cotidiana, los diferentes niveles de
calidad de vida y los catástrofes de origen natural o social.
Hasta fines de la década del 60¨ la gran mayoría de los flujos migratorios tenía como
destino el Gran Buenos Aires y su origen cubría prácticamente todo el país, a los migrantes
internos se le sumaban los que habían nacido en el extranjero, sobre todo en países limítrofes.
Como destino secundario aparecían la Patagonia y algunas ciudades del interior como
Córdoba, Rosario o Resistencia. Pero en los últimos 25 años la situación ha cambiado, el Gran
Buenos Aires atrae poca cantidad de personas que migran hacia allí, o por lo menos se
establece un balance equilibrado entre los que inmigran y emigran y son las ciudades
medianas o mediano grandes las que ejercen fuerte poder de atracción. En realidad se ha dado
un cambio brusco en la distribución de las migraciones: entre las provincias de mayor poder de
atracción encontramos a Neuquén, Río Negro, Chubut, San Luis, Tierra del Fuego y Santa Cruz.

Causas de la Migración



En la mayoría de los casos la migración es de hombres solos y en otros se desplaza
toda la familia. Las mujeres y los niños trabajan en algunas de las cosechas, como en el caso de
la zafra azucarera. Las condiciones de vida de los migrantes temporales suelen ser muy
difíciles, en especial en cuanto a la vivienda y a las comodidades sanitarias.
La demanda de mano de obra en los centros turísticos también constituye un factor
importante en la migración estacional. Los principales centros son Mar del Plata, los balnearios
de la costa de la provincia de Buenos Aires (Necochea, Villa Gesel, Pinamar, Mar de Ajó, San
Bernardo, Santa Teresita), Bariloche y Río Hondo. Una característica distintiva de esta
migración es que es más heterogénea que la agrícola: requiere distintos tipos de trabajadores
con distinta calificación.

El trabajo en la Argentina

Las condiciones de los mercados de trabajo tienen importante incidencia sobre algunas
variables demográficas, como las tasas de natalidad, migración, etc.

La población económicamente activa

El total de la población puede dividirse en grupos según su inserción o no en el mundo
del trabajo. Se utiliza la denominación de población económicamente activa (PEA) para
designar a todas aquellas personas comprendidas en los grupos entre los 15 y 64 años, que
trabajan actualmente o se encuentran sin trabajo pero están buscando. El porcentaje de la
población que se encuentra en esta situación, con respecto a la población total, constituye la
tasa de actividad.
La tasa de desocupación indica el porcentaje de la población económicamente activa
que se encuentra sin ocupación y la tasa de subocupación incluye a aquellos que trabajan
menos de 35 horas semanales y desearían trabajar más horas.
La población económicamente no activa (PENA) es aquella que es menor de 15 años o
mayor de 64 años, o que incluida dentro de estos limites no trabaja ni busca trabajo
remunerado. Forman parte de la población económicamente no activa, los estudiantes, las
amas de casa, los jubilados, etc.
El INDEC (Instituto Nacional de Estadísticas y Censo) elabora periódicamente
estadísticas que reflejan la evolución de estos índices. La fuente de estos datos es la Encuesta
Permanente de Hogares, que revela información procedente de las principales aglomeraciones
argentinas.

La población y las actividades económicas

La población económicamente activa participa de los distintos sectores de la economía
en grados variables. Los datos deben analizarse cuidadosamente ya que pueden estar
indicando escasa importancia del sector o un alto grado de tecnificación que requiere poca
mano de obra.

Argentina es un gran productor
de productos primarios, en especial de
cereales, oleaginosas y carnes; sin
Sector
embargo, este sector genera Primario
50
relativamente poco empleo. La principal 45
40 Sector
razón es la alta mecanización de las 35
30 Secundario
25
20
15 Sector
10
Prof. Luis Enrique Pacheco Rocha. 5
0 Sector Primario Terceario
Sector sin
Especificar


tareas agrícolas, característica de la producción pampeana y de algunas de las producciones
regionales de mayor importancia como la del cultivo de algodón y caña de azúcar.
La participación de la PEA en el sector secundario refleja dos procesos. Por un lado una fuerte
reestructuración del sector, iniciada a mediados de la década del 70, que implicó el cierre de
numerosas empresas y la pérdida masiva de puestos de trabajo. Por el otro, los principales
emprendimientos industriales de los últimos años protagonizados por grandes empresas con
altos niveles de automatización, con la consiguiente baja demanda de mano de obra, a pesar
de las grandes inversiones realizadas.

Relación entre Salud, Calidad de Vida y Trabajo.

La salud y los medios y condiciones en el ambiente en el que vive la persona influyen
directamente en las condiciones de vida y las condiciones que esta puede adquirir para el
trabajo. Por ejemplo, si no existe una buena política de saneamiento en el agua, las personas
que consumen aguas contaminadas se enferman y esto puede derivar en la perdida de
habilidades o de salud que le permitan encontrar un buen trabajo, o bien hasta puede suceder
que no pueda trabajar y, por lo tanto se empobrece su nivel y condiciones de vida, quedando
imposibilitado de acceder a medios o recursos que le permitan una formación adecuada para
obtener un buen trabajo, o bien que no pueda desarrollar sus habilidades físicas e
intelectuales para trabajar dignamente.

Evolución reciente del empleo en la argentina

Las condiciones del mercado laboral están íntimamente asociadas con la marcha
general de la economía y con el modelo socioeconómico impulsado desde el Estado. En años
recientes hubo una serie de transformaciones importantes en la Argentina, con el proceso de
reforma del Estado, la apertura económica y las políticas de desregulación y privatización. Uno
de los resultados más preocupantes desde el punto de vista del empleo es el incremento de la
desocupación, la subocupación y la precarización de las condiciones de trabajo.
Dos grupos particularmente vulnerables se han visto afectados por la desocupación:
se trata de las mujeres y de los jóvenes, cuyas tasas de desocupación son más elevadas que la
del promedio.
Como parte de los cambios políticos y económicos, en el sector público se redujo
substancialmente la cantidad de trabajadores, tanto de la administración nacional como de las
empresas privatizadas.
En el sector privado, la política de apertura y la competencia con los productos
extranjeros generó una disminución del personal empleado que afectó principalmente a las
empresas. Algunas ramas sufrieron un cierre masivo de plantas industriales, como son los
casos de las industrias de electrónica y las textiles. En el caso de los servicios se generaron
algunos procesos particulares, como por ejemplo la consolidación de nuevas modalidades de
comercialización del tipo de los supermercados e hipermercados en detrimento del comercio
minorista.
En éste contexto aumentaron de las condiciones de precariedad del empleo, es decir,
de relaciones laborales normadas por contratos de corta duración, con alta inestabilidad. Se
produjo un fuerte incremento en el empleo informal, que es aquel que no se rige por las
normas laborales vigentes, que no tiene aportes jubilatorios, cobertura social, protección
frente a accidentes de trabajo ni indemnizaciones en caso de despido sin justa causa. Este
empleo informal comprende a trabajadores por cuenta propia (vendedores ambulantes,
pequeños comerciantes) y a empleados de empresas que no declaran el vínculo laboral.

Las condiciones de vida en la Argentina



La organización de la sociedad, la conformación de los mercados de trabajo, la
evolución de la economía, la distribución del ingreso y las políticas sociales del Estado, son
algunos de los factores que determinan la calidad de vida de la población.
Esta calidad de vida no es igual para todos, la Argentina como muchos países del
mundo, presenta grandes desigualdades entre los miembros de la sociedad, con extremos de
riqueza y de pobreza.
Sobre la base del Censo Nacional de Población y
Vivienda de 1991, el INDEC elaboro un indicador de
necesidades básicas insatisfechas (NBI). Este indicador refleja
de alguna manera la historia y las condiciones en que fueron
conformándose los hogares, materializadas en las
características de su vivienda. No teniendo en cuenta los
niveles de ingresos actuales.

Se considera que un hogar tiene NBI cuando cumple
por lo menos una de las siguientes condiciones:
- Habita una vivienda precaria o una pieza de
inquilinato
- La vivienda no cuenta con retrete
- Viven mas de tres personas por cuarto
(hacinamiento)
- Hay niños entre 6 y 12 años que no asisten a
la escuela

Para cada departamento (las divisiones de las provincias) se calculó la cantidad de
población que residía en hogares con NBI y que porcentaje representaban con respecto al total
de la población del departamento.

El departamento Ramón Lista en la provincia de Formosa, con el 93%, y el de Rivadavia, en
Salta, con el 82% de su población con NBI, son los que tienen condiciones de vida más precaria.
En el otro extremo se encuentran los barrios de la Capital Federal en los que el porcentaje de
la población con NBI es del 3%. Si se tienen en cuenta los valores absolutos y no los
porcentajes la mayoría de la población con NBI reside en el Gran Buenos Aires.



Segunda Parte

El trabajo en relación de dependencia. El Contrato de trabajo.
Protección Individual del trabajador.

El trabajo en relación de dependencia. El Contrato de Trabajo.

El trabajo dependiente

El trabajo en relación de dependencia es aquel realizado por una persona física a las
órdenes de otra. Este tipo de trabajo puede ser realizado:
a) En la actividad privada, en cuyo caso se rige por el derecho del trabajo;
b) En la actividad pública, que se rige por el derecho administrativo,
aunque excepcionalmente disposición expresa, se aplica el derecho del
trabajo.

El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo

El derecho del trabajo es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones
entre trabajadores y empleadores que surgen de una prestación contractual, subordinada y
remunerada del trabajo.
Es una prestación contractual, ya que existe un contrato de trabajo tácito o escrito,
que determina los derechos y deberes de las partes de la relación laboral.



Es una prestación subordinada, ya que en términos generales se manifiesta como la
dependencia de una persona a la autoridad o poder de otra.
Es una prestación remunerada, ya que el trabajador tiene el derecho a recibir una
remuneración por el uso que hace el empleador de su fuerza laboral, la que no puede ser
menor al salario mínimo vital y móvil.
En cuanto a la relación laboral, la misma existe cuando: “una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera fuere el acto que le dé origen”.
Al acceder a un empleo, el trabajador conviene con su empleador las tareas a realizar,
jornada de trabajo y remuneración a percibir. Dicho acuerdo constituye “un contrato de
trabajo”, el que puede ser escrito, o de lo contrario como sucede normalmente, ser un
acuerdo tácito, oral o no escrito.
Con respecto al contrato de trabajo o acuerdo tácito, la Ley de Contrato de Trabajo
(LCT) establece que: “el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia del
contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se
demostrare lo contrario”.

El Contrato de Trabajo.

El contrato de trabajo está regulado por la Ley 20.744 –Ley de Contrato de Trabajo- y
según su artículo 21 expresa que:
“Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y
bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo,
mediante el pago de una remuneración...”
En el contrato de trabajo existe un acuerdo de voluntades, y un compromiso del
trabajador de realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios, comenzando la relación laboral
cuando el trabajador cumple dicha obligación de trabajar.
Puede suceder que exista un contrato de trabajo sin que haya relación laboral o
viceversa.

Contrato de trabajo sin relación laboral

Si convenido el contrato de trabajo y al momento de efectivizarse el mismo, no se
realiza por causas ajenas al trabajador, la LCT establece una indemnización especial por los
daños ocasionados por el incumplimiento del acuerdo. Esta será como mínimo el pago de 1
mes de la remuneración convenida o la que resultare de aplicar el convenio colectivo
correspondiente a la categoría del trabajador. La ley establece esta indemnización mínima la
que podrá ser mayor según las circunstancias.

Relación laboral sin contrato de trabajo

Para que exista un contrato de trabajo debe tratarse de una actividad lícita, por lo que
una relación laboral relacionada con una ocupación ilícita no implica la existencia de un
contrato de trabajo.

Registro de los contratos de trabajo

Todos los contratos de trabajo, así como los de pasantías, deben ser registrados ante
los organismos de seguridad social y tributaria (Administración Federal de Ingresos Públicos
AFIP).



Elementos de la Relación Laboral

De la relación laboral que surge del contrato de trabajo podemos mencionar los
siguientes elementos que la caracterizan.
 Es una prestación personal y voluntaria, que debe ser realizada de común
acuerdo con el empleador por una persona física, por las que efectuadas
por las personas jurídicas no caen dentro del ámbito de la Ley de Contrato
de Trabajo (LCT). Esta prestación laboral se distingue por ser indelegable,
exclusiva y profesional.
 Es indelegable, es decir que el compromiso de efectuar la actividad laboral
debe realizarse por la persona que formalizó el contrato de trabajo y no
por otra. Aunque éste puede ser autorizado a servirse de auxiliares.
 Es exclusiva, el trabajador no puede realizar tareas a la orden de dos o más
empleadores simultáneamente, lo que no impide que éste tenga más de
un empleo, realizando sus prestaciones de manera sucesiva y sin
superposición.
 Profesional, el trabajador realiza una actividad a las órdenes de un
trabajador a cambio de un salario, que le permite su subsistencia y la de su
grupo familiar.
 La prestación laboral es subordinada, en una relación de trabajo existe una
subordinación reciproca entre empleador y trabajador. Dicha
subordinación tiene distintos caracteres:
a. Subordinación administrativa: el empleador es quien organiza la
empresa, estableciendo los objetivos a lograr y para ello imparte
instrucciones a sus empleados para lograr el cumplimiento de los mismos.
Esta subordinación se manifiesta en la facultad del empleador para dar
órdenes y la obligación del empleado de obedecerlas, siempre y cuando
tengan relación con la actividad para la que fue contratado y no le
ocasionen ningún inconveniente.
b. Subordinación económica: el trabajador debe enajenar su fuerza laboral
a un empleador, para conseguir los recursos que le permitan crecer y
desarrollarse física y espiritualmente. La Legislación del Trabajo asegura
para el trabajador condiciones mínimas de trabajo en relación al sueldo, la
seguridad y el medio ambiente de trabajo que el empleador está obligado
a cumplir.
c. Subordinación técnica: el trabajador debe poner a disposición del
empleador todos sus conocimientos y experiencia, respetando la
organización preestablecida y sugiriendo las mejoras o cambios que crea
conveniente para la mejor realización de la tarea.
 Remuneración, es el pago que recibe el trabajador por parte del
empleador por una tarea realizada.

Modalidades del Contrato de Trabajo

El trabajo en relación de dependencia puede asumir distintas formas según la
establezcan los tipos de contratación.

Tipos de Contratos de Trabajo



Distintos pueden ser los tipos de contrato de trabajo, un criterio para se clasificación
es:
- De acuerdo al tiempo de duración y,
- De acuerdo a la cantidad de horas de trabajo

Contratos según el tiempo de duración

El contrato de trabajo más usual es el que se realiza con el ánimo de que perdure en el
tiempo, aunque puede ser realizado solo por tiempo determinado o también para
determinados trabajos.
Los contratos que perduran en el tiempo son aquellos que no tienen tiempo de
duración, o bien no tienen plazos de finalización. Esta modalidad de contratación se denomina
“Contrato de Trabajo de Plazo Indeterminado”.
Los contratos de trabajo de tiempo indeterminado pueden tener dos modalidades:
- La prestación continua
- La prestación discontinua

Contrato de Trabajo de tiempo indeterminado con prestación continúa

El contrato de trabajo se entenderá por tiempo indeterminado, salvo que:
- Se halla fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración
- Las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así
lo justifiquen. Cuando se formalizan contratos por tiempo indeterminado, siempre
que excedan las exigencias previstas (que cuando las modalidades de las tareas o de
la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen), se convierte el contrato
en uno por tiempo indeterminado.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en
condiciones de gozar los beneficios que le asignan los beneficios de la seguridad social
por limites de edad y años de servicio, salvo que se configuren algunas de las cláusulas
de extinción del contrato de trabajo previstas en la LCT. Es decir, la renuncia del
trabajador, despido, muerte de alguna de las partes, fuerza mayor, etc.
En caso de conflicto es el empleador quien debe aportar la prueba de que el contrato
es por tiempo determinado.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado prevee un período de prueba
durante 30 días, el que puede ser ampliado a 6 meses por los convenios colectivos de
trabajo, según las reglas que siguen:
- Un mismo trabajador no puede ser contratado con período de prueba por el
mismo empleador más de una vez.
- El empleador debe registrar el contrato a prueba en el libro especial donde se
anotan los empleados en relación de dependencia y en el Sistema Único de Registro
Laboral.
- Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los derechos y obligaciones
propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeña.
- Cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral durante el período
de prueba sin presión de causa y sin derecho a indemnización.
- Empleador y trabajador están obligados al pago de aportes y contribuciones
sociales.
- El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del
trabajo.
- El periodo de prueba se computa como tiempo de servicio a los efectos
posteriores.


- Los convenios colectivos de trabajo, pueden establecer porcentajes de
contratación de trabajadores a prueba.

Contrato de Trabajo de tiempo indeterminado con prestación discontinua. Contrato
de Trabajo de Temporada

El Contrato de Trabajo de Temporada es aquel en que la prestación es originada por
actividades propias del giro normal de la empresa, se cumple en determinadas épocas del año
y está sujeto a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.
En el Contrato de Trabajo de Temporada el trabajador adquiere los mismos derechos
que posee el trabajador que tiene la condición de prestación contínua, a partir de su
contratación en la primera temporada.
Por otro lado, el despido sin justa causa del trabajador, antes de que se cumplan los
plazos previsibles del ciclo o temporada en que está prestando servicios, da lugar al pago de la
indemnización por despido correspondiente, más los daños y perjuicios que le ocasione al
trabajador el incumplimiento del contrato.
El empleador debe notificar al empleado con una anticipación no menor a 30 días, la
voluntad de reiterar el contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador por su parte
debe manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco días de
notificado.
Para determinar la antigüedad del trabajador cuando se conceden derechos en
función de ella (como licencias), se debe sumar el tiempo de servicio efectivamente trabajado
desde el comienzo de la vinculación laboral, aunque en algunas temporadas no hubiese
prestado servicios.

Período de Prueba

El contrato de trabajo debe ser registrado ante los organismos de seguridad social y
tribunales, y el período de prueba que estos incluyen transcurre durante la primera parte de
una relación laboral con el fin de que:
- Para que el empleador compruebe la idoneidad del trabajador, y;
- El empleado verifique si las condiciones de trabajo son beneficiosas.
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba
durante los primeros 30 días. Los convenios colectivos de trabajo pueden ampliarlo a 6
meses, según las reglas que siguen:
1. Un mismo trabajador no puede ser contratado por el mismo
empleador con período de prueba más de una vez.
2. el empleador debe registrar el contrato a prueba en el Libro Especial o
en el Sistema Único de Registro Laboral (S.U.R.L.)
3. Durante el período de prueba el trabajador tiene los derechos y
obligaciones de la categoría del trabajo que desempeña.
4. Están obligados al pago de aportes patronales y contribuciones del
empleador para obras sociales, asignaciones familiares y cuotas del
régimen del riesgo de trabajo y exentos del resto de aportes y
contribuciones.
5. El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o
enfermedad inculpable.
Si se dispone la extensión convencional del período de prueba, deben realizarse a
partir del segundo mes, todos los aportes y contribuciones legales y convencionales, rigiendo
las normas generales en materia de indemnización y preaviso.



Contratos de plazo determinado.

La LCT previa solamente un tipo de contrato de trabajo de tiempo determinado: el
contrato de trabajo a plazo fijo, pero existieron contratos de trabajos de esta modalidad que la
Ley de Flexibilización Laboral prohíbe y que por esta razón, actualmente no se encuentran en
vigencia, a saber estos son:

Tipos de Contrato de Trabajo

Tipo de Contrato Duración Preaviso Indemnización

Preaviso de 30 días,
indemnización sustitutiva: Al vencimiento 50 %,
Mínimo 6 meses
Fomento del empleo ½ sueldo hasta 1 año y 1 para las Pymes no
Máximo 18 meses
sueldo hasta 1 año de corresponde
antigüedad
Mínimo 6 meses
indemnización sustitutiva: Al vencimiento 50 %,
Lanzamiento de nueva Máximo 24 meses
½ sueldo hasta 1 año y 1 para las Pymes no
actividad Hasta 4 años de iniciada la
sueldo hasta 1 año de corresponde
actividad
antigüedad
Preaviso 30 días,
Práctica laboral para Al vencimiento no
1 año indemnización sustitutiva
jóvenes corresponde
½ sueldo
indemnización sustitutiva:
Mínimo 4 meses Al vencimiento no
Trabajo-formación ½ sueldo hasta 1 año y 1
Máximo 4 años corresponde
sueldo hasta 1 año de
antigüedad

Contratos de trabajo establecidos por la ley de Flexibilización laboral
Por ley Nro. 25.013 de Flexibilización Laboral se promueven los siguientes
contratos:

Contrato de trabajo de Aprendizaje

Quienes pueden ser Condiciones de
Finalidad Duración
trabajadores preaviso
Contrato de Con una
Aprendizaje anticipación de 30
Formación técnico- Mínimo 3 meses Joven sin empleo
días, indemnización
práctica. Máximo 1 año entre 15 y 28 años
sustitutiva de 15
días

Jornada de
Hasta 40 horas semanales, incluida la formación teórica, los menores hasta 36 horas semanales
trabajo

Cantidad de
Hasta el 10% de los contratados por tiempo indeterminado menos de 10 trabajadores cada
trabajadores a
contrato de trabajo por tiempo indeterminado: 1 aprendiz, sin personal: 1 aprendiz.
contratar
Finalización, El contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, en cuyo caso el empleador no está
incumplimient obligado al pago de indemnización alguna. En los demás casos se rige por el régimen de
o y limitación indemnizaciones.



Contrato de trabajo de Pasantía

Contrato de Quienes pueden ser Condiciones de
Finalidad Duración
Aprendizaje trabajadores preaviso

Realizada por parte
de alumnos y
docentes, de
prácticas
relacionadas con su
educación y Las pasantías deben
formación, de durar una máximo Alumnos y
acuerdo a la de 4 años y deben docentes, de
Pasantia especialización que tener una actividad prácticas No corresponde
reciben, bajo la diaria mínima de 2 relacionadas con su
organización y horas y máxima de 8 educación
control de la horas reloj.
institución de
enseñanza a la que
pertenecen, durante
un lapso
determinado.

Jornada de trabajo Deben tener una actividad diaria mínima de 2 horas y máxima de 8 horas reloj.

Cantidad de
trabajadores a No corresponde
contratar
Finalización, No corresponde
incumplimiento y
limitación

Sistema de Pasantías

Este sistema funciona en todo el ámbito del Sistema Educativo Nacional.
Se denomina pasantía a la extensión orgánica del sistema educativo a instituciones
de carácter público o privado para la realización por parte de alumnos y docentes, de prácticas
relacionadas con su educación y formación, de acuerdo a la especialización que reciben, bajo la
organización y control de la institución de enseñanza a la que pertenecen, durante un lapso
determinado.
Los estudiantes y docentes pueden recibir durante su transcurso una retribución
por parte de las empresas e instituciones donde se realicen, en calidad de asignación,
estímulos para viáticos y gastos escolares.
Para participar del sistema de pasantías, las cámaras y asociaciones empresariales
y las empresas e instituciones que la incorporen al mismo, deben firmar un convenio con los
organismos centrales de conducción educativa y/o con la unidad educativa elegida.
Los conocimientos, habilidades y destrezas que debe alcanzar el alumno o docente
al termino de su pasantía, como así también la evaluación, condiciones de ingreso, régimen de
asistencia y comportamiento, están a cargo de la institución educativa y deben ser incluidos en
los planes de estudio de las respectivas modalidades.
Las pasantías deben durar una máximo de 4 años y deben tener una actividad
diaria mínima de 2 horas y máxima de 8 horas reloj.



La edad mínima para ingresar a cualquiera de las modalidades es de 16 años
cumplidos en el año calendario. Losa alumnos menores de 18 años, deben contar con la
autorización por escrito de sus padres.

Contrato de Trabajo a Plazo Fijo

El trabajador debe convenir por escrito con el empleador la duración de su
relación laboral , siempre que la modalidad, de las tareas o actividad así lo justifique, no
pudiendo celebrarse por un período mayor a los cinco años, pero la revocación sucesiva, sin
que medie motivo alguno lo convierte en un contrato por tiempo indeterminado.
A pesar de que las partes hayan determinado la fecha de extinción del contrato,
ambas tienen la obligación de preavisar con una antelación no menor de 1 mes ni mayor de 2
meses respecto de la finalización del plazo convenido. Aquella parte que lo omita, se entiende
según la ley, que acepta la conversión del mismo en contrato de trabajo de tiempo
indeterminado, salvo acto expreso de revocación en un tiempo igual o distinto del previsto
originalmente.
El despido injustificado antes del vencimiento del plazo, da derecho al trabajador a
solicitar, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones, la de daños y perjuicios.
Cuando la extinción del contrato se produce mediante preaviso y estando el
contrato íntegramente cumplido, el trabajador debe recibir como indemnización una suma de
dinero equivalente al 50 % de la que le corresponde a un trabajador con contrato por tiempo
indeterminado despedido sin justa causa, siempre que el tiempo del contrato no haya sido
inferior a un año.

Contrato de Trabajo Eventual

Se considera que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del
trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados
concretos, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto
para la finalización del contrato.
En este tipo de contrato el vínculo laboral comienza y finaliza con la realización de
la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el
trabajador.
El empleador es quien debe probar este tipo de vínculo en la relación laboral con
el trabajador.
Cuando el contrato de trabajo eventual tiene por objeto sustituir
momentáneamente a trabajadores permanentes de la empresa que gocen de licencias legales
o convencionales, en el contrato se debe indicar el nombre del trabajador reemplazado.
Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta
modalidad continua prestando servicios, el contrato se convierte en uno por tiempo
indeterminado.
Cuando vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador
reemplazado y el trabajador contratado continua prestando servicios, también el contrato
eventual se convierte en uno por tiempo indeterminado.
Esta prohibida la contratación bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que
no presten servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legitimas de acción
sindical.
La empresa que haya producido suspensión o despido de trabajadores por falta o
disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores, no pueden ejercer esta modalidad para



reemplazar al personal afectado por esa medida.
En los casos en que el contrato tenga por objeto atender exigencias
extraordinarias de mercado, son requisitos:
- Consignar en el contrato con precisión y claridad la causa que lo
justifica
- Que la duración de la causa que lo origine no puede exceder de 6
meses por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.
El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato.
Cuando la realización se extingue con motivo de finalización de la obra o del cese
de la causa que le diera origen, no debe abonarse indemnización alguna.

Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial

Las condiciones del contrato de trabajo a tiempo parcial son las siguientes:
- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas
al día, a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de
actividad (8 horas diarias, 48 semanales en general). En este caso la remuneración
no puede ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a
tiempo completo, establecido por ley o convenio colectivo, de la misma categoría
o puesto de trabajo.
- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas
extraordinarias, salvo el caso de peligro grave o inminente para las personas o
para las cosas incorporadas a la empresa.
- Las cotizaciones de seguridad social y las demás que se recaudan con ésta,
se deben efectuar en proporción a la remuneración del trabajador y deben ser
unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto el trabajador debe
elegir entre las obras sociales a las que aporte a aquella a la cual pertenecerá.
- Las prestaciones de la seguridad social se deben determinar
reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las
contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra social deben ser las
adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el
Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de prestaciones y
conforme lo determine la reglamentación.
- Los convenios colectivos de trabajo pueden establecer para el trabajador a
tiempo parcial, prioridad para ocupar vacantes a tiempo completo que se
produjeren en la empresa.

Contrato de Trabajo por Grupo o Equipo

Existe contrato de trabajo por grupo o por equipo cuando el mismo se celebra por un
empleador con un equipo que, actuando por intermedio de un delegado o un representante,
se obliga a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel.
Este tipo de contrato tiene las siguientes características:
- Relación directa con el empleador: el empleador tiene, respecto de cada uno
de los integrantes del grupo, individualmente los mismos deberes y obligaciones
previstos en la LCT para los trabajadores individuales, con las limitaciones que
resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.
- Salario Colectivo: si el salario es pactado en forma colectiva, los trabajadores
tienen derecho a la participación que le corresponda según su contribución al
resultado del trabajo.


- Sustitución de Integrantes: cuando un trabajador deja el grupo o equipo, el
delegado o representante debe sustituirlo por otro proponiendo el nuevo integrante
a la aceptación del empleador, si ello resulta indispensable en razón de la modalidad
de las tareas a efectuarse y a las cualidades personales exigidas en la integración del
grupo.
- Trabajador retirado: El trabajador que se retira tiene derecho a la liquidación
de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
- Colaboradores: los trabajadores que incorpora el empleador para colaborar
con el grupo o equipo, no participan del salario común y corren por cuenta del
empleador,
- Trabajos prestados por Integración de una sociedad: el contrato por el cual
una sociedad con o sin personería jurídica (es decir esté o no inscripta legalmente en
la Inspección General de Personas Jurídicas), se obliga a la prestación de servicios,
obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a
favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, es considerado contrato de
trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente de
tercero a quien hubiera prestado efectivamente los mismos.
- Empleo no registrado: se entiende que la relación laboral o contrato de
trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiera inscripto al trabajador:
 En el libro especial o en la documentación que tenga sus veces, según lo
previsto en los registros jurídicos particulares.
 En el Instituto Nacional de Previsión Social, las Cajas de Subsidios
Familiares y la Obra Social correspondiente.
Las relaciones laborales que no cumplan tal requisito se consideran como empleos
no registrados.
En los artículos de la Ley Nacional de Empleo (LNE) se determina castigos para el
empleador que tenga trabajadores no registrados, se llama también empleo en negro, o bien
se consignen datos falsos, a saber:
 Debe abonar al trabajador no registrado una indemnización equivalente a
una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de
la vinculación, computadas a valores reajustados. En ningún caso esta
indemnización puede ser inferior a tres veces el importe mensual del
salario,
 Si consigna una fecha de ingreso posterior a la real, debe abonar al
trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas durante el tiempo no declarado,
 Si anota una remuneración inferior a la percibida por el trabajador, debe
abonar una indemnización equivalente a la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas no registradas,
 Tales indemnizaciones son procedentes cuando es intimado por el
trabajador o su sindicato. Si el empleador da total cumplimiento a la
intimación dentro de los 30 días, queda eximido del pago de las
indemnizaciones,
 Para la percepción de las indemnizaciones señaladas no es necesaria previa
extinción de la relación laboral.

El Contrato de Trabajo
Concepto Es el acuerdo firmado entre el empleador y trabajador donde se establecen
los derechos y deberes de las partes.



Ámbito de aplicación La ley de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores en relación de
dependencia
Objeto Una prestación licita, personal y profesional.
Prohibiciones Hacer discriminaciones entre trabajadores por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religión, políticos, gremiales, de edad, etc.
Existencia del contrato Cuando una persona física realiza tareas para otra, en relación de
de trabajo dependencia, por un período determinado o indeterminado mediante el
pago de una remuneración.
Personas que - El trabajador y,
intervienen - El empleador.
- Organizar económica y técnicamente su empresa,
- Dirigir la empresa cumpliendo los objetivos fijados,
Facultades del - Modificar las formas y modalidades de trabajo,
empleador - Aplicar sanciones disciplinarias,
- Hacer control personal de los trabajadores, para proteger los bienes
de la empresa.
- Pagar la remuneración del trabajador,
- Cumplir con las obligaciones de seguridad social,
Deberes del
- Brindarle seguridad en el trabajo,
empleador
- Dar igual trato a trabajadores de la misma categoría,
- Permitir asensos y mejoras laborales
- Ser diligente y colaborador con su empleador,
Deberes del trabajador
- Ser fiel al empleador y guardar secreto sobre las tareas que ejecuta.

Tipo de Contrato Condiciones que plantea el contrato
- Se entiende el contrato de trabajo por tiempo
Contrato de trabajo de plazo indeterminado como aquel que tiene duración hasta
indeterminado que el trabajador esté en condiciones de acceder a
Modalidades del Contrato de Trabajo

los beneficios de la jubilación.
- Se entiende el contrato de trabajo por
Contrato de trabajo de
temporada a aquel que se cumple en determinadas
temporada
épocas del año, reiterándose al cumplirse cada ciclo.
- Se entiende el contrato de trabajo eventual a
Contrato de trabajo eventual aquel realizado para cumplir una actividad
específica.
- Se entiende el contrato de trabajo por grupo
Contrato de trabajo por grupo o
o equipo a aquel que se celebra entre el empleador
equipo
y un grupo de trabajadores.
- Se entiende el contrato de trabajo por plazo
Contrato de trabajo por plazo
fijo o determinado a aquel donde se establece una
determinado
duración y finalización específica.
- Se denomina pasantía a la extensión orgánica
del sistema educativo a instituciones de carácter
Pasantías
público o privado para la realización por parte de
alumnos y docentes, de prácticas relacionadas con



su educación y formación, de acuerdo a la
especialización que reciben. Los estudiantes y
docentes pueden recibir durante su transcurso una
retribución por parte de las empresas e
instituciones donde se realicen, en calidad de
asignación, estímulos para viáticos y gastos
escolares.

Ámbito de Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo

La relación laboral está legislada en la ley de contrato de trabajo, la que es de
aplicación a los trabajadores en relación de dependencia, excepto:
- Los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o
Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en las
convenciones colectivas de trabajo;
- Los trabajadores del servicio domestico;
- Los trabajadores agrarios
La LCT rige para todo trabajo que se ejecuta en la nación, aunque el contrato se haya
realizado en el país o fuera de él.

 Objeto del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo debe tener por objeto la prestación de una actividad personal
e infungible, indeterminada o determinada, lo que ratifica que la prestación debe ser
realizada por una persona de existencia visible, la que no puede delegar su
prestación.
No puede ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o
prohibidos, entendiéndose por tales los que fuesen contrarios a la moral y a las
buenas costumbres, No se consideran ilícitos aquellos contratos de trabajo que
aunque fueran de dudosa moralidad, cuando fuesen consentidos, tolerados o
regulados por las leyes, ordenanzas municipales o reglamentos de policía.

Condiciones para la validez del contrato de trabajo

Para que el contrato de trabajo sea valido debe cumplir con ciertos requisitos
determinados por ley, a saber:

 La Capacidad
La capacidad es definida como la aptitud o grado de aptitud de las personas,
para adquirir derechos y contraer obligaciones.
Existen diferentes tipos de capacidad: La Capacidad de hecho y la Capacidad de
derecho. La primera se refiere a la capacidad de obrar, de hacer o ejecutar y; la segunda
a la facultad que por ley, las personas adquieren una vez cumplida la mayoría de edad.
Es así que existen incapaces de hecho e incapaces de derecho, y esta
incapacidad puede ser absoluta o total o relativa o parcial.

Tienen incapacidad absoluta para adquirir derechos y contraer obligaciones:
- Las personas por nacer: son personas por nacer, las que no habiendo
nacido están concebidas en el ceno materno.
- Los menores impúberes: “Son menores las personas que no han cumplido
la edad de 21 años” y son menores impúberes los que no tienen la edad de 14
años cumplidos, Los dementes:


- Los sordomudos que no saben darse a entender por escrito: Se declaran
incapaces por demencia, las personas que por causa de enfermedades mentales,
no tengan aptitud para dirigir su persona o administrar sus bienes. Es decir,
aquellos individuos que “se hallen en estado habitual de manía, demencia o
imbecilidad, aunque tengan intervalos lúcidos, o la manía sea parcial”. Ninguna
persona será considerada como demente, sin que la demencia sea previamente
verificada y declarada por juez competente.

Tienen incapacidad relativa para adquirir derechos y contraer obligaciones:
- Los menores adultos: se consideran menores adultos a aquellos que
tienen 14 años cumplidos hasta los 21 años cumplidos.
La incapacidad de los menores cesa con la mayoría de edad, al cumplir los 21
años y, por su emancipación antes que fuesen mayores.
Desde los 18 años el menor puede celebrar contrato de trabajo en actividad
honesta sin consentimiento o autorización de su representante legal (padre o
tutor). El menor que hubiere obtenido título habilitante para el ejercicio de una
profesión podrá ejercerla por cuenta propia sin necesidad de una autorización.
En ambos casos, el menor puede administrar y disponer libremente de los
bienes que adquiere con el producto de su trabajo y estar en juicio civil o penal
por acciones vinculadas con ellos.
Los menores que contrajeren matrimonio se emancipan y adquieren capacidad
civil con las siguientes limitaciones:
Los emancipados no pueden ni con autorización judicial: a.- aprobar cuantas de
sus tutores y darles finiquito; b.- hacer donación de bienes que hubiesen
recibido a título gratuito.
Si el menor se hubiese casado sin autorización de sus padres o tutores, no
tendrán, hasta los 21 años, la administración y disposición de los bienes
recibidos o que recibieren a titulo gratuito.
Los menores que hubiesen cumplido 18 años pueden emanciparse por
habilitación de edad con su consentimiento y por la autorización de quienes
ejerzan sobre ellos la autoridad de los padres. Si se encontraran bajo tutela,
podrá el juez habilitarlos bajo pedido del tutor o del menor, previa sumaria
información sobre la aptitud de éste. La habilitación por los padres se otorga por
instrumento público que deberá inscribirse en el Registro de Estado Civil y
Capacidad de las Personas. Tratándose de habilitación judicial, bastará la
inscripción de la sentencia en el citado registro.
La habilitación podrá revocarse judicialmente cuando los actos del menor
demuestren su inconveniencia, a pedido de los padres, de quien ejerza la tutela
al tiempo de otorgarla o del ministerio pupilar.

La capacidad laboral

La capacidad, es decir la aptitud de adquirir derechos y contraer obligaciones en una
relación de trabajo, se adquiere según los siguientes requisitos:
 Para el empleador: la edad mínima para contratar a un empleador,
ejerciendo el papel de empleador, es la de haber cumplido la mayoría de
edad, es decir 21 años.
También pueden asumir el papel de empleadores, ya que tienen capacidad
legal para contratar:
- Los menores emancipados que pueden hacerlo al cumplir los 14 años las
mujeres a los 16 años los varones.


- Los menores desde que cumplen los 18 años con autorización paternal
inscripta en el Registro Público de Comercio.
- El hijo mayor de 18 años asociado al comercio del padre.
 Para el trabajador: pueden celebrar contrato de trabajo asumiendo el rol de
empleado:
- Los mayores de edad;
- Los menores desde los 18 años cumplidos;
- Los menores emancipados;
- Los mayores de 14 años y menores de 18, que con el conocimiento de sus
padres o tutores vivan independientemente de ellos;
- Los menores de 14 años que vivan con sus padres, con autorización de
ellos;
- Los menores de hasta 14 años tienen prohibido el trabajo, salvo que lo
hicieren en una actividad familiar (la que no está reglamentada), o que tengan la
autorización del juez de menores, por ser necesario para su subsistencia y de su
grupo familiar, siempre que no se interponga con la asistencia a
establecimientos educativos.
- Los menores desde 14 años están facultados para estar en juicio laboral en
acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar
por mandatarios.
- Los menores desde los 18 años de edad tienen la libre disposición y
administración del producto de su trabajo que ejecuten en relación de
dependencia, y de los bienes de cualquier tipo que adquiera con ello, estando a
tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para
la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.

Edad Sexo Para ser empleador Para ser trabajador

Únicamente pueden trabajar en
Hasta los 13 Ambos actividades familiares o con
Son incapaces absolutos
años sexos autorización del juez, para su
subsistencia.

Varón Es incapaz absoluto
Desde los 14
Con autorización paternal o viviendo
hasta los 15
independientemente
años
Mujer Únicamente emancipada

Desde los 16
Con autorización paternal o viviendo
hasta los 17 Ambos Únicamente emancipados
independientemente
años

Desde los 18 a Emancipados, asociados al padre o con
Ambos Tienen capacidad plena o absoluta
los 20 años autorización legal

Desde los 21
Ambos Tienen capacidad plena o absoluta Tienen capacidad plena o absoluta
años

 El Objeto



El objeto del contrato de trabajo es la obligación de una prestación de hacer,
licita, contraída por el trabajador, para obtener los ingresos necesarios que le
permitan cubrir sus necesidades.
Por su parte, el empleador es quien debe receptar el trabajo, abonando por ello
una retribución adecuada a la tarea realizada.

 El Consentimiento
El consentimiento es la manifestación de la voluntad de las partes para realizar
un contrato, y debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes
del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptada por ésta.
El consentimiento puede ser escrito o tácito, bastando a los fines de su
expresión, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando
regido lo restante por lo que disponen las leyes, los estatutos profesionales o las
convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la
actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios
comprometidos.

 La Causa
La causa deriva del motivo que tienen las partes (empleador y trabajador) para
celebrar el contrato de trabajo: el empleador contrata al trabajador para que
éste realice las tareas que le designa, mientras que éste ingresa a un empleo con
el objetivo de obtener los ingresos necesarios para satisfacer sus necesidades y,
aunque a veces tengan otros motivos, como por ejemplo el de adquirir
experiencia y aprendizaje de un oficio determinado, realizar prácticas de estudio
o residencias, etc.

Forma y Prueba del Contrato de Trabajo

Forma de los contratos de trabajo
La ley no exige una forma predeterminada para dejar constancia del contrato de trabajo, ya
que las partes pueden escoger libremente las formas de celebrarlo, salvo que las leyes o
convenios colectivos de trabajo exijan lo contrario.
Cuando el contrato es por tiempo determinado, la ley exige que se fije en forma
expresa y por escrito el tiempo de duración. Si así no se hiciese, el contrato se transforma en
un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.

Prueba de los contratos de trabajo
Para probar la existencia de un contrato de trabajo, sirven todos los elementos
probatorios que estén contemplados en las leyes procesales.
Como medio de prueba de la existencia de un contrato de trabajo encontramos:
- El contrato de trabajo,
- El Libro Especial del Régimen de Trabajo exigido por ley,
- Los recibos de sueldo del trabajador,
- El relato de testigos.

Como la mayoría de estos elementos se encuentran en poder del empleador, la LCT,
dispone que dichos elementos deban ser exhibidos ente requerimientos judiciales o
administrativos, y su incumplimiento, hace presumir que la información contenida en dichos
documentos no mostrados está a favor de las afirmaciones del trabajador.



Las indemnizaciones como medida de protección al trabajador
Las indemnizaciones han sido instituidas a efecto de proteger al trabajador ante
distintas eventualidades que le pueden hacer perder el salario, tales como despido arbitrario,
accidentes de trabajo, etc., y consiste en el pago de una determinada suma de dinero por el
hecho de haber causado un daño o perjuicio.
Las leyes laborales establecen indemnizaciones por los siguientes conceptos:
- Vacaciones no gozadas,
- Falta de preaviso,
- Antigüedad en el trabajo,
- Enfermedad y accidente de trabajo.

Derechos y deberes de las partes del contrato de trabajo
Derechos y obligaciones del empleador

El empleador tiene los siguientes derechos:

Derechos del empleador
El empleador tiene plena libertad de seleccionar a las personas que puedan trabajar bajo
Selección de
su dirección. No existe una ley que imponga al empleador, la manera de elegir al personal
personal
dependiente.

La facultad de dirección que tiene el empleador debe ejecutarse, por sí o por medio de
Facultad de personal jerárquico, atendiendo a los fines de la empresa y las exigencias de la producción.
administración Sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y
Facultad de
modalidad de la prestación del trabajo, siempre y cuando:
modificar las
- no importen un ejercicio irracional de esta facultad
formas y
- no alteren modalidades esenciales del contrato de trabajo,
modalidades del
- no causen perjuicios materiales ni morales al trabajador,
trabajo
Cuando no se cumpliesen dichas disposiciones



El empleador está facultado para aplicar sanciones disciplinarias a su personal
proporcionales a las faltas e incumplimientos demostrados por su actividad laboral.
La LCT no define los tipos de sanciones, y estas, generalmente se aplican con un criterio
muy subjetivo, por lo que es aconsejable que las empresas tengan un reglamento al
respecto. Las sanciones mas comunes son:
- llamado de atención o amonestación: en este tipo de sanción el trabajador sigue
concurriendo al trabajo y cobrando el salario respectivo, pero se incorpora a su legajo
Facultades como un mal antecedente.
disciplinarias - suspensión: cuando se aplica una suspensión al trabajador, este no debe concurrir a su
empleo, y no percibe el salario correspondiente. Las suspensiones no pueden exceder de
treinta días en el plazo de un año.
- despido: esta sanción implica la terminación de la relación laboral. En caso de que el
despido obedezca a una causa justificada, el empleador se exime de abonar una
indemnización resarcitoria, lo que no ocurre cuando la motivación del fin de la relación
laboral es un despido sin causa justa.

Derechos del empleador
Estas son medidas de seguridad que emplean algunos empleadores para evitar sustracción
de elementos o información del lugar de trabajo y/o de otros operatorios. La LCT limita
este derecho y establece pautas que se deben cumplir para convalidar su aplicación, estas
Facultad de son:
establecer - los sistemas de control deben siempre salvaguardar la dignidad del trabajador,
controles al - deben practicarse con discreción,
personal - se deben hacer por medio de selección automática destinados a la totalidad del personal
- los controles del personal femenino deben estar a cargo de personas de su mismo sexo,
- deben comunicarse al Ministerio de Trabajo y a la Asociación Sindical correspondiente, los
controles que va a implementar la empresa.
Todo trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por facultativo
designado por el empleador, en virtud de lo relacionado con lo dispuesto con el derecho
del trabajador a percibir su salario durante el período en que se encuentra enfermo o
accidentado.
No obstante ello, existen otros tipos de controles médicos preventivos, estos son:
- examen médico preocupacional, que se realiza a los fines de determinar la capacidad
psico-física del postulante al empleo y para evitar posibles conflictos por demanda de
Facultad de
enfermedades profesionales.
efectuar controles
- Revisación periódica, se realizan con fines preventivos y estos resultados deben
médicos al personal
incorporarse al legajo del trabajador.
Todos estos controles se limitan a determinar la salud del trabajador, en cuanto pueden
afectar la relación laboral, a los efectos de prevenir y en caso de enfermedad determinar la
real situación del dependiente.
La responsabilidad del empleador se limita al control y pago de la remuneración del
trabajador mientras se encuentre enfermo. Mientras que es éste último quien debe
determinar la forma de curación y recurrir a la atención médica que se crea conveniente.
Facultad de
En el caso de un hallazgo o invento de propiedad del trabajador, si el empleado quisiera
preferencia sobre
venderlo, el empleador tiene preferencia frente a terceros interesados, siempre que le
los inventos del
ofrezca iguales condiciones.
trabajador

Facultad de
reclamar al
Cuando el trabajador ocasiona un perjuicio a su empleador, el mismo puede ser
trabajador por los
sancionado con medidas disciplinarias y con el resarcimiento económico cuando el daño
daños ocasionados
fuera significativo y realizado por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
en el desempeño de
sus funciones

El empleador esta obligado en los siguientes puntos:

Obligaciones del empleador



Quienes contratan trabajadores con vistas a proporcionarlos a otras empresas y las
empresas para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicio, responden
En caso de
solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de los que
interposición y
deriven del régimen de la seguridad social.
mediación
Además, en estos casos los trabajadores son considerados empleados directos de la
empresa que utilice su prestación.

Contrataciones con Quienes ceden total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su
empresas de nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de origen, trabajos o
servicios eventuales servicios correspondientes a la actividad normal

Obligaciones del empleador
Quienes ceden total o parcialmente a otros el establecimiento, habilitación o explotación
habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le de
origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especifica propia del
establecimiento, dentro o fuera de su ámbito debe exigir a sus contratistas o
Subcontrataciones
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los
organismos de seguridad social.
En todos los casos, son solidariamente responsables de las obligaciones contraídas con tal
motivo con los trabajadores y la seguridad social durante el plazo de duración del contrato.
Cuando una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica
Solidaridad de propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo
empresas relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, son a los
subordinadas o fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
relacionadas organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado
maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Derechos y obligaciones del trabajador

El trabajador posee los siguientes derechos:

Derechos del empleado

El empleador debe garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación
A la ocupación
o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados, que
efectiva
implican la satisfacción de tal deber.



El empleador debe hacer observar las pautas y la limitación a la duración del trabajo
establecidas en la ley de contrato de trabajo y demás reglamentaciones, y adoptar las
A condiciones
medidas según el tipo de trabajo, la experiencia y la técnica que sean necesarias para
dignas y seguras
tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores, debiendo observar las
disposiciones legales y reglamentarias pertinentes sobre higiene y seguridad del trabajo.

El empleador esta obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en
Al cobro de una los plazos y condiciones fijadas por la ley de contrato de trabajo. Debe además reintegrar al
remuneración trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y
resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.

A protección y En el caso de que el empleado habite en su lugar de trabajo, tiene derecho a que el
vivienda cuando el empleador le preste protección a la vida y sus bienes. La vivienda debe estar adecuada a las
trabajador habita necesidades del trabajador y su familia, siendo a costa del empleador las reparaciones y
en el refacciones indispensables conforme a las exigencias del medio y confort. Si además, se le
establecimiento proveyere de alimentación, ésta debe ser sana y suficiente.

A gozar de los
beneficios que
El trabajador tiene derecho a exigir que el empleador cumpla con las obligaciones que
otorga la ley,
resultan de la ley de contrato de trabajo, de los estatutos profesionales, convenciones
convenciones
colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de acceder al goce
colectivas de
íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan.
trabajo y estatutos
profesionales

Derechos del empleado
El trabajador puede solicitar a la época de la extinción de la relación laboral, constancia
documentada de ello, en donde constará las indicaciones sobre el tiempo de la prestación
A obtener
de servicios, la naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
certificado de
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. También
trabajo
puede solicitar constancia de trabajo durante el tiempo de la relación cuando medien
causas razonables.

Todo trabajador tiene derecho a recibir igual trato que otros trabajadores en idénticas
A no ser situaciones. En el trabajo no deben existir discriminaciones arbitrarias fundadas en razones
discriminado de sexo, religión o raza, ni puede obligarse al trabajador a manifestar sus opiniones
políticas, religiosas o sindicales.

Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son de su propiedad, aun
cuando se haya valido de instrumental que no le pertenezca, siempre y cuando esos
inventos y descubrimientos no deriven de los procedimientos industriales, métodos o
A la propiedad de instalaciones del establecimiento o de sus experimentaciones, investigaciones, mejoras o
sus invenciones perfeccionamiento de los ya empleados, en cuyo caso son de propiedad del empleador.
También son de propiedad del empleador las invenciones o descubrimientos, formulas,
diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador
contratado con tal objeto.

El empleado tiene las siguientes obligaciones:

Obligaciones del trabajador



Es trabajador está obligado a prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y
Diligencia, dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que
colaboración y se le provean. Además debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la
fidelidad índole de las tareas que tengan asignadas, guardando reserva o secreto de las
informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento.

Es trabajador está obligado a cumplir con las ordenes que se le impartan sobre el modo de
Cumplimiento de ejecución del trabajo, ya sean dadas por el empleador directamente o a través de sus
ordenes e representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la
instrucciones realización del trabajo, sin que asuma la responsabilidad por el deterioro que los mismos
sufran derivados de su uso.

Responsabilidad Es trabajador está obligado a resarcir económicamente al empleador por los daños que
por daños causados cause a los intereses de éste por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

No competir con el Es trabajador está obligado a abstenerse de ejecutar negociaciones por cuanta propia o
empleador ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo con autorización de éste.

Ayudar al
empleador en Es trabajador está obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave
situaciones o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
extraordinarias

Principios del Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.

Todo contrato de trabajo está basado en la normativa legal vigente del Derecho del
Trabajo (también mencionado como Legislación Laboral, Legislación del Trabajo o Derecho
Laboral), teniendo éste por objeto “el de dar protección al trabajador”, ya que siendo el
empleador económicamente más fuerte, es lógico que, pueda valerse de esta situación
ventajosa no tan solo para cometer abusos, sino dejar de lado las normas éticas y morales en
busca de un mayor beneficio económico para él; es por ello que ésta legislación trata de
equiparar las desigualdades de las partes, cuidando que tampoco el trabajador goce de una
excesiva protección que ponga trabas al normal desenvolvimiento de las tareas laborales o a la
continuidad de la fuente laboral.
Dentro del derecho laboral encontramos normas básicas, alrededor de las cuales se
desarrolla la relación laboral, además de servir de fundamento para el dictado de nuevas leyes
e interpretación de las existentes, como también para aclarar casos de dudosa interpretación,
estas normas son conocidas como “principios del derecho del trabajo”.

Principios del Derecho laboral

Las normas laborales deben Este principio determina que si la
In Dubio Pro
Principio Protector tener en cuanta la dispar duda esta relacionada con la
Operario
relación entre el trabajador interpretación o alcance de las



y el empleador. Por lo que normas legales, se deberá decidir
éste principio tiene por en el sentido que resulte más
objeto lograr un equilibrio favorable para el trabajador.
en ese sentido Este principio establece que, en
caso de dudas sobre la
interpretación de las normas
legales, ya sean provenientes de
la legislación laboral,
Norma más convenciones colectivas de
favorable trabajo, laudos con fuerza de ley
(soluciones arribadas por el
arbitrio que media en un
conflicto laboral), etc. Debe
prevalecer la que resulte más
favorable al trabajador.
Este principio determina que no
deben pactarse condiciones
Condición más menos favorables para el
beneficiosa trabajador que las establecidas
por la ley y/o convenciones
colectivas de trabajo.
Todo trabajador que comienza una relación laboral, tiene el objetivo de tener una
estabilidad laboral. Esta estabilidad laboral, está relacionada con la continuidad en el
puesto de trabajo, y se garantiza judicialmente la permanencia en el empleo, cuando se
Continuidad
cumplan las condiciones contractuales del contrato de trabajo.
La LCT asegura la continuidad al establecer que en caso de duda, las situaciones deben
resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato.,
En cuanto a la interpretación y aplicación de la ley, ésta señala que, cuando una cuestión
laboral no pueda resolverse por la aplicación de normas laborales que rigen el contrato
Justicia Social
de trabajo o por leyes análogas, se decidirá entre otros principios conforme a lo que
determine los principios y normas de la justicia social.
En caso de que la aplicación estricta de la letra de la ley lleve a una situación no decorosa
para cualquiera de las partes, la ley concede a la autoridad de aplicación la posibilidad de
Equidad
apartarse de la norma escrita, no como una medida arbitraria, sino para salvar el espíritu
de la ley.
Tanto el trabajador como el empleador deben actuar dentro de la ley, en un marco de
Buena fe honestidad, fidelidad, lealtad, colaboración, confianza y solidaridad, necesario para que
la relación laboral se desenvuelva dentro de la ética.
El trabajador podría verse intimado por el empleador siendo privado de sus derechos e
incluso presionado para que haga renuncia de los mismos. Para evitar esta situación, la
LCT establece que es nula y sin valor toda convención o cuerdo de las partes que suprima
Irrenunciabilidad
o reduzca los derechos del trabajador previstos por la ley, los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo, ya sea al tiempo de su ejecución o celebración, o en
el ejercicio de los derechos provenientes de la extinción del contrato laboral

Principios del Derecho laboral

En todo contrato de trabajo debe primar lo que acontece en la práctica sobre lo
convenido previamente o escrito en él. Este principio establece que es nulo todo
contrato por el cual las partes procedan con simulación o fraude laboral, aparentando
Realidad contratos no laborables, o cualquier otro medio. Por ejemplo: asociar a un empleado
para evitar que ésta relación caiga dentro del ámbito de la aplicación de la ley laboral,
hace nulo el contrato de sociedad, y, en consecuencia, se presume la existencia del
contrato de trabajo.
Todos los habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra
condición que la idoneidad. Está prohibido cualquier tipo de discriminación entre los
No discriminación
trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, ideología religiosa, política o
gremial, o de edad.



Para garantizar el derecho del trabajador de acceder a los estratos judiciales y/o a la
autoridad de aplicación, ante la onerosidad que suponen los litigios judiciales o
Gratuidad administrativos derivados de su relación laboral, el trabajador o sus derechohabientes
gozan del beneficio de gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos
derivados de la aplicación de ésta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas.

Derechos Individuales del Trabajador

Derecho Individual del Trabajador.

El derecho individual del trabajador abarca los siguientes aspectos:
 En cuanto a la forma de contratación: la modalidad bajo la cual se
realiza el contrato de trabajo,
 La remuneración, la forma de determinar la misma, el tiempo y lugar
de pago y, la forma de liquidación incluida en ésta los elementos
remunerativos y no remunerativos del salario,
 La protección legal al trabajo realizado por las mujeres y los menores
de edad,
 La suspensión de los efectos del contrato de trabajo,
 La transferencia del contrato de trabajo,
 La prescripción,
 La caducidad y el pago insuficiente,
 Los privilegios de los créditos laborales,
 La conducta maliciosa y temeraria,
 El pago en juicio,
 El seguro colectivo de vida

La liquidación de haberes del empleado.

Para liquidar el sueldo del empleado se toman los siguientes conceptos:
 El sueldo básico,
 Al sueldo básico se le suman los adicionales y todos los demás
cargos remunerativos del trabajador,
 Del resultado de ésta suma se obtiene el sueldo o salario bruto.

[Sueldo Básico + Adicionales] = Sueldo Bruto
 Al sueldo bruto se le practican las retenciones y descuentos
correspondientes,
 La diferencia entre el sueldo bruto y las retenciones da como
resultado el sueldo neto

[Sueldo Bruto - Retenciones] = Sueldo Neto

 Al sueldo neto se le suman las asignaciones familiares, estas no
pueden sufrir ningún tipo de retención o descuento al ser un cargo
no remunerativo y es por ello que se agregan al finalizar las
retenciones.
 La sume del sueldo neto y las asignaciones familiares, si las
hubiera, dan como resultado el sueldo a cobrar del empleado.


[Sueldo Neto + Asignaciones Familiares] = Remuneración a Cobrar por el trabajador

[Sueldo Neto] = Remuneración a Cobrar por el trabajador

 Cuando el trabajador no posee familia a cargo, es decir no tiene carga de
familia, no le corresponde el pago de asignaciones familiares, y por lo tanto, el
sueldo neto será igual al sueldo a cobrar

Trabajo de Mujeres y Menores

La LCT establece algunas condiciones de trabajo más favorables para las mujeres y los menores
de edad, cualquiera sea su sexo.

Trabajo de Mujeres.

La mujer puede celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse
por las convenciones colectivas de trabajo o de reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de
discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque éste último
se altere durante la relación laboral.
En las convenciones colectivas, o tarifas de salarios que se elaboran, debe garantizarse
el principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

 Prohibiciones
La LCT establece que está prohibida la ocupación del personal femenino para las
siguientes actividades:
 Encargar trabajos a domicilio para la empresa en la cual esta ocupada,
 Trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre,
 Trabajar durante 45 días anteriores al parto y los 45 días posteriores.
También esta prohibido:
 Despedir a la mujer por causa de embarazo,
 Despedir a la mujer por contraer matrimonio.

 Protección a la maternidad
En caso de maternidad la mujer tiene los siguientes derechos:
 Licencia pre y post parto
La mujer embarazada tiene prohibido el trabajo durante los 45 días anteriores
al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada puede
optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, en cuyo caso esta no
puede ser inferior a 30 días, acumulándose al periodo de descanso posterior el
resto del periodo de licencia.
En caso de que el nacimiento se produzca antes del término normal, se debe
acumular al descanso posterior todo el lapso de licencia no gozado antes del parto,
de modo que se completen los 90 días de licencia.
La trabajadora debe comunicar fehacientemente su embarazo al empleador
con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del
parto, o requerir su comprobación por el empleador. En este caso, conserva el
empleo durante la licencia.


Durante el período de licencia pre y post parto la trabajadora goza de la
asignación que le confiere el sistema de seguridad social, que le garantiza la
percepción de una suma igual a la retribución que le corresponde al período de
licencia legal, sin tener que efectuar aportes al régimen de seguridad social.
En caso de que la trabajadora deba permanecer ausente durante un tiempo
mayor a consecuencia de una enfermedad que deba su origen al embarazo o al
parto y la incapacite para reanudar su trabajo vencido el período de los 90 días,
puede continuar con licencia por enfermedad.

Descansos diarios por lactancia

Toda trabajadora, madre de un lactante, puede disponer de 2 descansos diarios de
media hora para amamantar a su hijo, durante la jornada de trabajo y por un período no
superior a un año posterior de la fecha de su nacimiento, salvo que por razones médicas sea
necesario que la madre lo amamante por un lapso más prolongado.

Estado de excedencia

La mujer trabajadora que tenga un hijo mientras trabaje en relación de dependencia
puede optar por:
- Continuar la relación de trabajo en las mismas condiciones anteriores,
- Rescindir el contrato de trabajo percibiendo una compensación por tiempo de
servicios del 25 % de su mejor sueldo durante el último año (que no puede exceder
del salario mínimo vital y móvil), por cada año de servicio.
- Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses y no
superior a 6 meses.
La situación de excedencia es aquella en que la mujer trabajadora asume
voluntariamente, durante la cual no presta servicio ni cobra salario, y, a cuya
finalización puede reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la época de
alumbramiento.
La trabajadora en situación de excedencia no puede formalizar un nuevo contrato de
trabajo con otro empleador, bajo la pena de verse privada del derecho a
reintegrarse al trabajo.

Por otra parte, los derechos que le asisten a la trabajadora respecto a: Rescindir el
contrato de trabajo percibiendo una compensación por tiempo de servicios del 25 % de su
mejor sueldo durante el último año (que no puede exceder del salario mínimo vital y móvil),
por cada año de servicio; y, quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3
meses y no superior a 6 meses. Son aplicados para los casos de la madre en el supuesto
justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, y siempre que tenga un año
de antigüedad en el trabajo como mínimo.
Los plazos de excedencia no se computan como tiempo de servicio.

Una vez vencida la licencia por maternidad, la trabajadora debe reingresar al empleo u optar por
gozar del estado de excedencia preavisando con 48 horas de anticipación a la finalización de dicha
licencia. Si no se presenta a trabajar y no efectúa el preaviso para hacer uso de la licencia por
excedencia, se entenderá que la trabajadora opta por la compensación por tiempo de servicios.

 Protección de la familia

; Despido por causa de matrimonio.



No puede convenirse el despido por causa de matrimonio. El despido
responde a esta causa cuando fuese dispuesto sin invocación de causa o no se pruebe la que
se invoca, si el despido se efectúa dentro de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al
matrimonio y siempre que se haya notificado fehacientemente al empleador de tal
circunstancia, dentro de los plazos señalados.

; Despido por causa de embarazo.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer
trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del
plazo de 7 meses y medio anteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya
cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así como,
en su caso, el del nacimiento.

; Indemnización especial.
En caso de despido por ambas causas el empleador debe abonar una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se debe acumular a la
establecida para el caso de despido injustificado.
-
Trabajo de menores

Los menores de ambos sexos mayores de 14 años y menores de 18 pueden celebrar
toda clase de contrato de trabajo en las condiciones previstas por la ley. Las reglamentaciones,
convenciones colectivas o tablas de salarios que se aborden, deben garantizar al trabajador
menor la igualdad de retribución, cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias
de trabajadores mayores.

 Prohibiciones y limitaciones

 Prohibiciones
a) ocupar menores de 14 años, salvo que medie autorización de autoridad
competente a aquellos menores que trabajen los miembros de la misma
familia,
b) Ocupar menores hasta 17 años siempre que no hayan completado su
instrucción obligatoria (hasta 9no. Año de EGB o segundo tramo de EGB de
EDJA), salvo autorización de autoridad competente cuando el trabajo del
menor sea considerado indispensable para su subsistencia o de sus
familiares directos, siempre que se llene en forma satisfactoria el mínimo
de instrucción escolar exigida.
c) En trabajos nocturnos, está prohibida la contratación de menores para los
trabajos comprendidos entre las 20 horas y las 06 horas del día siguiente,
d) Está prohibida la contratación de menores para los trabajos que revistan el
carácter de penosos, peligrosos o insalubres.

 Limitaciones
a) No pueden ocuparse menores entre los 14 a los 18 años en ningún tipo de
tareas durante más de 6 horas diarias o 36 semanales, sin perjuicio de la
distribución desigual de las horas laborales.
b) La jornada de menores de más de 16 años puede extenderse a 8 horas y 48
semanales, previa autorización de autoridad administrativa.

 Vacaciones



Los menores de ambos sexo, deben gozar de un período mínimo de licencia
anual, no inferior a 15 días.

 Ahorro
Dentro de los 30 días de la ocupación de un menor entre los 14 y 16 años, el
empleador debe gestionar la apertura de una caja de ahorro en la Caja Nacional de Ahorro y
Seguro, quedando en su poder y custodia toda la documentación respectiva mientras el menor
trabaje a sus ordenes, debiendo ser devuelta a éste o a sus padres o tutores al extinguirse el
contrato de trabajo, o cuando el menor cumpla los 16 años de edad.
El empleador debe depositar en la cuenta del menor el 10 % de la remuneración que le
corresponde, dentro de los 3 días subsiguientes al pago del salario, importe que debe ser
deducido de ella.
El empleador debe acreditar ante la autoridad administrativa, el menor o sus
representantes legales, el cumplimiento oportuno de estos depósitos.

 Accidente o enfermedad
Si se comprueba que un accidente de trabajo o enfermedad laboral del menor
es causado por alguna de las tareas prohibidas, se lo considera como resultante de culpa del
empleador, sin admitir prueba en contrario.
En cambio, si los mismos ocurren por encontrarse el menor
circunstancialmente en un sitio de trabajo en el cual fuese ilícita o prohibida su presencia, sin
conocimiento del empleador, éste podrá probar su falta de culpa.

Suspensión de los efectos del contrato de trabajo.

Suspensión de algunos efectos del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo puede quedar sin efecto temporal o definitivamente según
distintas circunstancias.
El derecho del trabajo contempla situaciones por la cual, ante la suspensión de algunas
prestaciones el vínculo jurídico no se disuelve, situación que no se considera en los contratos
civiles y comerciales.
Al ser el trabajo una prestación personal, el empleado puede verse impedido de
realizar sus prestaciones por circunstancias previstas o no por él.
Estas situaciones que están contempladas en la LCT y otras leyes laborales, como así
también en convenios colectivos de trabajo, deben cumplir dos requisitos para que sean
reconocidas:
 La causa que al trabajador no le permita asistir o prestar servicios, debe
justificar tal situación,
 Esta interrupción debe ser de carácter momentánea o transitoria.
La LCT legisla sobre las siguientes causales de suspensión de los efectos del contrato de
trabajo:
- Descansos diarios, semanales y anuales;
- Licencias especiales por cuestiones familiares o educativas;
- Feriados obligatorios y días no laborales;
- Accidentes y enfermedades inculpables;
- Maternidad;
- Desempeño de cargos electivos;
- Desempeño de cargos gremiales;
- Por causas económicas, disciplinarias o de fuerza mayor;
- Por denuncia criminal contra el trabajador.


- Por razones deportivas no profesionales;
- Bomberos Voluntarios;
- Dadores de sangre;
- Citaciones judiciales y de organismos públicos;
- Para votar en países limítrofes o ciudadanos de esos países;
- Quiebra del empleador;
- Riesgos del trabajo;
- Por huelga;
- Otras licencias pagas;
- Licencias sin goce de haberes.


A partir del año 1195 el servicio militar obligatorio se transforma en
voluntario, situación aun no prevista en la LCT, al establecer que el
trabajador conserva el empleo durante la convocatoria al servicio
militar obligatorio, por llamado ordinario, movilización o
convocatorias especiales. Por ejemplo: en caso de guerra o defensa
Servicio militar y convocatorias especiales
de la soberanía, etc.; hasta 30 días después de concluido el mismo.
Dicho artículo establece además que el tiempo de permanencia en
el servicio debe ser considerado como período de trabajo a los
efectos del cómputo de su antigüedad; aunque no puede tomarse
para determinar el promedio de las remuneraciones.

Los trabajadores que por haber sido elegidos para desempeñar
cargos electivos nacionales, provinciales o municipales, dejan de
prestar servicios, tienen derecho a la reserva de su empleo por
parte del empleador hasta 30 días después de concluido el ejercicio
de sus funciones.
Este período debe ser considerado para calcular la antigüedad del
Desempeño de cargos electivos trabajador, pero no para determinar el promedio de las
remuneraciones, no correspondiendo su pago por parte del
empleador.
Si el trabajador es despedido o no reincorporado, puede reclamar
las indemnizaciones que le puedan corresponder por despido
injustificado y falta u omisión del preaviso, computándose a tal
efecto la antigüedad del período de reserva del empleo.
Los trabajadores elegidos en el desempeño de cargos electivos o
representación en asociaciones sindicales con personería gremial, y
que por esta circunstancia dejan de prestar servicios, tienen
derecho a la reserva del empleo por parte del empleador y a su
reincorporación hasta 30 días después de concluido el ejercicio de
sus funciones.
El tiempo de desempeño de esas funciones debe ser considerado
período de trabajo a todos los efectos, excepto para determinar
Desempeño de cargos gremiales promedio de remuneraciones.
Los trabajadores que ocupen estos cargos, no pueden ser
despedidos hasta un año después de la cesación de sus mandatos,
salvo que medie justa causa de despido. Tampoco puede ser
despedido o suspendido sin justa causa, ni modificadas sus
condiciones de trabajo a partir de su postulación para un cargo de
representación sindical, por el termino de 6 meses.
En este período el empleador suspende el pago de la remuneración
al trabajador electo, mientras ejerza el cargo gremial.




Para ser considerada valida, toda suspensión dispuesta por el empleador debe
fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Se considera que la suspensión tiene justa causa cuando se debe a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador; a razones disciplinarias o de
fuerza mayor debidamente comprobadas.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, no pueden exceder de 30 días
en 1 año, contados a partir de la primera suspensión.
Por causas económicas, Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas pueden
disciplinarias o fuerza mayor extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en el término de un año, contando
también, desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.
En los casos de suspensiones por disminución o falta de trabajo como de fuerza
mayor, debe comenzarse por el personal de menor antigüedad de cada
especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, debe
comenzarse por el que tenga menor carga de familia, aunque con ello se altere el
orden de antigüedad.
Toda suspensión dispuesta por el empleador, correspondiente a falta o
disminución del trabajo, fuerza mayor o disciplinaria que exceda de los plazos


fijados o en su conjunto y cualquiera fuese motivo de la sanción y no aceptada por
el trabajador, da derecho a éste a considerarse despedido.
Lo estatuido anteriormente no quita al trabajador el derecho a percibir la
remuneración por todo el tiempo que estuviese suspendido si hubiese impugnado
la suspensión cuando el empleador no observe las prescripciones sobre causas,
plazo y notificación en el caso de sanciones disciplinarias. El trabajador tiene
acceso a este derecho hubiese o no ejercido el de considerarse despedido.
La LCT no establece las sanciones disciplinarias que se pueden aplicar al trabajador
por incumplimiento o faltas en el ejercicio de la relación laboral, solo determina
que la medida debe aplicarse por justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por
escrito.
Las sanciones disciplinarias que mas frecuentemente se utilizan son:
- Llamado de atención o apercibimiento;
- Suspensión, que puede graduarse de acuerdo a la gravedad de la falta y/o a su
repetición;
- Despido.
Para que la sanción sea valida debe cumplir los siguientes requisitos:
 Ser notificada por escrito: telegrama, carta documento, etc.
 Fundada en una causa justa, la cual tiene que estar debidamente comprobada.
 Establecer el tiempo de duración de la sanción y el comienzo de la misma.
 Ser aplicada al tiempo de cometerse la falta.
 No se puede sancionar dos o más veces un mismo hecho.
 No puede consistir en modificaciones de la relación laboral: es decir en la
remuneración o en la categoría.
 Tiene que ser acorde a la falta cometida.
 No se puede suspender a un trabajador más de 30 días en un año, contando
desde la primera suspensión.
Una vez que el trabajador esté notificado de la sanción, éste puede:
- Rechazarla dentro de los 30 días de notificado ante el empleador, autoridad
administrativa y/o judicial,
- Aceptarla,
Pasados los 30 días posteriores a la notificación, el trabajador pierde el derecho de
rechazar la sanción.
Toda suspensión impugnada por el trabajador en caso de que el empleador no
observe lo reglamentado, da derecho al trabajador a percibir los haberes
correspondientes a dicho período y a considerarse despedido.


Si la denuncia fuese desestimada o el
trabajador imputado, sobreseído provisoria
o definitivamente, el empleador debe
reincorporarlo al trabajo y satisfacer el
pago de los salarios perdidos durante el
La suspensión tiempo de la suspensión preventiva, salvo
puede originarse Efectuada por que el trabajador optase en razón de las
en denuncia el empleador circunstancias del caso, considerarse en
criminal situación de despido.
Por denuncia criminal contra
efectuada por el En caso de negativa del empleador a la
el trabajador
empleador, por reincorporación, debe pagar la
terceros o indemnización por despido más los salarios
promovida de perdidos durante el tiempo de la
oficio suspensión preventiva.
Si en este caso se diese la privación de la
Efectuada por
libertad del trabajador, el empleador no
terceros o
está obligado a pagar la remuneración
promovida de
laboral, salvo que se tratara de un hecho o
oficio
producido en ocasión del trabajo.



Todo trabajador que tenga una antigüedad en el lugar de trabajo no inferior a 6
meses anteriores a la fecha de su presentación, puede gozar de la licencia especial
deportiva, la que no puede exceder del tiempo establecido por los reglamentos
internacionales respectivos.
El sueldo del licenciado y los aportes provisionales debe ser entregado al
empleador por el órgano de aplicación con recursos provenientes del Fondo
Nacional del Deporte.
Esta licencia no puede imputarse a ninguna otra clase de licencia, ni a vacaciones,
ni puede incidir en la foja de servicios de los interesados para modificarla
desfavorablemente en cualquier sentido, pudiendo ser pedida en las siguientes
condiciones:
Sujetos Condiciones Licencias
Por razones deportivas no Designados para prepararse y/o intervenir en: No puede
profesionales Deportistas - Campeonatos regionales selectivos extenderse
aficionados - Campeonatos argentinos más de 60
- Campeonatos internacionales habituales días al año
Dirigentes y/o Que integren necesariamente delegaciones
representantes que participen en los campeonatos señalados
De las federaciones deportivas reconocidas o
como miembros de las organizaciones del No puede
deporte que participen en congresos, extenderse
Representantes
reuniones u otras manifestaciones del más de 30
deporte realizados en la Argentina o en el días al año
exterior
Jueces, árbitros o Designadas para intervenir en los
jurados campeonatos
Los bomberos voluntarios que simultáneamente trabajan en otras empresas en
relación de dependencia, tienen derecho a percibir los salarios correspondientes a
las horas y/o días en que deban interrumpir su trabajo en virtud de las exigencias
del cuerpo de bomberos.
Bomberos Voluntarios Los trabajadores deben acreditar fecha fehacientemente en cada caso, ante el
respectivo empleador, su condición de integrante de algún cuerpo de bomberos
voluntarios y a los efectos del cobro de los salarios caídos debe presentar
certificado expedido por el cuerpo en que prestan servicios, donde conste las
horas en que se produzco el llamado y el cese de tareas de cada siniestro.




La quiebra del empleador no produce la disolución del contrato de trabajo, sino su
suspensión de pleno derecho por el término de 60 días corridos. En dicho lapso los
trabajadores no deben prestar servicios y el empleador no tiene que pagar las
remuneraciones correspondientes. Vencido el plazo sin que se hubiese decidido la
continuación de la empresa el contrato de trabajo se disuelve, correspondiéndole al
trabajador la indemnización que debe percibir en este caso.
En caso de quiebra, los créditos por remuneraciones correspondientes del fallido, por
los 6 meses anteriores al concurso y el correspondiente a las indemnizaciones por
accidentes del trabajo, despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, tienen
privilegio especial sobre el producido de las mercaderías, materias primas y
maquinarias de propiedad del concursado, se encuentren en el establecimiento al
momento de apertura del concurso.
Los créditos mencionados y las asignaciones familiares, vacaciones y SAC y cualquier
otro derivado de la relación laboral gozan de privilegio general.
Si dentro del término de los 60 días, se decide la continuación de la explotación, el
Quiebra del empleador contrato de trabajo se reanuda de inmediato. En este caso los dependientes tienen
derecho a percibir sus haberes, aún cuando no reinicien efectivamente la labor.
El síndico de la quiebra es quien debe decidir, dentro de los 10 días corridos a partir de
la resolución de continuación de la empresa, cuales dependientes deben ser
despedidos ante la reorganización de las tareas. En este caso los dependientes
despedidos tienen derecho a verificación de la quiebra, considerándose que la
cesación laboral se produce por quiebra.
Los sueldos, jornales y demás retribuciones que se devenguen en el futuro con motivo
del contrato de trabajo, deben ser pagados por el concurso en los plazos legales.
También gozan de éste privilegio los haberes de los trabajadores que son despedidos
por el síndico después de la reorganización o si la empresa cierra posteriormente.
En caso de que la empresa sea adquirida por un tercero, éste no es considerado como
sucesor del fallido y del concurso respecto de todos los contratos laborales existentes
a la fecha de la transferencia. En este caso, los importes adeudados a los
dependientes por el fallido o por el concurso, quedando liberado el adquirente del
pago de los mismos.
Los donantes de sangre tienen los siguientes derechos:
- Recibir gratuitamente un refrigerio alimenticio compensatorio post extracción,
- Recibir el correspondiente certificado médico de haber efectuado el acto de
donación,
Dadores de sangre
- Justificación de las inasistencias laborales por el plazo de 24 horas incluido el día de
la donación. Cuando ésta se realiza para hemaféresis, la justificación abarca 36 horas.
En ninguna circunstancia el trabajador puede perder o sufrir una disminución del
sueldo, salario o premios por estos conceptos.
Todo trabajador que preste servicios en relación de dependencia, citado por
tribunales nacionales o provinciales tiene derecho a no asistir a sus tareas durante el
Citaciones judiciales y de tiempo necesario para acudir a la citación sin perder el derecho a su remuneración.
organismos públicos Igual derecho asiste a los trabajadores cuando deban realizar trámites personales y
obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales y municipales, siempre y
cuando los mismos no puedan ser efectuados fuera del horario normal de trabajo.

Los ciudadanos de países limítrofes radicados en el territorio de la República
Argentina que trabajen en relación de dependencia, gozan de hasta 4 días de licencia,
a los fines de votar en las elecciones que se realicen en su país de origen, siempre que
esas elecciones abarquen todo el país y sean para cargos nacionales.
Votación en países Esta licencia debe ser considerada a cuenta de la licencia anual que le corresponda por
limítrofes la LCT. Si el empleado no hubiese trabajado la mitad de los días hábiles del calendario,
los días otorgados en este concepto se deben descontar de acuerdo a los que le
corresponda por licencia proporcional.
El trabajador debe solicitar esta licencia por escrito y con una antelación no menor a
10 días a la fecha de realización de comicios.




En caso de que las empresas con dificultad originadas en razones de fuerza mayor,
causas económicas o tecnológicas deban suspender o despedir a trabajadores, la
Ley Nacional del Empleo (LNE), instituye un procedimiento preventivo, en virtud del
cual antes de tomar esas medidas, debe negociar con la asociación sindical
correspondiente, la forma de atenuar los efectos de la crisis.
Este procedimiento es aplicado según la cantidad de personal afectado en la
relación al número total de trabajadores de la empresa, de acuerdo a la siguiente
tabla:
El trámite debe efectuarse ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a
instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores. El
peticionante, tiene que fundamentar su solicitud con todos los elementos
probatorios que considere pertinentes.

Porcentaje de trabajadores Cantidad de empleador que
especiales posee la empresa
Mas del 15 % Menos de 400 empleados Dentro de las
48 horas de
Más del 10 % Entre 400 y 1.000 empleados
efectuada la
Más del 5 % Más de 1.000 empleados presentación,
el Ministerio debe dar traslado a la otra parte y tiene que citar a una primera
audiencia, al empleador y a la asociación sindical dentro de los 5 días.
Si en dicha audiencia no se llegara a acuerdo alguno, se debe abrir un período de
negociación entre las partes, que puede tener una duración máxima de 10 días.
Procedimiento preventivo
Si las partes arriban a un acuerdo, dentro de los plazos previstos anteriormente, lo
de crisis de empresas
deben elevar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro de un plazo
de 10 días puede:
- Homologar el acuerdo, el que tendrá en este caso la misma eficacia de un
convenio colectivo de trabajo.
- Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.
Si dentro del lapso previsto, la autoridad administrativa no se pronuncia, el acuerdo
se tendrá por homologado.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o petición de parte puede
recabar informes aclaratorios o ampliatorios relacionados con los fundamentos de la
petición y realizar investigaciones, pedir dictámenes, asesoramiento y cualquier otra
medida que sirva para ampliar información que posee la misma.
Durante el tiempo que dura el procedimiento, a partir de la notificación y hasta la
culminación del mismo, el empleador no puede ejecutar las medidas que son objeto
del procedimiento, como suspensión y/o despidos, ni los trabajadores ejercer el
derecho de huelga u otras medidas de acción sindical.
Si durante el procedimiento, se realiza el siguiente accionar:
- El empleador aplica suspensiones o despidos de trabajadores, los empleados
afectados mantienen su relación de trabajo y deben cobrar los salarios caídos,
- Los trabajadores realizan huelgas u otras medidas de acción sindical, pierden el
derecho a recibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación o
disminución de trabajo si no cesare después de la intimidación de la autoridad de
aplicación.
Vencidos los plazos previstos sin acuerdo de partes, del procedimiento de crisis
debe darse por concluido.




La huelga es uno de los medios de acción que poseen los trabajadores para defender los
incumplimientos contractuales del empleador o bien para ejercer el reclamo referente a
decisiones o indecisiones de la parte patronal o de carácter gubernamental.
Cuando los trabajadores se declaran en huelga, dejan de prestar los servicios
correspondientes, concurriendo al lugar de trabajo.
La medida de fuerza se realiza por un lapso establecido, pero, en casos extremos, puede llegar
a declararse huelga por tiempo indeterminado.
El derecho de huelga está contemplado en la Constitución Nacional –artículo 14 bis- pero los
trabajadores que hacen uso de él deben tener presente que en caso de conflictos colectivos
laborales, los mismos están sujetos a:
- La Ley 14.786: instancia obligatoria de conciliación,
- La Ley 16.936: arbitraje obligatorio,
- El Decreto 2184/90: reglamentación del derecho de huelga.
También los empleadores pueden tomar medidas por conflictos con los trabajadores o para
presionar a las autoridades. Estas medidas pueden llegar al cierre de los establecimientos
(lock-out), aunque los empresarios también deben someterse a la conciliación y el arbitraje
obligatorio.
Cuando un conflicto gremial no tiene solución entre las partes, antes de
recurrir a medidas de acción directa, cualquiera de ellas debe acudir a la
Conciliación autoridad administrativa para formalizar los trámites de instancia
obligatoria obligatoria de conciliación. Independientemente de ello, el Ministerio de
Trabajo, si lo estima oportuno, puede intervenir de oficio en atención a
la naturaleza del conflicto.
El Ministerio de Trabajo de la Nación puede someter los conflictos
colectivos laborales al arbitraje obligatorio. Asimismo puede, mediante
resolución fundada retrotraer el estado de cosas al existente en el
momento de declararse el conflicto.
Por huelga En los casos de conflictos colectivos de intereses el laudo arbitral –
Arbitraje resolución de quien realiza el arbitraje- tiene los efectos de convención
obligatorio colectiva de trabajo, y un plazo de vigencia mínima de 1 año.
El no acatamiento de la intimación de cese de las medidas de acción
directa y/o el no cumplimiento del laudo, hace que:
- El trabajador cobre los salarios caídos sin perjuicio de considerarse
despedido sin causa,
- El trabajador será pasible de despido justificado.
En el caso de que una huelga afecte servicios esenciales, definidos como
aquellos cuya interrupción total o parcial puede poner en peligro la vida,
salud, libertad o la seguridad de parte de la población –que se
encuentran detallados en el artículo 1° del decreto reglamentario-, las
partes deben convenir la modalidad de la prestación de los servicios
mínimos que deban mantenerse mientras dure el conflicto, a fin de
atender las necesidades mínimas de los usuarios.
Ante la inobservancia de los procedimientos previstos en la leyes y el
decreto reglamentario, o la falta de acatamiento de las decisiones que
Reglamentación
en ejercicio de su facultades adopte la Autoridad de Aplicación, ésta
del derecho de
debe declarar la ilegitimidad de las medidas de acción directa que se
huelga
materialicen.
Esta decisión se muy importante ya que la licitud de la medida permite a
los trabajadores el no cumplimiento de las obligaciones contractuales –
por ejemplo: no efectuar la prestación de servicios- y quedar amparados
por la legislación. En cambio, si la huelga es declarada ilícita, los
trabajadores son pasibles de las penalidades y sanciones mencionadas.
Si las medidas tomadas por el empleador son declaradas ilícitas, el
empleado deberá cobrar los salarios caídos y puede considerarse
despedido sin causa.




Son objetivos de la Ley sobre riesgos del trabajo (LRT):
1. Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos
derivados del trabajo;
2. Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;
3. Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados,
4. Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de
prevención y de las prestaciones reparadoras.

Empleadores: son considerados como tales, los que
contratan a trabajadores incluidos en su ámbito de
aplicación.

Trabajadores: son considerados trabajadores;
a. Los funcionarios y empleados del sector público
nacional, de las provincias y de todas las municipalidades;
b. Los trabajadores en relación de dependencia del
Ámbito de aplicación sector privado;
c. Las personas obligadas a prestar un servicio de
carga pública.
El Poder Ejecutivo Nacional puede incluir en el ámbito de la
LRT. a:
1. Los trabajadores domésticos;
2. Los trabajadores autónomos;
3. Los trabajadores vinculados por
relaciones no laborables;
Riesgo del trabajo 4. Los bomberos voluntarios.
Los empleadores pueden sustituir total o parcialmente las
obligaciones emergentes de la ley de accidentes de trabajo
Seguro obligatorio y
por un seguro constituido a favor del trabajador y sus
autoseguro
causahabientes, en empresas aseguradoras habilitadas
legalmente.

Los empleadores pueden autoasegurar los riesgos del
trabajo, siempre y cuando acrediten:
a. Solvencia económica y financiera para afrontar
las prestaciones de la LRT;
b. Garanticen los servicios necesarios para otorgar
Eximentes de las prestaciones de asistencia médica y las previstas en el
responsabilidad artículo 20 de la LRT;
c. El Estado Nacional, las Provincias y las
Municipalidades.
Quienes no acrediten la condición de los incisos a y b,
deben asegurarse obligatoriamente en una aseguradora de
riesgo de trabajo de su libre elección.




Se considera accidente de trabajo a todo accidente súbito y
violento ocurrido por el hecho y en ocasión del trabajo, o en el
trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo,
siempre y cuando el damnificado no hubiese interrumpido o
alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
Se consideran enfermedades profesionales las que se encuentran
incluidas en el listado correspondiente, el que debe elaborar y
revisar anualmente el Poder Ejecutivo.
Están excluidos de la LRT:
a. Los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales causadas por dolo del trabajador o fuerza mayor
extraña al trabajo;
b. Las incapacidades del trabajador preexistentes a la
iniciación de la relación laboral y acreditada en el examen
preocupacional respectivo.

Incapacidad laboral temporaria: existe incapacidad laboral
temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le impida
temporariamente la realización de sus tareas habituales, la que
cesa por:
a. Alta médica,
b. Declaración de incapacidad laboral permanente (ILP),
c. Transcurso de un año desde la primera manifestación
invalidante,,
d. Muerte del damnificado.

Riesgo del Contingencias y
trabajo situaciones cubiertas
Incapacidad laboral permanente: existe incapacidad laboral
permanente (ILP), cuando el daño sufrido por el trabajador le
ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.
La ILP es total cuando la disminución de la capacidad laborativa
permanente fuese igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuese
inferior a este porcentaje.
La situación de ILP, que da derecho a percibir al damnificado una
prestación de pago mensual, tiene carácter provisorio durante los
36 meses siguientes a su declaración. Este plazo puede ser
extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24
meses más, cuando no exista certeza de carácter definitivo del
porcentaje de disminución de la capacidad laboral.
Vencidos los plazos anteriores, la ILP, tiene el carácter de
definitivo.

Gran Invalidez: existe situación de gran invalidez cuando el
trabajador en situación de incapacidad laboral permanente total
necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los
actos elementales de su vida.




Prestaciones dinerarias

Las prestaciones dinerarias de la LRT gozan de las franquicias y privilegios de los créditos por
alimentos. Son además irrenunciables y no pueden ser cedidas ni enajenadas.

Ingreso Base
Se considera ingreso base la cantidad que resulta de dividir la suma total de las remuneraciones
sujetas a cotización de los 12 meses anteriores de la primera manifestación invalidante o al tiempo
de prestación de servicio si fuese menor de 1 año, por el número de días corridos comprendidos en
el período considerado. Siendo el valor mensual del ingreso base el resultante de multiplicar por
30,40 el valor del cálculo anterior.
Incapacidad permanente parcial
A partir de la primera manifestación invalidante y mientras dure el período de ILP, el damnificado
debe percibir una prestación de pago mensual igual al valor mensual del ingreso base. La prestación
dineraria de los 10 primeros días está a cargo del empleador, mientras que la siguiente a cargo de la
aseguradora, la que, en todo caso, asume las prestaciones en especie.
El responsable del pago de la prestación dineraria es quien retiene los aportes y debe efectuar las
contribuciones al SSUS, abonando las asignaciones familiares.
Riesgo del trabajo

Incapacidad permanente total
Mientras dure la situación de provisionalidad de la IPP, el damnificado debe percibir una prestación
de pago igual al 70 % del valor mensual del ingreso base multiplicada por el porcentaje de
incapacidad. Además de las asignaciones familiares correspondientes. Declarado el carácter
definitivo de la IPP, debe percibir las siguientes prestaciones:
a. Cuando el porcentaje de incapacidad es igual o inferior al 20% , una indemnización de
pago único igual a 43 veces el valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de
incapacidad y por un coeficiente que resulta de dividir el número 65 por la edad del damnificado a
la fecha de la primera manifestación invalidante, la que en ningún caso puede ser superior a $
55.000 por el porcentaje de incapacidad,
b. Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al 20 % e inferior al 66 %, una renta
periódica igual al 70 % del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de
incapacidad, debiéndose efectuar las retenciones por aportes provisionales y del Sistema Nacional
del Seguro y de la Salud.
Incapacidad permanente total
Mientras dure la situación de provisionalidad de la IPT, el damnificado debe percibir una prestación
de pago mensual equivalente al 70 % del valor mensual del ingreso base más las asignaciones
familiares correspondientes, sin derecho a las prestaciones del Sistema Previsional.
Declarado el carácter definitivo de la IPT, el damnificado debe recibir las prestaciones por retiro
definitivo por invalidez establecido en el régimen previsional al que esté afiliado.
Debe además percibir una prestación de pago mensual complementaria cuyo monto debe ser
determinado actuarialmente en función del capital integrado por la aseguradora de riesgos del
trabajo. Este capital debe ser 43 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el
coeficiente que resulta de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera
manifestación invalidante, no pudiendo superar los $ 55.000.




Prestaciones en especie
Las Aseguradoras de
Riesgos del Trabajo
deben otorgar a los
trabajadores que sufran
alguna de las
contingencias previstas
en la LRT:
a. Asistencia
médica y farmacéutica,
Gran Invalidez Muerte del b. Rehabilitación,
El damnificado damnificado c. Recalificación
declarado gran Los derechohabientes profesional, y
Retorno al Trabajo
invalido debe percibir tienen acceso a la d. Servicio
La percepción de
Riesgo del trabajo

las prestaciones pensión por funerario.
prestaciones
correspondientes a fallecimiento prevista Las Aseguradoras de
dinerarias por
las supuestos de IPT, en el régimen Riesgos del Trabajo
incapacidad laboral es
más una prestación previsional al que esté pueden suspender las
compatible con el
de pago mensual afiliado el prestaciones dinerarias
desempeño de las
equivalente a 3 veces damnificado y a la en caso de negativa
actividades
el valor del AMPO, prestación de pago injustificada del
remuneradas
que se extingue a la mensual damnificado a percibir
muerte del complementaria las prestaciones en
damnificado. prevista para la IPT. especie de los incisos a,
c, y d.
Las prestaciones de los
incisos a, b y c, se deben
otorgar a los
damnificados hasta su
curación completa o
mientras subsistan los
síntomas
incapacitantes.

Tratadas en convenios colectivos de trabajo
Los convenios colectivos de trabajo pueden prever otro tipo de licencias
pagas, entre ellas encontramos:
a. Cursos de perfeccionamiento docente,
b. Mudanza,
c. Cuidado de pariente o cónyuge enfermo,
d. Estudios médicos,
e. Días gremial
f. Licencia especial adicional por antigüedad.
Queda al trabajador, cuando corresponda, el deber de justificar la causa de
la licencia, la que debe solicitarse con una anticipación adecuada, para
Por licencias cobrar la remuneración que le corresponde por los días no trabajados.

Por acuerdo de las partes
Esta licencia se debe otorgar con el consentimiento mutuo de las partes, y
en lo posible dejarlo documentado por escrito, par prever posibles
controversias y como antecedente de la misma.
La duración de la licencia lo determinan las partes, y en ese período el
empleador es liberado del pago del salario y el trabajador de prestar
servicios.
El tiempo durante el cual el trabajador deja de prestar servicios por este
concepto no puede computarse a los efectos del cálculo de su antigüedad.



Extinción del Contrato de Trabajo.

Finalización de la Relación Laboral.

La extinción del contrato de trabajo es la disolución del vínculo laboral entre
las partes –trabajador y empleador que tiene carácter indeclinable y definitivo. Múltiples son
los motivos y las consecuencias económicas que puede traer aparejada la extinción del
contrato de trabajo. Esta puede a obedecer a las siguientes causas:
- Por la iniciativa de una de las partes,
- Por el acuerdo mutuo de las partes,
- Por situaciones especiales.
Cuando la extinción del contrato de trabajo se produce por iniciativa de alguna de las
partes, esta debe comunicar anticipadamente a la otra sobre la determinación tomada, lo que
se denomina preaviso.

Preaviso

Es la obligación, de la parte que decide terminar con la relación laboral o poner fin al
contrato de trabajo, de avisar a la otra parte involucrada en la relación laboral.
El contrato de trabajo no puede ser disuelto por voluntad de una de las partes sin
preavisar a la otra, dicha anticipación debe ser hecha con la siguiente anticipación:

Plazos reglamentados para el preaviso

Parte que disuelve el Antigüedad Sistema Anterior
contrato Hasta 5 años Mayor de 5 años
Trabajador 1 mes 1 mes
Empleador 1 mes 2 meses

Antigüedad Nuevo Sistema
Parte que disuelve el
contrato < 30 días y hasta 3 < 3 meses y hasta 5
< de 5 años
meses años
Trabajador 15 días 15 días 15 días
Empleador 15 días 1 mes 2 meses

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, debe abonar a la
otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al
trabajador durante los plazos señalados para el antiguo y nuevo sistema.
Los plazos del preaviso corren:
 Para el personal incorporado anterior al 24/09/98 a partir del primer día del
mes siguiente, al de su notificación;
 Para los incorporados después de ésta fecha, a partir del día siguiente al de
la notificación.



Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se hace sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva
debida al trabajador se integra con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el
último día del mes en que se produce el despido.
Estas dos últimas situaciones no son validas para la pequeña y mediana empresa y solo
para los trabajadores contratados a partir del 28/03/95 ya que en ellas el preaviso se debe
computar a partir del día siguiente a su comunicación por escrito.
El empleador puede relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante
el preaviso, abonándole los salarios de ese período.
Cuando se presta servicios durante el período de preaviso, el trabajador tiene derecho
a gozar de una licencia con goce de salario, de 2 horas diarias, pudiendo optar por las 2
primeras o las 2 últimas, o acumularlas en una o más jornadas íntegras.
Carece de efectos el preaviso notificado al trabajador mientras la prestación de
servicios se encuentra suspendida por algunas de las causas en la que el trabajador tiene
derecho al cobro de haberes.

Causas de la finalización del Contrato de Trabajo

Principales causales de la finalización del contrato de trabajo

Las causas de finalización del contrato de trabajo son las que siguen:

Finalización del Contrato de Trabajo

Por decisión del trabajador
Renuncia del trabajador
La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su
validez, debe formalizarse mediante:
- Telegrama colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador: el que se realiza por medio del
Correo Argentino en forma gratuita, a solicitud del trabajador, justificando su identidad.
- Ante la autoridad administrativa del trabajo: es el Ministerio de Trabajo, quien notifica al empleador de la misma.
Despido indirecto
Cuando el trabajador se ve obligado a concluir con la relación de trabajo motivado por la conducta o actos del
empleador en su contra, estamos en presencia del despido indirecto.
En este caso el trabajador tiene derecho a cobrar las indemnizaciones por falta de preaviso, integración del mes de
despido y por despido sin justa causa. Para poder reclamar dichas indemnizaciones, con las limitaciones existentes
para la pequeña y mediana empresa, debe demostrar:
- Que toma la decisión por el motivo de presión del empleador,
- Que la causa existió, debiendo el empleado aportar elementos de prueba.
Para los contratos de trabajo celebrados con posterioridad al 25/09/98 se elimina la integración del mes de
despido y si la causa está originada en problema discriminatorio se deberá abonar la indemnización que
corresponda.
Por decisión del empleador
Cuando el empleador decide terminar la relación de trabajo con su empleado, debe despedirlo. La ley establece
que el empleador podrá despedir a su personal, tenga o no justa causa para hacerlo



Despido con justa causa
El empleador puede despedir al trabajador cuando este no cumpla con las obligaciones emergentes de la relación
laboral, que configuren injuria y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación laboral.
La valoración debe ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las
relaciones que resultan de un contrato de trabajo, según las disposiciones legales, las modalidades y circunstancias
en cada caso.
El despido con justa causa, se debe comunicar por escrito, preferentemente por telegrama colacionado, donde
debe indicar en forma detallada el motivo de la decisión, de manera que no queden dudas con respecto al causal
del despido.
El despido puede ser consecuencia directa de reiteradas faltas que se van acumulando de manera que hace
insostenible el vínculo laboral. Es importante que toda sanción disciplinaria se la notifique al trabajador por escrito
de manera que sea un antecedente para posibles sanciones posteriores.
El despido con causa es la sanción más grave que se le puede aplicar a un trabajador, y por ende pierde el derecho
al cobro de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad.
Despido sin justa causa
El despido sin causa justa tiene lugar cuando el empleador extingue la relación laboral sin mencionar motivo
alguno para efectuarlo, independientemente que haya una razón empresarial o que la medida sea arbitraria.
La LCT asigna un costo a este tipo de despido, como medida para desalentar la práctica por parte de los
empleadores y para que los trabajadores no queden desprotegidos ante tales actitudes.
Este costo esta integrado por las siguientes indemnizaciones:
- Preaviso,
- Integración del mes de despido,
- Antigüedad o despido, esta ultima se debe liquidar independientemente de que se otorgue o no el preaviso.
Para los trabajadores empleados antes del 24/09/98, en los casos de despidos dispuestos por el empleador sin
justa causa, este debe abonar una indemnización por antigüedad equivalente a 2 mes por cada año de servicio o
fracción mayo de 3 meses; y para los incorporados a partir de esa fecha la indemnización debe ser equivalente a
una doceava parte de la remuneración mensual por cada mes de servicio o fracción mayor de 10 días; en ambos
casos, el calculo debe realizarse sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el
último año o parte del mismo, cuando la relación de trabajo no alcanza al año.
El monto del mes que se toma como base para el cálculo no puede ser superior a 3 veces el sueldo promedio del
sueldo colectivo al que pertenece el trabajador en cuestión, el que es suministrado por el Ministerio de Trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo, el tope establecido es el que
corresponde al convenio colectivo aplicable al establecimiento donde trabaje o el convenio más favorable, en el
caso de que hubiese más de uno.


Por Situaciones Especiales
La legislación de l trabajo prevee otras situaciones como causales de la finalización del contrato de trabajo, a las
cuales pueden aplicarse las indemnizaciones previstas para el despido sin causa justa o bien plantear una diferente.

Situaciones relacionadas con el trabajador

Matrimonio
Cuando el trabajador fuese despedido sin causa durante los 3 meses anteriores y los 6 meses posteriores a la fecha
de contraer matrimonio, se presume que el despido se debe a ésta causa.
Para que la presunción tenga validez, el trabajador debe haber notificado fehacientemente al empleador de tal
acontecimiento dentro de l período mencionado.
En caso de que el despido sea por causa de matrimonio del trabajador, el empleador debe abonar una
indemnización equivalente a un año de remuneraciones, la que es acumulada a la establecida para el despido sin
causa justa.
Embarazo
Se presume, salvo prueba en contrario que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o
embarazo, cuando fuese dispuesto entre lo s 7 meses y ½ anteriores al parto o posteriores a la fecha del parto,
siempre y cuando la trabajadora haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del
embarazo, así como en su caso el del nacimiento.
Si el motivo de despido fuese esta causa, le corresponde una indemnización similar al despido por matrimonio, es
decir: un año de remuneraciones, la que es acumulada a la establecida para el despido sin causa justa.
Nacimiento de hijo


Cuando la mujer trabajadora haya tenido un hijo y siga residiendo en el país, si opta por rescindir el contrato de
trabajo, tiene derecho a percibir una compensación por tiempo de servicio equivalente al 25 % de la remuneración,
calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 de la LCT por cada año de servicio, o fracción mayor de tres
meses, la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por un año de servicio o fracción mayor de tres meses de
servicio.
Estado de excedencia
Una ve vencido el tiempo de excedencia la trabajadora puede reincorporarse a las tareas. Si el empleador se niega
a reincorporarla, deberá abonarle una indemnización como si se tratara de un despido injustificado, salvo que el
empleador demuestre la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la empleada tendrá solo derecho a la
compensación por tiempo de servicios del artículo 183 de la LCT –indemnización por nacimiento de hijo-.
Accidente o enfermedad inculpable
Si el trabajador es despedido durante la licencia por accidente de trabajo o enfermedad inculpable, el empleador
debe abonar además de la indemnización por despido sin causa justa, los salarios correspondientes de todo el
tiempo que faltare para el vencimiento de la licencia o a la fecha de alta médica, según demostración que debe
hacer el trabajador.
Si el trabajador no es reincorporado durante el lapso de un año, período en el que e le debe conservar el empleo,
estando en condiciones de hacerlo, se le debe abonar la indemnización por despido sin causa justa.
Vencido el plazo de conservación del empleo, la relación de empleo subsiste hasta tanto alguna de las partes
notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en esta forma exime a las partes
de la responsabilidad indemnizatoria.
Incapacidad o inhabilidad del trabajador
Si el trabajador es despedido por incapacidad física o mental o por perdida de la habilitación necesaria para cumplir
con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviviente a la iniciación de la presentación de servicios, corresponde la
siguiente indemnización:
- Si puede ejercer tareas distintas a la que realizaba, a las órdenes del mismo empleador, y no obstante ello se lo
despide, debe abonársele la indemnización prevista para despido sin causa.
- Si no se le puede asignar una tarea que pueda ejecutar como consecuencia de su incapacidad, por razones no
imputables al empleador, corresponde el pago del 50 % de la indemnización por despido sin justa causa.
- Estas indemnizaciones deberán sumarse a las que determina la LRT, por incapacidad total o parcial permanente
o temporaria.
Muerte del trabajador
En caso de muerte del trabajador sus causahabientes tienen derecho, acreditando el vínculo, a pedir una
indemnización igual a la mitad de la indemnización por despido.
En el caso de que el trabajador fuese soltero o viudo, la mujer que hubiera vivido públicamente por lo menos los
últimos 2 años con el difunto, es equiparada a la viuda. Tratándose de un trabajador casado y divorciado o separado
de hecho, se equipara a la viuda la mujer que hubiese vivido con él, durante los 5 años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización se adiciona a la que otorga la ley de riesgos del trabajo.
Jubilación del trabajador
Cuando el trabajador reúne los requisitos necesarios para obtener su jubilación, el empleador puede intimarlo a que
inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos
fines.
Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo queda extinguido sin obligación para el
empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.


Por Situaciones Especiales

Situaciones relacionadas con el empleador
Fuerza mayor o falta o disminución de trabajo
Cuando el despido ser produce por fuerza mayor, o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
que corresponde al despido sin causa justa. Para aquel personal contratado después del 25/09/98, esta
indemnización debe ser equivalente a las 1/18 partes de la mejor remuneración normal y habitual del último año,
no pudiendo en ningún caso esta indemnización ser inferior a las 2/18 partes del salario calculado de la misma
forma.
En estos casos el despido debe comenzar por el personal menos antiguo de cada especialidad. Respecto del
personal ingresado en un mismo semestre, debe comenzarse por aquel que renga menor carga de familia, aunque
con ello se altere el orden de la antigüedad.,
Muerte del empleador



Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales,
actividades profesionales u otras circunstancias son la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta
no puede seguir. En este caso el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente al 50 % de la
que corresponde por despido sin causa justa.
Vencimiento del plazo del contrato de trabajo
Para los contratos de trabajo que duren un año como mínimo, la LCT prevee que ante su vencimiento, siempre que
se haya preavisado a la otra parte de la conclusión del contrato, el trabajador se hace acreedor a una
indemnización igual al 50 % de la que corresponde por el despido sin justa causa.
Declaración de quiebra o concurso de acreedores del empleador
Extinguido el contrato de trabajo por quiebra del empleador, al trabajador se le debe abonar:
- Si las causas no son imputables al empleador, una indemnización equivalente al 50 % de la que corresponde al
despido sin justa causa.
- En cualquier otro supuesto, corresponde pagar la indemnización estipulada para el despido sin justa causa.
- La calificación de la conducta del empleador, a efectos de la aplicación de este supuesto debe ser efectuada por
el juez con competencia laboral, que es distinta de la calificación de la quiebra, la que es realizada por el juez de
competencia comercial.
Despido discriminatorio
Es considerado despido discriminatorio el originado en motivos de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual,
religión, ideología u opinión política o gremial. En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal.
La indemnización sin justa causa se incrementará un 30 %, no teniendo ningún tope.

Liquidación final
Liquidación final

Extinguida la relación laboral, al trabajador debe abonársele los siguientes conceptos:
En concepto de cargos remunerativos:
 Salarios adeudados hasta esa fecha,
 Sueldo anual complementario proporcional al tiempo de trabajo del semestre,
En concepto de cargos no remunerativos:
 Asignaciones familiares,
 Vacaciones no gozadas,
 Indemnización integrativa de despido,
 Indemnización por falta de preaviso,
 Indemnización por antigüedad,
 Otras indemnizaciones: por causa de matrimonio, nacimiento, cargos
gremiales, accidentes, etc.

Disolución de la relación laboral por iniciativa de las partes

Cuando la extinción del contrato laboral se produce por iniciativa de una de las partes
–tanto por parte del empleador como del trabajador-, la parte que decide culminar con la
relación laboral debe comunicar a la otra sobre la determinación tomada, circunstancia que la
ley determina preaviso.
El contrato de trabajo no puede ser disuelto por ninguna de las partes sin previo aviso, el que
debe comunicarse por lo menos con la anticipación que se describe a continuación:

Antigüedad – Sistema
Antigüedad – Nuevo Sistema
Anterior
Parte que
Mayor de Mayor de 3
disuelve el
Hasta 5 Más de 5 30 días meses Mayor de 5
contrato
años años hasta 3 hasta 5 años
meses años



Trabajador 1 mes 1 mes 15 días 15 días 15 días

Empleador 1 mes 2 meses 15 días 1 mes 2 meses

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, debe abonar a la
otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería durante
los plazos señalados para preavisar.
Los plazos del preaviso corren a partir del día siguiente de la notificación.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se hace sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva por
preaviso se integra al trabajador con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el
último día del mes en que se produce el despido.
Los plazos y la no-coincidencia con el último día del mes en que se realiza el preaviso
no tienen validez al tratarse de la pequeña empresa y solo para los trabajadores contratados a
partir del 28/3/95 ya que en ellas el preaviso debe computarse a partir del día siguiente a su
comunicación por escrito.
El empleador puede relevar al trabajador durante el preaviso de la obligación de
prestar servicios durante este período, abonándole los salarios del mismo.
Cuando el empleado trabaja durante el período de preaviso, éste tiene derecho a
gozar de una licencia con goce de salario de 2 horas diarias, pudiendo optar por las 2 primeras
o las 2 últimas de la jornada laboral, o acumularlas en una o más jornadas juntas.
Carece de efecto el preaviso que es notificado al trabajador mientras la prestación de
servicios se encuentra suspendida por alguna de las causas en las que el empleado tiene
derecho al cobro de haberes.

Disolución de la relación laboral por acuerdo de las partes:

El empleador y el trabajador pueden extinguir el contrato de trabajo por mutuo
acuerdo y, para que esta situación tenga validez, debe:
- Formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo;
- Celebrarse con la presencia del trabajador.
Si no se reúnen estos requisitos el acto es considerado nulo y sin valor.
Extinguida la relación laboral de ésta forma, el empleador queda liberado de pagar la
indemnización por preaviso y antigüedad, salvo que exista una norma o cláusula contractual
que establezca lo contrario.
También se considera extinguida la relación laboral por voluntad concurrente de las
partes si ello resulta del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que se
traduce inequívocamente en el abandono de la relación laboral.

Disolución de la relación laboral por situaciones especiales:

El despido realizado por parte del empleador puede efectuarse con o sin causa justa,
es decir:
Se considera despido con causa, cuando el mismo está fundado en el incumplimiento
del trabajador de las obligaciones emergentes de la relación laboral. Este acto se debe
comunicar por escrito, preferentemente por telegrama colacionado, donde debe indicar en
forma detallada el motivo de la decisión, de manera que no queden dudas con respecto a la


causal de despido.
El despido con causa justa puede ser consecuencia de reiteradas faltas que se van
acumulando de manera que hace insostenible el vínculo laboral. Por ello es importante que
toda sanción disciplinaria sea notificada al trabajador por escrito de manera que sirva como
antecedente para posibles sanciones posteriores.
El despido con causa s la sanción más grave que se le puede aplicar a un trabajador, y
por ende pierde el derecho al cobro de las indemnizaciones por preaviso y antigüedad.
- El despido sin causa tiene lugar cuando el empleador extingue la relación laboral sin
mencionar motivo alguno para el despido, independientemente de que haya una razón
empresarial o que la medida tomada sea arbitraria.
Como medida para desalentar su práctica la Ley de Contrato de Trabajo establece que
por la medida de despido sin causa justa se deberá abonar al trabajador:
a) sueldo por preaviso
b) integración del mes de despido
c) antigüedad o despido.

La indemnización por antigüedad se debe liquidar independientemente de que se
pague o no preaviso, la misma deberá ser un monto equivalente a un mes de sueldo por cada
año de servicio o fracción mayor de 3 meses –esta reglamentación rige para aquellos
incorporados antes del 24/9/98- o para los incorporados al trabajo con fecha posterior al
24/9/98, un monto equivalente a la doceava parte de la remuneración mensual por cada mes
de servicio o fracción mayor a diez días, en ambos casos el cálculo debe realizarse sobre la
mejor remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año por el
empleado, cuando la relación laboral no alcance a cumplir el año de servicio.
El monto del mes que se toma como base para el cálculo no puede ser superior a 3
veces el sueldo promedio del convenio colectivo al que pertenece el trabajador en cuestión, el
que es suministrado por el Ministerio de Trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de trabajo el tope
establecido es el que corresponde al convenio de actividad aplicable en el establecimiento
donde el trabajador presta servicio y en el caso de que existiera más de un convenio, el más
favorable al trabajador.
El importe de la indemnización nunca podrá ser inferior a:
 para los empleados anteriores al 24/9/98: dos meses de sueldo
 para los incorporados después del 24/9/98: dos doceavo partes del sueldo.
 En ambos casos el cálculo deberá efectuarse sobre la mejor remuneración.

Indemnización Período anterior al 24/9/98 Período posterior al 14/9/98

Período de Prueba No corresponde No corresponde

1/12 parte de la mejor remuneración
1 mes de sueldo por año de servicio o mensual por mes de servicio o facción
fracción superior a tres meses. superior a 10 días.
Pasado el período El mes de sueldo no puede ser El mes de sueldo no puede ser
de prueba superior a tres veces el salario superior a tres veces el salario
promedio fijado por el Ministerio de promedio fijado por el Ministerio de
Trabajo. Trabajo.
La indemnización no puede ser La indemnización no puede ser



superior a dos meses de sueldo. superior a 2 doceavas partes del
sueldo.

Liquidación de sueldos del personal en relación de dependencia.

¿Cómo se liquidan las remuneraciones del personal en relación de dependencia?

Las remuneraciones se liquidan por vía manual o computarizada y se instrumentan a
través de un recibo de haberes o recibo de sueldos. En dichos recibos deben constar los
códigos –si es que a ellos se acude y no se consigna específicamente el concepto del pago o
retención efectuada- o bien, los rubros relacionados con los distintos conceptos que
conforman el pago de haberes, así como el de los descuentos –por mutuales, descuentos por
planillas, de prestamos personales, etc.- y de otras retenciones efectuadas al empleado.
Tomar modelo de planilla de liquidación de haberes y luego llenar el recibo
correspondiente (Bibliografía: Contabilidad II, Chibli Yammal
Para realizar la liquidación de los haberes deberá seguirse este esquema:

Recibo de Sueldo del Trabajador

Concepto Detalle
Sueldos o jornales
Comisiones sobre ventas o sobre cobranzas
Premios por Presentismo, mayor
producción, etc.
Bonificaciones por antigüedad, título, etc.
Remuneraciones Brutas
Horas extras
Viáticos sin obligación de rendir
comprobantes
Sueldo anual complementario
Vacaciones
Total de Remuneraciones Brutas
Menos:
Jubilación
.....................................................11%
I.N.S.S.J.P.
......................................................3%
Obra Social (S/convenio)...........................
2,7%
A.N.S.S.A.L.
Retenciones
.................................................0,3%
Seguro de Vida .............................................
4%
Aportes sindicales –hasta- ............................
3%
Impuesto a las Ganancias –según
liquidación si corresponde-
Total de Retenciones



Más:
Viáticos con rendición de gastos
Indemnizaciones por accidente, antigüedad,
sustitutiva por falta de preaviso, etc.
Vacaciones no gozadas con motivo de la
ruptura del contrato de trabajo
Por hijo
Mensuales Por hijo discapacitado

Asignaciones familiares
Cargos No remunerativos -sobre los que no se efectúan Por cónyuge
retenciones- Ayuda escolar EGB y
Anuales
Polimodal
Prenatal
Maternidad
De pago
Nacimiento
único
Adopción
Matrimonio
Total Cargos No Remunerativos
Total de Remuneración a Pagar al empleado

TERCERA PARTE

Normas legales que regulan las relaciones colectivas del trabajo.
Sindicatos.
Negociaciones colectivas.
Seguridad Social.
Sistema de Seguridad Social.
Obras Sociales.

Derechos Colectivos del Trabajador

Dentro de los derechos colectivos de todo trabajador en relación de dependencia
encontramos:

- Régimen Jubilatorio,
- Obras sociales,
- Seguro de desempleo,
- Organizaciones profesionales,


- Convenios colectivos,
- Conflictos de trabajo.

Organizaciones Profesionales.
Trabajadores y empresarios se reúnen en organizaciones profesionales no solo para
defender sus intereses sino también para tratar de alcanzar distintas metas.
Todos los trabajadores como así también sus empleadores pueden crear o asociarse a
entidades sin fines de lucro, con el objeto de defender mancomunadamente sus intereses,
peticionar en conjunto, capacitarse, conseguir beneficios sociales, etc.
Las uniones de trabajadores reciben el nombre de sindicatos o gremios, mientras que
las asociaciones de empleadores son comúnmente denominadas cámaras.

Asociaciones Sindicales.

Las organizaciones gremiales de trabajadores, son asociaciones que tienen como
objeto la defensa de los intereses de los trabajadores. Entendiéndose por intereses de los
trabajadores a todo aquello que se relacione con las condiciones de vida y de trabajo del
dependiente.

Derechos sindicales de los trabajadores

Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:
a. Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones
sindicales;
b. Afiliarse o no a las asociaciones sindicales ya existentes, pudiendo también
desafiliarse;
c. Reunirse y desarrollar actividades sindicales;
d. Peticionar ante las autoridades y los empleadores;
e. Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente
sus representantes, ser elegidos y postular su candidatura.

Tipos de Asociaciones Sindicales.

Los trabajadores pueden constituir asociaciones sindicales teniendo en cuenta las
actividades que desarrollan:
1. Trabajadores de una misma actividad o actividades afines;
2. Trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen
en actividades distintas;
3. Trabajadores que presten servicio en una misma empresa.

Estas asociaciones pueden asumir algunas de las siguientes formas:
1. Sindicatos o Uniones –asociaciones de primer grado-;
2. Federaciones, que agrupan a asociaciones de primer grado –asociaciones de
segundo grado-;
3. Confederaciones, que agrupan a las asociaciones de primer y segundo grado –
asociaciones de tercer grado-

La Afiliación al Sindicato.



Existe un criterio de libre afiliación a las asociaciones sindicales, pudiendo toda
persona mayor de 14 años afiliarse. En caso de jubilación, accidente, enfermedad,
desocupación, los afiliados no pierden la condición de pertenecer a la asociación respectiva,
gozando de los derechos y están sujetos a las obligaciones que establezca el estatuto.
El trabajador que se desafilie a una asociación sindical, no tiene derecho al reintegro
de las cuotas y aportes abonados, esto mismo rige a las relaciones entre asociaciones de
diversos grados.

Protección Sindical.

Todo trabajador o acción sindical que fuese impedido u obstaculizado en el ejercicio
regular de los derechos de la libertad sindical, amparados por la ley, puede recabar amparo en
sus derechos ante el tribunal judicial competente, a fin de que éste disponga, si
correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.
Los trabajadores que son elegidos o designados para ocupar cargos en la asociación
sindical con personería gremial, gozan, de una licencia sin goce de haberes, a la reserva del
puesto de trabajo y el ser incorporado una vez finalizado su mandato, no pudiendo ser
despedido durante el termino de un año a partir de la finalización de sus funciones gremiales o
sindicales, salvo que medie justa causa.
A partir de la postulación de un trabajador para un cargo de representación sindical, el
dependiente no puede ser despedido sin justa causa, ni modificadas las condiciones de
trabajo, por el término de 6 meses. Esta protección cesará para aquellos trabajadores cuya
postulación no fuese oficializada. La asociación sindical debe comunicar al empleador la lista
de postulantes, pudiendo los candidatos hacer lo propio.
Si el empleador violase la garantía del trabajador, el afectado tiene derecho a
demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación en su puesto de trabajo, además
de los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones
de trabajo.
El trabajador elegido, o que esté en funciones de carácter sindical, salvo que se trate
de un candidato no electo, puede optar por considerar extinguida la relación laboral, en virtud
de la decisión del empleador de despedirlo, colocándose en una situación de despido
indirecto, en cuyo caso tiene derecho a percibir, además de las indemnizaciones por despido,
una suma equivalente al importe de las sumas que le hubiese correspondido durante el tiempo
faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador es un candidato no
electo, tiene derecho a percibir además de las indemnizaciones y de las remuneraciones
imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de 1 año más de
remuneraciones.

Cámaras empresariales.

Son asociaciones formadas por empleadores con el objetivo de defender sus intereses,
las que no están reglamentadas legalmente.

Convenios Colectivos de Trabajo.

Por medio de los convenios colectivos de trabajo, se logra conseguir mayores
beneficios sociales destinados a mejorar las condiciones laborales y una mejor calidad de vida
de los trabajadores.
Los convenios colectivos son acuerdos realizados por los trabajadores a través de sus
asociaciones gremiales, con el objetivo de establecer disposiciones complementarias a la



normativa laboral, las cuales deben aplicarse a las relaciones de trabajo de las partes
intervinientes.
Estos convenios colectivos pueden ser suscritos por:
- Una asociación sindical con personería gremial,
- Un empleador o grupo de ellos, o bien una asociación profesional de empleadores.
El objeto de toda convención colectiva de trabajo debe ser el de establecer normas
que complementen las leyes de contenido laboral, de manera que permita regular todos los
contratos laborales individuales que se realicen dentro del ámbito de cada convenio en
particular.
Las cláusulas que contienen los convenios no deben violar las normas que tienen por
objeto la protección del interés general, para que su vigencia no afecte la situación económica
general, o de determinados sectores de la actividad o bien produzca un deterioro grave en las
condiciones de vida de los consumidores.
Las disposiciones que contengan las convenciones colectivas deben ajustarse a las
normas legales que rigen las relaciones de trabajo, a menos que estas resulten más favorables
para los trabajadores, siempre que no afecten las disposiciones dictadas de protección del
interés general.
Las normas de una convención colectiva que sean homologadas (por el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social de la Nación), rigen para todos los trabajadores de la actividad o
categoría dentro de la zona a la que las convenciones se refieran; y cuando se trate de un
acuerdo que está destinado a más de un empleador, alcanzan a todos los comprendidos en sus
ámbitos particulares y rigen a partir del día siguiente de su publicación.
Las disposiciones contenidas en un convenio colectivo incumben a todos los
trabajadores y empleadores que estando o no afiliados a las respectivas asociaciones
sindicales, pertenezcan a la actividad o ramo que abarca la convención, sin perjuicio de que
también se puedan crear derechos y obligaciones de alcance limitado a las partes que
involucra dicha convención.

Tipos de Convenios Colectivos.

Dentro de los tipos de convenios encontramos:
- Por actividad,
- Por uno o varios sectores o ramas de actividad,
- Por oficio o profesión,
- Por empresa,
- Por empresa del Estado, Sociedad del Estado, Sociedad Anónima con
participación estatal mayoritaria, Entidades Financieras estatales o mixtas
comprendidas en la Ley de Entidades Financieras.

Comisiones Negociadoras.

Cualquiera de las partes de una convención colectiva de trabajo puede solicitar al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTySS), la creación de una comisión negociadora,
debiendo ser esta constituida dentro de los 20 días posteriores a la petición respectiva, con el
objeto de:
a. Interpretar con alcance general la convención colectiva,
b. Proceder a la calificación del personal y a determinar la categoría del
establecimiento, cuando fuese necesario,
c. Intervenir en las controversias individuales originadas por la aplicación de una
convención, esta intervención tiene carácter conciliatorio.



Conflictos de Trabajo.

La legislación actual reglamenta la manera en que deben solucionarse los conflictos
laborales cuando los mismos se presentan. Las diferencias entre las partes de la relación
laboral, trabajadores y empleadores, pueden originar conflictos de trabajo que den lugar a
graves situaciones, en cuyo caso requieren una inmediata solución.
Los conflictos a que obedecen los inconvenientes que surgen en la relación laboral
pueden deberse a:
- Conflictos de derechos, cuando se relacionan con el incumplimiento de las
normativas vigentes para las relaciones laborales;
- Conflictos de intereses, cuando los mismos obedecen a cambios en las
condiciones de trabajo.
La solución de los conflictos de derecho generalmente quedan en manos de la justicia,
y el juez es quien resuelve la controversia, lo que no quita que previamente pueda tratarse
ante la autoridad administrativa. Mientras que, los conflictos de intereses son de competencia
de la autoridad administrativa.

Medidas de Fuerza.

El conflicto laboral se agrava cuando las partes toman medidas de represalia ante el
agravio de la otra, estas medidas pueden consistir en:

Medidas tomadas por los trabajadores

Huelgas
La huelga es uno de los medios de acción que poseen los trabajadores para defender los incumplimientos
contractuales del empleador o bien para ejercer el reclamo referente a decisiones o indecisiones de la parte
patronal o de carácter gubernamental.
Cuando los trabajadores se declaran en huelga, dejan de prestar los servicios correspondientes, concurriendo al
lugar de trabajo.
Para que sea considerada legitima deben darse las siguientes condiciones:
- Debe ser tomada por una asociación sindical con personería gremial,
- El objeto de esta medida tiene que estar relacionado con problemas laborales,
- Agotarse las instancias conciliadoras,
- No deben ocuparse los lugares de trabajo,
- El conflicto no debe estar sometido a arbitraje obligatorio.

Medidas tomadas por los trabajadores

Paros
El paro es la interrupción de tareas con presencia en los lugares de trabajo. Fundamentalmente el paro se
diferencia de la huelga, en el sentido en que el primero se lleva a cabo en el lugar de trabajo, mientras que la
huelga implica el abandono del ámbito laboral. Los paros pueden asumir distintas formas:
- Por tiempo determinado: cuando se establece el comienzo y la finalización del cese de tareas, por ejemplo dos
horas por turno, un día por semana, 24 horas, 48 horas, etc.
- Por tiempo indeterminado: cuando el levantamiento de la medida de fuerza está condicionado a la solución del
conflicto o al inicio de las negociaciones para resolver el mismo.
- Paros rotativos: cuando las medidas son aplicadas al paro de actividades en distintos turnos o secciones de
trabajo, de manera tal que se altera el ordenamiento del trabajo, por ejemplo en las líneas de producción de una
empresa, o en los paros de colectivos por turno., causando de esta forma daños económicos mayores.



Trabajo a reglamento
El trabajo a reglamento tiende a la aplicación estricta de medidas de seguridad, higiene, control, etc. Con el objeto
de demorar la actividad, perjudicando de esta forma la productividad de la empresa. Como ejemplo tenemos los
medios de transporte, cuando los trabajadores no salen a trabajar alegando que las unidades no cumplen con las
medidas de seguridad o de circulación vigentes.

Trabajo a desgano
Esta medida de fuerza consiste en efectuar el trabajo a un ritmo inferior al normal, disminuyendo así el
rendimiento habitual.

Quita de colaboración
Se da cuando el trabajador se limita a cumplir estrictamente con sus obligaciones sin brindar un mayor apoyo a la
empresa, como por ejemplo la negativa de realizar horas extras o abstenerse de informar sobre novedades que
deben conocerse, etc.

Paro Productivo
Esta medida, muy pocas veces aplicada, tiene la modalidad de incrementar la prestación de servicio o bien la
atención a los destinatarios del mismo, con la finalidad de demostrarle al empleador que bajo mejores condiciones
laborales puede lograrse esta mejora en la productividad de la empresa.

Medidas tomadas por los empleadores

Suspensiones
Para ser considerada valida, toda suspensión dispuesta por el empleador debe fundarse en justa causa, tener plazo
fijo y ser notificada por escrito al trabajador.
Se considera que la suspensión tiene justa causa cuando se debe a falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador; a razones disciplinarias o de fuerza mayor debidamente comprobadas.
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador, no pueden exceder de 30 días en 1 año, contados a partir de la primera suspensión.
Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas pueden extenderse hasta un plazo máximo de 75
días en el término de un año, contando también, desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

Medidas tomadas por los empleadores

Despidos
El empleador puede despedir al trabajador cuando este no cumpla con las obligaciones emergentes de la relación
laboral, que configuren injuria y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación laboral. El despido
sin causa justa tiene lugar cuando el empleador extingue la relación laboral sin mencionar motivo alguno para
efectuarlo, independientemente que haya una razón empresarial o que la medida sea arbitraria.



Lock-out
Es el cierre transitorio por parte del empleador , que no está especialmente legislado, y puede obedecer a
diferentes razones, entre ellas encontramos:
- La defensa de sus intereses, cuando es una medida tomada para contrarrestar los efectos de las medidas
tomadas por los trabajadores, con el objeto de preservar el patrimonio de la empresa;
- Para lograr diferentes objetivos, por ejemplo, la eliminación de impuestos, la reformulación de convenciones
colectivas, etc. Este tipo de medidas no es aceptado por la jurisprudencia (sentencias judiciales sobre casos
similares).

Finalización de conflictos laborales.

Planteado un conflicto laboral entre trabajadores y empleadores, se puede definir o
finalizar por diferentes medios, a saber:
- Acuerdo de las partes
- Intervención de la Autoridad de Aplicación, el Ministerio de Trabajo.

Normalmente los conflictos laborales arriban a una solución mediante el acuerdo que
efectúan los empresarios con la representación sindical, los que pueden desembocar en
arreglos circunstanciales, realización de una convención colectiva o bien, modificación de la ya
existente.
A solicitud de las partes o bien de oficio, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es
el organismo encargado de intervenir en los conflictos laborales, a través de la conciliación y el
arbitraje.

Seguridad Social

Seguridad Social

Todas las personas generalmente tienen acceso a los bienes materiales a través del
ingreso que es producto de su trabajo, el que le proporciona los recursos necesarios para
obtener los elementos que le permiten vivir y desarrollarse física y espiritualmente.
La seguridad social nació como una ayuda otorgada por algunas empresas a sus
trabajadores para contribuir al mantenimiento y seguridad de sus familias.
Con posterioridad dichos beneficios fueron incluidos dentro de la legislación del
trabajo, naciendo así el Derecho de la Seguridad Social, aplicándose a los trabajadores en
general.
El objeto del Derecho de la Seguridad Social es el de dar protección al hombre –
trabajador- y a su familia frente a las contingencias previstas o no que pueden llegar a
afectarle. La Seguridad Social tiende al bienestar de la comunidad, tratando de dar solución a
inconvenientes o problemas que se presenten con la prestación de servicios, asignaciones
económicas, cobertura de riesgos, etc.
Las contingencias de las que se ocupa el Derecho de Seguridad Social, son aquellas que
afectan la salud de la persona, y que pueden ser:
- Hechos previsibles como la maternidad, la vejes y muerte, ya que no dependen
generalmente de hechos fortuitos, sino que acontecen dentro de la vida normal de una
persona sin problemas de salud,
- Problemas de salud derivados de enfermedades o accidentes de los que pueden o
no quedar secuelas.
- La disminución o falta de ingresos, debido a la pérdida del trabajo, suspensiones,
paros, o despido definitivo.
- Egresos o gastos extraordinarios de atención médica en caso de enfermedad o
accidente, por contraer matrimonio, por el nacimiento de hijos, problemas derivados



de catástrofes naturales (inundaciones, incendios, etc.) que son erogaciones que
afectan el presupuesto familiar.
- El poder disponer de una vivienda digna, a estudios superiores que le permitan
capacitarse, participar de eventos recreativos como deportes y espectáculos, poder
gozar de vacaciones, etc. Estas son necesidades que se derivan de la realidad cultural
que le toca vivir al hombre.

Los beneficios sociales no remunerativos.

Se denomina servicios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad
social, y no remunerativas ya que se entienden prestaciones no dinerarias, no acumulables ni
sustituibles por dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros,
que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del trabajador dependiente o de su familia a
cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

Beneficios sociales no remunerativos

 Servicios de comedor de la empresa
 Los vales alimentarios y las canastas de alimentos entregadas a través de empresas
habilitadas, hasta un tope máximo de un 20 % de la remuneración bruta de cada
trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso
de trabajadores no comprendidos.
 El reintegro de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del
trabajador y su familia que asumiera el empleador, debidamente documentados.

 Reintegro de gastos de guardería y sala maternal, debidamente documentados, que
utilicen los hijos del trabajador de hasta 6 años de edad, cuando la empresa no
cuente con estas instalaciones.

 La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador,
otorgados al inicio del período escolar.

 El otorgamiento y pago de cursos de capacitación o especialización, debidamente
documentados.

 El pago de gastos de sepelios familiares a cargo del trabajador, debidamente
documentados.

 Los beneficios enumerados no pueden otorgarse en sustitución de la
remuneración ni a cuenta de ésta, y no están sujetos al régimen de aportes y
contribuciones.
 Tampoco son considerados remuneraciones y no están sujetos al régimen de
aportes y contribuciones:
 Las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por
suspensiones y que se funden en los causales de falta o disminución
de trabajo o fuerza mayor debidamente comprobadas y no imputables
al empleador,



 Los retiros de los socios generotes de Sociedades de Responsabilidad
Limitada (S.R.L.), a cuenta de utilidades del ejercicio (ganancia anual),
 Los honorarios de los directores de Sociedades Anónimas (S.A.), que
no excedan el 25 % de las utilidades y que no se encuentren
registrados como remuneraciones o gastos,
 Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso de
automóviles de propiedad de la empresa o del empleado,
 Los viáticos de Viajantes de Comercio con comprobantes,
 La suma que se abonan en concepto de falla de caja a los cajeros.
 Por ley se crea una contribución del 14 % sobre los montos abonados en
concepto de vales alimentarios o cajas de alimentos, el cual debe ingresar a la
Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.) por medio de un
formulario.

Sistema de Seguridad Social.

El patrimonio del sistema de seguridad social se constituye con los aportes de sus
mismos beneficiarios y de los empleadores. Podemos señalar cuatro grandes rubros que
integran el sistema de seguridad social argentino, a saber:

 Régimen previsional,
 Régimen de asignaciones familiares,
 Régimen de obras sociales,
 Régimen de riesgos de trabajo

Régimen previsional,

Actualmente en la Republica Argentina existen dos sistemas o regimenes jubilatorios,
regulado por la Ley 24.214 (Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones S.I.J.P.), que
se ha incorporado al Sistema Único de Seguridad Social (S.U.S.S.), a saber:

El Sistema de Reparto o Régimen Previsional de Reparto,

El Sistema de Capitalización o Régimen Previsional de Capitalización,

Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones S.I.J.P. Ley 24.214

Afiliación
Las personas físicas que están obligadas por ley a inscribirse al S.I.J.P., son aquellas mayores de 18 años que se
desempeñen en actividades laborales en relación de dependencia, los trabajadores autónomos, los agentes
diplomáticos o consulares y los integrantes de las sociedades.

Afiliados Obligatorios



Todos los empleados, aun cuando el contrato de trabajo fuese a plazo
fijo, están obligados a inscribirse, sea que se trate de:
a. Empleados públicos nacionales, aunque su cargo sea de
carácter electivo, con exclusión del personal militar de las fuerzas
armadas o el personal policial,
b. Personal civil de las fuerzas armadas, de seguridad y policial;
c. Los funcionarios, empleados y agentes que desempeñan
cargos en organismos oficiales interprovinciales o integrados por la
Nación, cuyas remuneraciones se atiendan con fondos de dichos
organismos;
d. Los funcionarios, empleados y agentes civiles dependientes
Trabajadores en relación de de los gobiernos y municipalidades provinciales, siempre que las
dependencia autoridades respectivas se adhieran al S.I.J.P,
e. Las personas que realizan prestaciones en relación de
dependencia, en forma permanente, transitoria o eventual en la
actividad privada, dentro del país, cualquiera fuese su modalidad de
contratación;
f. Las personas que presten servicios en relación de dependencia en el
exterior, por contrato celebrado en el país, siempre que dichas
personas tengan domicilio real en el país al tiempo de celebrarse el
contrato;
g. Todas las personas que estaban obligadas a aportar al
sistema jubilatorios anterior por actividades no incluidas
obligatoriamente en el régimen para trabajadores autónomos.
Personas que por sí solas o asociadas a otras, ejerzan habitualmente
las actividades que se enumeran a continuación, siempre que estas no
configuren una relación de dependencia:
a. Dirección, administración o conducción de cualquier
empresa, comercial o civil, con o sin fines de lucro, aunque por esta
Trabajadores Autónomos actividad no obtenga utilidad o ingreso alguno;
b. Profesión desempeñada por graduado en una Universidad
Nacional, Provincial o Privada, autorizada por la autoridad
competente;
c. Cualquier otra actividad lucrativa no incluida en los puntos
anteriores.

Personas al servicio de las representaciones y/u organizaciones de
otros países, que presten servicios en la República Argentina, si de
Agentes Diplomáticos o Consulares
conformidad con las convenciones y tratados, resultan aplicables a
dicho personal las leyes de jubilaciones y pensiones argentinas.


Afiliación

Afiliados Obligatorios
Cuando se trata de socios de sociedades, a los fines de su inclusión en
los trabajadores en relación de dependencia y autónomos, se aplican
las siguientes normas:
1.-No se los incluye obligatoriamente en el tratamiento legal para
Integrantes de Sociedades trabajadores en relación de dependencia cuando:
1.1.- Se trate de socios de sociedades de cualquier tipo cuya
participación sea igual o superior al porcentual que resulta de dividir
100 por el numero total de socios;
1.2.- Cuando se trate de el único socio comanditado de la sociedad En


Comandita Simple o por Acciones, ya que al ser varios se aplica lo
reglado en el inciso anterior, tomando solo en consideración el capital
comanditado.
1.3.- Los socios de sociedades civiles y comerciales irregulares o
rehecho, aunque no cumplan el requisito del punto 1.1;
1.4.- Los socios de sociedades de cualquier tipo que aunque no estén
comprendidas en los puntos anteriores, cuando la totalidad de los
integrantes de la sociedad estén ligados por un vínculo de hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad.
2.- Sin perjuicio de su inclusión en el inciso b, cuando un socio queda
incluido obligatoriamente en el inciso a, la sociedad y el socio están
sujetos a las obligaciones de aportes y contribuciones obligatorios por
la proporción de las remuneraciones y participación en las utilidades
que el socio percibe y/o se le acreditan en cuenta, en la medida que
exceda el monto que le hubiera correspondido de conformidad en su
participación en el capital social.
Afiliados Voluntarios
1. Los directores de Sociedades Anónimas (S.A.) por las asignaciones
que reciben en la misma sociedad, por actividades especialmente
Trabajadores en relación de
remuneradas, que configuran una relación de dependencia;
dependencia
2. Los socios de cualquier tipo de sociedad, que no estén incluidos en
el punto d, de los afiliados obligatorios.
1. Los miembros del Consejo de Administración de Sociedades
Cooperativas, que no perciban retribución por esta función, los socios
no venerantes de las Sociedades de Responsabilidad Limitada (S.R.L.),
los síndicos de cualquier sociedad y los fiduciarios;
2. Los titulares de condominios y de sucesiones indivisas (), que no
ejerzan la dirección, administración o conducción de la explotación
común;
3. Los miembros del clero y de organizaciones religiosas
pertenecientes al culto católico apostólico romano u otros inscriptos
Trabajadores Autónomos
en el Registro Nacional de Cultos;
4. Los profesionales graduados en universidades autorizadas a tal fin,
que se encuentren obligatoriamente afiliados a uno o más regimenes
jubilatorios provinciales. También pueden afiliarse aquellos que
ejercen una profesión no académica autorizada con anterioridad a la
ley. El incorporarse al S.I.J.P. no los exime de realizar aportes, a los
regímenes de jubilación obligatorios provinciales o municipales;
5. Las amas de casa, quienes ingresan con la categoría mínima de
aportes, pudiendo optar por una categoría superior.

() Las sucesiones indivisas son figuras legales creadas por ley, ante la muerte de un titular a los fines de que
el patrimonio (bienes y derechos del mismo como así también las obligaciones contraídas) se sigan
administrando normalmente hasta que se de por valida la sucesión testamentaria (Cuando existe un testamento
del fallecido) o bien la declaratoria de herederos.




Excepciones
Están exceptuados del S.I.J.P. los profesionales, técnicos y científicos contratados en el extranjero, para prestar
servicios en el país por un plazo no mayor a 2 años y por una sola vez. La persona contratada no debe poseer
residencia permanente en la República Argentina y tiene que estar amparado por el régimen Jubilatorio del país
del cual posee nacionalidad o residencia permanente.
La solicitud de excepción debe ser presentada ante la autoridad de aplicación por el interesado o su empleador.
A partir de la promulgación de la Ley 24.241, los menores que no hayan cumplido los 18 años de edad, y que
trabajen en relación de dependencia, no deben aportar al S.I.J.P.
La circunstancia de estar la persona comprendida en otros regimenes jubilatorios, nacional, provincial o municipal
(ejerciendo actividades simultaneas), así como el hecho de gozar de cualquier jubilación, pensión o retiro, no la
exime de la obligación de realizar aportes y contribuciones a éste sistema, salvo en los casos expresamente
determinados en esta ley.
Si una persona realiza simultáneamente dos o más actividades, que estén comprendidas dentro de los puntos
anteriores, deben contribuir obligatoriamente a cada una de ellas.
Aportes y Contribuciones
Los aportes personales de los trabajadores y las contribuciones de los empleadores son los recursos económicos
que permiten el funcionamiento del sistema Jubilatorio. Existen en el S.I.J.P. Dos formas de aportar al mismo, uno
para los trabajadores que estén dentro del régimen de subordinación o trabajadores en relación de dependencia y
otro para los trabajadores autónomos.
Trabajadores en relación de dependencia
Los conceptos remuneratorios del salario del trabajador son la base sobre la que se calculan los aportes del
trabajador y las contribuciones patronales.
Los aportes y contribuciones son:
; Aportes del trabajador 11 %, para cada calculo las remuneraciones no deben ser inferiores a 3
veces el MOPRE ni superior a 20 veces el mismo.
; Contribuciones patronales 16 %, para algunas actividades y jurisdicciones el porcentaje es
inferior como fomento para la contratación de trabajadores.
El decreto 433/94, reglamentario de la Ley 24.421, establece una tabla de aportes para los trabajadores
autónomos según su categoría.
Las categorías en que deben inscribirse los trabajadores autónomos, están preestablecidas por dicho decreto
reglamentario y son:

Categoría Actividad

A Profesionales con hasta 3 años de antigüedad, agricultores, mozos, vendedores ambulantes, serenos, etc.

Socios de Sociedades de Hecho, cuando la relación entre trabajadores ocupados y socios sea menor a 1 y no
B mayor a 3. La producción y/o cobranza de seguros durante los primeros 10 años de actividad. Los
profesionales con 4 o hasta 10 años de antigüedad. Electricistas, farmacéuticos, mecánicos, etc.

B’ Propietarios de autos de alquiler y transportistas de carga, sin personal o hasta 3 trabajadores ocupados.

Socios de sociedades de hecho, cuando la relación entre trabajadores ocupados y socios sea no menor a 4 y
C no mayor de 6. La producción y/o cobranza de seguros a partir del 11° año de actividad. Los afiliados
voluntarios.

C’ Propietarios de autos de alquiler y transportistas de cargas que tengan entre 4 y 6 trabajadores ocupados.




Categoría Actividad

Directores, administradores o conductores de organizaciones, que posean hasta 10 trabajadores
ocupados. Los socios de sociedades de hecho, cuando el cociente entre los trabajadores
D
ocupados y cantidad de socios es mayor de 7 y menor de 10. Los profesionales con más de 10
años de antigüedad.
Propietarios de autos de alquiler y transportistas de cargas, con 7 o hasta 10 trabajadores
D’ ocupados. Pescador costero cuya embarcación tenga una carga de captura de hasta 50
toneladas.
Directores, administradores o conductores de organizaciones, que posean hasta 10 trabajadores
E ocupados. Los socios de una sociedad de hecho, cuando el cociente entre los trabajadores
ocupados y la cantidad de socios es mayor de 10.

Propietarios de autos de alquiler y transportistas de cargas, que posean más de 10 trabajadores
E’
ocupados

Estas categorías son optativas para todos los trabajadores que se encuentren incluidos en las
F, G, H, I, J
categorías anteriores, pero quieren obtener una jubilación mayor.

G’ Pescador costero cuya embarcación tenga capacidad de carga capturada mayor a 50 toneladas.

Aportes a depositar
Los aportes a depositar para las diferentes categorías a partir del 1/04/97 son:

Renta mensual Aporte a Renta mensual Aporte a
Categoría Categoría
imponible I.N.S.S.J.P imponible I.N.S.S.J.P
A $ 312,00 $ 99,84 E $ 1.279,00 $ 409,28
B $ 383,00 $ 122,56 E’ $ 1.279,00 $ 447,65
B’ $ 383,00 $ 134,05 F $ 1.789,00 $ 572,48
C $ 512,00 $ 163,84 G $ 2.557,00 $ 818,24
C’ $ 512,00 $ 179,20 G’ $ 2.557,00 $ 894,95
D $ 766,00 $ 245,52 H $ 3.837,00 $ 1.227,84
D’ $ 766,00 $ 268,10 I $ 4.800,00 $ 1536,00
J $ 4.800;00 $ 1.536,00




Obligaciones

Obligaciones de los empleadores
Son obligaciones de los empleadores, las siguientes:
a. Inscribirse como tales ante la autoridad de aplicación y comunicarle a ésta toda modificación de tal, en
tiempo y forma;
b. Notificar a la autoridad de aplicación las bajas que se produzcan en el personal;
c. Practicar los descuentos correspondientes sobre la remuneración del dependiente, y depositarlos junto
con la contribución a su cargo, a la orden del Sistema Único de Seguridad Social S.U.S.S;
d. Remitir las planillas de sueldos y aportes del personal, a la autoridad de aplicación;
e. Suministrar todo informe y exhibir los comprobantes de justificativos, cuando la autoridad de aplicación
se lo solicite, en ejercicio de sus atribuciones;
f. Otorgar certificados de los servicios prestados, remuneraciones percibidas y aportes retenidos, o cualquier otra
documentación necesaria que reconozca tales, a los trabajadores cuando se extingue la relación de trabajo, a los
afiliados y beneficiarios, y a sus derechohabientes, cuando estos se lo soliciten;
g. Requerirle a los trabajadores que ingresen, la presentación de una declaración jurada escrita, donde
manifiestan ser beneficiarios o no, de alguna prestación del S.I.J.P.;
h. Denunciar ante la autoridad de aplicación cualquier hecho o circunstancia concerniente a los
trabajadores que afecten o puedan afectar el cumplimiento de las obligaciones que emergen de las leyes
nacionales de previsión.

Obligaciones de los afiliados

Afiliados en relación de dependencia
Son obligaciones de los afiliados:
a. Suministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, referente a su situación frente a las
leyes de previsión;
b. Presentar al iniciar una relación laboral una declaración jurada escrita, estableciendo si son o no
beneficiarios de alguna prestación del S.I.J.P.;
c. Denunciar cualquier tipo de irregularidad que cometa el empleador en la aplicación o no de las leyes
nacionales de previsión, ante la autoridad de aplicación.

Afiliados Autónomos
Las obligaciones de los trabajadores autónomos son:
a. Depositar el aporte en tiempo y forma al Sistema Único de Seguridad Social S.U.S.S:,
b. Suministrar toda información a cerca de su situación frente a las leyes previsionales y exhibir los
comprobantes y justificativos cuando la autoridad de aplicación se lo imponga en ejercicio de sus funciones,

Obligaciones de los beneficiarios
Son obligaciones de los beneficiarios:
a. Su ministrar los informes requeridos por la autoridad de aplicación, con respecto a su situación frente a
las leyes previsionales;
b. Comunicar a la autoridad de aplicación, toda situación prevista en las leyes, que puedan o afecten el
cobro total o parcial de la prestación que son beneficiarios;
c. Presentar la declaración jurada al empleador, en caso de volver a la actividad.

Inscripción del empleador y trabajadores autónomos.

En la A.F.I.P. (administración Federal de Ingresos Públicos, ex D.G.I.), el empleador
deberá solicitar el número de Clave Única de Identificación Impositiva (C.U.I.T.) de la sociedad
y de cada uno de los socios (que se consideran como trabajadores autónomos).



Inscripción en el S.U.S.S.

El S.U.S.S: está controlado por la A.F.I.P., quien es el organismo encargado de recaudar
los aportes jubilatorios sean estos públicos o privados, como así también los aportes
correspondientes a las obras sociales.
En la A.F.I.P. deberán inscribirse:
- El empleador, sea este una persona física o jurídica, es decir una sociedad
comercial;
- Los socios integrantes de una sociedad, ya que son considerados
trabajadores autónomos;
- Los empleados que trabajen en relación de dependencia.

Para inscribir a los empleados y solicitar el número de CUIL (Código Único de
Identificación Laboral), se debe presentar una nota escrita por duplicado, donde debe constar
detalladamente los siguientes datos del o de los empleados:
- Apellido y nombres completos;
- Domicilio;
- Número de Documento Nacional de Identidad;
- Sexo;
- Edad.
Se deberá adjuntar copia de los datos consignados en el escrito con fotocopia de los
documentos de dichos empleados.

Si el empleado (trabajador o persona física) acude a realizar este tipo de trámites de
manera personal, solamente deberá presentar el Documento Nacional de Identidad y una
copia de la primera y segunda pagina del mismo.

Caracteres de la Prestación del Servicio del S.I.J.P.

Las prestaciones que se acuerden con el S.I.J.P., tienen los siguientes caracteres:
- Son personales, solo corresponden a sus titulares;
- No pueden ser vendidas ni afectadas a terceros por derecho alguno;
- Son inembargables, salvo por cuotas de alimentos o litisexpensas;
- Las prestaciones del régimen de reparto están sujetas a las deducciones que las
autoridades judiciales o administrativas competentes dispongan por cargos
provenientes de créditos a favor de organismos de seguridad social o por la percepción
indebida de alguna prestación del S.I.J.P: Dicha deducción no puede ser superior al 20
% de la prestación;
- Son imprescriptibles;
- Solo se extinguen por causales previstas por la ley.



Régimen previsional de reparto

Régimen Previsional de Reparto
Este régimen está administrado y garantizado por el Estado Nacional, cuyas prestaciones se financian a
través de su sistema de reparto.
Prestaciones
El régimen previsional de reparto efectúa las siguientes prestaciones:
a. Prestación básica universal; d. Pensión por fallecimiento;
b. Prestación compensatoria; e. Prestación adicional por permanencia;
c. Retiro por invalidez; f.Prestación por edad avanzada.
Prestación Básica Universal

La prestación básica universal consiste en el pago mensual de una suma que se determina de la siguiente
forma:
- Para los beneficiarios que acrediten 30 años de servicio, es igual a 2,5 el valor MOPRE ();
- Para los beneficiarios que acrediten más de 30 años de servicios, su haber se incrementa un 1 % por cada
año que supere los 30, hasta un límite máximo de 45 años.
Para poder acceder a los beneficios de esta prestación, el afiliado debe cumplir con los siguientes requisitos:
a. Haber cumplido los 65 años para el trabajador de sexo masculino y 60 años los de sexo femenino;
b. Tener como mínimo 30 años de servicio con aportes computables en uno o más regimenes
comprendidos en el sistema de reciprocidad. Cuando el trabajador posea la edad habilitante, pero no los
años de servicios con aportes, podrá compensar el exceso de edad con la falta de servicios en una
proporción de 2 años de cada excedente por 1 de servicios faltantes.
() El MOPRE se considera como unidad de referencia para establecer la movilidad de las prestaciones del
régimen de reparto y el valor de la renta presunta de los trabajadores autónomos. Su valor será fijado
anualmente por la autoridad de aplicación de acuerdo a las posibilidades emergentes del presupuesto
general de la Administración Nacional para cada ejercicio.
El valor a 1998 del MOPRE era de $ 80,00.-
La prestación básica universal mínima: $ 200,00 (80 x 2,5)
La prestación básica universal máxima: $ 230,00 (200,00 x 1,15)

Prestación Compensatoria
La prestación compensatoria es la contraprestación mensual de los aportes efectuados por los trabajadores
al anterior sistema previsional que se determina de la siguiente manera:
- Servicios con aportes computados únicamente en trabajo de relación de dependencia:
 El haber es equivalente al 1,5 % de cada año de servicios con aportes, o fracción mayor a 6
meses, hasta un máximo de 35 años de servicios, calculado sobre el promedio de las
remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones actualizadas y percibidas durante el

período de 10 años inmediatamente anteriores a la cesación de servicios, no computándose
los períodos en que el afiliado no hubiese percibido remuneraciones.
- Servicios con aportes computados únicamente como trabajador autónomo:
 El haber es calculado en los mismos porcentajes y tiempos que para el empleado en relación
de dependencia, calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las
categorías en las que revistó el afiliado;
- Servicios con aportes como trabajadores en relación de dependencia y como trabajador autónomo:
 El haber de la prestación se establece sumando el que resulte para los servicios en relación de
dependencia y el correspondiente para los servicios autónomos, en forma proporcional al
tiempo computado en cada clase de servicio.

El haber de la prestación compensatoria no puede ser superior a 1 (un) MOPRE, por cada año de servicio

Para acceder a los beneficios de ésta prestación el afiliado tiene que cumplir con los siguientes requisitos:
a. Acreditar los mismos requisitos que para la prestación básica universal (PBU);
b. Haber realizado aportes al anterior sistema Jubilatorio;
c. No se encuentren percibiendo el retiro por invalidez cualquiera fuera el régimen otorgante.



Retiro por Invalidez
El retiro por invalidez del afiliado en actividad hasta la suma de la PBU. (Previsión Básica Universal) más la PC
(prestación Complementaria) que corresponde al momento de producirse la contingencia, está a cargo del
Sistema Previsional Público
Tienen derecho a la prestación de retiro por invalidez los afiliados que:
a. Se incapacitan física o intelectualmente en forma total por cualquier causa. Se presume incapacidad
total cuando su fuerza laboral sufre una disminución del 66 %. Esta incapacidad es establecida por una
comisión médica, cuyo dictamen debe ser técnicamente fundado, y conforme con lo que establece la Ley
24.241 y su Decreto Reglamentario;
b. No tener la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria, ni se encuentre percibiendo la
jubilación en forma anticipada.
El haber correspondiente va a ser igual a:
a. Si el afiliado efectúa regularmente su aporte al sistema al momento de la contingencia, el 70 % del
ingreso base;
b. Si el afiliado efectúa irregularmente el aporte, pero conserva derecho a los mismos, al momento de
la contingencia, el 50 % del ingreso base.

Se entiende por promedio base, al valor representativo del promedio mensual de las remuneraciones y/o
rentas declaradas (excluyéndose en este caso el Sueldo Anual Complementario), hasta los cinco años
anteriores en que se declare la invalidez del afiliado.
Tampoco se deben tener en cuenta para éste calculo los importes que provengan de actividades simultaneas,
que superen el máximo de 60 AMPOS.

Las prestaciones por retiro de invalidez y/o pensión por muerte del afiliado en actividad se otorgan a los
afiliados cuya edad no exceda los 65 años. Si el afiliado mayor de 65 años se incapacitase, tiene derecho a la
prestación por edad avanzada.

Pensión por fallecimiento
Para tener acceso a esta prestación, se requieren los mismos requisitos que para la prestación de retiro por
invalidez, y su haber se determina de igual manera.
Para distribuir la pensión correspondiente, sobre el haber determinado de la prestación, se aplican los
siguientes porcentajes:
a. Si la persona fallecida tiene esposa/o (viuda/o) o conviviente, no existiendo hijos con derecho a
pensión, la pensión debe ser el 70 % del haber de la prestación;
b. Si la persona fallecida tiene hijos, además de viuda, viudo o conviviente, la pensión se debe
distribuir 50 % para el viudo, viuda o conviviente y 20 % para cada hijo;
c. Si tuviera hijo, pero no viudo/a o conviviente al 20 % que le corresponde a cada hijo, se le adiciona
el 50 %que le hubiese correspondido al cónyuge supérstite (sobreviviente), repartido por partes iguales

entre los hijos. La suma de las pensiones de todos los beneficiarios no puede exceder el 100 % de la
prestación del causante. En caso de que así ocurriese, la pensión de cada uno de los beneficiarios debe
recalcularse, manteniéndose las mismas proporciones que les correspondieren de acuerdo a los porcentajes
antes señalados.
Prestación adicional por permanencia
Las personas físicas que deben incorporarse obligatoriamente al S.I.J.P. pueden optar por efectuar aportes
al régimen previsional de capitalización. Dicha opción produce los siguientes efectos para los afiliados:
a. El 11 % del aporte del trabajador se debe destinar al financiamiento del régimen previsional
público;
b. Los afiliados tienen derecho a gozar de una prestación adicional por permanencia, el haber
mensual de esta prestación se debe determinar computando el 0,85 % por cada año de servicios con
aportes realizados al S.I.J.P. En igual forma y metodología que la establecida para la prestación
compensatoria.
Tienen derecho a esta prestación los afiliados que acrediten los requisitos para acceder a la prestación
universal que no se encuentren percibiendo retiro por invalidez.
Prestación por edad avanzada
Pueden ser beneficiarios de esta prestación tanto trabajadores dependientes como autónomos, que
cumplan los siguientes requisitos:
a. Tener 70 años cumplidos cualquiera sea su sexo;
b. Acreditar 10 años de servicios con aportes, en uno o más regimenes jubilatorios, de los cuales por
lo menos 5 años de servicios estén comprendidos en los 8 años inmediatos anteriores al cese en la
actividad;



c. Los trabajadores autónomos deberán acreditar además, una antigüedad de afiliación no menor a
5 años en las condiciones que establezcan las normas complementarias.
El haber mensual que debe percibir el afiliado por esta prestación tiene que ser equivalente al 70 % de la
PBU, más la prestación compensatoria y la prestación adicional por permanencia o jubilación ordinaria en
su caso.
El goce de la prestación por edad avanzada es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o
retoro originado en cualquier otro régimen Jubilatorio, sin perjuicio del derecho del beneficiario a optar por
recibir únicamente la prestación por edad avanzada. Las prestaciones por retiro de invalidez y/o pensión
por fallecimiento del afiliado en actividad, se otorgará a los afiliados cuya edad no exceda los 65 años. Si el
afiliado mayor de 65 se incapacitare tiene derecho a esta prestación y en caso de fallecimiento, el haber de
pensión de los causahabientes será el 70 % del que le hubiera correspondido percibir al causante.

Financiamiento
El régimen se financia con fondos provenientes de:
a. Las contribuciones de los empleadores (16 % de las remuneraciones);
b. 16 puntos, de los 27 correspondientes a los aportes de los trabajadores autónomos;
c. La recaudación del impuesto de los bienes personales no incorporados al proceso económico y
otros tributos con afectación especifica al S.I.J.P:;
d. Los recursos adicionales que anualmente fije el Congreso de la Nación en la Ley de Presupuesto;
e. Intereses, multas, recargos;
f. Rentas provenientes de Inversiones;
g. Todo otro recurso que corresponde ingresar al régimen de reparto;
h. Los aportes de los trabajadores dependientes y autónomos (el 11 % de las remuneraciones), que
optan por permanecer en el régimen de reparto.

Régimen Previsional de Capitalización
El régimen de capitalización es un sistema de imposición de aportes jubilatorios en una cuenta a nombre del
Régimen Previsional de Capitalización

trabajador, en una Administradora de Fondos de Jubilación y Pensión (A.F.J.P.), la que le otorga un
rendimiento (utilidad o ganancia) que se adiciona (suma o capitaliza) a los aportes efectuados, para generar
una renta que será la que dará lugar a las prestaciones correspondientes.

Aportes al régimen de capitalización
El sistema se financia con el aporte de los trabajadores dependientes o autónomos que no opten por el
régimen previsional de reparto: el 11 % de los aportes de las remuneraciones del trabajador dependiente, o
bien 11 de los 27 puntos que deben depositar los trabajadores autónomos.
Los trabajadores pueden realizar aportes o imposiciones voluntarias con el fin de incrementar el haber de la
jubilación ordinaria o de anticipar la fecha de su percepción. Con la misma finalidad pueden efectuarse
depósitos únicos o períodos (depósitos vencidos). Estas imposiciones y depósitos pueden ser ingresados, a
opción del afiliado, a través del SSUS, o en forma directa a la AFJP.



Entidades receptoras de los aportes
La capitalización de los aportes efectuados a éste régimen es efectuada por Sociedades Anónimas
denominadas Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP).
Pueden constituirse como AFJP, los Estados Provinciales, la Municipalidad de Buenos Aires y otras
sociedades, entidades o asociaciones de diversa naturaleza con o sin fines de lucro, que se erigieren con este
objeto.
El Banco de La Nación Argentina constituye en virtud de la ley y sin perjuicio de las actividades que le
permite su carta orgánica, una AFJP.
Toda persona que se incorpore al régimen de capitalización debe elegir individual y libremente una AFJP, la
cual no puede rechazar la incorporación de un afiliado ni realizar discriminación alguna sobre los mismos.
El trabajador en relación de dependencia debe comunicar a su empleador la administradora en la que se
encuentra incorporado o decida incorporarse, dentro de los 30 días corridos posteriores al inicio de la
relación laboral o si ha optado, en cambio, por permanecer en el régimen previsional de reparto.
Todo afiliado o beneficiario tiene derecho a cambiar de AFJP, notificando fehacientemente a aquella en la
que estuviese incorporado y a su empleador en caso de corresponder, siempre que cumpla con las
siguientes normas:
a) El derecho a traspaso por parte del afiliado o beneficiario de una AFJP a otra está limitado a
dos veces por año calendario;
b) Si se tratara de afiliado, el traspaso puede ser efectuado en la medida en que éste registre por
los menos 4 meses de aporte a la entidad que abandona;
c) Si se trata de beneficiario con retiro programado o fraccionario, el traspaso puede ser
efectuado siempre que el beneficiario registre al menos 4 cobros en la entidad que abandona;
d) Si se trata de beneficiarios que se encuentran percibiendo retiros transitorios por invalidez, el
derecho a traspaso de AFJP no puede ser ejercido mientras perciban el correspondiente
haber.

Prestaciones
El régimen de capitalización otorga las prestaciones que siguen:
- Jubilación Ordinaria,
- Retiro de Invalidez,
- Pensión por fallecimiento del afiliado o beneficiario.
Dichas prestaciones se financian a través de la capitalización individual de los aportes previsionales
destinados a éste régimen.

Tipos de Jubilación
Ordinaria

Jubilación Anticipada

Postergada

Jubilación ordinaria

Tienen derecho a esta jubilación los afiliados varones que cumplan los 65 años de edad y las
mujeres que cumplan 60 años, con la salvedad de que anticipe o postergue la jubilación.

Las edades jubilatorias han sido incrementadas a partir del año 1994, con el detalle que
observamos en el siguiente cuadro:



Edades reglamentarias para acceder al beneficio de la jubilación
Varones Mujeres
Desde
En relación de Trabajadores En relación de Trabajadores
el año
dependencia autónomos dependencia autónomos
1995 62 años 65 años 57 años 60 años
Fuente: Diario Clarín 12/06/95
Como se observa el requisito de la edad para la jubilación de los trabajadores
autónomos no ha variado, si y en forma progresiva lo hace para los trabajadores en
relación de dependencia.

Jubilación anticipada

Los afiliados al régimen e capitalización pueden jubilarse antes de cumplir la edad requerida de
los 65 años para los varones y 60 para las mujeres, si reúnen los siguientes requisitos:
 Tener derecho a una jubilación igual o mayor al 50 % de la respectiva base
jubilatoria,
 Tener derecho a una jubilación igual o mayor a dos veces el importe equivalente a
la máxima PBU.
El afiliado que opte por jubilarse anticipadamente no tiene derecho a las prestaciones
previstas por el régimen de reparto (PBU y PC) hasta que cumpla con los requisitos
respectivos.

Jubilación postergada

Todo afiliado que trabaje en relación de dependencia, en común acuerdo con su empleador,
que decida permanecer en actividad con posterioridad al cumplimiento de la edad establecida
para la jubilación ordinaria, puede hacer uso de las siguientes opciones:
 Postergar el inicio de la percepción de su jubilación ordinaria. En este caso, se
difiere el pago de las jubilaciones del régimen de reparto, hasta que cese su
actividad; así mismo se suspenden las obligaciones de las AFJP en lo referente al
retiro por invalidez y pensión por fallecimiento del afiliado en actividad. El
trabajador mantiene la obligación de realizar los aportes y contribuciones
previsionales,
 Acceder a las prestaciones de la jubilación ordinaria, en este caso se postergan las
prestaciones del régimen de reparto que le corresponden hasta que cese en su
actividad, debiendo seguir realizando los aportes y contribuciones destinadas al
régimen de reparto.

Retiro por invalidez

Esta prestación se efectúa en forma idéntica al régimen de reparto en lo que respecta a los
requisitos y forma de prestación de la misma.



Pensión por fallecimiento

Esta prestación se efectúa en forma idéntica al régimen de reparto en lo que respecta a los
requisitos y forma de prestación de la misma.

Modalidades de las prestaciones

Los afiliados que cumplen con los requisitos para acceder a la jubilación ordinaria y los
beneficiarios declarados inválidos en dictamen definitivo, pueden disponer del saldo de su
cuenta de capitalización individual a fin de acceder a su jubilación o retiro de invalidez, de
acuerdo a las modalidades que se indican a continuación:

 Renta vitalicia previsional,
 Retiro programado,
 Retiro fraccionado.

Renta Vitalicia Previsional

El afiliado que elige esta modalidad de prestación, debe realizar un contrato con una compañía
de seguros de retiro, de acuerdo con las siguientes pautas:
El contrato debe ser suscripto en forma directa por el afiliado con la compañía de
seguros de retiro que éste elija. Además, el afiliado debe notificar a la AFJP, del
contrato suscripto, quedando ésta obligada a traspasar los fondos de la cuenta de
capitalización individual del afiliado, a la compañía de seguros de retiro;
A partir del momento de la celebración del contrato, la compañía de seguros de retiro
es única responsable y está obligada al pago de la prestación correspondiente al
beneficiario desde el momento que suscriba el contrato y hasta su fallecimiento, y, a
partir de éste, al pago de las eventuales pensiones por fallecimiento a los
derechohabientes del causante al momento de la suscripción del contrato;
Para el calculo del importe de esta prestación a ser percibida bajo la modalidad de
renta vitalicia previsional, se debe considerar el total del saldo de la cuenta de
capitalización del afiliado, salvo que éste opte por contratar una prestación no inferior
del 70% de la respectiva base jubilatoria, ni al importe equivalente a tres veces la
máxima PBU. En tal circunstancia el afiliado una vez pagada la prima correspondiente,
puede disponer libremente el saldo excedente que quedase en su cuenta de
capitalización, el cual no puede exceder en 500 veces el importe de la máxima PBU, en
el mes de cálculo.
Se entiende por base jubilatoria, al valor representativo del promedio mensual de las
remuneraciones y/o rentas declaradas en los cinco años anteriores al mes en el que el
afiliado opte por la prestación correspondiente.

Cuando fallece un beneficiario de esta modalidad, sus derechohabientes deben
comunicar tal circunstancia a la compañía de seguros de retiro que abona la prestación, de
manera que comiencen el pago de las pensiones por fallecimiento que correspondan.

Renta Programado



El retiro programado es otra modalidad de jubilación o retiro definitivo por invalidez. El
afiliado puede acordar con una administradora esta opción, de conformidad con las siguientes
pautas:
La cantidad de fondos a ser retirada mensualmente de la cuenta de capitalización
individual, se fija en un importe de poder adquisitivo constante durante el año y
resulta de relacionar el saldo efectivo de la cuenta del afiliado a cada año, con el valor
actuarial necesario para financiar las correspondientes prestaciones. El afiliado puede
optar por retirar una suma inferior a la que surja del cálculo mencionado
anteriormente;
La Superintendencia de AFJP determina la forma de calculo y bases técnicas para
establecer el valor actuarial necesario, el cual debe contemplar el pago de eventuales
pensiones por fallecimiento que se pueden generar;
El afiliado que en el memento de ejercer esta modalidad, registre un saldo tal en su
cuenta de capitalización, de manera que le permita financiar una prestación no inferior
al 70% de la base jubilatoria, y a tres veces el importe de la máxima PBU, puede
disponer libremente del saldo excedente, el que no puede superar a 500 veces el
importe de la máxima PBU en el mes de calculo.

Cuando fallezca un beneficiario de esta modalidad, los derechohabientes pueden disponer del
saldo de la cuenta de capitalización del causante, con el objeto de constituir sus haberes de
pensión. Las modalidades para hacer efectiva la pensión son una renta vitalicia previsional o un
retoro programado. Los beneficiarios pueden optar por elegir la modalidad de la prestación y
en el caso de no hacerlo quedan sujetos a la modalidad de retoro programado.

Renta Fraccionado

El retiro fraccionado es otra modalidad de jubilación o retiro definitivo por invalidez que puede
acordar el afiliado con una AFJP de conformidad con las siguientes pautas:
Solo pueden optar por esta prestación los afiliados, cuyo haber inicial de la prestación,
calculado según la modalidad de retiro programado, resulte inferior al 50% del
equivalente de la máxima PBU,
La cantidad de fondos a retirar mensualmente de la cuenta de capitalización, debe ser
equivalente al 50% del haber correspondiente a la máxima PBU vigente al memento de
cada retiro,
Esta modalidad se extingue cuando:
 Se agote el saldo de la cuenta de capitalización individual,
 Se produzca el fallecimiento del beneficiario, oportunidad
en la cual el saldo remanente de la cuenta debe ser
entregado a sus derechohabientes,

Los retiros fraccionados no están sujetos al cobro de comisiones por parte de la AFJP.

Disposiciones comunes a todas las prestaciones

Prestación Anual Complementaria
Se debe abonar una prestación anual, pagaderas en dos cuotas, las que tienen que ser
igual al 50% de la prestación a recibir en los meses de junio y diciembre.



Cuando un beneficiario goza de la prestación por un lapso inferior al semestre corresponde
por prestación anual complementaria la parte proporcional al lapso por el cual cobra dicha
prestación.

Movilidad
Las prestaciones del régimen previsional público deben tener la movilidad anualmente
que se determine por la ley de presupuesto conforme al calculo de recursos respectivos.

Limite de Acumulación
La misma persona no puede ser titular de más de una prestación básica universal y, en
el caso de corresponder, de más de una prestación compensatoria, ni más de una prestación
adicional por permanencia, debiendo optar por cada una de ella.

Régimen de Compatibilidades
Los beneficiarios de prestaciones del régimen previsional público, pueden reingresar a
la actividad remunerada, en relación de dependencia o en carácter de autónomo. En este caso
tienen obligación de efectuar los aportes correspondientes, los que deben ser destinados al
Fondo Nacional de Empleo, no generando reajustes o mejoras de las prestaciones originarias.
Los beneficiarios de prestaciones previsionales, los cuales accedieron a ese beneficio
realizando tareas penosas, riesgosas o insalubres y los beneficiarios por retiro por invalidez no
pueden volver a realizar actividades en relación de dependencia. En caso de hacerlo se
suspende el pago de haberes correspondientes al beneficio previsional otorgado.

Percepción Unificada
La prestación básica universal y la prestación compensatoria deben ser abonadas en
forma coordinada en el haber de la jubilación ordinaria o con las prestaciones de retiro por
invalidez o pensión por fallecimiento otorgadas a través del régimen de capitalización.

Fondo de Jubilaciones y Pensiones

El fondo de jubilaciones y pensiones es un patrimonio independiente y distinto del patrimonio de las AFJP y que
pertenecen a los afiliados. Las AFJP no tienen derecho de propiedad alguna sobre él. Los bienes y derechos que
componen el patrimonio del fondo de jubilaciones y pensiones son inembargables y están destinados a generar las
prestaciones.

Constitución del fondo de jubilaciones y pensiones



El fondo de jubilaciones y pensiones está constituido Se deducen del patrimonio del fondo los siguientes
por: conceptos:
a. La integración de los aportes destinados al a. La sumas que corresponden al pago de las
régimen de capitalización, imposiciones voluntarias y comisiones a la AFJP;
depósitos convenidos; b. Las transferencias de fondos a compañías de
b. La integración de fondo de los afiliados, que seguros de retiro, cuando el afiliado opte por una renta
han optado por cambiarse de AFJP; vitalicia previsional;
c. La integración de capitales complementarios c. El pago de las prestaciones de retiro
y de recomposición; programado o fraccionado;
d. La rentabilidad correspondiente a las d. El pago de las sumas correspondientes a la
inversiones efectuadas; transmisión hereditaria;
e. Las transferencias de fondos provenientes de e. Las transferencias de fondos a los afiliados
encajes; que opten por cambiarse a otra AFJP;
f. La transferencia de recursos provenientes de fondos f. Las sumas correspondientes a la parte del saldo de
de fluctuación; las cuentas de capitalización que deben ser transferidas
g. La integración del Estado Nacional al SUSS.

Constitución del fondo de jubilaciones y pensiones

- Los derechos de copropiedad de cada uno de los afiliados o beneficiarios sobre el fondo de jubilaciones y
pensiones deben ser representados por cuotas de igual valor y características.
- El valor de las cuotas se debe calcular en forma diaria sobre la base de valorización de las inversiones
representativas del fondo, de acuerdo a lo que establece la ley y sus normas reglamentarias. Al iniciar su
funcionamiento la AFJP tiene que definir el valor inicial de la cuota del fondo que administre, el que debe
corresponder a un múltiplo entero de $ 10,00.
- El valor promedio de un mes calendario, se establece dividiendo la suma del valor de la cuota de cada día del
mes respectivo por el numero de días que tenga el mes del calculo.
Tratamiento impositivo

Son deducibles del impuesto a las ganancias de los trabajadores:

- Los aportes obligatorios que ingresen al S.I.J.P;
- Las imposiciones voluntarias con destino al régimen de capitalización;
- Los depósitos convenidos únicos o periódicos.

Constituyen un gasto y son deducibles del impuesto a las ganancias de los empleadores:

- Las contribuciones patronales ingresadas a través del SUSS

No constituyen retribución para las AFJP a los efectos impositivos:

- Las partes de las comisiones destinadas al pago de un seguro colectivo de invalidez y fallecimiento
para sus afiliados

Están sujetas en cuanto correspondan al impuesto a las ganancias:

- Las jubilaciones;
- Los retiros por invalidez;
- Las pensiones por fallecimiento;
- Demás prestaciones otorgadas conforme a la ley 24.241

Están exentas del Impuesto al Valor Agregado (IVA):

- Las comisiones a que tienen derecho las AFJP



Las Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones

Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones
Objeto

Las AFJP tienen como objeto único y exclusivo:
 Administrar un fondo que se denomina “fondo de jubilaciones y pensiones”;
 Otorgar las prestaciones y beneficios que establece la ley 24.241.
Cada AFJP puede administrar solamente un fondo de jubilaciones y pensiones, debiendo llevar
su propia contabilidad separada de la del respectivo fondo.
Las AFJP tienen prohibido formular ofertas complementarias fuera de su objeto, ni pueden
acordar sorteos, premios u otras formas que impliquen un medio de captación indebida de
afiliados.

Denominación
La denominación social de las administradoras debe incluir la frase “Administradora de
Fondos de Jubilaciones y Pensiones” o la sigla “AFJP”, quedando vedado consignar en la
misma:
- Nombres de personas físicas existentes;
- Nombres o siglas de personas jurídicas existentes o que hubiesen existido en el
lapso de 5 años anteriores a la ley 24.241;
Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP)

- Nombres de entidades extranjeras que actúan en ramas financieras, aseguradoras,
de administración de fondos u otros similares;
- Nombres de fantasía que puedan producir equívocos respecto de la responsabilidad
patrimonial o administrativa de la entidad.
En los casos de nombres de entidades extranjeras que actúan en ramas financieras,
aseguradoras, de administración de fondos u otros similares y de nombres de fantasía
que puedan producir equívocos respecto de la responsabilidad patrimonial o
administrativa de la entidad; la Superintendencia de AFJP es la encargada de autorizar el
uso de las denominaciones correspondientes, de acuerdo a las normas reglamentarias.

Requisitos para su autorización
Las AFJP están autorizadas funcionar Como tales cuando reúnan las siguientes
condiciones:
Se hayan constituido bajo la forma jurídica establecidas (Pueden constituirse como AFJP,
los Estados Provinciales, la Municipalidad de Buenos Aires y otras sociedades, entidades
o asociaciones de diversa naturaleza con o sin fines de lucro, que se erigieren con este
objeto. El Banco de La Nación Argentina constituye en virtud de la ley y sin perjuicio de
las actividades que le permite su carta orgánica, una AFJP.)
Poseer un capital mínimo de $ 3.000.000,00, que tiene que estar integrado totalmente
en efectivo y constituir un encaje (activo del 2% del fondo de jubilaciones y pensiones
respectivo) mínimo de 3.000.000,00
Sus directores, administradores, gerentes y síndicos no deben encontrarse inhabilitados,
y deben presentar un balance detallado de su patrimonio personal;
Acreditar el cumplimiento de los niveles de idoneidad técnica para la conducción y
administración empresaria, la calidad de organización para el logro de objetivos, en fin,
toda información que demuestre la viabilidad económica-financiera del proyecto;
Cuando la AFJP cumpla con los requisitos anteriormente descriptos, debe presentar ante


la Superintendencia de AFJP una solicitud de autorización. Esta verifica y evalúa la
documentación acompañante, que acredite los requisitos exigidos.
Dentro de los 30 días de presentada la solicitud y producidos los informes de los
organismos pertinentes, la Superintendencia tiene que dictar resolución fundada, dando
curso al pedido o denegando el mismo.

Información al afiliado o beneficiario

La AFJP debe enviar periódicamente a cada uno de sus afiliados o beneficiarios, a su
domicilio y al menos cada 4 meses la siguiente información referente a la composición
del saldo de su cuenta:
Números de cuotas registradas al inicio del periodo que se informa; tipo de movimiento,
fecha e importe en cuotas. Cuando el movimiento se refiere al debito de comisiones, se
debe discriminar el importe que corresponde a la prima de seguro por invalidez y
fallecimiento, del resto de los conceptos que componen la comisión;
Saldo de la respectiva cuenta en cuotas;
Valor de la cuota al momento de cada vencimiento;
Variación porcentual del valor de la cuota para cada uno de los meses comprendidos en
el periodo de información;
Rentabilidad del fondo;
Rentabilidad y comisión promedio del sistema.

Información al publico
Las AFJP tienen que poseer sus oficinas, la siguiente información escrita y actualizada:
 Antecedentes de la institución, indicando el nombre y apellido de sus directores,
administradores, gerentes y síndicos;
 Balance general del ultimo ejercicio, estado de resultados y toda información contable
que determine la Autoridad de Aplicación,
 Valor del fondo de jubilaciones y pensiones, del fondo de fluctuación y del encaje;
 Valor de la cuota del fondo de jubilaciones y pensiones;
 Esquema e importe de las comisiones vigentes;
 Composición de la cartera de inversiones del fondo de jubilaciones y pensiones.

Comisiones
Las AFJP prestan un servicio por administrar el fondo de sus afiliados, cuya retribución o pago
Jubilaciones y Pensiones (AFJP)
Administradoras de Fondos de

efectúa mediante comisiones, las cuales debitan a las respectivas cuentas de capitalización
individual. Las comisiones son el único ingreso que poseen las AFJP:
Inversiones
Las AFJP están legalmente reguladas en lo referente a la realización de inversiones,
encontramos a saber:

Inversiones Permitidas
El activo del fondo de jubilaciones y pensiones se invierte con un criterio de rentabilidad y
seguridad adecuadas, respetando los límites fijados por la ley y las normas complementarias.
Las AFJP puede invertir el activo del fondo administrado hasta los porcentajes indicados en:



- Fondos comunes de inversión
- Títulos públicos nacionales
- Títulos de estados y
- Otros Títulos públicos
50% organizaciones extranjeras
- Obligaciones negociables no
40% - Títulos e sociedades extranjeras 20%
convertibles a largo plazo
- Contratos negociados en 10%
- Obligaciones negociables no
20% mercados futuros 10%
convertibles a corto plazo
- Títulos con garantía hipotecaria 10%
- Obligaciones negociables
40% - Títulos representativos de 40%
convertibles
20% cuotas de participación en fondos
- Depósitos a plazo fijo
30% de inversión directa 10%
- Depósitos a plazo fijo (si se
- Obras públicas nacionales o 30%
destina a créditos o inversiones en 40% 20%
regionales
economías regionales) 50% - Financiamiento de viviendas 10%
- Acciones 20% nuevas
- Acciones de empresas
- Prestamos personales a
privatizadas
integrantes de las AFJP

Los títulos representativos de las inversiones del fondo de jubilaciones y pensiones y del
encaje deben ser mantenidos en todo momento en un depósito cuyo titular puede ser una
Caja de Valores autorizada por la Comisión Nacional de Valores o una entidad que el Banco
Central de la República Argentina (BCR) y la Superintendencia de AFJP determinen.

Prohibiciones
El activo del fondo de jubilaciones y pensiones no puede ser invertido en:
Acciones de AFJP;
Acciones de Compañías de Seguro;
Acciones de Sociedades gerentes de fondos de inversión, ya sean comunes o directos de
carácter fiduciario y singular;
Acciones de sociedades calificadoras de riesgos;
Valores emitidos por Sociedad Controlante, controlada o vinculada, con la AFJP, respectiva,
ya sea directamente o por su integración en un grupo económico;
Acciones preferidas;
Acciones de voto múltiple.

En ningún caso la AFJP, puede realizar operaciones de caución bursátil o extrabursátil con los
títulos valores que conformen el activo, ni constituir prenda u otros gravámenes sobre el
activo del fondo.



Limitaciones
Las inversiones posibles del activo del fondo tiene las limitaciones que se indican a
continuación:
Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP)

 Obligaciones negociables no convertibles de largo plazo
 Obligaciones negociables no convertibles de corto plazo
No pueden superar el 40%
 Obligaciones negociables convertibles
del activo del fondo
 Obligaciones negociables convertibles de empresas
privadas
 Acciones de Sociedades Anónimas Nacionales, Mixtas o
No puede ser superior al 50%
privadas
 Acciones de empresas públicas privadas
 Títulos valores emitidos por estados extranjeros u
No pueden superar el 10%
organismos internacionales
 Títulos valores emitidos por sociedades extranjeras
Cuotas y rentabilidad
Los derechos de propiedad de cada uno de los afiliados o beneficiarios sobre el fondo de
jubilaciones y pensiones respectivo deben ser representados por cuotas de igual valor y
características.
El valor de las citadas cuotas se debe determinar en forma diaria sobre la base de la
valoración establecida por la ley 24.241 y sus normas reglamentarias de las inversiones
representativas del fondo respectivo.
La rentabilidad del fondo es el porcentaje de variación del valor promedio de las respectivas
cuotas durante los doce meses últimos. Las AFJP son responsables de que la rentabilidad del
respectivo fondo no sea inferior a la rentabilidad mínima del sistema. Esta responsabilidad
debe determinarse mensualmente.



Régimen de asignaciones familiares

Asignaciones Familiares
Las asignaciones familiares son valores predeterminados que reciben aquellos
empleados que prestan servicios en relación de dependencia y que tienen carga de familia,
sobre los cuales no se efectúa ninguna retención –es decir, no se pueden calcular ni deducir los
aportes del trabajador-.
Las asignaciones familiares son las siguientes:

Anuales

Mensuales
Asignaciones
Familiares

Únicas

 Los datos consignados de los valores deben ser actualizados ya que los mismos
están tomados para el período 1997-1998.

Asignaciones Anuales

Asignación Monto Carácter de la prestación

Ayuda escolar anual
Pago anual que se hace efectivo en el mes de marzo de cada año por
para Educación General Monto único $ 520
cada hijo que se encuentre cursando EGB o Polimodal
Básica y Polimodal



Asignaciones Mensuales


Si el trabajador
percibe una
remuneración menor
de $ 500: $ 40
Si el trabajador
percibe una
remuneración de $ Es una asignación de pago mensual por cada hijo a cargo menor de 18
Por hijo
500 hasta $ 1.000: $ años, que resida en el país.
30
Si el trabajador
percibe una
remuneración de $
1.000 hasta $ 1.500: $
20
Es una asignación de pago mensual por cada hijo a cargo
discapacitado sin límite de edad. Esta asignación generalmente es
Por hijo con
Monto único $ 320 equivalente a la asignación por hijo, pero para la provincia de Santa
discapacidad
Cruz se establece un monto fijo y único sin considerar la variación en
la remuneración percibida.
Es una asignación de pago mensual que está a cargo de uno solo de
los cónyuges que trabaje en relación de dependencia. La misma se
paga:
 Al trabajador por esposa legítima a su cargo, residente
en el país, aunque la misma trabaje en relación de
dependencia y, también cuando medie separación legal
y no exista divorcio vincular y el trabajador esté
Por cónyuge Monto único $ 30
obligado por sentencia judicial a pasar alimentos a la
esposa.
 A la trabajadora por esposo legítimo a su cargo,
residente en el país, invalido en forma total y
permanente y que no perciba beneficios jubilatorios
fundados en dicha incapacidad.



Asignaciones de pago único.


Asignación de pago único que generalmente es
equivalente a la asignación por hijo, pero que en la
provincia de Santa Cruz se establece como monto fijo
único sin considerar la variación en la remuneración
Prenatal Monto único $ 80 percibida. Esta asignación se abonará desde el momento
de la concepción hasta el nacimiento. El estado de
embarazo se deberá acreditar entre el tercer y cuarto
mes y para el goce de la asignación se requerirá una
antigüedad mínima y continuada de tres meses.


Es una suma igual al sueldo o
salario que se paga durante el
período en que la mujer goza de
licencia legal en el empleo, con
motivo del parto. Se considera
sueldo o salario la suma que la
beneficiaria hubiese debido
percibir durante los 90 días de
licencia. En caso de
remuneraciones variables para
Por maternidad
determinar el monto de la
asignación se tiene en cuenta el Corresponde el pago que la trabajadora deberá percibir
promedio de las remuneraciones en los días que resten de la licencia por pre-parto y/o
percibidas durante el período de 6 post-parto.
meses inmediato anterior al
otorgamiento de la licencia, o en
su defecto el del último semestre
en que se haya operado el pago de
haberes.
Cuando la trabajadora gozara de
licencia por enfermedad con o sin
goce de sueldo, cuando el
empleador debe reservar el
puesto tiene derecho a percibir la
asignación por maternidad.

Se abonará al trabajador en el mes en que acredite tal
hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación
Por nacimiento Monto único $ 200
se requiere una antigüedad mínima y continuada de 6
meses a la fecha del nacimiento.

Se abonará al trabajador el mes en que se acredite tal
hecho ante el empleador. Para el goce de esta asignación
Por adopción Monto único $ 1.200
se requiere una antigüedad mínima y continuada de seis
meses a la fecha de la adopción.



Se abonará al trabajador en el mes que el trabajador
Por matrimonio Monto único $ 300
acredite dicho acto ante el empleador.

Régimen de obras sociales
Obras Sociales
Las obras sociales constituyen la columna vertebral del sistema nacional de salud.
Las obras sociales son personas jurídicas, que se constituyen con el objeto principal de
cubrir contingencias relacionadas con la salud de los afiliados y de su grupo familiar, pudiendo
prestar servicios accesorios tales como turismo, guarderías, etc.
La ley 23.660 es la que regula las obras sociales, quedando comprendida en ellas, las
siguientes:
a. Sindicales, de sindicatos con personería gremial;
b. Los institutos de administración mixta, las obras sociales y las reparticiones u
organismos que han sido creados por leyes nacionales, y posean los fines establecidos
en la ley 23.660;
c. De la Administración Central del Estado Nacional y de sus organismos
autárquicos y descentralizados;
d. De las empresas y sociedades del Estado;
e. Del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios;
f. Constituidas por convenios con empresas públicas o privadas;
g. Del personal civil y militar de las fuerzas armadas y de seguridad;
h. Toda entidad creada o a crearse que tenga como fin lo que establece la ley
23.660.

Objeto de las Obras Sociales

Las Obras Sociales deben destinar sus recursos en forma prioritaria a prestaciones de
salud de sus afiliados, debiendo también brindar otras prestaciones sociales.
En lo referente a las prestaciones de salud, forman parte del Sistema Nacional de
Seguro de salud, en calidad de ser agentes naturales de éste y están sujetas a las disposiciones
normativas que lo regulan.

Sujetos beneficiarios de las Obras Sociales

Están obligatoriamente incluidos como
beneficiarios de las obras sociales:
1. Los trabajadores en relación de Son también beneficiarios:
dependencia del sector privado y público que 1. El grupo familiar primario de los
dependan del Poder Ejecutivo Nacional, de la beneficiarios obligatorios, que están a cargo
Municipalidad de Buenos Aires y en el del mismo. Este grupo familiar primario está
Territorio Nacional de Tierra del Fuego, compuesto por:
Antártida e Islas del Atlántico Sur; - El cónyuge;
2. Los jubilados y pensionados nacionales y - Los hijos solteros menores de 21 años
de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos no emancipados;
Aires; - Los hijos mayores de 21 y menores de
3. Los beneficiarios de prestaciones no 25 años, que están a exclusivo cargo del
contributivas nacionales titular y cursen estudios en


establecimientos autorizados;
- Los hijos incapacitados cualquiera fuese
su edad;
- Los hijos del cónyuge;
- Los menores cuya guarda y tutela haya
sido acordada por autoridad administrativa
o judicial;
2. Las personas que convivan con el afiliado
titular y reciban un ostensible trato familiar
de acuerdo a la Resolución del INOS N°
81/95.
El afiliado puede incluir como beneficiario a otros parientes por consanguinidad o afinidad,
que no están incluidos en el grupo familiar primario y se encuentran a su cargo, por medio de
un aporte adicional del 1,5% de su remuneración, por cada una de las personas que se
incluyan.
El afiliado mantiene el carácter de
d. Si el trabajador goza de una licencia
beneficiario, mientras continúe el contrato de
sin remuneración, este puede mantener su
trabajo o la relación en el empleo público y
condición de beneficiario, cumpliendo con
reciba la remuneración del empleador, con
el aporte a su cargo y el que le
las siguientes salvedades:
correspondía a su empleador;
a. Si se extingue el contrato de trabajo,
e. Los trabajadores por temporada
y el trabajador tiene una antigüedad mayor
mantienen su condición de beneficiarios en
a 3 meses en ese empleo, continúa siendo
el período de inactividad, siempre y cuando
beneficiario durante los 3 meses
el contrato de trabajo siga vigente y el
posteriores a tal circunstancia, sin
trabajador continúe efectuando los aportes
obligación de efectuar aportes;
que le corresponden a él y a su empleador;
b. Si el trabajador está gozando de una
f. La mujer que está en situación de
licencia por enfermedad inculpable o
excedencia, puede continuar siendo
accidente, continúa siendo beneficiario
beneficiaria durante ese período, si realiza
durante el plazo de conservación del
los aportes que le corresponden a la
empleo sin percepción de la remuneración,
trabajadora y a su empleador;
sin obligación de efectuar aportes;
g. Si el trabajador muere, los
c. Si el trabajador es suspendido sin
integrantes del grupo familiar primario
goce de remuneración, este continúa
mantienen su condición de beneficiarios,
siendo beneficiario, durante un período de
mediante el pago de los aportes que
3 meses. Si la suspensión supera dicho
hubieren correspondido al beneficiario
plazo, el trabajador puede optar por seguir
titular.
siendo beneficiario, debiendo ingresar el
Este derecho cesa cuando una persona del
aporte que le corresponde a su cargo y el
grupo familiar primario, adquiera la
que le correspondía a su empleador;
condición de beneficiario titular.

Prestaciones

Las prestaciones destinadas a la cobertura de contingencias de salud, pueden ser
realizadas directamente por la obra social o a través de prestadores. Si se realizan por estos
últimos el afiliado tiene la alternativa de elegir aquel prestador que considere mejor dentro de
un catalogo de prestadores que tengan convenio con la obra social.
Las obras sociales pueden constituir asociaciones de obras sociales que abarquen los
beneficios residentes en el ámbito del funcionamiento de la asociación e integren sus recursos



a fin de otorgar las prestaciones medico-asistenciales que correspondan a su calidad de
agentes de Seguro de Salud.
Constituida la asociación, ésta tiene la misma capacidad, derechos y obligaciones que
las obras sociales en cuanto actúen en calidad de agentes de Seguro de Salud.

Autoridad de aplicación

En el ámbito del Ministerio de Salud y Acción Social, dentro de la Secretaría de
Coordinación de Salud y Acción Social, funciona la Dirección Nacional de Obras Sociales, que
actúa como autoridad de aplicación de la Ley 23.660, con jurisdicción sobre las obras sociales.
La Dirección Nacional de Obras Sociales tiene como fin promover, coordinar e integrar
las actividades de las Obras Sociales en todo aquello en lo que se encuentren obligadas por la
Ley del Sistema Nacional de Seguro de Salud. Actúa también como organismo de control en los
aspectos administrativos y contables de las Obras Sociales.

Financiamiento

El desarrollo de las actividades de las obras sociales se financia con:
a. Las contribuciones de los empleadores, el 6% de la remuneración de
los trabajadores;
b. Los aportes de los trabajadores, el 3% de su remuneración y por cada
beneficiario adicional que el titular desee incorporar debe aportar el 1,5% de
su salario;
c. En los casos de sociedades o empresas del Estado, la contribución no
puede ser inferior, en moneda constante, al promedio de los 12 meses
anteriores a la fecha de promulgada la ley 23.660
Así mismo mantienen su vigencia los aportes de los jubilados y pensionados y los
recursos de distinta naturaleza destinados al sostenimiento de las obras sociales determinados
por leyes, decretos, convenciones colectivas u otras disposiciones particulares.
Los empleadores son agentes de retención, y deben depositar junto a su contribución,
el importe de los aportes de los trabajadores a su cargo, junto con los aportes jubilatorios, a la
orden de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP ex Dirección General Impositiva
D.G.I.), en los vencimientos determinados según la terminación de su numero de C.U.I.T.
(Clave única de Identificación Tributaria):
a. El 90% de los aportes y contribuciones a la orden de la obra social;
b. El 10% de los aportes y contribuciones a la orden de las cuentas
recaudadoras que la Administración Nacional del Sistema Nacional del
Seguro de Salud habilite.
Los aportes del 90% y 10% se transforman en 85% y 15% en el caso de que se trate de
obras sociales del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios.

Sistema Nacional de Seguro de Salud

El Sistema Nacional de Seguro de Salud

Por ley 23.661, se crea el Sistema Nacional de Salud, con los alcances de un seguro
social, a efectos de procurar el pleno goce del derecho a la salud para todos los habitantes del
país sin discriminación social, económica, cultural o geográfica.

Objeto del Sistema Nacional de Seguro de Salud



El seguro de salud tiene como objetivo fundamental proveer el otorgamiento de
prestaciones de salud, las que deben:
 Ser igualitarias, integrales y humanizadas;
 Tender a la promoción, protección, recuperación y rehabilitación de
la salud;
 Responder al mejor nivel de calidad disponible;
 Garantizar a los beneficiarios la obtención del mismo tipo y nivel de
prestaciones.

Sujetos Beneficiarios

Están incluidas en el seguro las siguientes personas:
 Todos o beneficiarios comprendidos en las obras sociales;
 Todos los trabajadores autónomos comprendidos en el S.I.J.P;
 Las personas con residencia permanente en el país, que no tengan
cobertura medico-asistencial.

El personal dependiente, jubilados, retirados y pensionados de los gobiernos
provinciales y municipales no están incluidos obligatoriamente en el seguro. Sin embargo
puede optarse por su incorporación total o parcial al seguro mediante los correspondientes
convenios de adhesión. También pueden adherirse los organismos de cobertura asistencial del
personal militar y civil de las Fuerzas Armadas, y del Poder Legislativo de la Nación.

Administración del Seguro

La autoridad de aplicación del seguro es la Secretaría de Salud de la Nación y en su
ámbito funciona la Administración Nacional del Seguro de Salud (ANSSAL).
La ANSSAL tiene competencia en lo concerniente a los objetivos del seguro, promoción
e integración del desarrollo de las prestaciones de salud y la conducción y supervisión del
sistema establecido.
El directorio que administra ANSSAL está integrado por un presidente y 14 directores, los
cuales representan:
7 al Estado Nacional;
4 a los trabajadores organizados en la Confederación General del Trabajo (C.G.T.);
1 a los jubilados y pensionados;
1 a los empleadores;
1 al Consejo Federal de Salud.
Los directores que representan al Estado Nacional son designados por la Secretaria de
Salud en forma directa y los demás directores son propuestos por los organismos que
representan de acuerdo al procedimiento que determine la reglamentación. El presidente del
directorio es designado por el Poder Ejecutivo Nacional a propuesta del Ministerio de Salud y
Acción Social.
Los directores duran en sus funciones dos años y pueden ser designados por otros, su
tarea es remunerada.

Agentes del Seguro

Las obras sociales comprendidas en la ley, son agentes naturales del seguro, como así
también las que adhieran al régimen de seguro de salud.
Las entidades mutuales pueden integrarse al seguro de salud, mediante la suscripción
de los convenios de adhesión con la Secretaria de Salud.



Los agentes del seguro son los que otorgan las prestaciones de salud, según las
modalidades operativas de contratación y pago que establezca la ANSSAL, de manera de
asegurar a los beneficiarios servicios accesibles, suficientes y oportunos.

Prestaciones del Seguro

Las prestaciones del seguro son otorgadas de acuerdo a las políticas nacionales de
salud, de manera de asegurar la plena utilización de los servicios y capacidad instalada
existentes (como hospitales, clínicas, etc.). Deben estar basadas en la estrategia de atención
primaria de la salud y la descentralización operativa, promoviendo la libre elección de los
prestadores por parte de los beneficiarios, donde ello sea posible.
Las prestaciones son otorgadas por los agentes del seguro a sus beneficiarios, quienes
pueden elegir dentro del registro de prestadores, a quién concurrir para que le solucione el
problema de salud.
Para que una persona o un organismo pueda ser prestador debe inscribirse en el
Registro Nacional de Prestadores, y pueden hacerlo:
a. Personas físicas, individualmente o asociadas, por ejemplo médicos
particulares;
b. Los establecimientos y organismos asistenciales públicos y privados,
por ejemplo hospitales, clínicas, etc.;
c. Las obras sociales, agentes de seguro, cooperativas o mutuales que
posean centros asistenciales;
d. Las asociaciones que representen a profesionales de la salud o
establecimientos asistenciales que contraten servicios en nombre de sus
miembros;
e. Las entidades y asociaciones privadas que dispongan de recursos
humanos y físicos y sean prestadores directos de servicios médicos-
asistenciales.
Cada prestador individual, sea una persona física o una organización no puede figurar
más de una vez en el registro.

Financiamiento del Seguro

El Sistema Nacional de Seguro de Salud, cuanta para garantizar las prestaciones que
son objeto del mismo con:
 La cobertura de prestaciones que tienen que dar a sus beneficiarios las
obras sociales;
 Los aportes que se determinen en el Presupuesto General de la Nación;
 El aporte del Tesoro Nacional que, según las necesidades adicionales de
financiación del seguro, determine el Presupuesto General de la Nación;
 Con las sumas que ingresen al Fondo Solidario de retribución, este fondo se
integra con los siguientes recursos:
- El 0,9% de las retribuciones pagadas a los trabajadores
afiliados a las obras sociales: un 0,3% aportado por los
trabajadores y un 0,6% de las contribuciones patronales.
Cuando las obras sociales pertenezcan al personal de dirección
y asociaciones profesionales de empresarios el porcentaje es
un 50% mayor (1,35% : 0,45% + 0,9%);
- El 50% de los recursos de distintas naturaleza que se
aportan para el sostenimiento de las obras sociales;



- Los reintegros de los prestamos que se realizan a agentes
del seguro, para apoyo financiero;
- Los montos reintegrados por apoyo financiero que se
revoquen más su actualización e interés;
- Las rentas de las inversiones efectuadas con recursos del
propio fondo;
- Los aportes que se establezcan en el Presupuesto General
de la Nación;
- Los aportes que se convengan con los agentes del seguro
adheridos;
- Los saldos del fondo creados por ley 22.269, así como los
créditos e importes adecuados al mismo.

Seguro de Desempleo

El Seguro de Desempleo

El seguro de desempleo es una prestación de la seguridad social y tiene por objeto
cubrir parte de las remuneraciones perdidas durante un lapso determinado. El mismo consiste
en el pago de una parte de la remuneración que percibía el trabajador desempleado, hasta
que encuentre un nuevo empleo, durante un máximo de tiempo.

Ámbito de aplicación

La protección que se incluye a través de la Ley Nacional del Empleo rige en todo el
territorio de la Nación y se aplica a los trabajadores cuyos contratos de trabajo se rigen por la
Ley de Contrato de Trabajo, quedando excluidos de éste régimen los trabajadores:
 Del régimen nacional de trabajo agrario;
 Del servicio domestico;
 De la administración pública afectados por medidas de
racionalización;
 Del régimen nacional de la industria de la construcción.

Requisitos para acceder al seguro de desempleo

Para tener derecho a las prestaciones por desempleo los trabajadores tienen que
cumplir los siguientes requisitos:
a. Encontrarse en situación legal de desempleo y estar disponible para
ocupar un puesto de trabajo adecuado. Son situaciones legales de
desempleo:
1. El despido sin justa causa;
2. El despido por fuerza mayor o falta o disminución del trabajo
no imputable al empleador;
3. La resolución el contrato e trabajo por denuncia del trabajador
fundado en justa causa (art. 242 y 246 de la L.C.T.);
4. La extinción colectiva total por motivo económico o
tecnológicos de los contratos de trabajo;
5. La extinción del contrato por concurso o quiebra del
empleador;


6. La expiración del tiempo convenido, realización de la obra,
tarea asignada, o del servicio objeto del contrato de trabajo;
7. La muerte, jubilación o invalidez del empresario individual,
cuando estas circunstancias determinen la extinción del
contrato de trabajo;
8. La no reiniciación o interrupción del contrato de temporada
por causas ajenas al trabajador;

b. Estar inscripto en el Registro Único de Registro Laboral o en el Instituto
Nacional de Previsión Social;
c. Haber aportado al Fondo Nacional de Empleo durante un período
mínimo de 12 meses, durante los 3 años anteriores al cese del contrato de
trabajo que diera lugar a la situación de desempleo o al Instituto Nacional
de previsión Social por el período anterior a la existencia de el S.U.R.L.
(Sistema Único de Registro Laboral);
d. Los trabajadores contratados a través de empresas de servicios
eventuales, habilitadas por la autoridad competente, tienen un período de
90 días durante los 12 meses anteriores al cese de la relación que dio lugar
a la situación legal de desempleo;
e. No percibir beneficios previsionales o prestaciones no contributivas;
f. Haber solicitado el otorgamiento de la prestación en los plazos y formas
que corresponda.

Prestaciones del Seguro de Desempleo

Prestaciones
Prestación económica por
despido.
Prestaciones Médico-
Los trabajadores desempleados a partir de la creación del asistenciales
seguro tienen las siguientes prestaciones: Pago de asignaciones
Familiares
Computo a efectos
previsionales

Prestación Económica por Despido:

Para poder acceder a la prestación económica por desempleo, el trabajador debe
presentar una solicitud dentro de los 90 días siguientes al cese de la relación laboral. Si la
misma es presentada fuera del plazo, los días que excedan de aquel serán descontados del
total del período de prestación que le correspondiere.
Una vez aceptada la solicitud, la percepción de la prestación comienza a partir del
cumplimiento de un plazo de 60 días corridos, que puede ser reducido por el Consejo del
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil.
En el caso de que los trabajadores hubiesen percibidos gratificaciones por el cese de la
relación laboral dentro de los 6 meses anteriores a la prestación de la solicitud por desempleo,
el Consejo puede establecer una período de espera diferenciado hasta 120 días corridos.
El tiempo de duración de la prestación está relacionado a los períodos con aporte del
trabajador, dentro de los 3 años anteriores al cese del contrato, según la siguiente escala:

Período con aportes Duración de la


prestación
De 12 a 23 meses 4 meses
De 24 a 35 meses 8 meses
36 meses 12 meses

Para los trabajadores eventuales, la duración de las prestaciones es de 1 día por cada 3
de servicios prestados con aportes, computándose a ese efecto, exclusivamente,
contrataciones superiores a 30 días.
El monto de la prestación por desempleo para los trabajadores, es calculada como un
porcentaje del importe neto de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del
empleado en los 6 meses anteriores al cese del contrato de trabajo que dio lugar a la situación
de desempleo.
El porcentaje que se aplica a dicha remuneración es fijado por el Consejo, y el monto
resultante, será la prestación que reciba el trabajador en los primeros 4 meses. Si el trabajador
tiene derecho a recibir la prestación durante 8 meses, se toma para el cálculo del monto de la
prestación para los meses que van del quinto al octavo el 85% de la prestación de los primeros
4 meses.
Cuando el trabajador tiene derecho a percibir la prestación durante 12 meses, el
monto para los meses que van del noveno al décimo segundo, será el 70 % de los primeros 4
meses.
El Consejo debe fijar los montos máximos y mínimos de las prestaciones.

Prestaciones Medico-asistenciales:

El trabajador tiene derecho a las prestaciones de las obras sociales (según lo
establecido por ley 23.660 y 23.661), mientras tenga acceso a la prestación económica por
desempleo.

Pago de Asignaciones Familiares:

El trabajador también tiene derecho a percibir las asignaciones familiares durante el
cobro de las prestaciones económicas por desempleo.

Computo a efectos previsionales:

A los efectos previsionales se debe computar como tiempo de servicio efectivo, el de
las prestaciones, no acreditando importes ni montos de remuneraciones.
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, como autoridad de aplicación puede
aumentar el plazo de duración de las prestaciones de acuerdo a las disponibilidades financieras
del sistema.

Suspensión de la Prestación

Se suspende la prestación cuando el beneficiario:
 No comparezca ante el requerimiento de la autoridad de aplicación sin
causa que lo justifique;
 No proporcione la documentación a la autoridad de aplicación que
reglamentariamente se determine, así como comunicar los cambios de
domicilio o residencia;
 No acepte los empleos ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, ni asista a los cursos de formación para los que sea convocado;


 No acepte los controles que establezca la autoridad de aplicación;
 Sea condenado judicialmente con pena de privación de libertad;
 Celebre contrato de trabajo con duración determinada menor a 12 meses.
La suspensión de la prestación no afecta el periodo restante, pudiendo reanudarse los
pagos al finalizar la causa que dio origen a dicha suspensión.

Extinción de la Prestación

El derecho de la prestación se extingue en caso que el beneficiario quede comprendido
en los siguientes supuestos:
a. Haber agotado el plazo de duración de la prestación que le hubiere
correspondido;
b. Haber obtenido beneficios previsionales o prestaciones no contributivas;
c. Haber celebrado contrato de trabajo por un plazo superior a 12 meses;
d. Haber obtenido la prestación de desempleo mediante fraude, simulación o
reticencia;
e. Continuar recibiendo las prestaciones cuando correspondiere su suspensión;
f. Solicitar la extensión o suspensión del pago de la prestación al momento de
incorporarse a un nuevo puesto de trabajo;
g. No reintegrara los montos de las prestaciones indebidas percibidas de
conformidad con lo que determine la reglamentación;
h. No haber declarado la percepción de gratificaciones por cese de la relación
laboral correspondientes a los últimos 6 meses;
i. Negarse reiteradamente a aceptar los empleos adecuados ofrecidos por la
entidad de aplicación.

Obligaciones del Empleador

Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:
a. Inscribir al trabajador en el Libro Especial (art. 52 de L.C.T.) en el Instituto Nacional
de Previsión Social, en las Cajas de Subsidios Familiares y en la Obra Social Correspondiente;
b. Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional del Empleo;
c. Ingresar los aportes de sus trabajadores al Fondo Nacional del Empleo como
agente de retención responsable;
d. Proporcionarle a la autoridad de aplicación la documentación, datos y
certificaciones que reglamentariamente se determinen;
e. Comprobar fehacientemente que el trabajador que se incorpore a su empresa, y
sea receptor de prestaciones de empleo, curse la baja al mismo en el momento de su ingreso
al nuevo empleo.

Obligaciones de los beneficiarios

Los beneficiarios tienen las siguientes obligaciones:
a. Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación que
reglamentariamente se determine, así como comunicar los cambios de domicilio o residencia;
b. Aceptar los empleos adecuados ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social y asistir a los cursos de formación para los que sean convocados;
c. Aceptar os controles que establezca l autoridad de aplicación;
d. Solicitar la extinción o suspensión del pago de la prestación por desempleo al
momento de incorporarse a un nuevo puesto de trabajo;



e. Reintegrar los montos de prestaciones indebidas percibidas de conformidad con lo
que determine la reglamentación;
f. Declarar gratificaciones por cese de la relación laboral, correspondientes a los
últimos 6 meses.

Riesgos del Trabajo. Ley de Riesgos del Trabajo.

Régimen de riesgos de trabajo

Son objetivos de la Ley sobre riesgos del trabajo (LRT):
- Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos
derivados del trabajo;
- Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado;
- Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores
damnificados,
- Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas
de prevención y de las prestaciones reparadoras.

Ámbito de aplicación

La Ley de Riesgos del Trabajo se aplica para los empleadores y trabajadores
considerando a tales como:
1. Empleadores: son considerados como tales, los que contratan a trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación.
2. Trabajadores: son considerados trabajadores;
3. Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y
de todas las municipalidades;
4. Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado;
5. Las personas obligadas a prestar un servicio de carga pública.
El Poder Ejecutivo Nacional puede incluir en el ámbito de la LRT. a:
- Los trabajadores domésticos;
- Los trabajadores autónomos;
- Los trabajadores vinculados por relaciones no laborables;
- Los bomberos voluntarios.

Seguro obligatorio y autoseguro

Los empleadores pueden sustituir total o parcialmente las obligaciones emergentes de
la ley de accidentes de trabajo por un seguro constituido a favor del trabajador y sus
causahabientes, en empresas aseguradoras habilitadas legalmente.

Eximentes de responsabilidad

Los empleadores pueden autoasegurar los riesgos del trabajo, siempre y cuando
acrediten:
- Solvencia económica y financiera para afrontar las prestaciones de la LRT;



- Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia
médica y las previstas en el artículo 20 de la LRT;
- El Estado Nacional, las Provincias y las Municipalidades.
Quienes no acrediten la condición de los incisos a y b, deben asegurarse
obligatoriamente en una aseguradora de riesgo de trabajo de su libre elección.

Contingencias y situaciones cubiertas. Accidentes de trabajo.

Se considera accidente de trabajo a todo accidente súbito y violento ocurrido por el
hecho y en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiese interrumpido o alterado dicho trayecto
por causas ajenas al trabajo.
Se consideran enfermedades profesionales las que se encuentran incluidas en el listado
correspondiente, el que debe elaborar y revisar anualmente el Poder Ejecutivo.
Están excluidos de la LRT:
c. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causadas por dolo del
trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo;
d. Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y
acreditada en el examen preocupacional respectivo.

Incapacidad laboral temporaria: existe incapacidad laboral temporaria (ILT) cuando el daño
sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales, la
que cesa por:
e. Alta médica,
f. Declaración de incapacidad laboral permanente (ILP),
g. Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante,,
h. Muerte del damnificado.

Incapacidad laboral permanente: existe incapacidad laboral permanente (ILP), cuando el daño
sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.
La ILP es total cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuese igual o
superior al 66 %, y parcial, cuando fuese inferior a este porcentaje.
La situación de ILP, que da derecho a percibir al damnificado una prestación de pago mensual,
tiene carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración. Este plazo puede
ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista
certeza de carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laboral.
Vencidos los plazos anteriores, la ILP, tiene el carácter de definitivo.

Gran Invalidez: existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de
incapacidad laboral permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para
realizar los actos elementales de su vida.


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