Gerencia de rrhh. liderazgo. negociacion de conflictos.
- 1. GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Int. Carmen Rosa Belito de la Cruz
- 2. RECURSOS HUMANOS Capital más importante del EESS, piedra angular. TALENTO ESFUERZO CREATIVIDAD TRABAJO OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
- 3. DEFINICION Capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso humano OBJETIVO Crear y mantener un clima favorable de trabajo Desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.
- 4. PROCESOS Planificación y Organización Selección e Inducción Capacitación y Desarrollo Evaluación del Desempeño Remuneraciones y Beneficios Bienestar Social Relaciones laborales y comunicaciones Seguridad e higiene ocupacional
- 5. 1. PLANIFICACIÓN y ORGANIZACIÓN Se encarga de estimar las necesidades de personal a nivel de toda la organización (demanda) Decidir si dichas necesidades serán cubiertas por personal de la propia organización (oferta interna) o por personal externo (oferta externa)
- 6. La planeación del empleo y el proceso del planeamiento estratégico Definición de la Establecimiento de las Evaluación de los misión de la metas y objetivos recursos humanos organización corporativos actuales
- 7. Estimación de demanda de Resultados empleo La demanda Comparación excede a la Reclutamiento Evaluación de los entre la oferta recursos humanos demanda y la actuales oferta de La oferta trabajo excede a la Despido demanda Estimación de oferta de r. humanos
- 8. 2. SELECCIÓN e INDUCCIÓN Atraer candidatos idóneos para cubrir los puestos vacantes. Organización divulga y ofrece al mercado las oportunidades de empleo que pretende llenar El proceso concluye con la contratación y orientación del nuevo trabajador.
- 9. Reclutamiento Consiste en atraer, motivar e interesar a un conjunto de candidatos idóneos para ocupar algunos cargos vacantes en la organización. Puede ser interno o externo.
- 10. Reclutamiento interno Reclutamiento externo Reubicación de empleados Fuera de la organización Transferencias. Carteles o avisos. Ascensos. Contactos con Transferencias con ascenso organizaciones Programa de desarrollo de Conferencias y charlas en personal universidades y escuelas. Planes de profesionalización Contactos con otras de personal. empresas que actúan en un mismo mercado (cooperación mutua). Agencias de reclutamiento.
- 11. Selección del personal Proceso técnico y científico, mediante el cual se elige al postulante que reúna los requisitos y exigencias del puesto vacante. Estos trabajadores ocuparán los puestos previo concurso en el que se evaluará el curriculum vitae, conocimientos y su trayectoria laboral. COMPARACIÓN Requisitos Características exigidos para el del cargo candidato
- 12. Técnicas de selección Entrevistas Pruebas de conocimiento o de aptitud Pruebas psicométricas. Pruebas de personalidad Técnicas de simulación Desempeño
- 13. Inducción Proporcionar información básica sobre la empresa, para un desempeño satisfactorio. Inculcar actitudes, valores, estándares y patrones de conducta que se espera. La inducción inicial ayuda a reducir el nerviosismo de los primeros días.
- 15. 3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Se encarga de mejorar permanentemente las capacidades y habilidades de las personas. El objetivo es mejorar el rendimiento presente y futuro de la organización.
- 16. Compensaciones y motivaciones Actitudes que denotan al personal motivado Aporta esfuerzo Hace contribuciones e ideas libremente espontáneas En la vida busca Positivo frente conseguir logros, a nuevas tareas no mandos Se le observa Contesta con a gusto con su trabajo sinceridad
- 17. Actitudes que denotan al personal no motivado Apoya las mejillas entre las manos Es desaliñado Cruza los brazos al platicar Aprieta los puños involuntariamente Falta de atención Golpetea con los dedos o de interés sobre el escritorio Luce inquieto Evidencia desagrado o despreocupación por Tono de voz la calidad del trabajo monótono Denota aburrimiento Es cortante en su trato Demuestra desorden en su área de trabajo Señala de manera acusatoria
- 18. 4. EVALUACION del DESEMPEÑO A fin de verificar el éxito de un programa, se realiza la evaluación sistemática de su actividad. Comparación de objetivos con resultados y la descripción de cómo fueron alcanzados.
- 19. Criterios de evaluación Reacciones de los capacitados al contenido del programa y al proceso en general. Conocimientos adquiridos en la capacitación. Cambios en el comportamiento. Mejoras medibles para cada miembro (menor tasa de rotación, accidentes o ausentismo).
- 20. 5. REMUNERACIONES y BENEFICIOS Administra los niveles remunerativos de todos los trabajadores de la organización basada en las funciones, responsabilidades y requerimientos de las personas para ocupar dichos cargos. Asimismo, se encarga de premiar el buen desempeño de las personas con recompensas intrínsecas e extrínsecas.
- 21. 6. BIENESTAR SOCIAL Responsable por el desarrollo de las actividades orientadas a reforzar la integración y armonía entre el personal de los diferentes estamentos. Se basa en 6 principios: Crear condiciones favorables para la vida en el trabajo y la vida personal Se debe atender los problemas de los trabajadores para que no afecten la eficiencia en el trabajo. Enseñar y capacitar al trabajador para resolver sus problemas de trabajo y de su vida personal.
- 22. Factor humano: elemento básico de la organización su bienestar personas satisfechas y motivadas No deben orientarse al proteccionismo, sino a que el personal pueda resolver sus problemas La función esencial es motivar al personal para afrontar mejor los problemas del trabajo
- 23. 7. R. LABORALES y COMUNICACIÓN Actúa como enlace entre la organización y los organismos gubernamentales, así como con los sindicatos. Maneja las quejas y reclamaciones.
- 24. 8. SEGURIDAD e HIGIENE OCUPACIONAL Responsable de prevención y control de riesgos y accidentes que afectan las personas, equipos, maquinarias, materiales e instalaciones.
- 25. LIDERAZGO
- 26. DEFINICIONES • Relación entre personas en la cual una PODER puede influir sobre otra para hacer algo que la segunda por otra parte no haría. AUTORIDAD • El derecho a dar directrices y gastar recursos. LIDERAZGO • Es la capacidad de influir en un grupo para que se logren ciertas metas.
- 27. COMPONENTES DEL LIDERAZGO El Líder: proporcionan instrucción, guía, asesoría, y aliento para ayudar a los empleados a mejorar su desempeño en el trabajo. El Liderado o Seguidor: están comprometidos con un propósito externo a ellos. La Situación: Elemento clave para el éxito del liderazgo.
- 28. CARACTERISTICAS de los LIDERES Comprometidos con la supervivencia y prosperidad de la organización Objetivo principal: sus instituciones sean únicas Poseen mezcla de perspicacia, intuición y aptitudes analíticas. Atraen, incorporan, motivan y mantienen en su equipo a las personas adecuadas. Coherentes y previsibles ”Hacen lo que dicen y dicen lo que hacen”. No solo saben a donde ir , sino también advierten cuando deben irse.
- 29. TIPOS DE LIDERES Hay diferentes tipos de líder (estilos personales) AUTOCRATICO DEMOCRÀTICO LAISSEZ-FAIRE Líder que toma las Aquel que orienta y alienta Permite que los sujetos del decisiones del grupo al grupo a tomar decisiones. grupo tomen las decisiones
- 32. CONFLICTO Proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o está a punto de afectar de manera negativa, alguno de sus intereses.
- 34. Razones de un conflicto Pobres estilos de comunicación Búsqueda del poder Insatisfacción con los estilos de supervisión Pobre liderato Carencia de apertura Cambio de liderato
- 35. Condiciones predisponen tes Ambigüedad de roles • expectativas poco claras y confusas Objetivos encontrados • dada la especialización, cada grupo busca objetivos diferentes. Recursos compartidos • recursos organizacionales son limitados y escasos; el aumento de recursos de unos disminuye a otros Interdependencia de actividades • un grupo no alcanza su objetivo si otro no alcanza el suyo.
- 36. Resultados tras un conflicto Destructivo Constructivo Provoca Estimula el interes y la frustración, hostilidad y curiosidad. ansiedad. Aumenta la cohesion Crea presión ante la grupal. conformidad de las personas. Aumenta la motivacion Provoca dispersión de para la tarea. energías. Despierta la atencion Produce acciones de ante problemas. bloqueo y de negativa a Pone a prueba y reduce cooperar. diferencias de poder. Genera distorsiones perceptivas.
- 37. NEGOCIACIÓN Proceso de comunicación que tiene como finalidad influir en el comportamiento de los demas Los negociadores tratan de descubrir los puntos complementarios de ambas partes. Resultados: GANAR - GANAR. GANAR - PERDER. PERDER - PERDER. Se busca: GANAR-GANAR
- 38. Método de negociación (de Roger Fisher y William Ury) Separar las personas del problema Concentrarse en los intereses no en las posiciones Inventar opciones de mutuo beneficio Insistir en que los criterios sean objetivos
- 39. Características de un buen negociador Tener una actitud ganador/ganador. Mostrar un interés auténtico por las necesidades de la otra parte. Ser flexible en el enfoque. Ser duro en el fondo y suave en la forma. Tolerar bien los conflictos. Buscar y analizar a fondo las propuestas. Ser paciente. No tomarse a pecho los ataques personales. Identificar rápidamente los intereses de la otra parte. Ser un buen oyente.
- 40. Errores fatales de un negociador Tener una preparación indadecuada Olvidarse del principio GANAR – GANAR Utilizar un comportamiento de intimidación Ser impaciente Actuar con sangre fria Hablar demasiado y escuchar poco Disputar en lugar de influenciar No tener en cuenta el conflicto
- 41. Estilos de resolución de conflictos Estilo Conducta característica Justificación del usuario Evasor No hace frente a las situaciones. Las diferencias son muy grandes o Niega que un asunto sea un muy pequeñas para ser resueltas. problema Los intentos pueden dañar las relaciones e incluso crear problemas mayores. Estilo Conducta característica Justificación del usuario Cooperador Agradable. Conducta no asertiva. No vale la pena arriesgar que se dañen Cooperativo, incluso a expensas de las relaciones. sus metas personales Estilo Conducta característica Justificación del usuario Ganador/ Confrontador, agresivo. Debe Supervivencia del más apto. Debe perdedor ganar a cualquier precio probar su superioridad. Estilo Conducta característica Justificación del usuario Solucionador de Las necesidades de ambas partes Cuando las partes discuten los asuntos problemas son legítimas e importantes. abiertamente, es posible encontrar una Mucho respeto por el apoyo mutuo solución beneficiosa para ambos.