Gestión del Desempeño y las Compensaciones

La G estión del D esempeño y las Compensaciones Lizbeth Carvajal Benito

CONTENIDO La Gestión del desempeño: Una herramienta de Alineamiento Estratégico Desafíos de la Gestión del Desempeño Gestión del Desempeño y Desarrollo Estratégico Gestión del Desempeño y Desarrollo Organizacional Etapas para su introducción: Diseño e Implantación Implantación del Sistema de Compensaciones Fijas Variables Caso para análisis

La Gestión del Desempeño: una Herramienta de Alineamiento Estratégico Visión Misión Estrategia Cultura Medición del Desempeño Grupal e Individual Evaluación de Competencias Objetivos e Indicadores Grupales e Individuales Perfiles de Competencias (Comportamientos Esperados) Misión, Objetivos y Planes Por Áreas Modelo de Competencias Desarrollo Estratégico Desarrollo Organizacional Revisión de Resultados de Desempeño

La Gestión del Desempeño: una Herramienta de Alineamiento Estratégico Visión /Misión Estrategia Objetivos Tácticas/Políticas Indicadores ¿Cuál es la meta y “razón de ser” como compañía? ¿ Cómo y dónde vamos a competir para alcanzar los objetivos? ¿Qué queremos para el negocio? ¿Qué vamos a hacer para desarrollar nuestras estrategias? ¿Cuáles serán los indicadores clave de éxito? QUÉ GESTIÓN DE DESEMPEÑO ¿Cómo se hacen las cosas en esta organización? ¿Cuáles son los valores que sustentan nuestra actuación? ¿Qué competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores? ¿cuáles serán los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas? Principios Valores Comportamiento Observable Cultura Competencias Organizacionales CÓMO

La Gestión del Desempeño es MAS que la simple Evaluación del Desempeño Demostración contable o en cifras del desempeño Entrega y recepción de feedback Guía o Coaching Apoyo con Sistemas y decisiones de Compensaciones Identificación talentos, evaluación de las mejoras en habilidades requeridas, planes de desarrollo Apoyo con personal de planificación Apoyo a las personan en el desarrollo de sus carreras individuales Mejoramiento de las competencias individuales Definición de Expectativas Claras Establecimiento de Prioridades Identificación de metas y objetivos para las prioridades Establecimiento de la situación ideal u óptima (target) Identificación y gestión de las medidas de desempeño e indicadores asociados a las metas y objetivos buscados. M edición cuantitativa del desempeño Reportes de desempeño y resultados Uso de la información para mejorar la gestión e inducir los cambios Incluye acciones tales como:

Desafíos de la Gestión del Desempeño Gestión de competencias alineada con la estrategia y vinculada a comportamientos esperados Objetivos de negocios vinculados a indicadores mensurables Gestión del desempeño integrada (organización, equipo, individuo; resultados y competencias). Gestores de línea preparados para gestionar el desempeño. Gestión del desempeño como parte integrante del modelo de Gestión de RR.HH.

Basada en objetivos y metas individuales Balanced scorecard El éxito de la Gestión del Desempeño es el alineamiento con las Directrices Estratégicas, Objetivos de Negocio, Requerimientos de Clientes y Cultura o Valores Organizacionales. Desarrollo Estratégico Desarrollo Organizacional Basada en Factores Basada en Perfiles de Competencias (medida a través de 360º, assesment, otros) Gestión del Desempeño Desafíos de la Gestión del Desempeño

Plan Estratégico Cultura Organizacional Ideas creativas referentes a dónde y cómo competir Define la forma en que necesitamos que se hagan las cosas Comunicar las estrategias y valores a la organización Indicadores y Comportamientos Esperados “ Lo que no se mide, no se hace y .... no se gestiona” Gestión del Desempeño

Gestión del Desempeño y Desarrollo Estratégico ” Las tres cosas más importantes que se necesitan medir en un negocio son satisfacción del cliente, satisfacción del empleado y Cash Flow. Si estas creciendo en satisfacción del cliente, tu cuota de mercado seguro que también está subiendo. La satisfacción de los empleados te da productividad, calidad, orgullo y creatividad. Cash flow es el pulso - el signo vital de la vida en la empresa.” - Jack Welch, CEO - General Electric Inc. Visión, Misión, Objetivos, Estrategias y Tácticas Principales procesos y actividades (Representados por la cadena de valor) Indicadores Indicadores ” ¿Qué queremos hacer?” Comunicación de las estrategias a las áreas críticas para conseguir los objetivos Personas Valor del accionista ” ¿Cómo lo estamos haciendo?" Confirmación de si las estrategias producen los resultados esperados

Visi ó n y Estrategia Perspectiva Financiera - Accionistas Perspectiv a del Cliente Perspectiv a Procesos Perspectiva de Personas y Cultura Balanceando: Indicadores predictivos, orientados a procesos y resultados, equilibrado para todas las categorías: procesos, clientes, finanzas y e mpleados , factores intern os y extern os, que en conjunto provean una mejor comprensión del desempeño. “ ¿Cómo deberíamos medir la generación de valor para el accionista?” “ ¿Cómo cómo sustentaremos nuestra capacidad de cambiar y mejorar?” “ ¿Cómo lograremos nuestra visón atendiendo a los intereses de la compañía ante los clientes?” “ ¿Cómo lograremos excelencia en nuestros procesos de negocio?” Gestión del Desempeño y Desarrollo Estratégico

Gestión del Desempeño y Desarrollo Estratégico Capital Humano: conocimiento útil (explícito o tácito) que poseen sus personas o equipos Capital Estructural: conocimiento de las personas y equipos, sistematizado e internalizado por la organización Capital Relacional: valor de las relaciones externas (potencial de generación de nuevos clientes/negocios) Capital Físico Capital Financiero C. Humano C. Estructural C. Relacional

La Gestión del Desempeño aporta a la generación de valor para el accionista, mediante la búsqueda coordinada de valor para los empleados, clientes y procesos, pues a la base se encuentran siempre las personas: Gestión del Desempeño y Desarrollo Estratégico Valor de la Empresa Capital Relacional Lealtad de clientes Satisfacción de clientes Cercanía al mercado Relaciones con proveedores Capital Financiero Maximización de valor agregado de los empleados Maximización de las inversiones en personal Capital Estructural Tecnología de procesos de negocio Propiedad intelectual Tecnologías de productos Innovación de productos y procesos Satisfacción de los empleados Nivel de desempeño Nivel de capacitación del personal Mejora de Competencias Capital Humano

Gestión del Desempeño y Desarrollo Estratégico Organizaciones con definición de misión. (Datos en forma de porcentaje de organizaciones). 70 60 50 40 30 20 10 0 1992 1995 1999 Escritas No escritas Fuente: I.E.S.E.(2000)

Es una herramienta de transformación cultural y de asignación de impacto o responsabilidades Gestión del Desempeño y Desarrollo Organizacional Reflejar Necesidades del negocio actuales futuras, describiendo Comportamientos Requeridos para alcanzar el éxito y los nuevos comportamientos esperados Una herramienta de la linea y la alta gerencia , si se busca un cambio en los comportamientos e impacto en la línea de resultados Ser fácilmente comprendida, gracias a un lenguaje que sea significativo para el personal Ser vista como algo de importancia para las responsabilidades de los individuos Flexible a los cambios, de manera de generar un ambiente de mejora continua y aprendizaje . La estructura de competencias que aporta a la Gestión del Desempeño debe :

Las empresas que desarrollan sistemas de Gestión del Desempeño Source: John H. Lingle and William A. Schieman, “Is Measurement Worth It?”, Management Review

… y logran resultados superiores Source: American Management Association 74% 83% 97% 44% 52% 55% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Organizaciones con Gestión del Desempeño basada en BSC Percibida como líder de su industria en los últimos 3 años Calificada financieramente en el 1º tercio de su industria La gestión del cambio cultural ha sido juzgada como muy o moderadamente exitosa Measure of Success Organizaciones sin Gestión del Desempeño basada BSC

Etapas para la introducción del Sistema de Gestión del Desempeño Etapa I Diseño Confirmación deDiseño Indicadores Y Competencias Estrategia de Negocios Etapa II Implantación Sistemas de Información Evaluación del Desempeño Sistemas de Compensación Comunicación y Entrenamiento

Factores críticos en la construcción de un modelo de gestión integral de desempeño: La calidad de la definición estratégica La precisión de los indicadores de desempeño El entendimiento y compromiso por parte de las personas Asegurar el sistema de medición Decisiones derivadas de la medición

Gerente General Scorecard Objetiv o s SubGerente Scorecard Scorecard Scorecard Scorecard Scorecard Scorecard Gerente Scorecard Scorecard Scorecard Objetiv o s Objetiv o s Objetiv o s Jefe Scorecard Jefe Scorecard Jefe Scorecard Jefe Scorecard SubGerente SubGerente SubGerente SubGerente SubGerente Gerente Gerente Cascad a Scorecards Diseño: Gestión del Desempeño, Alineamiento de objetivos

Diseño: Gestión del Desempeño, Ejemplo Objetivos de RRHH Estrategia de RR.HH. Capacidades Directivas Cultura Idónea El balance y la cuenta de resultados que deben medir tanto los activos tangibles como los intangibles Aplicación de los sistemas de gestión de RR.HH. Calidad de los procesos de gestión de personas Incremento del rendimiento del empleado Maximizar el valor agregado Disminución de costo de la función Mayor productividad Flexibilidad y retención Excelencia en el desempeño Mejora de las competencias y conocimimetos Satisfacción del empleado Los empleados como activos, que deben ser gestionados optimizando su rendimiento Los sistemas y prácticas de gestión de los empleados como enlace entre los recursos ejecutivos y los empleados Los elementos capacitadores que impulsan la gestión de las personas

Indicadores Potenciales Relevantes? Confiables? Claros? Duplicados? Factibles? Balanceados? Retardadores No Financieros Largo Plazo De Resultados Impulsadores Financieros Corto Plazo Facilitadores (de proceso) Alto Impacto Factores de alta influencia Clientes Personas Finanzas Procesos Asegurar equilibrio , cobertura , y alineamiento estratégico Diseño: Gestión del Desempeño, Selección de indicadores

Un objetivo importante de los Indicadores es que permiten resolver los problemas y alcanzar las metas hasta en los niveles más bajos de la Organización. FEEDBACK ...Permite realizar un análisis y comentar los resultados Nuevos clientes Nuevos productos y servicios Penetración a mercados nuevos y existentes Incremento de los niveles de calidad y eficiencia Adquisiciones estratégicas Empleados con herramientas, entrenamiento y un medio para crecer Resultados financieros ACCIONES CORRECTIVAS ¿Qué acciones son necesarias para alcanzar los resultados deseados? Indicadores Gestión del Desempeño: Aporte de los Indicadores

Revisar funciones e identificar indicadores de cumplimiento apropiados Entrenamiento de participantes. Talleres de establecimiento de metas y planes de acción Reportes de indicadores y revisión de cumplimiento. Resultados de la evaluación Retroalimentación 1. 2. 3. 4. 5. 6. Definir reglas (ponderaciones, frecuencia de revisión, rangos de cumplimiento...) Seguimiento, coaching y ajuste a planes de acción Implantación Evaluación de Desempeño

Madurez de la Organización Complejidad de la herramienta SISTEMA TRADICIONAL “ CARGO” o “FUNCION” (formal o informal) GERENCIAMIENTO DE METAS GLOBALES + GERENCIAMIENTO DE OBJETIVOS INDIVIDUALES + GERENCIAMIENTO DE INDICADORES Y COMPETENCIAS Cualitativos Cuantitativos La implantación de los Sistemas de Evaluación del Desempeño integrados deben establecerse en forma gradual, de modo de posibilitar el aprendizaje y madurez de la organización + Implantación Evaluación de Desempeño

Remuneración Variable o Incentivos Individuales y Grupales Misión Estrategia Cultura Medición del Desempeño Individual y Grupal Evaluación de Competencias Objetivos e Indicadores Individuales y Grupales Competencias Misión, Objetivos y Planes Por Áreas Modelo de Competencias Implantación Sistema de Compensaciones Desarrollo Estratégico Desarrollo Organizacional Revisión de Resultados de Desempeño Remuneración Fija Desarrollo y mejoramiento Individual y Grupal

El Sistema de Compensaciones es una herramienta cuyo rol puede ser apoyar o impulsar el cambio y la creación de valor, y considera dos ejes principales: SC&CV Apoyar o impulsar el Desarrollo de la Estrategia de Negocio: Generar Valor al accionista Potenciar Valores de la Cultura Empresarial que apoyen un modelo de creación de valor Implantación Sistema de Compensaciones Desarrollo Estratégico Desarrollo Organizacional

Implantación Sistema de Compensaciones Compensaciones monetarias ( Fijo , Variable CP y LP) Beneficios Equilibrio Trabajo-Vida Entrenamiento, Desarrollo Profesional, Liderazgo Estructura Optima de Compensación Empresa Empleado costo Valor Estrategia Cultura Necesidades/ Expectativas

ESTRUCTURA DE BANDAS SALARIALES Banda 2 Banda 1 Posición en la banda salarial Posición en la banda según el nivel de desarrollo profesional de competencias Curva de Política Salarial Compensación Fija Valor del Puesto La Política de Compensación Fija debe impulsar los valores organizacionales y la cultura, representada por los comportamientos requeridos o competencias de sus colaboradores. La compensación debe reconocer la competencia de la persona y al mismo tiempo constituirse como una herramienta que acompaña y reconoce la Sistema de Compensaciones – C. Fija trayectoria profesional “consolidada” de la persona (grado de desarrollo y sus logros profesionales alcanzados a lo largo del tiempo). El modelo implica una evolución desde la tradicional evaluación de cargos en función de responsabilidades a la valoración de cargos en términos de competencias.

Select key measures from the balanced scorecard for incentive compensation such as: Total shareholder return Cash flow Sales growth Return on assets Return on sales Customer satisfaction Employee satisfaction Determine appropriate measures for long-term and short-term compensation programs. Determine which measures are appropriate for incentive compensation at which level of the company. Long-term Short-term TSR ROS Decisiones Estratégicas Decisiones tácticas Decisiones operativas Procesos Actividades Ejecutivos Unidades de negocio Unidades Operativas Gestión Cuadro de Mando Programas de compensación que recompensen el logro de las metas organizacionales, de áreas y unidades Sistema de Compensaciones – C.Variable Customer Sales growth Market share Customer profitability Customer satisfaction Delivery performance Repeat business Employee Employee development Employee satisfaction Environmental, health & safety Operations Innovation & product development Supply management Quality Order to delivery cycle time Inventory levels Cost reduction & margin Product cost and profitability Initiative implementation status Finance/Shareholder Shareholder return Profitability Cash flow Fixed capital investment return Working capital performance Productivity Niveles de decisión y gestión Div Unid Corp

El alineamiento del Programa de Compensaciones Variables con la ESTRATEGIA DE NEGOCIO exige que reflexionamos desde una triple perspectiva: ESTRATEGIA EMPRESARIAL ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES RIESGO DE GESTION DEL PROYECTO EMPRESARIAL. Nivel de exigencia del Proyecto Empresarial, en términos de facilidad de logro de los objetivos planteados. I. RIESGO DE LA COMPENSACION Nivel de variabilidad introducido al esquema de compensaciones y nivel de exigencia de los parámetros de rendimiento considerados. II. HORIZONTE TEMPORAL DEL PROYECTO. Plazo temporal de desarrollo del Proyecto Empresarial (“tasa de retorno”). II. HORIZONTE TEMPORAL RETRIBUTIVO Nivel de importancia de la compensación a largo plazo sobre la de corto plazo. III. IMPACTO EN LOS “VALUE DRIVERS”. Nivel de apoyo de los Programas de Compensaciones a los generadores de valor identificados. Sistema de Compensaciones – C.Variable III. ALINEAMIENTO CON LA CREACION DE VALOR Nivel de desarrollo de políticas y líneas de acción dirigidas a la creación de valor.

Programa “ Spot Award” Programas de Compensación Variable ligada al Capital Social Programas de Compensación Variable Diferida Programas de Compensación Variable vinculada a la mejora de Competencias. Programa de Remuneración Variable basado en Cumplimiento de Objetivos/Indicadores HORIZONTE TEMPORAL DEL PROYECTO EMPRESARIAL /RETRIBUTIVO ALTO BAJO RIESGO DE GESTIÓN / RIESGO RETRIBUTIVO. BENEFICIOS Impacto alto en la Creación de valor Impacto medio en la Creación de valor Impacto bajo en la Creación de valor CORTO PLAZO LARGO PLAZO Sistema de Compensaciones – C.Variable

Analice principales diferencias en la Gestión y Servicios de RRHH para esta área de negocios Considerando la necesidad de alinearse a los objetivos estratégicos de este nuevo canal, el horizonte del proyecto y el riego asociado, identifique elementos diferenciadores en el Paquete de Compensaciones Ejercicio Atraer y retener talentos internos y externos sobresalientes en el negocio Internet, vía competitivos paquetes de compensaciones Desarrollar un programa de RRHH diferenciado del negocio tradicional y servicios orientados a cultura del canal Estrategia de RRHH Crear el canal internet como un área de negocios para su empresa Crea r valor adicional para los accionistas a través de este canal Estrategia de Negocios Ejercicio

Gestión de RRHH: Demostra r competencias en Internet a través de la entrega de los servicios de RRHH vía Web, incluyendo portales de reclutamiento y encuestas de satisfacción de empleados on line “ Contratos” con condiciones flexibles Estructura organizacional poco jerárquica y en función de equipos Filosofía de la compensación consistente con las prácticas competitivas en mercado Internet que: Enfatice la elección y la flexibilidad Considere bonos de contratación (sign on) Establezca alta diferenciación de remuneraciones entre desempeño alto y normal asociado a la creación de valor Considere ajustes periódicos (menos de un año) Considere Bonos Stop Award y pagos inmediatos Considere Incentivos de LP asociados al mayor valor del área Etc. Soluciones posible Ejercicio

Gestión del Desempeño y las Compensaciones

Más contenido relacionado

La actualidad más candente (20)

Similar a Gestión del Desempeño y las Compensaciones (20)

Más de Juan Carlos Fernández (20)

Último (20)

Gestión del Desempeño y las Compensaciones