Gestión por Competencias y Certificación De Calidad

GESTIÓN HUMANA BASADA EN
COMPETENCIAS: SU IMPORTANCIA EN
LA ESTRATEGIA CORPORATIVA

Módulo
“La Gestión por Competencias en la
Certificación de Calidad”

Diplomado “Gestión Humana Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa”

Orientador

ALVARO HERRERA MURGUEITIO

aherreramurgueitio@gmail.com

Módulo “La Gestión por Competencias en la Certificación de Calidad”
Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009


Nombre
PRESENTACIÓN DE Profesión
Empresa
Cargo
LOS PARTICIPANTES Misión en la empresa
Expectativas

ACUERDOS



OBJETIVOS DEL MÓDULO - COGNITIVOS -
Al terminar el módulo los participantes podrán:



CONTENIDO DEL MÓDULO

1. Normas de los sistemas de gestión
y competencias.

2. Gestión humana: enfoque basado
en procesos.

3. Enfoques de competencias.

4. Modelo de gestión.



UNA REFLEXIÓN INICIAL
REFLEXIÓN



NORMAS DE LOS SISTEMAS DE
GESTIÓN Y COMPETENCIAS
GESTIÓN



SISTEMAS DE GESTIÓN

SGC: Norma ISO 9001:2008
Norma NTC GP 1000:2004 (ley 872/2003)

SGA: Norma ISO 14001:2004

SGSySO: Norma OHSAS 18001:2000

SGRSE: Norma ISO 26000:2009



NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre)
6. GESTIÓN DE LOS RECURSOS

6.2. RECURSOS HUMANOS

6.2.1. GENERALIDADES
El personal que realice trabajos que afecten a la (calidad)
conformidad con los requisitos del producto debe ser
competente con base en la educación, formación, habilidades y
experiencia apropiadas.

NOTA. La conformidad con los requisitos del producto puede verse afectada
directa o indirectamente por el personal que desempeña cualquier tarea
dentro del sistema de gestión de la calidad. Continúa …


NORMA ISO 9001:(2000) 2008 (octubre)

6.2.2. COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE
CONCIENCIA Y FORMACIÓN

La organización debe:

a) Determinar la competencia necesaria para el personal
que realiza trabajos que afectan a la (calidad)
conformidad con los requisitos del producto

b) cuando sea aplicable, proporcionar formación o tomar
otras acciones para lograr la competencia necesaria
(satisfacer dichas necesidades)
Continúa …


Continuación . . .

c) Asegurarse que se han alcanzado las competencias
necesarias (evaluar la eficacia de las acciones
tomadas)

d) asegurarse de que su personal es consciente de la
pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo
contribuyen al logro de los objetivos de la calidad

e) Mantener registros apropiados de la educación,
formación, habilidades y experiencia



NORMA ISO 9004:2000
6.2.2.1 Competencia

Asegurarse que dispone de competencia necesaria.
Análisis necesidades competencia presentes y futuras.

Necesidades de competencia:
• Demandas futuras.
• Necesidades de sucesión: dirección y fuerza laboral,
• Cambios en procesos, herramientas y equipos.
• Evaluación de competencia individual.
• Requisitos legales y reglamentarios y normas.
Continúa …


… Continuación
6.2.2.2 Toma de conciencia y formación

• Objetivo: proporcionar conocimientos y habilidades que,
junto con la experiencia, mejoren su competencia.
• Considerar:
Experiencia del personal.
Los conocimientos tácitos y explícitos,
Las habilidades de liderazgo y gestión,
Las herramientas de planificación y mejora,
La creación de equipos,
La resolución de problemas,
Las habilidades de comunicación,
La cultura y el comportamiento social,
El conocimiento de los mercados - requerimientos de clientes.
La creatividad y la innovación. Continúa …


NORMA ISO 10015:2003
Necesidades
de mejorar

Análisis de las
necesidades
de la organización

Necesidades
Otras
relacionadas con
necesidades
la competencia

Otras Necesidades
necesidades de la formación

MEJORA DE LA CALIDAD A FORMACIÓN
TRAVÉS DE LA FORMACIÓN



4.4.2 COMPETENCIA, FORMACIÓN Y TOMA DE CONCIENCIA

“La organización debe asegurarse de que cualquier persona
que realice tareas para ella o en su nombre, que
potencialmente pueda causar uno o varios impactos
ambientales significativos identificados, sea competente
tomando como base una educación, formación o experiencia
adecuados, y debe mantener los registros asociados.
Continúa …


… Continuación

…
Identificar necesidades de formación relacionadas con:
aspectos ambientales y
su sistema de gestión ambiental.
proporcionar formación o emprender otras acciones:
para satisfacer estas necesidades, y B
1 2 3 4 5 6
A 1A 2A 3A 4A 5A 6A

mantener los registros asociados. A B 1B 2B 1B 2B 1B 2B
C 1C 2C 1C 2C 1C 2C
1 2 3 4 D 5 6
1D 2D 1D 2D 1D 2D
A 1A 2A 3A 4A 5A
E 6A
1E 2E 1E 2E 1E 2E
B 1B 2B 1B 2B 1B 2B 2F 1F 2F 1F 2F
F 1F
C 1C 2C 1C 2C 1C 2C
D 1D 2D 1D 2D 1D 2D
E 1E 2E 1E 2E 1E 2E
F 1F 2F 1F 2F 1F 2F

Continúa …


… Continuación

Establecer y mantener procedimientos para que empleados o
personas que trabajan en su nombre tomen conciencia:

a) importancia de conformidad con política ambiental y
procedimientos y requisitos del SGA;

b) aspectos ambientales significativos, impactos ambientales reales
o potenciales y beneficios asociados con el desempeño personal;

c) funciones y responsabilidades para logro de conformidad con
requisitos del SGA; y

d) Consecuencias de desviarse de procedimientos.


NORMA OHSAS 18001:2000

4.4.2 ENTRENAMIENTO, CONCIENTIZACIÓN
Y COMPETENCIA
...
El personal debe ser competente para realizar las
tareas que puedan tener impacto sobre S & SO en el
sitio de trabajo. La competencia se debe definir en
términos de la educación, entrenamiento y/o
experiencia apropiadas.



6.5 PRÁCTICAS LABORALES

6.5.1 FUNDAMENTOS

RRHH fuente de fortaleza organizacional. Esencial para
crear valor agregado y aumentar productividad.
Intensificación de competencia internacional genera
competencia por contratar a mejores talentos. Importante
crear un lugar de trabajo atractivo y ofrecer oportunidades
a cada trabajador para que mejore sus habilidades.



6.5 PRÁCTICAS LABORALES
…
6.5.4 Tema fundamental – Desarrollo de recursos humanos
Una organización debe reconocer las habilidades y el potencial de sus
empleados, y cuando sea apropiado, entregar oportunidades para avanzar
y aprender. Esto puede mejorar la moral de los empleados, y darle a la
organización mayor competitividad. Cuando se aborden los temas de
desarrollo de recursos humanos, una organización debería considerar:
• Mejora en la empleabilidad de los trabajadores;
• Aprendizaje continuo;
• Programas de capacitación y promoción / programas de capacitación y
concienciación para empleados;
• Acceso a la educación y al desarrollo; y
• Manejo de la profesión


Actividad

• Requisitos de las Normas de los SG
• Acciones para su Cumplimiento



CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS

Requisitos Cumplimiento
a) Determinar competencias (cargos Descripción de cargos por
críticos) competencias
b) Lograr la competencia • Identificar brechas de competencia
• Desarrollar competencias
c) Asegurarse que se han alcanzado Evaluar competencias
las competencias
d) Asegurarse de la consciencia del Competencias comportamentales
personal
e) Mantener registros Elaborar manual de competencias



GESTIÓN HUMANA:
GESTIÓN
ENFOQUE BASADO EN PROCESOS



ENFOQUE POR PROCESOS

Responsabilidad
Gerencial
Requerimientos
CLIENTE

Satisfacción
Gestión Medición,Análisis

C L I E N TE
Recursos Mejoramiento

Realización del Producto
Producto y/o Servicio Servicio

Sistema de Gestión
de la Calidad



PROCESO

P
R E P
O R C
N
V O L
E
T
R
A P D I
E U E
A
D C N
D
O A V H T
O
T
E
R S
E S S
S



GESTIÓN HUMANA
Direccionamiento Estratégico
Direccionamiento Estratégico

Clientes: Clientes:
Procesos Procesos
internos Remuneración Evaluación internos

DESCRIPCIÓN DE ROLES
Competencias

Bienestar y SO Desarrollo

Requeri- Selección
Satisfacción
mientos



ENFOQUES DE COMPETENCIAS



COMPETENCIA LABORAL

COMPETENCIASESPECIFICAS
PARTICULARES DE UN CAMPO

CONOCIMIENTOS
HABILIDADES

HABILIDADES BASICAS

CAPACIDADES GENERALES DE UN CAMPO DE ACCION COMPETENCIAS
TRANSVERSALES
COMPORTAMIENTOS
BÁSICAS Y VALORES
CLASES DE ACTITUD Y VALORES

RASGOS

CARACTERISTICAS PERSONALES

Modificado de Spencer, L.,1984 en: OPS/OMS, 2000


TIPOS DE COMPETENCIAS
(LABORALES)

COMPETENCIAS PROFESIONALES

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES



ENFOQUES Y TIPOS DE
COMPETENCIAS LABORALES

COMPETENCIAS

COMPORTAMENTALES PROFESIONALES

ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS

Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, junio 2009 31


MODELOS DE COMPETENCIAS



COMPETENCIA (LABORAL)

“Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y
aptitudes”

Norma ISO 9000:2000

“Habilidad, capacidad (para hacer, para una tarea, etc.); calificado
de forma adecuada o capaz”

Guidance on the terminology used
in ISO 9001:2000 and ISO 9004:2000
Documento ISO / TC 176 / SC 2 / N 526



SEGÚN SU
ENFOQUE



GESTIÓN POR COMPETENCIAS

ALCANCE Minimalista Maximalista
ENFOQUE

Competencias técnicas para Competencias técnicas para
Funcional
desempeño de cargos críticos desempeño de todos los cargos

Competencias comportamentales Competencias comportamentales
Conductual para desempeño de cargos para desempeño de todos los
críticos cargos

Competencias comportamentales Competencias comportamentales
Holístico y técnicas para desempeño de y técnicas para desempeño de
cargos críticos todos los cargos



MODELO DE GESTIÓN
GESTIÓN



ALISTAMIENTO
ALISTAMIENTO

DIAGNÓSTICO PREPARACIÓN

I IM P L E M E N T A C I IÓ N
MPLEMENTAC ÓN

Fase IV.
Fase IV.
Fase I.
Fase I. Fase II.
Fase II. Fase III.
Fase III. Fase V.
Fase V.
Diseño
Diseño
Identificación
Identificación Perfiles de
Perfiles de Formulación
Formulación Documentación
Documentación
Evaluación
Evaluación
Competencias
Competencias cargos
cargos PIM
PIM Proceso
Proceso
Competencias
Competencias

M A N T E N I IM I IE N T O
MANTEN M ENTO

Selección de
Selección de Evaluación y
Evaluación y Remuneración
Remuneración
Personal por
Personal por Desarrollo de
Desarrollo de Basada en
Basada en
Competencias
Competencias Competencias
Competencias Competencias
Competencias


PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN

COMUNICACIÓN

Generación de
Generación de Información amplia
Información amplia Presentación formal
Presentación formal Información
Información
expectativas
expectativas y dosificada
y dosificada del modelo
del modelo continua
continua

Fase I.
Fase I. Fase II.
Fase II. Fase III.
Fase III. Fase IV.
Fase IV. Fase V.
Fase V.
Identificación
Identificación Perfiles de
Perfiles de Formulación
Formulación Evaluación
Evaluación Documentación
Documentación
Competencias
Competencias cargos
cargos PIM
PIM Competencias
Competencias Proceso
Proceso

Competencias Diccionario de Diagnóstico Definición Levantamiento
Organizacionales competencias de Brechas Técnicas e Proceso
instrumentos
Documentación de evaluación
necesidades de
Matriz de mejoramiento
Competencias competencias Estandarización
de Rol Procedimientos
Concertación
PIM
Elaboración Diseño
Competencias Perfiles Consolidación - Instrumentos Elaboración
Específicas Cargos PMCD de evaluación Manual

COMUNICACIÓN


C C
O
O
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS M
M
P
P O
ORGANIZACIONALES
COMUNES E
R
T
T A
E M
E
COMPETENCIAS N
PERFILES DE COMPETENCIAS C
N
T
COMPORTAMENTALES I A

POR NIVEL ROL
DE JERÁRQUICO L
COMPETENCIA A E
S S

COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
ESPECÍFICAS
FUNCIONALES



LÍDERES Y
LÍDERES Y
EQUIPO DIRECTIVO
EQUIPO DIRECTIVO CL
S AV
ORE E S
CT
FA
VISIÓN
VISIÓN
CULTURA Y
CULTURA Y ESTRUCTURA
ESTRUCTURA
VALORES
VALORES

MISIÓN
MISIÓN

OBJETIVOS
OBJETIVOS VALORES
VALORES
ESTRATÉGICOS
ESTRATÉGICOS

PROCESOS
PROCESOS
PERSONAS
PERSONAS HUMANOS
HUMANOS
ÉXITO



- Método Cualitativo -



MATRIZ DE VESTER
CRITERIOS DE EVALUACIÓN Puntaje
FCE - COMPETENCIA
1 2 3 4 Total

CRITERIOS DE EVALUACIÓN: ESCALA DE CALIFICACIÓN:
1. ……… 0. No incide 2. Incidencia media
2. ……… 1. Incidencia baja 3. Incidencia alta


MATRIZ DE IMPACTO CRUZADO
FACTORES FACTORES CLAVES DE ÉXITO Puntaje
CLAVES DE Total
ÉXITO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Motricidad

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Puntaje Total
Dependencia

CALIFICAIÓN - PUNTUACIÓN:
0. No incide 2. Incidencia media
1. Incidencia baja 3. Incidencia alta



GRÁFICO DE IMPACTO CRUZADO
11

10

9
MOTRICES
ESENCIALES
Motricidad

8

7

6

5

4
Zona de
3
Indiferencia DEPENDIENTES
2 -Inertes-
1

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Dependencia


Ejemplos

IDENTIFICACIÓN COMPETENCIAS

COMPORTAMENTALES



Actividad

IDENTIFICACIÓN COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES



IDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS TÉCNICAS

ALTERNATIVAS METODOLÓGICAS

Análisis Funcional – Despliegue de Objetivos

Descripción de Funciones de Cargos

Método Dacum

Adopción/adaptación de NCLC



ANÁLISIS
ANÁLISIS FUNCIONAL
Contribución
Contribución
F.1.1.1
F.1.1.1
Individual
Individual
F.1.1.
F.1.1.
Contribución
Contribución
F.1.1..2
F.1.1..2
Individual
Individual
Contribución
Contribución
F.1.
F.1. Individual
Individual
F.1.2.1
F.1.2.1 Contribución
Contribución
F.1.2.
F.1.2. F.1.2.2.1
Individual
Individual
F.1.2.2.1
Contribución
Contribución
Propósito
Propósito F.1.2.2.
F.1.2.2. F.1.2.2.2
Individual
F.1.2.2.2
Individual
Clave
Clave Contribución
Contribución
Contribución
Contribución F.1.2.2.3
Individual
Individual
F.1.2.2.3
F.2.1.1
Individual
Individual
F.2.1.1
Contribución
Contribución
F.2.1.
F.2.1. Contribución
Individual
Individual
F.2.2.1.1
F.2.1.2
Individual
F.2.1.2
Individual Contribución
Contribución
Individual
F.2.2.1.2
Individual
F.2.2.1.2
F.2.
F.2.
Contribución
Contribución
F.2.2.1.
F.2.2.1. F.2.2.1.3
F.2.2.1.3
Individual
Individual
F.2.2.
F.2.2. Contribución
Contribución
Contribución
Individual
Individual
F.2.2.1.4
F.2.2.2
F.2.2.2
Individual
Individual

Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Clave
Clave Subproceso
Subproceso Competencias
Gerencial
Gerencial Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso Proceso
Proceso
Clave
Clave Subproceso Individual
Subproceso Individual
Proceso
Proceso Función = P
Función = P
Individual
Individual
Proceso
Proceso Función = H
Función = H
Subproceso
Individual
Proceso
Proceso
Clave Proceso
Proceso Función = V
Función = V
Clave Subproceso
Individual
Propósito
Propósito De Valor
De Valor Función = A
Función = A
Clave
Clave Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso Proceso
Proceso
Clave
Clave Subproceso
Individual
Proceso
Proceso Función = P
Subproceso Función = P
Individual
Proceso
Proceso Proceso
Proceso Función = H
Función = H
Clave
Clave Subproceso
Individual
Proceso
Proceso
Soporte
Soporte Individual
Función = V
Función = V
Individual
Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso Función = A
Función = A
Clave
Clave Subproceso
Subproceso

Proceso
Proceso
Interno
Interno
Proceso
Proceso Proceso
Proceso
Clave
Clave Interno
Interno
Proceso
Proceso
Gerencial
Gerencial Interno
Proceso
Proceso Interno
Clave
Clave Proceso
Proceso Subproceso
Subproceso
Interno
Interno C
Subproceso
Subproceso
o
Proceso
Proceso m
Subproceso
Subproceso
Interno
Interno
Proceso
Proceso p
Clave Proceso
Proceso
Clave Subproceso
Interno
Interno
Subproceso e
Propósito
Propósito
Clave
De Valor
De Valor Proceso
Proceso t
Clave Interno
Proceso
Proceso
Interno e
Clave Proceso
Proceso Subproceso
Clave
Interno
Interno
Subproceso n
Proceso
Proceso Subproceso
c
Subproceso
Proceso
Interno
Interno i
Proceso Proceso
Clave
Clave
Proceso
Interno
Subproceso
Subproceso a
Interno
s
Soporte
Soporte Subproceso
Subproceso
Proceso
Proceso
Interno
Interno
Proceso
Proceso
Clave Proceso
Proceso
Clave
Interno
Interno

Proceso
Proceso
Interno
Interno
Proceso
Proceso Proceso
Proceso
Clave
Clave Interno
Interno
Proceso
Proceso
Gerencial
Gerencial Interno
Proceso
Proceso Interno Competencia
Clave
Clave Proceso
Proceso Subproceso
Subproceso s
Interno
Interno Área de
Área de
Subproceso
Subproceso Conocimiento
Conocimiento
Área de
Área de
Proceso
Proceso Subproceso
Conocimiento
Interno
Interno
Proceso
Proceso Área de
Proceso
Proceso Área de
Clave
Clave Subproceso Conocimiento
Interno Subproceso Conocimiento
Interno
Propósito
Propósito Área de
De Valor
De Valor Proceso
Proceso Área de
Clave
Clave Interno
Conocimiento
Conocimiento
Proceso Interno
Proceso
Clave Proceso
Proceso Subproceso
Clave Subproceso
Interno
Interno
Proceso Área de
Área de
Proceso Subproceso
Interno Conocimiento
Interno
Proceso
Proceso Área de
Área de
Proceso
Proceso Subproceso
Clave
Clave Subproceso Conocimiento
Conocimiento
Interno
Interno
Área de
Área de
Soporte
Soporte Subproceso
Proceso
Proceso Conocimiento
Interno
Interno Área de
Área de
Proceso
Proceso
Proceso
Proceso Conocimiento
Conocimiento
Clave
Clave
Interno
Módulo “La Gestión por Competencias enInterno
la Certificación de Calidad”


Ejemplos

MAPAS FUNCIONALES



DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES
Función 1.1
Función 1.1 P
Función 1
Función 1 Función 1.2
Función 1.2

Función 2.1
H
Función 2.1
Propósito
Propósito Función 2
Función 2
del cargo
del cargo Función 2.2
Función 2.2
V
Función 3.1
Función 3.1
Función 3.2
Función 3.2
Función 3
Función 3
Función 3.3
Función 3.3 A


Ejemplos

Descripción De Funciones

Metrólogo - Auditor Interno de Calidad



COORDINADOR DE METROLOGÍA
Programarlas actividades y el personal
con base en los requerimientos del
proceso y de los equipos.

Mantener los equipos de
Mantener los equipos de Prevenir la salida de línea de equipos
medición
medición yy control
control mediante mantenimiento preventivo y las
confiables, de acuerdo a
confiables, de acuerdo a reparaciones necesarias.
procedimientos
procedimientos de
de
verificación yy calibración
verificación calibración
establecidos en
establecidos en las las Asegurar el cumplimiento de los
normas y/o
normas y/o en en laslas programas y demás actividades
especificaciones de los
especificaciones de los relacionadas con el área.
fabricantes.
fabricantes.

Propender acciones de mejoramiento,
que conlleven a mejoras en el área y/o
áreas involucradas.



AUDITOR DE CALIDAD
Planificar el proceso de auditoria con base en los
requisitos de las normas aplicables al sistema de
gestión y los requerimientos internos.

Obtener evidencias de la conformidad del SG y
Verificar la conformidad
Verificar la conformidad los procesos con base en los requisitos de las
del SG yy de los
del SG de los
normas aplicables y la legislación.
procesos, con
procesos, con sus sus
procedimientos,
procedimientos, las
las Liderar procesos y equipos de auditoría de
normas bajo las cuales
normas bajo las cuales acuerdo con las políticas y el manual del SGC
está
está certificada
certificada la
la implementado.
empresa yy la legislación
empresa la legislación
aplicable, con base en
aplicable, con base en Presentar informes de resultados de las
las
las políticas
políticas auditorias cumpliendo el procedimiento
organizacionales.
organizacionales. establecido y con base en las no conformidades
encontradas, formulando recomendaciones.
Monitorear los planes de acción de los procesos
auditados con base en los resultados de las
auditorias y los planes de acción formulados.


MÉTODO DACUM

1. Identificar tareas - funciones del puesto de trabajo
(pánel de expertos).

Alistar Preparar Verificar Identificar Monitorear
Establecer

Proponer
Completar Informar Arrancar Regular
Programar

Mantener
Ensamblar Controlar Confirmar
Diligenciar Conservar



MÉTODO DACUM
2. Elaborar MAPA DACUM.
Funciones Tareas

Función 1 Subfunción Subfunción Subfunción Subfunción
1.1 1.2 1.3 1.4
Función 2 Subfunción Subfunción - -
2.1 2.2
Función 3 Subfunción Subfunción Subfunción -
3.1 3.2 3.3
Función 4 Subfución Subfunción Subfunción Subfunción
4.1 4.2 4.3 4.4

Compe- Subcompetencias
tencias Elementos de competencia


MÉTODO DACUM
3. Organizar funciones y subfunciones según complejidad
(AMOD)
COMPLEJIDAD
COMPETENCIA COMPETENCIA COMPETENCIA COMPETENCIA
3 1 2 4
COMPLEJIDAD

SUBCOMPETENCIA SUBCOMPETENCIA SUBCOMPETENCIA SUBCOMPETENCIA
3.3 1.4 2.2 4.2

SUBCOMPETENCIA SUBCOMPETENCIA SUBCOMPETENCIA SUBCOMPETENCIA
3.1 1.1 2.1 4.1

SUBCOMPETENCIA SUBCOMPETENCIA SUBCOMPETENCIA
3.2 1.3 4.3

SUBCOMPETENCIA SUBCOMPETENCIA
1.2 4.4


ADOPCIÓN – ADAPTACIÓN NCL
Elemento de
Elemento de
competencia
Puesto de
Puesto de
competencia Trabajo 1
O Trabajo 1
Elemento de
O (cargo 1)
(cargo 1)
NCL 1 Elemento de Criterios de
NCL 1 competencia
competencia
Criterios de C
T
T Desempeño
Desempeño C
II Elemento de U Puesto de
Elemento de U Puesto de
T
T
competencia
competencia Rango de
Rango de Trabajo 2
Aplicación P Trabajo 2
U
U Aplicación P (cargo 2)
(cargo 2)
Elemento de
Elemento de
L
L NCL 2 competencia A
NCL 2 competencia A
A
A Conocimiento
Conocimiento
yyComprensión C Puesto de
Puesto de
C
C
Comprensión C
Trabajo 3
Trabajo 3
II II (cargo 3)
(cargo 3)
O
O Evidencias
Evidencias
N Requeridas
Requeridas
Ó
Ó
N Puesto de
NCL 3
NCL 3 Puesto de
N
N Trabajo 4
Trabajo 4
(cargo 4)
(cargo 4)


Ejemplos
NORMAS DE

COMPETENCIA LABORAL

Gestión del Talento Humano



Actividad

IDENTIFICACIÓN
COMPETENCIAS TÉCNICAS

PROCESO DE IMPLEMENTACI ÓN
C O M U N IÓN A C I
C
Generaci
ó de Informaci
n ó amplia
n Presentaci
ó formal
n Informaci
ón
expectativas y dosificada del modelo continua
continua

Fase I. Fase II. Fase III. Fase IV.
Fase II. Fase V.
Identificaci Perfiles de
ón Formulaci Evaluaci Documentaci
ón ón ón
Competencias cargos
cargos PIM Competencias
Proceso

Diccionario de ó
Competencias Diagn
stico Definici
ón
competencias Brechas T cnicas e Levantamiento
Organizacionales de é Proceso
instrumentos
Documentaci evaluaci
ó de
n ón
Matriz denecesidades de
mejoramiento Estandarizaci
ón
Competencias
competencias Procedimientos
de Rol Concertaci
ón
PIM
Elaboraci
ó n Dise
ño
CompetenciasPerfiles Consolidaci Instrumentos
ó - de evaluaci Elaboraci
n ón
Espec
íficas Cargos PMCD ón Manual
C



GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

i-
al ón
ro i
et tac
R n
e
m

utiliza desarrolla genera



Componentes de la Competencia
-Operacionalización de las Competencias-
Nombre o denominación

Definición -Enunciado-

Diccionario
Descripción de
Criterios de desempeño Competencias
-Comportamientos-
Conocimientos y habilidades Descrip-
Campo de aplicación
tores
Evidencias requeridas
Orientador: Alvaro Herrera Murgueitio
.
Santiago de Cali, junio 2009


DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
NORMA DE
NORMA DE Código:
Código:
COMPETENCIA LABORAL Versión
COMPETENCIA LABORAL Versión Fecha
Fecha
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:
NORMA DE COMPETENCIA LABORAL:
ELEMENTO DE COMPETENCIA:
ELEMENTO DE COMPETENCIA:

CRITERIOS DE DESEMPEÑO
CRITERIOS DE DESEMPEÑO RANGOS DE APLICACIÓN
RANGOS DE APLICACIÓN
Resultados que la persona debe
Resultados que la persona debe Situaciones y contexto variables en
Situaciones y contexto variables en
lograr para demostrar
lograr para demostrar los cuales se alcanza elemento
los cuales se alcanza elemento
desempeño competente.
desempeño competente. Competencia.
Competencia.

CONOCIMIENTO Y
CONOCIMIENTO Y EVIDENCIAS REQUERIDAS
EVIDENCIAS REQUERIDAS
COMPRENSIÓN
COMPRENSIÓN Aspectos y métodos evaluación
Aspectos y métodos evaluación
Principios indispensables e
Principios indispensables e para decidir si una persona es
para decidir si una persona es
información relevante que se
información relevante que se competente en desempeño
competente en desempeño
aplican en el desempeño laboral
aplican en el desempeño laboral especificado en elemento.
especificado en elemento.
competente.
competente.

TITULO DE LA N.C. 240201007
Evaluar Competencias“Gestión Humana Procedimientos Institucionales Y En La Normatividad Vigente.
Diplomado Con Base En Los Basada en Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa”
CODIGO ELEMENTO 01
Elaborar Instrumentos De Evaluación Necesarios Para La Recolección Y Registro De Evidencias.

A, Las técnicas de evaluación son seleccionadas de acuerdo con las evidencias de aprendizaje ó indicadores de logro
B, Los instrumentos e instructivos correspondientes son diseñados en coherencia con las técnicas seleccionadas y los
requerimientos de la competencia
C, Los factores de evaluación, objeto de los instrumentos, son establecidos con base en los criterios de evaluación y las evidencias
de aprendizaje ó indicadores de logro
D, Los instrumentos son ajustados o adaptados según resultados de la validación
E, Los instrumentos son archivados con base en los procedimientos institucionales.

CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIONES ESENCIALES
01, Evaluación: Marco conceptual y normativo, Concepto, características, métodos, modelos, tipos, técnicas y su relación con la
formación y certificación (todos)
02, Medición, Calificación, Evaluación: relaciones, clasificación, implicaciones, características. (todos)
03, Medición y evaluación cualitativa y cuantitativa (todos)
04, Técnicas e Instrumentos para la evaluación de competencias: concepto, características, tipos, aplicación, procesamiento,
interpretación e importancia (a, b, c)
05, Relación entre métodos, técnicas, instrumentos, evidencias y resultados de aprendizaje (a, b, c, d).
06, Validación de instrumentos de evaluación procedimientos, implicaciones e importancia. (d).
07, Procedimientos para archivar instrumentos de evaluación (E)

RANGOS DE APLICACIÓN
EVIDENCIAS: Producto, desempeño y conocimiento.
TECNICAS DE EVALUACION: Simulación de situaciones, Observación, Valoración del producto, Formulación preguntas.
INSTRUMENTOS DE EVALUACION: Lista de chequeo, Cuestionario para pruebas teóricas y prácticas, Guía entrevistas

EVIDENCIAS REQUERIDAS
DESEMPEÑO: No Tiene-No Lo Considera Equipo Técnico
CONOCIMIENTO: Respuestas a cuestionarios sobre el conocimiento implicado en el elemento. (todos).
PRODUCTO: 1. Resultado del cotejo de cuatro tipos diferentes de instrumentos elaborados o adaptados por el docente/evaluador
(a, b, c, d). 2. Resultado de la observación del archivo de los instrumentos elaborados (e). 3. Resultado de la entrevista al docente
evaluador en relación con el Módulo “La Gestión por Competencias en la Certificación de Calidad”
criterio (d).


DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS Código: _____Versión: ___
Código: _____Versión: ___
EMPRESA
EMPRESA NORMA DE COMPETENCIA
NORMA DE COMPETENCIA Fecha: _________________
Fecha: _________________

COMPETENCIA:
COMPETENCIA:

CONOCIMIENTOS Y
CONOCIMIENTOS Y
CRITERIOS DE DESEMPEÑO HABILIDADES
HABILIDADES
Resultados que la persona
Resultados que la persona Principios indispensables ee
Principios indispensables
debe lograr para demostrar
debe lograr para demostrar información relevante que se
información relevante que se
desempeño competente.
desempeño competente. aplican en el desempeño laboral
aplican en el desempeño laboral
competente.
competente.


Fecha ________ Versión _____
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Página ____ de ____

Aprendizaje colectivo – Interés tecnológico
Adquirir nuevo conocimiento de acuerdo con el interés y posibilidades institucionales compartiéndolo
con otros miembros del equipo.
CRITERIOS DE DESEMPEÑO CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

a. El aprendizaje en equipo es asumido con 1. Hábitos de estudio. ( c )
compromiso de acuerdo con los proyectos y
necesidades institucionales. 2. Conducción de reuniones eficaces. (a,b,d,e)

b. El diálogo es practicado generando integración y 3. Capacidad de análisis. (a,b,c,d,e)
complementación de saberes.
4. Autodominio. (a,b,d,e)
c. El interés por los desarrollos tecnológicos es
motivado por el beneficio institucional. 5. Relaciones interpersonales. (a,b,d,e)

d. El aprendizaje es compartido en beneficio del 6. Uso de tecnologías de información y
equipo. comunicación para el aprendizaje. (a,c)

e. Los aportes individuales son analizados en 7. Motivación hacia el aprendizaje (a,c,d)
forma responsable con los miembros del equipo
mejorando el aprendizaje.

Fecha ________ Versión ____
COMPETENCIA DE ROL Página _____ de ____

Administración de recursos y personal
Optimizar los recursos y personal asignados alcanzando los objetivos propuestos.
a) Los colaboradores son empoderados de acuerdo con sus 1. Motivación de colaboradores (a,b,c, d )
capacidades y requerimientos institucionales
2. Políticas, objetivos y direccionamiento
b) Las responsabilidades son delegadas a colaboradores de estratégico del sector, de la institución y de
manera concreta y según capacidades de cada uno. los procesos a cargo. (a,b,c,d )

c) El plan de desarrollo de los colaboradores es previsto de 3. Competencias de sus colaboradores (a,b,c,d
acuerdo con las necesidades institucionales. )

d) El trabajo en equipo es promovido continuamente. 4. Funcionalidades de la infraestructura a cargo
(e,f,g )
e) Los recursos son utilizados con austeridad sin menoscabo
de los objetivos institucionales. 5. Especificaciones y requerimientos de los
procesos a cargo (e,f,g )
f) La infraestructura disponible para su desempeño es
utilizada aprovechando todo su potencial. 6. Criterios de eficiencia, eficacia, rentabilidad
y productividad (a,b,c,d,e,f,g)
g) Los requerimientos de recursos y personal son
dimensionados de acuerdo con las necesidades del trabajo
a realizar.


COMPETENCIA DEROL Página _____ de ____

Análisis y solución de problemas
Resolver contingencias que se presenten en el desarrollo de la investigación y la prestación de
servicios, asegurando el cumplimiento de los compromisos establecidos.
a. Las contingencias en el desarrollo del trabajo son 1. Observación perspicaz (a,b,c,d,e,f )
detectadas oportunamente.
2. Objetividad (a,b,c,d,e,f )
b. Las situaciones anómalas son caracterizadas
objetivamente. 3. Procesos y procedimientos a cargo
(a,b,c,d,e,f )
c. Las causas y consecuencias potenciales de las
situaciones contingentes son establecidas de 4. Negociación (d,e,f )
manera precisa.
5. Recursividad (a,b,c,d,e,f )
d. Las alternativas de solución son identificadas con
criterio técnico. 6. Lógica (a,b,c,d,e,f )

e. La mejor alternativa es seleccionada acorde con 7. Técnicas para análisis y solución de
las necesidades y recursos. problemas (a,b,c,d,e,f )

f. Las acciones son ejecutadas oportuna y 8. Toma de decisiones (e,f )
eficazmente.
Módulo “La Gestión por Competencias en la Certificación de(a,b,c,d,e,f )
9. Proactividad Calidad”

COMPETENCIA ESPECÍFICA Página _____ de ____

Diseñar programas de seguridad y salud ocupacional de acuerdo con las necesidades identificadas y la
normatividad vigente
a. Los programas de seguridad y salud 1. Legislación colombiana aplicable a la
ocupacional diseñados cumplen con la seguridad y salud ocupacional (a, b, c, d, e, f,
normativa vigente y las políticas g)
organizacionales. 2. Interpretación y aplicación de la OHSAS
b. Los objetivos de los programas de seguridad y 18001 versión 2000 y demás normas en
salud ocupacional satisfacen las necesidades seguridad y salud ocupacional. (a, b, c, d, e,
organizacionales y la normatividad vigente. f, g)
c. Las reuniones del Copaso son supervisadas de 3. Incidentes y accidentes laborales y su
acuerdo a as normas legales al respecto. frecuencia de ocurrencia en la organización
d. Las mejoras en seguridad son planeadas y (a, b, c, d, e, f, g).
tramitadas de acuerdo a la urgencia de su 4. Políticas organizacionales de seguridad y
solución y presupuestos existentes. salud ocupacional (a, b, c, d, e, f, g)
e. Las acciones de mejora y los programas 5. Estructura y procesos organizacionales (a, b,
aprobados son divulgados de acuerdo a los c, d, e, f, g).
procedimientos establecidos y la normatividad.



EMPRESA
EMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS Fecha: _________________
Fecha: _________________

COMPETENCIA:
COMPETENCIA:

COMPORTAMIENTOS - -
COMPORTAMIENTOS
NIVEL
NIVEL CONDUCTAS OBSERVABLES
CONDUCTAS OBSERVABLES
Grado de
Grado de DEFINICIÓN
DEFINICIÓN Enunciados aapartir de los cuales se
Enunciados partir de los cuales se
desarrollo
desarrollo Enunciado por nivel de
Enunciado por nivel de comprueba que una persona posee
comprueba que una persona posee
de la
de la desarrollo.
desarrollo. yyutiliza la competencia en el
utiliza la competencia en el
compe-
compe-
tencia desempeño (equivale aalos criterios
desempeño (equivale los criterios
tencia de desempeño).
de desempeño).


COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
Página _____ de ____

Comunicación: Capacidad para interactuar con diferentes interlocutores, expresando y sustentando ideas en forma oral, escrita y no verbal, de manera asertiva y beneficiosa
para la consecución de los objetivos y los proyectos organizacionales.

COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES
NIVEL DEFINICIÓN

1. Presenta ideas y propuestas ante grandes públicos con claridad y dominio del lenguaje hasta
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de lograr adhesión a los propósitos organizacionales
forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal, las
diferentes ideas, cuestionándolas y valorándolas 2. Documenta ideas, propuestas y procesos asegurando su comprensión y uso para propósitos
A
asertivamente, facilitando la interacción necesaria organizacionales
para la consecución de los objetivos o proyectos
organizacionales. 3. Es elocuente en la comunicación oral y escrita, utilizando lenguaje acorde con las situaciones y
público objetivo
1. Logra acuerdos en situaciones de discrepancia con interlocutores varios
Capacidad para escuchar, interpretar y transmitir de
2. Expresa con claridad sus ideas argumentando sus posiciones
B forma verbal (oral y/o escrita) y/o no verbal las ideas,
logrando interacción con diferentes grupos de interés. 3. Logra aceptación de sus ideas en diferentes momentos y escenarios, con base en los
requerimientos organizacionales
1. Entabla comunicación con diferentes tipos de interlocutores con facilidad
Capacidad para establecer y mantener interacción con
2. Resuelve situaciones que puedan afectar la comunicación con otras personas, de manera
C los diferentes interlocutores necesarios para el logro
satisfactoria para los intereses de la organización
de los objetivos de desempeño.
3. Utiliza el lenguaje técnico de manera precisa y siendo contunde en sus planteamientos

1. Utiliza medios de comunicación acordes con interlocutores e ideas a comunicar
D
Capacidad para expresar ideas de manera asertiva
Compe-
haciendo uso de mecanismos de comunicación 2. Expresa sus ideas con lenguaje claro, respetando las de otro
tencia en
acordes con el mensaje a comunicar y el público
su grado
objetivo. 3. Escucha con atención las ideas de otros asegurándose de comprenderlas antes de responder a
mínimo
ellas
1. Demuestra dificultad para entablar comunicación con interlocutores con los cuales deba
relacionarse en el desarrollo de su trabajo

COMPETENCIA NO DESARROLLADA 2. Utiliza medios de comunicación inadecuados para la presentación de sus ideas

Módulo “La Gestión por Competencias en la escuchar a otros, interrumpiendo continuamente o demostrando poco
3. No presta atención para Certificación de Calidad”
interés en sus ideas

Diplomado “Gestión Humana Basada enDE ROL
COMPETENCIA Competencias: Su importancia en la Estrategia Corporativa”

Credibilidad técnica: Capacidad para proponer acciones para resolver situaciones complejas en la organización, aplicando fundamentos conceptuales, metodológicos y
experticia, para el manejo de productos y servicios según requerimientos de clientes y de acuerdo con las condiciones del entorno, alcanzando un alto reconocimiento,
credibilidad y confianza en los miembros de su comunidad.

NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES

Generar propuestas basadas en la experticia, el 1. Identifica necesidades de clientes basado en el portafolio de la organización
dominio conceptual y metodológico en el manejo de
2. Define acciones para atender requerimientos de clientes
productos y servicios acordes a las necesidades del
A
cliente y a las condiciones del entorno, logrando el 3. Formula propuestas y planes de acción que aseguren el logro de los objetivos organizacionales
reconocimiento, credibilidad y confianza por parte de
la comunidad

1. Establece responsabilidades de colaboradores que permitan atender necesidades
Orientar a otros en la ejecución de las tareas y el organizacionales y de clientes para el cumplimiento de los objetivos
cumplimiento de responsabilidades propias de su
B campo de desempeño, a partir de la solvencia, 2. Orienta a otros en la solución de situaciones que puedan afectar el logro de los objetivos
dominio y experticia técnica demostrados, en las
diversas situaciones que se requiera enfrentar. 3. Da soluciones efectivas a situaciones que le son consultadas por otros en relación con las
acciones necesarias para el cumplimientos de propósitos organizacionales

1. Propone acciones para atender situaciones contingentes que se encuentran fuera de su ámbito
Capacidad para ejecutar con solvencia y dominio de responsabilidad
demostrados, las tareas y actividades necesarias para
C el logro de los objetivos de su desempeño, 2. Identifica sus responsabilidades para el logro de los objetivos del equipo de trabajo
participando y contribuyendo, además en grupos de cumpliéndolas a cabalidad
trabajo para alcanzar propósitos de área y/o proceso.
3. Reconoce los objetivos organizacionales y las acciones necesarias para alcanzarlos

Cumplir los propósitos del cargo en forma 1. Identifica situaciones que requieren atención y que se encuentran dentro de su ámbito de
D desempeño y responsabilidad
satisfactoria, demostrando conocimiento técnico para
Compe-
ejecutar la rutina propia del trabajo y para resolver
tencia en 2. Define las contingencias que debe atender directamente y aquellas en las que requiere
situaciones que no comprometan gravemente los
su grado intervención de instancias superiores
intereses de la organización y/o la estabilidad de los
mínimo
procesos a cargo. 3. Ejecuta los requerimientos de su desempeño de manera satisfactoria
1. Demuestra dificultad en la identificación de situaciones que deban ser atendidas personalmente
en el ámbito de su desempeño

2. Omite dar traslado a instancias superiores de las situaciones que requieran atención, o no lo hace
COMPETENCIA NO DESARROLLADA
oportunamente
Módulo “La Gestión por Competencias enpleno a los requerimientos Calidad”
3. No da cumplimiento la Certificación de de su desempeño y trata de justificarse en ello

COMPETENCIA ESPECÍFICA

B.2.1 Formular el currículo con base en la Normatividad, lineamientos y filosofía institucional.

NIVEL DEFINICIÓN COMPORTAMIENTOS – CONDUCTAS OBSERVABLES

Establece lineamientos curriculares acordes con la normatividad y la filosofía institucional

EXPERTO Define la metodología de diseño curricular a seguir en la institución con base en la normatividad y la filosofía institucional.

Orienta equipos del diseño curricular brindado soporte metodológico y pedagógico
A
Formula objetivos del diseño curricular basado en los lineamientos y la metodología establecidos.

AVANZADO Define planes de estudio para el periodo escolar acordes con los objetivos formulados.

Estructura contenidos de planes de estudio que respondan a los objetivos de currículo.
B
Despliega los objetivos del currículo en competencias a desarrollar en los estudiantes de acuerdo con la filosofía institucional.

INTERMEDIO
Identifica contenidos específicos de los planes de estudio con base en la estructura curricular definida

C Define estrategias didácticas para los planes de estudio acordes con los objetivos, los contenidos y la población objetivo

Propone objetivos, contenidos y estrategias didácticas según los lineamientos curriculares establecidos.
D
Compe-
INICIAL
tencia en Identifica competencias de posible inclusión en el proceso formativo según lineamientos curriculares y la filosofía institucional.
su grado
mínimo
Elabora documentos de diseño curricular con base en la estructura y lineamientos definidos.

No participa de manera activa en actividades de diseño curricular convocadas institucionalmente

COMPETENCIA NO Propone objetivos, contenidos o estrategias didácticas no pertinentes con los lineamientos curriculares establecidos.
DESARROLLADA
Módulo “La Gestión porcurricular insatisfactorios en relación con los lineamientos definidos.
Elabora documentos de diseño
Competencias en la Certificación de Calidad”


EMPRESA
EMPRESA DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS Fecha: _________________
Fecha: _________________

COMPETENCIA:
COMPETENCIA:

COMPORTAMIENTOS - -CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
COMPORTAMIENTOS CONDUCTAS OBSERVABLES (ASOCIADAS)
Enunciados aapartir de los cuales se comprueba que una persona posee yy
Enunciados partir de los cuales se comprueba que una persona posee
utiliza la competencia en el desempeño (equivale aalos criterios de
utiliza la competencia en el desempeño (equivale los criterios de
desempeño).
desempeño).
(Decreto 2539/2005)
(Decreto 2539/2005)



EMPRESA
EMPRESA COMPETENCIA ORGANIZACIONAL
COMPETENCIA ORGANIZACIONAL Fecha: _________________
Fecha: _________________

ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones yy cumplir los compromisos
ORIENTACIÓN A RESULTADOS: Realizar las funciones cumplir los compromisos
organizacionales con eficacia yy calidad.
organizacionales con eficacia calidad.

• •Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos yymetas establecidas por la
Cumple con oportunidad en función de estándares, objetivos metas establecidas por la
entidad, las funciones que le son asignadas.
entidad, las funciones que le son asignadas.
• •Asume la responsabilidad por sus resultados.
Asume la responsabilidad por sus resultados.
• •Compromete recursos yy tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas
Compromete recursos tiempos para mejorar la productividad tomando las medidas
necesarias para minimizar los riesgos.
necesarias para minimizar los riesgos.
• •Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando
Realiza todas las acciones necesarias para alcanzar los objetivos propuestos enfrentando
los obstáculos que se presentan.
los obstáculos que se presentan.

(Según Decreto 2539/2005)


EMPRESA
EMPRESA COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS ORGANIZACIONAL Fecha: _________________
Fecha: _________________

ORIENTACIÓN AL USUARIO YY AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satis-
ORIENTACIÓN AL USUARIO AL CIUDADANO: dirigir las decisiones y acciones a la satis-
Facción de las necesidades ee intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad
Facción de las necesidades intereses de los usuarios internos y externos, de conformidad
Con las responsabilidades públicas asignadas aa la entidad.
Con las responsabilidades públicas asignadas la entidad.

• •Atiende yyvalora las necesidades yypeticiones de los usuarios yyde los ciudadanos en
Atiende valora las necesidades peticiones de los usuarios de los ciudadanos en
general.
general.
• •Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos oo servicios.
Considera las necesidades de los usuarios al diseñar proyectos servicios.
• •Da respuesta oportuna aalas necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio
Da respuesta oportuna las necesidades de los usuarios de conformidad con el servicio
que ofrece la entidad.
que ofrece la entidad.
• •Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus
Establece diferentes canales de comunicación con el usuario para conocer sus
necesidades yy propuestas y responde a las mismas.
necesidades propuestas y responde a las mismas.
• •Reconoce la interdependencia entre su trabajo yy el de otros.
Reconoce la interdependencia entre su trabajo el de otros.



EMPRESA
EMPRESA COMPETENCIAS DE ROL
COMPETENCIAS DE ROL Fecha: _________________
Fecha: _________________
DIRECCIÓN YY DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus
DIRECCIÓN DESARROLLO DE PERSONAL: favorecer el desarrollo y aprendizaje de sus
colaboradores, articulando las potencialidades yy necesidades individuales con las de la orga-
colaboradores, articulando las potencialidades necesidades individuales con las de la orga-
nización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo yy de las per-
nización para optimizar la calidad de las contribuciones de los equipos de trabajo de las per-
sonas, en el cumplimiento de los objetivos yy metas organizacionales presentes y futuras.
sonas, en el cumplimiento de los objetivos metas organizacionales presentes y futuras.

• •Identifica necesidades de formación yy capacitación y propone acciones para satisfacerlas.
Identifica necesidades de formación capacitación y propone acciones para satisfacerlas.
• •Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.
Permite niveles de autonomía con el fin de estimular el desarrollo integral del empleado.
• •Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir yy cuando no hacerlo.
Delega de manera efectiva sabiendo cuando intervenir cuando no hacerlo.
• •Hace uso de las habilidades yyrecursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas yy
Hace uso de las habilidades recursos de su grupo de trabajo para alcanzar las metas
los estándares de productividad.
los estándares de productividad.
• •Establece espacios regulares de retroalimentación yy reconocimiento del desempeño y sabe
Establece espacios regulares de retroalimentación reconocimiento del desempeño y sabe
manejar hábilmente el bajo desempeño.
manejar hábilmente el bajo desempeño.
• •Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
Tiene en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
• •Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto.
Mantiene con sus colaboradores relaciones de respeto. (Según Decreto 2539/2005)


Niveles -Grados- de Competencias



Perfil de
Nivel Contenido de Referencia Taxonomía de Bloom(*)
Referencia
Estratega - Evaluar: comparar entre ideas y
6 Relaciona y juzga
Investigador evaluar
Síntesis: utilizar viejas ideas para
5 Experto Sintetiza e innova
crear otras nuevas

4 Especialista Define y Analiza Análisis: reconocer las partes

3 Profesional II Aplica, adapta y escoge Aplicación: uso del conocimiento

2 Profesional I Imita y comprende Comprensión (captar significado)

Conocimiento: recoger
1 Usuario Está familizarizado
información (recordación)
(*) Bloom, Benjamín (1948)



Nivel Definición

A Alto o desempeño superior

B Bueno por encima del estándar

C Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil

D Insatisfactorio: por debajo del mínimo requerido

Competencia no desarrollada



Ejemplos

Diccionarios de Competencias



Actividad

Elaboración del

Diccionario de Competencias



Matriz de Competencias


MATRIZ DE COMPETENCIAS
CARGO
NUM G E SP TC JO JE AR PR CT DSC OM SCC SPU
COMPETENCIA
D.1.1.1.Elaborar la matriz de riesgo con
1 base en la información y características X X
del puesto.
D.1.1.2.Formular el Análisis del Riesgo y
recomendaciones para la prestación del
2
servicio de acuerdo con las X X X X X
necesidades del cliente.
D.1.2. Identificar la disponibilidad de
personal y material de intendencia de
3
acuerdo con los requerimientos X X X
especificos del servicio.
D.1.3. Establecer las condiciones
4 operativas del servicio con base en X X X
procedimientos establecidos.
D.2.1. Asignar el personal competente
5 de acuerdo con las condiciones X X X
pactadas.
D.2.2. Dotar el puesto del material de
6 intendencia requerido, de acuerdo con X X X X X
las especificaciones del servicio.
D.2.3. Instruir al personal de acuerdo
7
con los requerimientos del servicio. X X X X X X
D.3.1.1. Controlar el ingreso y salida de
8 las instalaciones de personas y X
elementos aplicando las consignas.
D.3.1.2. Prevenir la ocurrencia de actos
que atenten en contra de la seguridad
9 de las instalaciones y personas dadas a X X X X
proteger aplicando los manuales de
funciones y las consignas.
D.3.1.3. Guiar caninos de acuerdo con
10 los requerimientos y programación del
servicio.



CARGOS
COMPETENCIAS
Cargo 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 4 Cargo 5 Cargo 6 Cargo 7 … Cargo n

Competencia 1 A B A B C

Competencia 2 B B A A A

Competencia 3 A C A B A

Competencia 4 B C C A

Competencia 5 B B A

Competencia 6 A

Competencia 7 A

Competencia 8 D A C

… C

Competencia n A


CARGOS
COMPETENCIAS
Cargo 1 Cargo 2 Cargo 3 Cargo 4 Cargo 5 Cargo 6 Cargo 7 … Cargo n

Competencia 1 1 2 1 2 3 2 4



Competencia 4 2 3 3 1 3 3

Competencia 5 2 2 1 1 2

Competencia 6 1 5

Competencia 7 1 4

Competencia 8 4 1 3 3

… 3 4

Competencia n 1


Actividad

Elaboración Matriz
de Competencias



Perfiles de Cargos



PERFIL DE CARGO
I. IDENTIFICACIÓN:
NOMBRE DEL CARGO: CATEGORIA: HOJA:
1/1
DIVISIÓN DEPARTAMENTO SECCION

JEFE INMEDIATO:
NATURALEZA DEL CARGO:

II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO:
ORGANIZACIONALES DE ROL ESPECÍFICAS

III. REQUISITOS:
EDUCACIÓN:
FORMACIÓN:
EXPERIENCIA:
OTROS:

IV. PLAN CARRERA:
MOVILIDAD DESCRIPCIÓN

A Desde que puesto puede ser ascendido un trabajador
S a este cargo?
C
E
N A que puesto puede ser ascendido un trabajador a
S partir de este cargo?
O
S


Instrumento

Perfil de Cargo
por Competencias



Ejemplos

Perfil de Cargo
por Competencias



Actividad

Perfil de Cargo
por Competencias

C
Generaci
ó de Informaci
n ó amplia
n Presentaci
ó formal
n Informaci
ón

Fase I. Fase II. Fase III. Fase IV. Fase V.
ón
n Formulaci Evaluaci Documentaci
ón ón ón
Competencias cargos PIM Competencias
Proceso

Diccionario de ó
Competencias Diagn
stico Definici
ón
instrumentos
ó de
n ón
ón
Competencias
competencias Procedimientos
de Rol Concertaci
ón
PIM
Elaboraci
ó n Dise
ño
CompetenciasPerfiles Consolidaci Instrumentos
ó - de evaluaci Elaboraci
n ón
Espec
íficas Cargos PMCD ón Manual
C



IDENTIFICACIÓN DE BRECHAS DE
IDENTIFICACIÓN
COMPETENCIA

1. Sensibilización.

2. Diagnóstico/Autodiagnóstico de
brechas de competencia.

3. Documentación de necesidades de
mejoramiento.


BRECHA DE COMPETENCIA

Es la diferencia que se encuentra entre la competencia requerida,
establecida en el perfil del cargo y la competencia exhibida por el
trabajador en un momento dado, y evidenciada mediante la evaluación.



INSTRUMENTO

AUTODIAGNÓSTICO



INSTRUMENTO

PIM


FECHA VIGENCIA
Diplomado “Gestión Humana Basada en Competencias: Su importancia
PLAN DE MEJORAMIENTO CONSOLIDADO en la Estrategia Corporativa”
Mayo/02
Pág. No. 1 de 1
PLAN POR AREAS: PLAN ANUAL DE ENTRENAMIENTO (Corporativo) _____

PROYECTOS ESPECIALES:

Nombre del Evento Contenido del Entidad/ LUGAR FECHA HORARIO DURACION RECURSOS/
No. Evento del COSTOS
Consecut Entrenamiento Instructor
ivo
Del
Evento

1. Técnicas Manejo de las variables del proceso de Interna Ingenio Junio/02 Diurno 16 horas Proyector
estadísticas secado, pesaje, cosido y empaque acetatos,
documentos

2. Capacitación Conceptos generales sobre los procesos Interna Ingenio Julio/02 Diurno 8 horas Operación del
procedimiento de de secado, pesaje, empaque y cosido de proceso
empaque los sacos de azúcar.

3. Buenas Practicas de Practicas higiénicas, presentación Interna Ingenio Agosto/02 Diurno 16 horas Proyector
Manufactura personal, manipulación de alimentos, acetatos
equipos y utensilios de trabajo

4. Seguridad industrial Uso de elementos de protección personal, Externa Ingenio Septiembre/ Diurno 8 horas Televisor y VHS
y salud ocupacional prevención de accidentes. (ARP 02
Alfa)

ELABORO: (Cargo) APROBO Cargo) OBSERVACIONES:
Líder Equipo Fabrica Líder Equipo Gerencia Ingenio María Luisa

(Nombre): (Nombre): Felipe Velasco Lloreda
Tulio Enrique Peñaranda

C
Generaci
ó de Informaci
n ó amplia
n Presentaci
ó formal
n Informaci
ón
(Firma): (Firma): ANEXOS: Listados de Participantes (Número consecutivo III. Fase IV. Fase V.–
Fase I. Fase II. Fase III.
Fase
del Evento
ón ón ón
Participantes(s) – Cargo (s) Competencias cargos PIM Competencias
Proceso

Diccionario de ó
Competencias Diagn
stico Definici
ón
competencias Brechas Tcnicas e Levantamiento
instrumentos
ó de
n ón
FO-104-002
Fecha: Mayo/02 Fecha: Mayo/02 Competencias
de Rol
mejoramiento
competencias
Concertaci
ón
Estandarizaci
ón
Procedimientos
PIM

Módulo “La Gestión por Competencias en la Certificación de Calidad” Espec
Elaboraci
Competencias
ón
Perfiles
PMCD
Dise

C
ño
ó - Instrumentos
ón
Elaboraci
íficas Cargos Consolidaci de evaluaci Manual
n ón



Referente
Recolección Estandarizado Desempeño
de Evidencias Juicio de Laboral
Competencia



PROCESO DE EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS



EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

TIPOS DE EVIDENCIAS
DE
COMPORTAMIENTOS

DE
CONOCIMIENTOS

DE DESEMPEÑO

DE PRODUCTO



TÉCNICAS DE EVALUACIÓN

VERIFICACIÓN DE
CONOCIMIENTOS

VALORACIÓN DE
EVALUACIÓN DE

COMPORTAMIENTOS (360º)

PRODUCTO
EN
N TR
IÓ
AC EV
M UL IS
SI TA
ASSESSMENT CENTER

OBSERVACIÓN DEL
DESEMPEÑO


TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
TÉCNICA INSTRUMENTO(S) COMPOR-
TÉCNICA TAMENTAL

VALORACIÓN DE
X
PRODUCTO
LISTA DE CHEQUEO
OBSERVACIÓN DEL
X X
DESEMPEÑO

EVALUACIÓN DE CUESTIONARIO
X
CONOCIMIENTOS (oral - escrita)

VERIFICACIÓN DE
COMPORTAMIENTOS CUESTIONARIO X
- MULTIFUENTE/360º



INSTRUMENTOS DE

EVALUACIÓN
Lista de chequeo – Cuestionario - 360º



Ejemplos

INSTRUMENTOS DE

EVALUACIÓN
Lista de chequeo - Cuestionario - 360º

C
Generaci
ó de Informaci
n ó amplia
n
ó Presentaci
ó formal
n Informaci
ón

ón ón ón
Proceso
Competencias

Diccionario de ó
Competencias Diagn
stico Definici
ón
instrumentos
ó de
n ón
ón
competencias
Competencias Procedimientos
de Rol Concertaci
ón

Elaboraci
Competencias
ó
íficas Cargos
n
PIM
ó-
n
Dise
ño
Perfiles Consolidaci Instrumentos Elaboraci
PMCD de evaluaci Manual
ón
ón

C



Ejemplo

MANUAL DE

COMPETENCIAS

C
Generaci
ó de Informaci
n ó amplia
n
ó Presentaci
ó formal
n Informaci
ón

ón ón ón
Proceso
Competencias

Diccionario de ó
Competencias Diagn
stico Definici
ón
instrumentos
ó de
n ón
ón
competencias
Competencias Procedimientos
de Rol Concertaci
ón

Elaboraci
Competencias
ó
íficas Cargos
n
PIM
ó-
n
Dise
ño
Perfiles Consolidaci Instrumentos Elaboraci
PMCD de evaluaci Manual
ón
ón

C



SELECCIÓN

COMPETENCIA REQUERIDA VS COMPETENCIA EXHIBIDA

Establecida en la descripción o Identificada mediante técnicas
perfil de competencias del e instrumentos para
cargo evaluación de competencias

DECISIÓN



La gestión del desempeño es un instrumento clave
para las organizaciones: articular su potencial
(competencias) con el proyecto estratégico

Retroalimentar/
Evaluar
concertar
GESTIÓN DEL
DESEMPEÑO

Desarrollar



REMUNERACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Éxito en la gestión mediante
administración del activo
intelectual e intangible que
representa las competencias
en las personas, compensando
su esfuerzo, iniciativa,
habilidad de acuerdo a un plan
adecuado de remuneraciones.

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