Gestion por competencias en recursos humanos sandro
- 1. en Recursos Humanos Gestión por Competencias
- 2. Autor Soy Sandro Díaz un joven estudiante de la Maestría en Dirección de Recursos Humanos, soy licenciado en pedagogía y laboro en UNITEC como Diseñador de cursos virtuales, soy un apasionado por los autos, el deporte y las actividades físicas, me fascina el sol la playa y los atardeceres, soy un inversionista ya que invierto mi dinero en mi educación y mi motivación es mi familia.
- 3. Tabla de contenido Capitulo I Gestión de Recursos Humanos por competencias Capitulo II ¿Por qué la importancia de competencias hoy en día? Capitulo III ¿Qué es la gestión por competencias? Capitulo IV Objetivo de la gestión por competencias Capitulo V Competencias y objetivos organizacionales Capitulo VI Competencias y objetivos organizacionales Capitulo VII Determinar las capacidades en el Recurso Humano es fundamental Capitulo VIII Aporte de la gestión por competencias Capitulo IX Rol de Recursos Humanos
- 4. Prólogo La aplicación del modelo de gestión del talento humano por competencia es una estrategia que tiene como objetivo incrementar la eficiencia de los colaboradores, por intermedio de la identificación y aplicación de las competencias requeridas para cada puesto de trabajo; el cumplimiento de esta estrategia impactará en el cumplimiento de los objetivos de la organización en relación con el aumento de productividad y competitividad. Basado en la importancia y en los objetivos de la gestión por competencias se desarrolla este tema para conocer sobre el rol del Talento Humano y las mejores practicas de desarrollo y aplicación de estrategias en la gestión por competencias.
- 5. Gestión de recursos humanos POR COMPETENCIAS La gestión de recursos humanos por competencias, es una nueva tendencia que se está aplicando con mucho éxito en instituciones de vanguardia en diversos países del mundo. Especialmente en la década de los noventa, el enfoque en competencias empieza a aplicarse como una nueva forma de gestión del capital humano de las organizaciones. Específicamente, este enfoque busca incrementar los niveles de productividad y rendimiento organizacional mediante la potenciación del desempeño laboral de las personas.
- 6. Es importante hoy en día considerar la gestión por competencias como un enfoque que busca tender un puente entre los puestos de trabajo, las personas y la organización. ¿Cómo se realiza este enlace? Identificando a las personas correctas en los puestos correctos con base a la identificación de competencias haciendo énfasis en el talento para generar una ventaja competitiva. Conocimiento Objetivos
- 7. Durante los últimos 30 años, numerosos expertos han generado un abanico de metodologías y herramientas para la gestión de personas, algunas de ellas representaron efímeras modas, otras se materializaron con éxitos, y otras se han convertido en pilares de la gestión. Todos estos modelos se fueron sucediendo, superponiendo y generando un cuerpo de conocimiento realmente exuberante, a veces contradictorio, sin llegar a articular un modelo comprensible para empresarios y ejecutivos de gestión de personas. Por tal razón se han venido realizando esfuerzos a nivel internacional para transformar esta gestión tradicional del factor humano en una práctica moderna, que genere y multiplique el valor de las empresas por medio del incremento de la productividad de los empleados. Es importante considerar que la perspectiva y uso del término competencias es variado y existen diferentes teorías y enfoques de cómo surgió, pero todo concluye en busca de la efectividad en las organizaciones. Por ejemplo McClelland plantea que las pruebas tradicionales basadas en la medición de conocimientos y aptitudes, así como las notas escolares, no predicen el éxito en el desempeño ante situaciones concretas del mundo laboral. Por ello, este autor propuso tener más en cuenta las características de los trabajadores y sus comportamientos concretos ante situaciones de trabajo, en vez de las tradicionales descripciones de atributos, los expedientes académicos y los coeficientes de inteligencia.
- 8. Conviene mencionar que diversas publicaciones empresariales como Fortune, Harvard Business, HR Magazine, etc., subrayan el hecho de que la gestión por competencias es el enfoque que utilizan las llamadas organizaciones de alto rendimiento. Como su nombre lo indica, estas organizaciones se caracterizan por una fuerte orientación a lograr al máximo desempeño en cualquier aspecto de su gestión. Esto ilustra que adoptar el enfoque de competencias, supone un compromiso institucional serio con el máximo desempeño. ¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA de competencias hoy en día?
- 9. Las competencias son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo y en actitudes, entre otras. ¿Qué es la GESTIÓN POR COMPETENCIAS? Gestión por competencias es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que el mundo globalizado nos impone, esta estructura comprende capacitación, entrenamiento y experiencia, los cuales son necesarios para definir los requerimientos de un puesto de trabajo o más aun para identificar las capacidades de un trabajador o profesional.
- 10. Alinear el desempeño y desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio, además, define las conductas de éxito requeridas para cada posición en la empresa, sea esta pública o privada, determina la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicos de la empresa. Las competencias se constituyen en instrucciones que nos permiten trazar con más precisión el camino que deberá recorrer una persona para llegar a las metas que la empresa se propone. Objetivo DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
- 11. Cabe recordar que las competencias son el elemento operativo que vincula la capacidad personal y de equipos para agregar valor, con los procesos de trabajo; con esto lo que se quiere decir es que esta herramienta aporta a que se consigan los objetivos, basada en la comprensión que toda la empresa está constituida por personas, las cuales entregarán a la organización todo su contingente para que esta marque sus diferencias frente al resto de empresas. Ernsr&Young, conceptúa la gestión por competencias como un proceso de gestión integral, donde se entrelazan los procesos, la tecnología y las personas. COMPETENCIAS Y OBJETIVOS organizacionales
- 12. Cada vez más las organizaciones se enfrentan a mayores retos como la competencia agresiva la cual es a veces desleal por la necesidad de mantenerse y crecer pese a las condiciones del mercado, es ahí donde la dirección estratégica de Recursos Humanos se ha interesado en explicar cómo cada organización puede crear una ventaja competitiva con su personal a través de las "mejores prácticas de gestión". Las personas juegan un papel sumamente importante por lo que su administración debe ser mucho mas efectiva y de forma integral. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE Recursos Humanos También debemos tener claro que de la misma manera en que una área de producción, finanzas, comercialización aportan a la estrategia de una organización el área de recursos humanos no puede quedarse atrás ya que ella es la encargada de velar por tener las personas correctas en los puestos correctos. Para comprender el enfoque estratégico de la dirección de Recursos Humanos debemos definir que es una ventaja competitiva la cual se define como una ventaja única y sostenible respecto a sus competidores, esta ventaja es la que nos-
- 13. permite obtener mejores resultados y por lo tanto tener una posición competitiva superior en el mercado. Existe una muchas fuentes para generar este tipo de ventajas por ejemplo. Ubicación de la empresa, calidad, pero sobre todo debemos entender que practicas de gestión de Recursos Humanos modernas, contribuyen a generar esta ventaja competitiva. Un proceso de selección , capacitación, desarrollo y gestión del desempeño con base a competencias son algunas de ellas.
- 14. En las empresas del siglo XXI se deben evaluar las capacidades, habilidades, conocimientos, actitudes y motivaciones que los empleados poseen (es fundamental) más que todo con el propósito de establecer la estrategia en la planeación de los recursos humanos, es decir, qué puestos son los que se requieren, analizando las funciones y tareas que se deben llevar a cabo, y de esta manera determinar las capacidades esenciales que los recursos humanos deben poseer; en suma, esto es con lo que la organización cuenta para lograr una adecuada competitividad en un entorno turbulento y global, y finalmente alcanzar los objetivos trazados. Determinar las capacidades en el recurso humano ES FUNDAMENTAL
- 15. Gestión por competencias tiene una visión holística respecto de las competencias organizacionales, corporativas, de posición y de rol, todo con relación a lo que las personas deben hacer, es decir, lo que tiene que ver con su desempeño, constituyéndose en un elemento que vincula la capacidad personal y de equipos con el fin de agregar valor a los procesos de trabajo. APORTE de la gestión por competencias Da respuestas concretas a las necesidades estratégicas de los negocios cuando se las alinean con el recurso humano, todo esto cuando tiene que ver con las descripciones de los puestos, evaluaciones de desempeño, compensaciones, valor agregado y otros componentes que forman parte de la gestión por competencias.
- 16. La gestión por competencias se convierte en un valioso apoyo, ya que permite tener en cuenta las características que deben poseer las personas, a corto, mediano y largo plazo, para poder responder eficaz y eficientemente a los cambios que se produzcan, como consecuencia de la evolución de la empresa. Debemos lograr la competencia necesaria, no solo técnica, sino dominar el negocio donde operamos, para, como dicen Wayne Brockbank y Dave Ulrich: “Los profesionales de Recursos Humanos deben esforzarse por convertirse en protagonistas para definir la dirección del negocio y para apalancar las competencias humanas y las capacidades organizacionales necesarias para lograr el éxito”.
- 17. La función del responsable de Recursos Humanos, ha ido evolucionando hasta la actual Dirección de Recursos Humanos, la cual es considerada como el área de la gestión empresarial, responsable de las decisiones y acciones que afectan la relación entre empresa y trabajadores. Recursos Humanos facilita la búsqueda y retención de talento, simplificando la generación de planes para su desarrollo, como los de formación y de carrera. Los profesionales mejor calificados se interesan por trabajar en un lugar con reputación que logra estos resultados. ROL DE RECURSOS HUMANOS La principal función de Recursos Humanos es identificar e incorporar a personas que reúnan las características claves para la organización, y que den lo mejor de sí mismos, es decir, las competencias que les permitirán ser exitosos. La función de Recursos Humanos ha pasado en muchas empresas de ser una función administrativa, a convertirse en una función estratégica que desempeña un papel importante en las decisiones clave de la empresa, y la gestión por competencias es clave.
- 18. La gestión por competencias es considerada como un canal continuo entre el recurso humano y la organización. Propicia el desarrollo de cada trabajador de una manera eficaz, aumenta y potencializa sus capacidades, eleva su aptitud con el objeto de que pueda valerse por sí mismo al realizar de mejor manera su trabajo. CONCLUSIÓNES La gestión por competencias viene a introducir nuevos conceptos para flexibilizar la dirección de los empleados y poder adaptarla a las necesidades de organización de la empresa.
- 20. VERDUGA, G. G. (16 de Marzo de 2015). Gestiopolis. Obtenido de https://www.gestiopolis.com/tag/gestion-por-competencias/ Paredes, H. (26 de Agosto de 2017). http://www.infocapitalhumano.pe. Obtenido de http://www.infocapitalhumano.pe/columnistas/rh- tendencias/la-gestion-del-talento-humano-por-competencias/ Páez Núñez Juan Carlos. (2014, agosto 27). Modelo de gestión por competencias, consejos para su diseño e implementación. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/modelo-gestion-competencias- consejos-para-diseno-implementacion/ Bibliografía