Guia_para_la_Igualdad_-_SALARIAL_paginas.pdf

1
IGUALDAD
Guía para la
1 Igualdad salarial

IGUALDAD
Guía para la
1 Igualdad salarial

GUÍA PARA LA IGUALDAD
1. Igualdad salarial
© Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
Viceministerio de Trabajo
Dirección General de Derechos Fundamentales y
Seguridad y Salud en el Trabajo
Av. Salaverry 655, Jesús María
Equipo de trabajo:
• Álvaro Eduardo Vidal Bermúdez
• Inés Gisella Martens Godínez
• Milagros Vivas Ponce
• Cecilia Reynoso Rendón
• Saulo Galicia Vidal
• Giannina Sánchez Yaringaño
• Rebeca Natalia Zedano Recalde
• Julio Roberto Osores Mendives
• Liliana Loayza Pacheco
Revisión y reescritura: Liliana Loayza Pacheco
Edición, corrección de estilo y diagramación:
Angélica V. Mori Tamashiro
Publicación disponible en libre acceso. La utilización,
redistribución, traducción y creación
Agradecemos al Departamento de Condiciones de
Trabajo e Igualdad (WORKQUALITY) y al Servicio
de Género, Igualdad y Diversidad (GED), de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), por la
asistencia técnica.
ÍNDICE
Objetivo del documento
La desigualdad salarial
entre hombres y mujeres
La respuesta del Estado
ante la desigualdad
salarial: Ley N° 30709
La implementación de
las medidas de igualdad
salarial
Anexos
Pág. 2
Pág. 2
Pág. 13
Pág. 16
Pág. 24

1
Lograr la igualdad y eliminar la discriminación en el empleo es una tarea fundamental
con la que toda la sociedad debe comprometerse, ya que la desigualdad influye
en diferentes planos y vulnera la dignidad de las personas, principalmente a las
mujeres y los grupos de especial protección.
En el plano individual, la discriminación restringe la libertad de las personas y
perjudica su bienestar.
En el plano económico, afecta la productividad empresarial y el crecimiento,
pues desaprovecha las capacidades de las personas para aportar a los procesos
productivos.
En el plano social, afecta la unión de la comunidad y la estabilidad política,
evitando el ejercicio efectivo de la ciudadanía.
Por estas razones, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo asume el firme
compromiso de promover la igualdad y no discriminación en las relaciones de trabajo
a través de una serie de guías para la igualdad, en las que entidades empleadoras,
personas que trabajan, autoridades públicas y ciudadanía, encontrarán las pautas
necesarias para el fomento de relaciones laborales más equitativas e inclusivas.
Esta primera guía será complementada con otras que desarrollen metodologías
específicas o planteen respuestas frente a la problemática de la discriminación.
INTRODUCCIÓN

2
Actualmente, las mujeres se encuentran en una
situación de desventaja respecto de los hombres,
la cual obedece a roles socialmente asignados,
en la mayoría de casos.
Estas desventajas repercuten en el acceso y las
oportunidades laborales, y pueden reflejarse
incluso en la remuneración que perciben, como
se ilustra en las siguientes páginas.
Mostrar las diferencias salariales entre hombres y mujeres que existen en el país, la importancia de
reducirlas, los lineamientos normativos existentes, en particular la Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres (Ley N° 30709) y la ruta propuesta para implementar
medidas que eliminen estas brechas.
En este sentido, el presente documento contiene:
- Las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la entidad empleadora para evaluar los
puestos de trabajo (página 19 y siguientes).
- El modelo de cuadro de categorías y funciones (Anexo 1).
- El contenido mínimo referencial de política salarial (Anexo 2).
OBJETIVO DEL DOCUMENTO
LA DESIGUALDAD SALARIAL ENTRE HOMBRES Y MUJERES

3
PERSONAS
INACTIVAS
65.6 %
MUJERES
(4.3 MILLONES) (2.2 MILLONES)
34.4 %
HOMBRES
PERSONAS
DESOCUPADAS
52.2 %
47.8 %
PERSONAS
OCUPADAS
55.8 %
44.2 %
59.4 %
Más de la mitad de
mujeres inactivas se
dedican a realizar
quehaceres del
hogar
1. La mayoría de mujeres que se consideran “inactivas” para
efectos estadísticos, se dedican a quehaceres del hogar
Población en Edad de Trabajar (PET)
Según condición de actividad laboral, 2017
(Porcentaje)
Fuente: INEI – Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza, 2017.
Elaboración: MTPE – DGPE - Dirección de Investigación Socio Económico Laboral (DISEL).

4
26 y 30 años
Madre
trabajadora
Trabajadora
Las madres trabajadoras tienen
una jornada laboral 19 horas
mayor que aquellas que no son
madres, destinando más horas
al trabajo no remunerado que
al remunerado.
Jornada Laboral
Semanal
80h
61h
Jornada Laboral
Semanal
La maternidad es otro factor que pone en desventaja la situación laboral de las mujeres por
dos razones. En primer lugar, las madres trabajadoras tienen doble jornada laboral1
(80 horas
semanales), destinando más horas al trabajo no remunerado que al remunerado2
. En segundo
lugar, la brecha salarial entre las mujeres que son madres y las que no, es de 11 % menos en
perjuicio de las primeras, siendo especialmente afectadas las madres entre 26 y 30 años de edad
y las que viven en Lima Metropolitana.
1
Lavado, 2016. Penalizaciones salariales por maternidad: El costo de ser madre en el Perú.
2
El trabajo no remunerado, según la ENUT, se desglosa en trabajos del hogar, cuidado de personas y contribuciones comunales.
2. Las mujeres que son madres trabajan más y ganan menos
Brecha salarial
>11 %

5
3. La participación de las mujeres es mayor en las ocupaciones
menos remuneradas
PEA Ocupada por sexo
Según categoría ocupacional, 2017
(Porcentaje)
* Cifra referencial.
0
ganancias
95.6 %
MUJERES
(378 MIL PERSONAS)
OCUPACIÓN
MENOS REMUNERADA
Empleador Asalariado
privado
Asalariado
público
Independiente
73 %
HOMBRES
(477 MIL PERSONAS)
27.0 %
35.3 %
46.9 %
43.9 %
64.7 %
53.1 % 56.1 %
Trabajador familiar
sin remuneración
70.4 %
29.6 %
Trababajador
del hogar
4.4 %*
OCUPACIÓN
MÁS REMUNERADA

6
Ingreso Promedio Laboral
S/ 1566 S/ 1107
Ingreso Promedio Laboral
Brecha de ingresos
29 %
S/ 918
S/ 656
2 0 0 7 2 0 0 8 2 0 0 9 2 0 1 0 2 0 1 1 2 0 1 2 2 0 1 3 2 0 1 4 2 0 1 5 2 0 1 6 2 0 1 7
S/ 674
S/ 741 S/ 738
S/ 819 S/ 903
S/ 935 S/ 985 S/ 1053 S/ 1101 S/ 1107
S/ 1040
S/ 1116
S/ 1158
S/ 1242
S/ 1329 S/ 1358 S/ 1416
S/ 1475 S/ 1556 S/ 1566
Ingreso laboral promedio mensual de la PEA
Ocupada según sexo, 2007-2017
(Soles)
Elaboración: MTPE – DGDFSST.
Esta variable de ingreso promedio incluye
a las personas empleadoras, asalariadas,
independientes, trabajadoras no remuneradas
y a trabajadoras del hogar.
Hombres Mujer
Mujer Hombre
4. A nivel nacional, las mujeres perciben
menos ingresos que los hombres
En 10 años, el ingreso laboral ha aumentado
pero la brecha de ingresos persiste

7
5. Las mujeres rurales se encuentran en mayor desvantaja
En el área rural
las mujeres ganan en promedio 42 % menos
que los hombres.
BRECHA
DE INGRESOS
MAYOR EN EL
ÁREA RURAL
42 % 32 %

8
Brecha
salarial
23.8 %
16.0 %
Sector privado
S/ 1716
Hombre Mujer
Sector público
S/ 2549
Sector público
S/ 2141
S/ 1307
Sector privado
6. En el sector privado, la brecha salarial
entre hombres y mujeres es mayor

9
EXTRACTIVA
S/ 2986
S/ 1882
S/ 2460
S/ 1865
S/ 2172
S/ 1797
S/ 2427
S/ 2195
S/ 2704
SERVICIOS COMERCIO INDUSTRIA CONSTRUCCIÓN
El salario promedio más alto que
perciben las mujeres proviene del
SECTOR CONSTRUCCIÓN
Pero la participación femenina
es muy baja:
2.2 %
S/ 2616
7. Donde los salarios son más altos, hay menos mujeres
Ingreso promedio mensual de la PEA ocupada asalariada privada formal
Según rama de actividad económica, 2017
(Soles)

10
98.9 % 94.9 % 80.1 % 74.5 %
25.5 %
19.9 %
5.1 %*
1.1 %*
0 %*
100 %*
* Cifras referenciales.
8. La participación de las mujeres en cargos directivos
y de toma de decisiones, es más baja
PEA ocupada asalariada privada formal
Según grupo ocupacional, 2017
(Porcentaje)

70.8 %* 69.3 % 55.7 % 51.5 %
9357 hombres
3863 mujeres 51.8 %
48.5 %
44.3 %
30.7 %
29.2 %*
48.2 %
Fomentar más oportunidades para las mujeres y
promover la igualdad salarial, es responsabilidad
de la alta dirección
11

3
MTPE, 2017, Brecha salarial por género en el sector privado formal en Perú, 2004-2016. El resultado ha sido obtenido por el método de descomposición de
Oaxaca-Blinder y utilizando información de Planilla Electrónica.
La brecha salarial entre hombres y mujeres se sustenta en dos factores:
1. Factores objetivos, como la educación, la experiencia laboral, las horas dedicadas al empleo
remunerado, el sector de actividad económica, la ocupación o el tamaño de la empresa.
2. Factores subjetivos o no explicados, que obedecen a patrones estructurales, asociados a
la desigual división del trabajo doméstico y del cuidado de otras personas entre hombres y
mujeres, o a la existencia de mecanismos sutiles de discriminación.
La brecha salarial que existe
entre hombres y mujeres en
el sector asalariado privado,
responde mayoritariamente
a razones de discriminación
salarial:
Brecha salarial:
diferencia entre los salarios de
hombres y mujeres, percibidos
solo por trabajo asalariado.
Brecha de ingresos:
diferencia entre los ingresos de
hombres y mujeres, que pueden
ser percibidos por trabajo
asalariado o independiente.
Las mujeres reciben
19.3 %menos
de ingresos salariales por factores
subjetivos o discriminatorios
Y solo 0.7 %
por factores objetivos
o caracterìsticas individuales .
3
¿Por qué existen estas brechas?
12

13
El objetivo de la Ley N° 30709, Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Varones
y Mujeres (en adelante, Ley de Igualdad Salarial), y su Reglamento, aprobado mediante Decreto
Supremo N° 002-2018-TR, es asegurar el cumplimiento del principio de igual remuneración por
trabajo de igual valor.
Es importante resaltar que dicho principio no solo se aplica a los casos en que se realicen trabajos
iguales o similares, sino también en los casos de trabajos distintos, pero con un valor similar. Es decir,
los trabajos pueden tener contenidos, responsabilidades, calificaciones y condiciones diferentes,
pero generar el mismo valor para la organización. Por lo tanto, la remuneración debería ser la misma.
Bajo este principio, lo que se analiza es el valor del puesto y no la persona que lo ocupa.
La respuesta del Estado ante la
desigualdad salarial: Ley N° 30709
CHOFER SECRETARIA
generar
el mismo
valor
para la organización
Ambos
son trabajos distintos;
sin embargo podrían
Ejemplo referencial

14
Para estos efectos, el concepto de remuneración
comprende “[…] el salario o sueldo ordinario,
básico o mínimo, y cualquier otro emolumento
en dinero o en especie pagados por la entidad
empleadora, directa o indirectamente”, según el
artículo 1 del Convenio 100 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). Esta definición es
similar a la establecida por el Reglamento de la
Ley de Igualdad Salarial. Para la presente guía, se
utilizará este concepto y no el establecido para
el régimen general de la actividad privada4
pues
las medidas a implementar buscan una igualdad
real entre los ingresos que perciben hombres y
mujeres.
4
De acuerdo con el artículo 6° del Decreto Supremo 003-97-TR “constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que
el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean
de su libre disposición.” Se excluyen del alcance de esta definición una serie de conceptos considerados “no remunerativos” como las
gratificaciones extraordinarias, movilidad, refrigerio, participación en las utilidades, entre otros.
¿Qué se entiende
por remuneración
o salario?

15
Por los motivos expuestos líneas arriba, la Ley de Igualdad Salarial dispone que todas las
organizaciones están obligadas a elaborar un cuadro de categorías y funciones junto a una
política salarial que evite la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres.
Para ello, se propone un contenido mínimo indispensable en los cuadros de categorías, según el
Reglamento (ver modelo en Anexo 1):
5
En caso se opte por solo colocar la clasificación de los puestos de trabajo, se deberá procurar plasmar, en un documento complementario,
la descripción general de las características de los puestos que justifican su agrupación en una misma categoría. Esta información puede
estar contenida en los perfiles de puesto de la organización.
Es importante resaltar que la evaluación
o valorización de puestos de trabajo no
es igual a una evaluación de rendimiento.
Esta última se centra en el desempeño
de una trabajadora o trabajador en su
empleo. Mientras que una evaluación de
puestos de trabajo determina el valor de
un puesto, buscando su posición relativa
en comparación con el resto de puestos
existentes.
Puestos
de trabajo incluidos en
determinada categoría.
Descripción
general de las características
de los puestos de trabajo o
clasificación de los mismos que
justifican su agrupación en una
misma categoría5
.
Ordenación
y/o jerarquización de las
categorías en base a su
valorización y a la necesidad de
la actividad económica.
1 2 3
Por otro lado, la política salarial consiste
en el conjunto de criterios y directrices
establecidos por la entidad empleadora
para la gestión, fijación o reajuste de los
diferentes esquemas de remuneración
de las y los trabajadores (ver propuesta
en Anexo 2).

16
La implementación
de las medidas
de igualdad salarial
Existen diversas metodologías para evaluar los
puestos de trabajo. El Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE) ha optado por
seguir y recomendar las pautas planteadas
por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), por considerarlas las más adecuadas
para conseguir los objetivos de la Ley.
Es importante señalar que las organizaciones
pueden utilizar la metodología que se adapte
a sus necesidades, siempre que ésta posea una
evaluación objetiva de los puestos de trabajo y
esté sujeta a criterios de categorización que no
se basen en el género de las y los trabajadores.
A continuación, se presentarán las pautas
que el MTPE sugiere para implementar las
medidas de igualdad salarial dentro de las
organizaciones. Posteriormente, se publicará
una guía metodológica que profundizará el
proceso descrito en este documento.
El proceso que se plantea a continuación
está basado en el documento “Promoción
de la igualdad salarial por medio de la
evaluación no sexista de los empleos.
Guía detallada”6
de la OIT. Esta
metodología tiene como propósito lograr
una valoración de puestos de trabajo
que, a su vez, permita la construcción de
categorías objetivas para dichos puestos
y la reducción de brechas salariales.
El proceso deberá estar a cargo de
un Comité de Igualdad Salarial, que
represente tanto a la entidad empleadora
como a las trabajadoras y trabajadores
y garantice la presencia equitativa de
hombres y mujeres. Cabe señalar que,
para el caso de las microempresas, el
formato del Comité podrá ser adaptado a
sus propias características.
Proceso de
implementación de
medidas de igualdad
salarial dentro de las
organizaciones
6
OIT, 2016. Promoción de la igualdad salarial por medio de la
evaluación no sexista de los empleos. Guía detallada.

PROCESO
Identificar puestos
de trabajo
1
Determinar el
género de los
puestos
2
Valorizar los
puestos de trabajo
3
Comparar y
calcular brechas
4
Implementar medidas
para eliminar la brecha
salarial
5
7
Al proceso planteado en la metodología de la OIT se le ha agregado una quinta etapa, correspondiente a la implementación de las medidas para eliminar la
brecha salarial.
7
17

18
Identificar y agrupar correctamente los puestos de trabajo dentro de la organización.
Es probable que la mayoría de empresas cuente con un manual o detalle de los puestos
de trabajo. En ese caso, es importante evitar dos tipos de situaciones:
i. Que un título o nombre del puesto de trabajo agrupe a puestos distintos.
ii. Que haya más de un título o nombre de puestos que pueden ser agrupados dentro
de uno solo.
Para evitarlo, se sugiere realizar las siguientes preguntas: ¿Tienen los puestos de trabajo
responsabilidades o funciones similares?, ¿requieren de calificaciones o requisitos
similares o parecidos? Si es así, podrían agruparse dichos puestos bajo un solo nombre.
Determinar si los puestos de trabajo son predominantemente masculinos, femeninos o
neutros.
Para ello, se plantean tres criterios que deberán ser utilizados a la vez:
i. Porcentaje de hombres y mujeres en los puestos: donde se encuentre mayor
porcentaje de hombres, nos encontraremos ante un puesto de género masculino,
y donde haya mayor porcentaje de mujeres, nos encontraremos ante un puesto
femenino.
ii. Evolución histórica: este criterio evalúa la evolución histórica del puesto para
determinar si es femenino o masculino. Es decir, si en los últimos años ha estado
ocupado mayoritariamente por mujeres o por hombres.
iii. Estereotipos vinculados al puesto: este criterio permite evidenciar el género
socialmente asignado a determinados puestos de trabajo. Como por ejemplo, el
género femenino asignado a las enfermeras, profesoras de primaria, secretarias, etc.
Si la combinación de estos tres criterios no identifica claramente un puesto como de
género masculino o femenino, estamos frente a un puesto neutro.
CONTRATO
Identificar puestos de trabajo
1
2 Determinar el género de los puestos

Valorización de los puestos de trabajo
Esta metodología opta por un sistema de evaluación de puntos por factor, considerado por la OIT
como el más objetivo, pues desagrega los puestos en función de factores y sub factores para su
posterior valorización.
a. Calificaciones o competencias
Son las competencias cognitivas y físicas adquiridas
a través de la educación o la experiencia. Por
ejemplo, una competencia cognitiva puede ser
tener experiencia en manejar herramientas de
diseño gráfico o sistemas SAP. Una competencia
física puede ser poder cargar cierta cantidad de
peso o poder trabajar manualidades al detalle.
b. Esfuerzos
Son las demandas físicas, mentales y emocionales
para un determinado puesto de trabajo. Por ejemplo,
un puesto de Encargada/o de Operaciones de Vuelo
(EOV) es responsable de la supervisión y control de
todos los factores que influyen en la seguridad y
eficiencia de un vuelo. Este puesto requiere un alto
nivel de esfuerzos mentales.
Factores objetivos para la valorización de puestos de trabajo
3
19

c. Responsabilidades
Son de distintos tipos, como responsabilidad
por el personal, por los recursos financieros, por
los activos y equipos de la organización, etc. Por
ejemplo, la gerencia de finanzas de una empresa
tiene la responsabilidad de manejar las finanzas de
toda la organización, mientras que un puesto de
jefatura de ventas debe manejar equipos amplios
responsables de ejecutar la gestión de ventas. En
ambos casos, existe un alto nivel de responsabilidad.
d. Condiciones en que se realiza el trabajo
Puede ser el entorno físico (instalaciones, ruido,
temperatura, riesgo, aislamiento) o condiciones
psicológicas, como la exposición a la presión y
el estrés. Por ejemplo, un puesto de enfermería
en un psiquiátrico impacta en las condiciones
psicológicas del puesto, ya que requiere apoyar
y atender a las personas enfermas. Asimismo, un
puesto de operador de mina subterránea tiene
condiciones de trabajo físicas complejas por el nivel
de riesgo y temperaturas a las que están expuestas.
Factores objetivos para la valorización de puestos de trabajo
20

21
Una vez identificados los factores y sub factores, se procederá a valorarlos de acuerdo a la
exigencia o necesidad de cada puesto, asignándoles una puntuación que determinará el valor final
del mismo.
A lo largo de todo el proceso, es fundamental erradicar los prejuicios o estereotipos de género,
pues al evaluar un factor o sub factor tradicionalmente asociado a puestos masculinos (por
ejemplo, esfuerzo físico) puede que se le asigne un mayor valor que a sub factores asociados a
puestos femeninos (por ejemplo, habilidades comunicativas).
Los factores mencionados deben ser descompuestos en sub factores, los cuales permitirán recoger
las características de los puestos de trabajo de manera más detallada. Deberán ser definidos por
el Comité de Igualdad Salarial, de acuerdo a la realidad de cada organización.
A modo de ejemplo, pueden tenerse en cuenta los siguientes sub factores:
> Educación o calificación académica.
> Experiencia laboral.
> Habilidades cognitivas.
> Iniciativa e independencia.
> Habilidades comunicativas.
> Esfuerzos mentales o emocionales.
> Esfuerzos físicos.
Sub factores objetivos para la valorización de puestos de trabajo
> Responsabilidad en el manejo del personal.
> Responsabilidad en aspectos financieros o
contables.
> Responsabilidad en la prestación de
servicios.
> Responsabilidad sobre activos y equipos
de la organización.
> Condiciones de trabajo desagradables,
incómodas o peligrosas.
> Riesgo de contraer enfermedades o de
sufrir accidentes.
Calificaciones o competencias
Condiciones de trabajo
Responsabilidades
Esfuerzos

22
Tener en cuenta que esta metodología tiene criterios para determinar y revisar si es que
la valorización otorgada a los puestos presenta algunos criterios sexistas, los cuales
serán explicados a profundidad en una siguiente guía metodológica.
Comparación de puestos y cálculo de diferencias salariales
Luego de haber determinado el valor real de los puestos de trabajo, es necesario comparar aquellos
que son predominantemente femeninos con los masculinos, con el objetivo de comprobar si es
que, entre ambos, existen diferencias remunerativas que no encuentran justificación.
Para ello, se deberá elaborar un cuadro
de categorías y funciones, en el que se
podrá verificar si los puestos de igual
valor tienen la misma remuneración.
(ver ejemplo en Anexo 1).
Se está frente a una situación discriminatoria
cuando los puestos con predominancia
femenina, a pesar de tener el mismo
valor que aquellos con predominancia
masculina, perciben una remuneración
menor (que no encuentra una
explicación objetiva). Esta situación
discriminatoria debe ser corregida
dentro de la organización.
S/
S/
4

4 Formas de
supervisión y
monitoreo de la
implementación
del Plan.
3 Cronograma
y planificación
del reajuste de
los salariales y
las medidas
correctivas.
2 Métodos para ir
corrigiendo
dichas brechas.
1 Un diagnóstico de
las brechas de
género existentes.
que estas medidas deben contribuir, además, a una cultura organizacional más igualitaria.
No se trata solo de nivelar un porcentaje de las remuneraciones femeninas para disminuir
la brecha, sino que es necesario consolidar una cultura organizacional que evite la
discriminación, aunque la aplicación de las medidas sea progresiva.
El quinto paso será implementar medidas para eliminar las brechas, como un Plan de Igualdad
Salarial que contenga, como mínimo:
ES IMPORTANTE RECORDAR
5 Implementar medidas para eliminar la brecha salarial
23

24
Anexo 1
MODELO
Cuadro de Categorías y Funciones
Niveles Categorías ocupacionales
%
Mujer
%
Varón
Ejemplo de puestos
Valor del
puesto
Remuneración
base del
puesto
Nivel 4 Cargos directivos
Gerente General
Gerente Comercial
Gerente de Producción
Nivel 3
Profesionales científicos e
intelectuales
Ingeniero/a industrial
Contador/a
Especialista en programación
Profesionales
técnicos
Técnico/a en electricidad
Supervisor/a de construcción
Técnico/a de radioterapia
Representante comercial
Nivel 2
Empleados
administrativos
Jefe/a de personal
Auxiliar de contabilidad
Cajero/a
Recepcionista
Trabajadores de los
servicios y
vendedores de
comercios y mercados
Guía de turismo
Vendedor/a
Degustador/a
ANEXOS

25
Niveles Categorías ocupacionales
%
Mujer
%
Varón
Ejemplo de puestos
Valor del
puesto
Remuneración
base del
puesto
Nivel 2
Agricultores y trabajadores
calificados agropecuarios,
forestales y pesqueros
Trabajador/a agrícolas
Pescador/a
Apicultor/a
Trabajadores de la
construcción,
edificación,
productos
artesanales,
electricidad y
las telecomunicaciones
Albañil
Carpintero/a
Soldador/a
Mecánico/a
Costurero/a
Sastre
Operadores de maquinaria
industrial,
ensambladores y
conductores de
transporte
Conductores de camiones pesados
Operador/a de máquinas de planta
Operador/a de máquinas de coser
Nivel 1
Ocupaciones
elementales
Peón
Personal de limpieza
Mensajero/a
Elaboración propia con base a INEI, Clasificador Nacional de Ocupaciones 2015

26
Anexo 2
COMPONENTES MÍNIMOS DE UNA POLÍTICA SALARIAL
¿Qué es una política salarial?
Documento que contiene principios y lineamientos de una organización referidos a la administración de las remuneraciones
que pagan a su personal. Son, por esencia, instrumentos dinámicos que establecen los procedimientos para la fijación de
los salarios, y la evaluación y clasificación de los empleos; ya que responden a variaciones que pueden darse tanto al
interior de la organización (por ejemplo, reorganización de cargos y funciones) como al exterior (por ejemplo, variaciones
en el mercado).
Contenido mínimo de una política salarial:
• Estructura de cargos y salarios (incluyendo otras retribuciones): clasificación de cargos y bandas o escalas salariales
para cada categoría o puesto de trabajo. En estructuras organizacionales simples, es posible que no se cuente con
categorías ni bandas salariales. En estos casos, lo más común es que se establezcan jerarquías entre los puestos y que
las remuneraciones se asignen proporcionalmente. En organizaciones de estructura compleja, es muy probable que se
cuente con bandas salariales, por eso se debe contar con lineamientos objetivos que justifiquen la posición en la banda.
• Remuneración para cada puesto de trabajo: según la definición contenida en el glosario del presente documento.
• Criterios o lineamientos para el otorgamiento de los distintos conceptos que se abonan al personal: conforme
al Convenio 100 de OIT, la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres
(Ley de Igualdad Salarial), su Reglamento y la Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
• Identificación y explicación, en términos generales, de la metodología aplicada en vigor para medir y comparar de una
manera objetiva y no discriminatoria el valor relativo de los diferentes cargos.
• Identificación de criterios que justifican el pago de remuneraciones diferentes a trabajos de igual valor. Por ejemplo,
antigüedad, experiencia, productividad, negociación colectiva, entre otros.
• Identificación de las medidas adoptadas por la entidad empleadora para evitar que los periodos de incapacidad
temporal para el trabajo tengan un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios
de cualquier otra índole. Estos periodos son aquellos vinculados con el embarazo, la licencia por maternidad o por
paternidad -sea esta legal o convencional-, el permiso por lactancia materna o la asunción de las responsabilidades
familiares. La política salarial debe contener de manera expresa la disposición de dichos periodos se consideran como
efectivamente laborados en concordancia con la normativa vigente.
• Previsión de supuestos de reajustes salariales: pueden deberse a motivos individuales o colectivos.
• Previsión del diseño e implementación de un Plan de Igualdad Salarial: herramienta de planificación para diagnosticar,
medir y reducir las brechas salariales existentes entre hombres y mujeres.
Indicadores de género en una política salarial:
• Las estadísticas salariales de la organización diferenciadas por sexo.
• La estructura salarial que muestre una distribución de trabajadoras y trabajadores.
Identificadas las brechas salariales, la política salarial cuenta con directrices y una hoja de ruta para eliminarlas.

27
Comité de igualdad salarial: implementa medidas de igualdad salarial dentro de las organizaciones,
conformado por representantes del sector empleador y el sector trabajador, y con presencia
equitativa de hombres y mujeres.
Criterios objetivos de valorización de puestos: se basan en características del puesto y no de la
persona. Los criterios objetivos que más aportan a la igualdad en la valorización de puestos son
los siguientes: calificaciones o competencias, esfuerzo, responsabilidades y condiciones en las que
se realiza el trabajo.
Cuadro de categorías y funciones: mecanismo que evalúa y organiza los puestos de trabajo de
acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica.
Discriminación remunerativa: situación que se produce cuando se establecen diferencias salariales
o remunerativas basadas en motivos de exclusión o preferencia y sin criterios objetivos.
Entidad empleadora: persona natural o jurídica que contrata los servicios de una persona, a
cambio de una retribución y tiene poder de dirección frente a él o ella.
Ingreso: todo aquel monto percibido producto de alguna actividad económica empresarial o
laboral, sea dependiente o independiente. Incluye salarios, honorarios y dividendos.
Ley de Igualdad Salarial: Ley N° 30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones
y mujeres. Para efectos de esta publicación, se le llamará Ley de Igualdad Salarial.
PEA ocupada: conjunto de la PEA que trabaja en una actividad económica, sea o no en forma
remunerada, en el periodo de referencia.
PEA ocupada asalariada: conjunto de la PEA ocupada conformada por personas empleadas y
obreras, con dependencia laboral de una organización o persona empleadora.
Persona trabajadora: persona que presta servicios para un tercero, a cambio de una retribución y
tiene una relación de dependencia o subordinación.
GLOSARIO

28
Plan de igualdad: instrumento de gestión que contiene las estrategias y acciones para cerrar las
brechas salariales que se identifiquen luego del proceso de valorización de puestos de trabajo.
Población Económicamente Activa (PEA): todas las personas en edad de trabajar que en la
semana de referencia se encontraban trabajando (ocupados) o buscando activamente trabajo
(desocupados).
Población Económicamente Inactiva (PEI): todas las personas que pertenecen a la población en
edad de trabajar que en la semana de referencia no han trabajado ni buscado trabajo y no desean
trabajar.
Población en Edad de Trabajar (PET): conjunto de personas que están aptas en cuanto a la edad
para el ejercicio de funciones productivas. En el Perú, se considera a toda la población de 14 años
y más.
Política salarial o remunerativa: conjunto de criterios y directrices establecidos por la entidad
empleadora para la gestión de remuneración de sus trabajadoras y trabajadores.
Reglamento: Decreto Supremo 002-2018-TR que aprueba el Reglamento de la ley N° 30709, ley
que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
Salario o remuneración: cualquier tipo de retribución, en dinero o en especie, percibida por el
trabajo dependiente o asalariado.
Valorización de puestos: herramienta que permite asignar el valor relativo de un puesto en
comparación con otros de la misma organización.

1.66 kg de residuos
0.33 kg de CO2
3.33 km de viaje en un coche
europeo estándar
52,74 litros de agua
4.65 kWh de energía
2.69 kg de madera
Al imprimir esta publicación con papel reciclado
CyclusPrint en vez de hacerlo con papel no reciclado, se
ahorró lo siguiente:
Fuentes: El ahorro de agua y de energía se basa en la
comparación entre un papel reciclado fabricado en las plantas de
Arjowiggins Graphic y un papel equivalente fabricado a partir de
fibras vírgenes según los últimos datos europeos BREF
disponibles (papel fabricado a partir de fibras vírgenes en una
fábrica de papel no integrada). El ahorro de emisiones de CO2 es
la diferencia entre las emisiones producidas en una fábrica de
Arjowiggins Graphic para la producción de un papel reciclado
específico y las emisiones generadas en la fabricación de un
papel equivalente fabricado a partir de fibras vírgenes. La
compañía Labelia Conseil se encarga de calcular la huella de
carbono siguiendo la metodología Bilan carbone® (Balance de
Emisiones). Los resultados se obtienen según datos actualizados
y estan sujetos a modificaciones.

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