INTRODUCCIÓN - GESTIÓN POR DESEMPEÑO RRHH
- 1. Gestión y evaluación por desempeño MIGUEL URA [email protected]
- 2. MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO EN LAS ORGANIZACIONES ÍNDICE 1.Introducción a la Evaluación del Desempeño 2.Importancia de la Evaluación del Desempeño 3.Modelos y Métodos de Evaluación del Desempeño 4.La Evaluación del Desempeño como Herramienta Estratégica 5.Evaluación del Desempeño y Desarrollo Profesional 6.El Rol de los Líderes y Gerentes en la Evaluación del Desempeño 7.Conclusiones y Reflexiones Finales
- 3. SESIÓN 1 Objetivo Analizar la evaluación del desempeño, su importancia y su relación con la estrategia del negocio.
- 4. Definición y Concepto Básico • La evaluación del desempeño se refiere al proceso mediante el cual se analiza y se valora el rendimiento de los empleados en su puesto de trabajo. Implica la comparación de los resultados obtenidos con los objetivos y estándares establecidos previamente, con el fin de identificar logros, áreas de mejora y necesidades de capacitación.
- 5. Propósitos y Beneficios de la Evaluación del Desempeño Mejora del Rendimiento •Permite identificar y corregir deficiencias en el desempeño de los empleados, lo que contribuye a mejorar su rendimiento y productividad. Desarrollo Profesional •Proporciona información valiosa para el desarrollo de planes de capacitación y desarrollo personalizados, que permiten a los empleados mejorar sus habilidades y competencias. Toma de Decisiones •Facilita la toma de decisiones relacionadas con ascensos, promociones, transferencias y reconocimientos, basadas en el desempeño y el potencial de los empleados. Motivación y Compromiso •Ayuda a aumentar la motivación y el compromiso de los empleados al reconocer y valorar su esfuerzo y contribución a la organización. Comunicación •Promueve una comunicación efectiva entre empleados y supervisores, al proporcionar un espacio para la retroalimentación y el intercambio de información.
- 6. Enfoques Actuales en la Evaluación del Desempeño Enfoque en el Desarrollo • Las empresas priorizan el crecimiento y desarrollo de los empleados sobre la evaluación del rendimiento pasado. Feedback Continuo • Se valora el feedback regular y constructivo en lugar de evaluaciones anuales. Uso de Tecnología • Aumento en el uso de herramientas tecnológicas como software de gestión del desempeño y plataformas de feedback en tiempo real. Evaluación de Competencias • Mayor énfasis en evaluar las competencias y habilidades relevantes para el éxito en el puesto de trabajo. Evaluaciones 360 grados • Mayor uso de evaluaciones que incluyen retroalimentación de múltiples fuentes. Objetivos Medibles • Importancia de establecer objetivos claros y medibles para guiar el desempeño y la evaluación. Flexibilidad y Personalización • Busca de flexibilidad y adaptación a las necesidades individuales de los empleados. Integración con Gestión del Talento • La evaluación del desempeño se integra con procesos como la planificación de la sucesión y el desarrollo de carrera.
- 7. Importancia de la Evaluación del Desempeño Identifica fortalezas y áreas de mejora para crear planes de desarrollo personalizados. Impacto en el Desarrollo Reconocimiento del trabajo y feedback constructivo aumentan la motivación y el compromiso. Motivación y Compromiso Proporciona información para decisiones sobre gestión del talento y permite implementar medidas de mejora continua. Toma de Decisiones y Mejora Continua
- 8. Modelos y Métodos de Evaluación del Desempeño Principales Modelos de Evaluación del Desempeño 1.Modelo de Escalas de Calificación: Consiste en asignar una puntuación numérica a diferentes aspectos del desempeño del empleado, como la calidad del trabajo, la puntualidad y la actitud. 2.Modelo de Objetivos y Resultados: Se centra en establecer objetivos claros y medibles para cada empleado, que luego son evaluados en función de su cumplimiento. 3.Modelo de Competencias: Evalúa el desempeño en función de las competencias clave requeridas para el puesto, como el trabajo en equipo, la comunicación y la resolución de problemas. Métodos Tradicionales y Modernos de Evaluación 1.Entrevistas de Desempeño: Método tradicional que implica una reunión entre el empleado y su supervisor para discutir el rendimiento. 2.Autoevaluación: El empleado evalúa su propio desempeño y luego se compara con la evaluación realizada por su supervisor. 3.Evaluación 360 grados: Recopila feedback de múltiples fuentes, como supervisores, colegas, subordinados y clientes. 4.Evaluación Basada en Competencias: Se evalúa el desempeño en relación con las competencias específicas requeridas para el puesto.
- 9. La Evaluación del Desempeño como Herramienta Estratégica • Relación con la Estrategia Empresarial: La evaluación del desempeño asegura que los empleados contribuyan a los objetivos estratégicos. • Alineación con los Objetivos Organizacionales: Establecer objetivos claros y evaluar competencias clave para alinear el desempeño con la estrategia.
- 10. Implementación Estratégica • Feedback Orientado a la Estrategia: Proporcionar feedback que vincule el trabajo de los empleados con los objetivos organizacionales. • Casos de Éxito Actuales: • Google: Utiliza el modelo de Objetivos y Resultados Clave (OKR) para alinear el desempeño con los objetivos estratégicos. • Microsoft: Emplea un enfoque de "Conversaciones de Carrera" para asegurar que el desarrollo de los empleados esté alineado con la estrategia de la empresa. • IBM: Implementó un sistema de evaluación del desempeño basado en la retroalimentación continua y el aprendizaje, alineado con la estrategia de transformación digital de la empresa.
- 11. Evaluación del Desempeño y Desarrollo Profesional • La Evaluación del Desempeño como Base para el Desarrollo de Planes de Carrera • La evaluación del desempeño proporciona información valiosa sobre las fortalezas y áreas de mejora de los empleados, lo que ayuda a identificar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. • Los resultados de la evaluación pueden utilizarse para crear planes de carrera personalizados que permitan a los empleados alcanzar sus metas profesionales y contribuir de manera más efectiva a la organización. • Cómo Utilizar los Resultados de la Evaluación para el Desarrollo de Habilidades y Competencias • Los resultados de la evaluación pueden identificar las habilidades y competencias que los empleados necesitan desarrollar para mejorar su desempeño. • Con base en estos resultados, se pueden diseñar programas de capacitación y desarrollo que ayuden a los empleados a adquirir las habilidades necesarias para avanzar en sus carreras.
- 12. El Rol de los Líderes y Gerentes en la Evaluación del Desempeño
- 13. Responsabilidades de los Líderes en el Proceso de del Desempeño • Evaluaciones Justas y Objetivas: Los líderes deben garantizar que las evaluaciones del desempeño sean imparciales y se basen en criterios claros y medibles. • Feedback Regular y Constructivo: Proporcionar feedback regular a los empleados, destacando tanto sus fortalezas como áreas de mejora, y brindando orientación sobre cómo pueden mejorar su desempeño. • Claridad en las Expectativas: Asegurarse de que los empleados comprendan claramente cuáles son las expectativas de desempeño y cómo se alinean con los objetivos organizacionales.
- 14. Competencias Necesarias para Llevar a Cabo una Evaluación Efectiva • Habilidades de Comunicación: Capacidad para comunicarse de manera efectiva con los empleados, escuchando activamente sus preocupaciones y proporcionando retroalimentación clara y constructiva. • Capacidad para Dar Feedback Constructivo: Ser capaz de dar feedback que sea específico, objetivo y que motive a los empleados a mejorar su desempeño. • Habilidades de Evaluación Imparcial: Ser imparcial al evaluar el desempeño de los empleados, basándose en hechos y evidencias concretas en lugar de prejuicios o favoritismos. • Capacidad para Establecer Metas Claras: Definir metas claras y medibles que ayuden a los empleados a mejorar su desempeño y a alcanzar su máximo potencial.
- 15. Cómo Brindar Retroalimentación Constructiva y Motivadora • Específica y Oportuna: La retroalimentación debe ser específica, detallando el comportamiento observado y proporcionada de manera oportuna para que sea relevante. • Equilibrada: Debe ser equilibrada, reconociendo los logros pero también señalando áreas de mejora de manera constructiva y motivadora. • Centrada en el Desarrollo: La retroalimentación debe centrarse en el desarrollo y crecimiento profesional de los empleados, brindando orientación sobre cómo pueden mejorar su desempeño y avanzar en sus carreras.
- 16. Docente: Miguel Ura Coyla Contacto, correo o teléfono: - [email protected] - Tf: 951730326 - Colocar el texto aquí Visítanos aquí: www.fcctp.usmp.edu.pe