La formacion por competencias laborales

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Guía Técnico Pedagógica
para Docentes de
Formación Profesional
Guía Técnico Pedagógica
para Docentes de
La Formación
por Competencias
Laborales
La Formación
por Competencias
Laborales

La Formación por Competencias Laborales
Guía Técnico - Pedagógica
para Docentes de Formación profesional
Textos de Aida Ludeña,
con aportes de Norma Añaños y Hugo Marroquín, del Programa CAPLAB
Diseño y diagramación: Nélida Ruíz de Castilla Sedano y Juliana Acuña C.
Cuidado de Edición: William Tamayo Angeles.
Calle Roma 455, San Isidro
Teléfonos: 442 9540 4219112
E-mail: caplab@caplab.org.pe
Hecho el depósito legal: 1501012000-3360
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@ 2da Edición, por CAPLAB
Lima, Enero del 2004
Se autoriza a citar o reproducir el contenido de la presente publicación
siempre y cuando se mencione la fuente y se remita un ejemplar al
Programa de Capacitación Laboral - CAPLAB

Contenido
La Formación por Competencias Laborales 3
Presentación ...................................................................
Introducción ...........................................................................
Nuevas tendencias de los sistemas y mercados de trabajo y
retos para la formación profesional
Enfoque por Competencias Laborales en Programas de
El Proceso de Enseñanza-Aprendizaje
Métodos, Estrategias y Medios
Evaluación del Aprendizaje
Contexto actual de la economía ....................................................
La competencia laboral .................................................................
Principales características de un programa de formación por
competencias ........................................................................
Diseño curricular por enfoque por competencias laborales ............
Programa curricular del ciclo formativo .........................................
Programación del módulo en unidades de trabajo ........................
Diseño del módulo de metodología AOP/CAPLAB .......................
Condiciones del aprendizaje en la formación profesional ..............
Programación de actividades de aprendizaje significativo..............
Métodos, estrategias y medios .....................................................
Métodos y formas sociales ............................................................
Evaluación del aprendizaje ............................................................
Principales estrategias e instrumentos de evaluación .....................
5
7
11
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41
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59
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67
71

La Formación por Competencias Laborales4
Evaluación de capacidades ............................................................
Evaluación del ciclo formativo ........................................................
Evaluación de contenidos conceptuales ........................................
Glosario ..........................................................................
Bibliografía ......................................................................
73
75
76
81
89

asta hace algunos años la formación profesional satisfacía las demandas del
mercado laboral transfiriendo un conjunto de conocimientos y habilidades
prácticas relacionadas a una determinada ocupación. Una vez conseguido ese
objetivo, los jóvenes capacitados tenían la posibilidad de encontrar un puesto de
trabajo de manera relativamente fácil.
Las condiciones laborales eran más o menos estables, los empleadores menos
exigentes y bastaba ese mínimo de capacitación para hacer que los sistemas y
mercados de trabajo preservaran su dinámica sin mayores tropiezos.
Hoy, con la globalización de la economía y el poder de información, la empresa
debe ser más competitiva y sus productos deben optimizar su calidad, haciendo
ineludible que los trabajadores estén mejor calificados profesionalmente y
familiarizados con las diversas tecnologías, así como demostrar competencias de
desarrollo personal y social valiosos.
El mundo que vamos dejando así, tan vertiginosamente, nos ha dejado grandes
retos. Uno de los más importantes: la necesidad de replantearnos las metodologías
y los contenidos que precisa la capacitación profesional en el contexto socio
económico actual.
La Agencia Suiza para el Desarrollo y la Cooperación, COSUDE, tiene claro que ésa
es una de las líneas centrales de su accionar en nuestro país. por lo que dio prioridad
a la creación del Programa de Capacitación Laboral, CAPLAB. cuyo enfoque de
formación profesional busca conectar el mundo del trabajo y la educación con la
sociedad económica del país y del mundo.
En esa perspectiva, su acción solidaria se canaliza en apoyo a la capacitación laboral
a fin de que las personas logren un mejor acceso a los recursos productivos y
puedan mejorar sus condiciones de vida por medio de su propio esfuerzo.
Actualmente en su fase de institucionalización, CAPLAB desarrolla las líneas
maestras de esa importante misión que le ha sido encomendada, asumiendo la
noción de la formación por competencias como un componente básico de su
propuesta.
La Formación por Competencias Laborales, sustentada en esta Guía, es una
concepción técnico pedagógica que surge en respuesta a los sistemas tradicionales
de educación-formación. cuya inadecuada orientación evidenció largamente una
gran desarmonía entre oferta educativa y demanda laboral, con desperdicio de los
escasos recursos con que cuentan las instituciones responsables de ofrecer dicha
formación.
De allí que mediante los nuevos programas de formación profesional, CAPLAB
"busca responder al desafío de identificar y construir nuevos ámbitos de saberes,
H
Presentación

La Formación por Competencias Laborales
desde una perspectiva que permita al trabajador (a) una real capacidad de respuesta
para asumir reflexionar y actuar sobre las diferentes situaciones que se le presenten,
y de ese modo transformar las condiciones de vida para hacerlas mas dignas tanto
así mismo como a su entorno social", involucrando a empresarios, trabajadores,
docentes y otros miembros de la comunidad en la identificación de competencias
laborales como en el diseño de perfiles profesionales.
En la gran tarea de encontrar solución al angustioso problema del desempleo y el
subempleo, confiamos muy especialmente en la participación de los docentes, a
quienes está dirigida esta Guía con el decidido propósito de apuntalar su
compromiso con la juventud de nuestro país.
Norma Añaños Castilla
Directora del Programa de Capacitación Laboral
CAPLAB
6

fertar Formación Profesional en términos de competencia laboral implica
realizar diversos cambios, especialmente en el proceso de dotar a los
docentes y en general, a los facilitadores del aprendizaje y a las instituciones
participantes, del conjunto de competencias que necesitan para cumplir esa labor
educativa. La calificación técnico didáctica con dicha orientación supone
igualmente la posesión por parte del docente de la capacidad y el conocimiento
para promover cabalmente los aprendizajes pertenecientes a su área profesional,
así como para responder con propiedad a los nuevos desafíos que se presenten.
Como parte de esa preocupación, el Programa de Capacitación Laboral, CAPLAB,
decidió preparar una Guía Técnico -Pedagógica para Docentes de Formación
Profesional - hoy en sus manos -, que tiene como principal objetivo orientar la
actividad pedagógica, exponiendo a los docentes las nuevas tendencias de
formación en base a competencias laborales.
Esta exposición parte de la definición de la competencia general de una ocupación
como la posesión y el desarrollo de conocimientos, destrezas y actitudes que
permiten, al individuo que la posee, la capacidad de desarrollar con éxito
actividades de trabajo en su área profesional, adaptarse a nuevas situaciones y en
muchos casos transferir su competencia a áreas profesionales próximas.
La Guía aborda las tendencias de los mercados de trabajo y los retos venideros para
la Formación Profesional. Presenta una visión muy resumida del contexto en el que
se desenvuelve actualmente la economía y sus implicancias con relación al
moderno concepto de competencia: sus modelos, estrategias y alcances. Se analiza
en ella también el perfil profesional, como producto del análisis ocupacional y la
identificación de competencias laborales en el proceso del diseño curricular con la
metodología AOP/CAPLAB así como la programación de un módulo en unidades
de trabajo.
Merece asimismo un tratamiento especial, el proceso de enseñanza aprendizaje y la
aplicación de la teoría del constructivismo en la formación laboral. Se revisa la
clasificación de métodos didácticos y los criterios para su selección, poniendo
énfasis en los métodos más apropiados para la formación profesional, la evaluación
del aprendizaje, los criterios y los instrumentos que se requieren para su aplicación.
Esperamos que la Guía se convierta efectivamente en una herramienta útil, tanto
para los docentes como los directivos de los CEOs. Fue elaborada con ese propósito
y el de contribuir al desarrollo de la educación y la formación profesional basada en
la competencia laboral, pensando en los miles de jóvenes que luchan diariamente
por mejorar sus condiciones de vida a través de un trabajo seguro y digno.
Introducción
O

Nuevas
Tendencias de los
Sistemas y
Mercados de
Trabajo
y Retos para
la Formación
Profesional
Nuevas
Tendencias de los
Sistemas y
Mercados de
Trabajo
y Retos para
la Formación
Profesional

Contexto Actual de la Economía
En el análisis de la realidad económica se desarrolla ahora una visión integral, una
aproximación multidisciplinaria que, desde el Perú, presenta nuevas características,
considerando:
r Los avances hacia los enfoques sistémicos de carácter integrador en el campo
del conocimiento.
r La presencia de diversos actores que responden a múltiples motivaciones y
perspectivas.
r El surgimiento de nuevas profesiones y ocupaciones.
r El importante peso relativo de diversas actividades y la articulación de las
pequeñas y microempresas.
r El importante rol que desempeñan las mujeres en el desarrollo.
r El avance de las tele-comunicaciones y de los medios de información.
r La búsqueda del autoempleo y las formas alternativas de trabajo como respuesta
a la situación de aguda recesión que se experimenta; teniendo muy presente una
orientación solidaria.
r Los avances tecnológicos aplicados a las necesidades productivas, de
comunicación o información.
r La tendencia hacia sistemas productivos más flexibles y pequeños, pero
de gran interacción y complejidad.
r La mayor interacción de los agentes sociales, a todo nivel.
Estos cambios han introducido modificaciones profundas en la dinámica de los
sistemas y mercados de trabajo, en la organización y gestión de las unidades
productivas y en el perfil de la demanda de capacidades humanas. En el Perú, esto
lleva a generar puentes y mecanismos que propicien una formación profesional de
manera articulada con el trabajo cotidiano y la dinámica del desarrollo económico y
social.
La evolución de los contenidos del trabajo ha modificado profundamente, a su vez,
la visión y los contenidos de la capacitación laboral, bajo nuevas formas que se
diferencian por sectores profesionales, zonas geográficas, ramas de ocupación,
entre otros.
Asimismo, ha evidenciado que una de las características principales del mundo del
trabajo actualmente es el gran dinamismo laboral, es decir la posibilidad de que los
trabajadores cambien de empleo no solo pasando de una a otra empresa, sino
desempeñándose en diferentes áreas dentro de una misma familia ocupacional.
Considerando la nueva faz del mundo laboral, es necesario tener presente que al
trabajador ya no le basta un limitado conjunto de conocimientos y habilidades
prácticas relacionados con el desarrollo de una ocupación determinada. Hoy es
necesario construir nuevos perfiles para el desempeño laboral que, además de una
serie de competencias por desarrollar, deben considerar:
r Capacidad de valorarse como persona con derechos y responsabilidades y, en
ese mismo sentido, valorar e incorporar a los demás en este ejercicio de sana
convivencia social.

q No sólo la cualidad de aprender a aprender, sino también la de estar dispuesto a
dejar ideas y conocimientos en respuesta a nuevas realidades y retos.
q Mayor comprensión de la actividad productiva en su conjunto y del entorno en
que ésta se realiza, más allá del simple puesto de trabajo.
q Capacidad de comunicación y de trabajo en equipo.
q Capacidad para comprender problemas, tomar decisiones autónomas en
base a información limitada; y,
q Actitud positiva hacia el cambio, en razón de los permanentes desafíos que
generan las condiciones del entorno.
Los actuales modelos de producción se basan principalmente en la incorporación de
nuevos procesos que permiten generar mayor eficiencia, ahorrando costos, y al
mismo tiempo incrementar la calidad de la producción como resultado de la mejor
organización del trabajo y de la tecnología que se viene incorporando a los
procesos.
Entre las características de la producción que se podrían aplicar a las micro
empresas, tenemos las siguientes:
q Participación personal.
q Trabajo en equipo.
q Delegación de responsabilidades.
q Espíritu de superación.
q Importancia de las actitudes, es decir de las variables cualitativas como ejes de
desarrollo.
q Eficiencia en la producción.
q Atención a necesidades específicas de producción,
q Capacitación continua del personal, complementado con procesos de
socialización de aprendizajes significativos.
q Mayores responsabilidades en los trabajadores.
q Flexibilidad de ideas en cuanto adaptabilidad a la realidad.
q Capacidad de observación, interpretación y de acción con toma de
decisiones ante nuevas situaciones.
q Capacidad para responder creativamente y con autonomía responsable.
q Capacidad para plantear, formular alternativas, resolver problemas y
evaluar resultados.
q Capacidad para convertir las ideas coordinadas en aplicaciones
prácticas.
q Autodisciplina e interdependencia en el trabajo.
q Orientación hacia la creatividad e innovación en el desarrollo.
q Consideración tanto del empleo como el autoempleo, y nuevas formas de
aplicación de capacidades en el trabajo.
Las tendencias del mercado laboral

q Buscar un equilibrio entre la función social y el logro de resultados a nivel
organizacional.
q El nuevo perfil productivo de las empresas es trabajar más de la mano con las
necesidades reales de los diversos clientes, con la mayor calidad y variedad
posible, al menor costo y con la mayor productividad.
Las transformaciones del mercado exigen a las empresas adoptar modelos de
producción más acordes con las circunstancias por las que atraviesa el Perú, las que
a su vez requieren esquemas de organización abiertas y flexibles, tomando como
base el desarrollo de equipos de trabajo.
Se hace necesario también renovar el sistema de formación y capacitación porque
se está dando un cambio muy importante, caracterizado por el tránsito de una
visión centrada en la economía a otra donde dialogan e interactúan diferentes
disciplinas, y la aproximación a la realidad se realiza de manera participativa, desde
diversas lecturas, cada una de las cuales corresponde a un(a) observador(a) desde
su respectiva realidad específica.
En este contexto, surge el concepto de competencia laboral que supera la anterior
concepción pedagógica sustentada en simples calificaciones para un puesto de
trabajo específico. Mediante la competencia laboral se busca responder al desafío
de identificar y construir nuevos ámbitos de saberes, desde una perspectiva que
permita al trabajador(a) una real capacidad de respuesta para asumir, reflexionar y
actuar sobre las diferentes situaciones que se le presentan, y de ese modo
transformar las condiciones de vida para hacerlas más dignas tanto a sí mismo como
a su entorno social.
La competencia laboral y el mercado de trabajo

La Competencia Laboral
¿Qué entendemos por competencia laboral?
Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Se
acepta generalmente que es una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia
laboral no es pues una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una
capacidad real y demostrada.
En otras palabras, la competencia laboral significa poder actuar o desempeñarse
en una determinada situación, con pleno control de ésta, de manera autónoma y
conforme a lo esperado. Para ello no sólo se precisan conocimientos y
capacidades técnicas, sino facultades de comunicación y cooperación, la aptitud
para poder pensar y actuar dentro de sistemas e interdependencias.
Otros conceptos de competencia laboral
capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.
poder actuar o desempeñarse
en una determinada situación, con pleno control de ésta, de manera autónoma y
conforme a lo esperado.
Consejo Federal de Cultura
y Educación
(Argentina)
"Un consejo identificable y evaluable de
conocimientos, actitudes, valores y
habilidades relacionados entre si, que
permiten desempeños satisfactorios en
situaciones reales de trabajo, según
estándares utilizados en el área
ocupacional".
Instituto Nacional de
Empleo de España
IMEN (España)
"Las competencias profesionales definen
el ejercicio eficaz de las capacidades que
permiten el desempeño de una
ocupación, respecto a los niveles
requeridos en el empleo. Es algo más que
el conocimiento técnico que hace
referencia al saber y al saber -hacer".
CONOCER (México)
Consejo de Normalización y
Certificación de Competencia
Laboral de México
“Capacidad productiva de un individuo
que se define y mide en términos de
desempeño en un determinado contexto
laboral, y no solamente de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes; éstas
son necesarias pero no suficientes por si
mismas para un desempeño efectivo"

Tres son los modelos mediante los cuales se construyen las competencias:
Se originó en los Estados Unidos de Norte América. Este modelo
toma como referencia para la construcción de competencias a los trabajadores y
gerentes más aptos, incentivando en los demás un desempeño superior.
: Tiene origen en Inglaterra y toma como punto de partida el análisis
funcional. Está basado en normas de rendimiento desarrolladas y convenidas
por las empresas. Sus normas se basan en resultados, en el rendimiento real del
trabajo.
Está basado en competencias desarrolladas mediante procesos
de aprendizaje ante diversos problemas. Se originó en Francia. Parte del
supuesto de que en la empresa se produce un conjunto de problemas que hay
que resolver con la construcción de competencias a partir de resultados de
aprendizaje. Esto hace que incluya a las personas menos calificadas.
Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:
- Competencia técnica: Esta competencia la evidencia el trabajador que domina
como experto las tareas de su ámbito de trabajo, así como los conocimientos
necesarios para ello.
Modelos de competencia
1. Conductista:
2. Funcional
3. Constructivista:
Tipos de competencias y sus características
Fuente CINTERFOR/0IT Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral -Montevideo -1999
Australia
«La competencia se concibe como una
compleja estructura de atributos
necesarios para el desempeño de
situaciones especificas. Es una compleja
c o m b i n a c i ó n d e a t r i b u t o s
(conocimientos, actitudes, valores y
habilidades) y las tareas que se tienen que
d e s e m p e ñ a r e n d e t e r m i n a d a s
situaciones». Este, ha sido llamado un
enfoque holístico.
Alemania
«Posee competencia profesional quien
dispone de los conocimientos, destrezas
y actitudes necesarias para ejercer una
profesión, puede resolver los problemas
profesionales de forma autónoma y
flexible, está capacitado para colaborar en
su entorno profesional y en la
organización del trabajo».

- Competencia metodológica:
- Competencia social:
- Competencia participativa:
Contenido de la competencia de acción
Posee competencia metodológica aquel
trabajador que sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a
las tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas
que se presenten, transfiriendo adecuadamente la experiencia adquirida
en diversas circunstancias del trabajo.
Posee competencia social aquel trabajador que sabe
colaborar con otras personas, se comunica fácilmente y de modo constructivo,
muestra un comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación
interpersonal y una actitud ciudadana responsable.
Posee competencia participativa aquel trabajador
que sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de
organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades.
La integración de estas cuatro competencias parciales forja la "competencia de
acción". que es indivisible. La nueva orientación de la formación profesional procura
que los alumnos posean esta "competencia de acción", cuyo contenido se describe
en el cuadro adjunto:
"competencia de
acción"
Conocimientos
destrezas, aptitudes
Trasciende los límites
de la profesión
Relacionada con la
profesión.
Profundiza la
profesión, la amplía
Flexibilidad
Uso de
Procedimientos
Solución adaptada a
la situación.
Resolución de
problemas
Trabajo, realización y,
control autónomos
Capacidad de
adaptación
Sociabilidad
Formas de
comportamiento
Individuales
-Disposición al trabajo
-Capacidad de adapta
-Capacidad de
intervención
Interpersonales
-Disposición de la
cooperación.
-Honradez rectitud,
altruismo, espíritu de
equipo, respeto.
Participación
Capacidad de
coordinación y de
organización
Capacidad de
relación, decisión,
responsabilidad
Capacidad de
dirección.
Competencia
social
Competencia
Participativa
Competencia
metodológica
Competencia
técnica
"Revista europea de Formación Profesional 1994."
Generalmente, estas diversas clases de competencia laboral pueden ser promovidas
por las instituciones de formación profesional y centros de educación ocupacional a
partir de ciertas condiciones: la capacitación de los docentes. el uso apropiado de
métodos, equipamiento adecuado, articulación con el mercado laboral, entre otros
factores.

Niveles de competencia laboral
La competencia laboral puede agruparse también por niveles, según el grado de
calificación y complejidad requerido, El modelo de agrupamiento por niveles de
competencia mas conocido es el desarrollado por Gran Bretaña, el cual ha servido de
guía para determinar los niveles de calificación de las competencias en la mayoría de
los países que han incursionado en la formación y certificación por áreas
ocupacionales. En el siguiente cuadro se presentan los cinco niveles y las
características generales de cada uno de ellos*.
Nivel de
competencia
1
Obrero
Aprendiz
2
Obrero
Calificado
3
Técnico
4
Profesional
5
Gerente
Profesional
Directivo
Características
Competencia para el desempeño de un conjunto pequeño
actividades de trabajo. Predominan las actividades
operativas, rutinarias y predecibles.
Competencias relacionadas con la aplicación de
conocimientos en una amplia e importante gama de
actividades laborales, realizadas en diversos contextos.
Algunas son complejas y difieren de las rutinarias. Exigen
baja responsabilidad y autonomía.
Se requiere, a menudo, colaboración y trabajo en equipo.
Competencias en una gama amplia de actividades de
trabajo diverso, desempeñadas en distintos contextos,
frecuentemente complejos y no rutinarios. Alto grado de
responsabilidad y autonomía.
Se requiere, a menudo, controlar y supervisar a terceros.
Competencias en una gama amplia de complejas
actividades de trabajo (técnicas o profesionales),
desempeñadas en una variedad más amplia de contextos.
Alto grado de responsabilidad y autonomía.
Se requiere, a menudo, controlar y supervisar a terceros.
Aplica una gama significativa de principios fundamentales y
de técnicas complejas, en una variedad de contextos amplia
y a menudo impredecible. Alto grado de autonomía
personal. Responsabilidad frecuente en la asignación de
recursos. Responsabilidad en análisis, diagnóstico, diseño,
planeamiento, ejecución y evaluación.
Nota: un área ocupacional puede tener diferentes niveles de competencia.
*Adaptado de CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, de México).
Formación basada en competencia laboral OIT- CINTERFOR - 1997

Al referirnos a las competencias laborales es conveniente distinguir cuatro
dimensiones que pueden diferenciarse y que tienen aplicaciones prácticas: la
Identificación de competencias, la Normalización de competencias, la Formación
basada en competencias y la Certificación de competencias. Estas cuatro
dimensiones están relacionadas unas a otras y dependen entre sí.
Alcance de las competencias laborales
la
Identificación de competencias, la Normalización de competencias, la Formación
basada en competencias y la Certificación de competencias.
IDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS
Análisis Ocupacional
Participativo
AOP/CAPLAB
NORMALIZACIÓN DE
COMPETENCIAS
FORMACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS
CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS
Es el método o proceso que se sigue para establecer , a partir
de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en
juego con el fín de desempeñar una actividad
satisfactoriamente. Se dispone de diferentes y variadas
metodologías para identificar las competencias. El Programa
CAPLAB utiliza el Análisis Ocupacional Participativo, cuyo
resultado es el "Cartel AOP/CAPLAB" que permite definir
perfiles y diseños curriculares.
Una vez identificadas las competencias se desarrolla un
procedimiento de estandarización ligado a un área
ocupacional de forma tal que las competencias identificadas y
descritas, mediante un procedimiento común, se conviertan
en una norma, en un referente válido para las instituciones
educativas, los trabajadores y los empleadores. El perfil
profesional es uno de los elementos de la norma, el mismo
que está conformado por los elementos de competencia y los
criterios de desempeño estructurados en unidades de
competencia.
Una vez dispuesta la descripción de las competencias y
establecido el perfil profesional, se elaboran currículos de
formación para el trabajo. Ello significa que la formación
orientada a generar competencias, con referentes claros en
perfiles profesionales existentes, tendrá mucha más eficiencia
e impacto que la que está desvinculada de las necesidades del
mercado laboral.
Alude al reconocimiento formal de la competencia
demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para
realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un
certificado implica la evaluación de competencias
efectivamente logradas. El certificado, en un sistema
normalizado, no es un diploma que acredita estudios
realizados; es una constancia de una competencia
demostrada, que se basa en los estándares previamente
definidos. El certificado es una garantía de calidad de lo que el
trabajador es capaz de hacer y de las competencias que posee
para ello, el reconocimiento que le corresponde en el mundo
laboral.

Resumen
Nuevas tendencias de los mercados de trabajo y retos para la formación
profesional.
Contexto actual de la economía
q La evolución de los mercados de trabajo ha modificado la concepción
tradicional de la capacitación, lo mismo que sus contenidos.
q Se considera que en el nuevo perfil del trabajador debe considerarse un
conjunto de competencias básicas y especializadas que posibiliten su
inserción laboral.
La competencia laboral
q "Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada”
q Una competencia de acción está constituida por:
Competencia técnica: conocimientos, destrezas, aptitudes.
Competencia metodológica: uso de procedimientos.
Competencia social: formas de comportamiento.
Competencia participativa : capacidad de organización y relación laboral.
- Alcance de las competencias laborales
q Identificación de competencias: Análisis ocupacional con participación
de necesarios y trabajadores.
q Normalización de competencias: Procedimiento de estandarización.
q Formación basada en competencias laborales: Sistema modular.
q Certificación de competencias: Reconocimiento formal de las
competencias.
Para reflexionar con los equipos de docentes y facilitadores
q ¿Cuál es el desarrollo y perspectivas reales del área ocupacional en la que
trabaja, considerando tanto el entorno geográfico como el contexto actual
de la economía?
q ¿Cómo definirían las competencias laborales en el área y nivel ocupacional
donde laboran?
q ¿Cómo relacionan cada etapa de aprendizaje y las competencias de
acción?
q Recordar que la identificación de competencias es un paso imprescindible
para la elaboración de todo programa de formación que responda a las
necesidades del mercado laboral
q Se hace necesario que el Centro de Formación Profesional se relacione con
las empresas y que éstas participen tanto en la elaboración de
perfiles como en las prácticas profesionales, empleo y monitoreo de las
acciones de capacitación.
Nuevas tendencias de los mercados de trabajo y retos para la formación
profesional.
Contexto actual de la economía
La competencia laboral
Para reflexionar con los equipos de docentes y facilitadores

Enfoque de
Competencia
Laboral en
Programas de
Formación
Profesional
Enfoque de
Competencia
Laboral en
Programas de
Formación
Profesional

Principales Características de un Programa
de Formación de Competencias
Una de las principales características de la formación por competencias laborales
consiste en lograr la capacidad efectiva que se requiere para el desempeño exitoso
en una actividad laboral determinada. Este tipo de formación posibilita así la
inserción natural y continua de las personas en el mercado de trabajo.
Para cumplir este objetivo en los programas educativos que ofrecen dicha
formación, se aplican metodologías como la del Análisis Ocupacional Participativo
AOP/CAPLAB que identifica contenidos ocupacionales y facilita la descripción de
competencias.
Otra característica es la posibilidad de aprendizaje y enseñanza individualizados al
propio ritmo del estudiante, con un desarrollo modular que le permite acoplar mejor
sus atributos y capacidades personales con las necesidades de formación.
A diferencia de la orientación tradicionalmente academicista que pueden tener
muchos programas formativos, los programas de formación basados en
competencia se caracterizan por:
q Enfocar el aprendizaje hacia el desempeño laboral y no hacia los contenidos de
los cursos.
q Destacar la relevancia de los que se aprende, articulando el aprendizaje al
mundo laboral.
q Evitar la fragmentación tradicional de los programas academicistas.
q Facilitar la integración de los contenidos aplicables al trabajo, mediante
módulos y proyectos productivos.
q Generar aprendizajes aplicables a situaciones complejas.
q Favorecer la autonomía de los individuos.
q Orientar la labor de los docentes como facilitadores y promotores del
aprendizaje.
q Generar aprendizajes significativos.
Un modelo exitoso de formación por competencia laboral exige:
A los alumnos:
- Su participación activa, compromiso, retroalimentación y estímulo constante;
construir su aprendizaje.
A los docentes:
- Jugar un papel más activo en cuanto a la motivación para el aprendizaje; su
papel es el de facilitador y promotor.
- Dominio no sólo del manejo técnico pedagógico del área ocupacional, sino de
las competencias sociales que le permitan promover el aprendizaje de hábitos
de comunicación, de conductas proactivas, la resolución de problemas, el
trabajo en equipo y otros valores importantes para la vida personal y ciudadana.
A los centros de formación:
- Realizar pruebas, el Análisis Ocupacional Participativo, para identificar
competencias, en estrecha cooperación con los empresarios y mediante
equipos de trabajo que intervengan en la definición de los perfiles

ocupacionales y nuevas ofertas desde la perspectiva de los trabajadores y las
empresas.
A las empresas:
Participar activamente con las instituciones de formación profesional, tanto en la
identificación de competencias como en las prácticas laborales que se cumplan en
sus instalaciones, la facilitación del empleo de egresados y el seguimiento técnico de
la capacitación.
Di ferencias entre la formación convencional y la basada en competencia laboral:
Programas
Convencionales
Formación por
competencias
- Basados en contenido
- Basados en tiempos predefinidos
- A todo el grupo
- Necesidades del grupo
- Retro-alimentación retrasada
- Libros de texto/trabajo
- Clases expositivas
- Notas finales promediadas.
- Basados en la identificación de
competencias.
- Basados en desempeño
- Cada persona a su ritmo
- Necesidades individuales
- Retro-alimentación inmediata
- Aprendizaje facilitado por
actividades
- Cetificación por competencias
- Evaluación de acuerdo a un
criterio de desempeño

Diseño Curricular con Enfoque
por Competencias Laborales
El diseño curricular con enfoque de competencia laboral de una ocupación se inicia
con la identificación de las competencias, utilizando para ello la metodología del
análisis ocupacional: Análisis Funcional, DACUM, AOP/CAPLAB, etc. El perfil
profesional, producto del análisis ocupacional, es la referencia del sistema
productivo y punto de partida del diseño curricular.
El perfil profesional describe las competencias y capacidades requeridas para el
desempeño de una ocupación y está asociado a cada título profesional. Su diseño
comprende:
r La competencia general de la ocupación.
r Unidades de competencia.
r Elementos de competencia (o realizaciones profesionales) para cada
unidad de competencia,
r Criterios de desempeño y,
r Capacidades profesionales.
Analicemos los elementos del perfil profesional y su correspondencia en el diseño
curricular, con algunos ejemplos.
La competencia general se define como la posesión y el desarrollo de
conocimientos, destrezas y actitudes que permiten al individuo la capacidad de
desarrollar con éxito actividades de trabajo en su área profesional, adaptarse a
nuevas situaciones y en muchos casos poder transferir esas competencias a áreas
profesionales próximas.
Ejemplo:
Competencia general: Ocupación Panadero I
“Los requerimientos generales de calificación profesional del sistema
productivo para esta ocupación son: El panadero I esta en capacidad de
programar, elaborar productos de panadería, consiguiendo los objetivos y
calidad establecidos y aplicando la normatividad técnico-sanitaria vigente así
como el cuidado del medio ambiente. Manejar la maquinaria, equipos y
utensilios correspondientes, efectuar el mantenimiento preventivo. Gestionar y
administrar una pequeña empresa".
El perfil profesional
¿ A qué denominamos competencia general de una ocupación?

Unidad de Competencia
Una unidad de competencia es el conjunto de
elementos de competencia, con valor y significado
en el desempeño de un trabajo. La unidad no sólo
se refiere a las funciones directamente relacionadas
con el objetivo del empleo, incluye elementos
relacionados con la seguridad, la calidad y las
relaciones de trabajo.
1.Organizar y controlar la recepción,
almacenamiento y expedición de materias
primas, auxiliares y productos terminados de
panadería, bollería, galletería, pastelería.
2. Realizar o conducir las operaciones de
elaboración de masas, pastas y productos
básicos en panadería, bollería, galletería y
pastelería.
3. Elaborar los sub-productos y realizar las
operaciones de composición y decorado de
productos de pastelería y confitería.
4. Realizar y controlar las operaciones de envasado
y embalaje de productos alimentarios.
5. Aplicar normas de higiene y seguridad y
controlar su cumplimiento en la industria
alimentaria.
6. Asumir la administración, gestión y
comercialización en una pequeña empresa. *
Una Unidad de Competencia corresponde a un
Módulo de formación, a partir del cual se elaboran
los contenidos formativos estableciendo los
conocimientos profesionales teóricos y prácticos;
así como las actitudes y valores requeridos para un
desempeño competente de la Unidad. El objetivo
general del Módulo es referente del contenido de la
Unidad.
¿Qué es una unidad
de Competencia?
Correspondencia en el
Diseño Curricular
Ejemplo de una
Unidad de
Competencia:
Panadero I

Elementos de Competencia
Ejemplo de un
Elemento de
competencia
Panadero I
Correspondencia
en el Diseño
Curricular
¿Qué es un
elemento de
competencia?
Describe lo que la persona debe ser capaz de hacer
en las situaciones reales de trabajo. Por tanto se
refiere a una acción, comportamiento o resultado
que el trabajador debe demostrar. Forma parte de
la Unidad de Competencia.
"Organizar y contr olar la r ecepción,
almacenamiento y expedición de materias primas,
auxiliares y productos terminados de panadería,
bollería, galletería, pastelería".*
Cada elemento de competencia corresponde a
objetivos de aprendizaje o unidades de trabajo que
se van a lograr en el proceso de formación. El
elemento de competencia es el referente
productivo para la elaboración de los contenidos
formativos: conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes (valores), requeridos para un
desempeño competente de la unidad. Para
determinar los contenidos, debemos responder a
las preguntas siguientes:
r ¿Qué tiene que saber el trabajador?:
Conocimientos.
r ¿Qué tiene que saber hacer el trabajador?::
Habilidades cognoscitivas y psicomotoras?
r ¿Cómo tiene que saber estar y actuar el
trabajador?: Actitudes y comportamientos
requeridos.
*Adapatado del Diseño Curricular CAPLAB - Módulo I - Ocupación Panadero I
El siguiente paso en el diseño curricular es la estructuración de los contenidos
formativos en módulos profesionales. En general se crea una correspondencia
entre módulo y unidad de competencia.
Un módulo de formación profesional es un conjunto de conocimientos que
estructurados pedagógicamente:
r Responden a una etapa significativa de formación, con valor en el mercado.
r Pueden recibir certificación final y progresiva.
r Responden a un nivel o etapa de los procesos productivos.
r Constituyen unidades de evaluación.

Finalmente, se establecen los itinerarios formativos, la secuencia de los módulos.
Ordenados pedagógicamente permiten diseñar los programas y planes de
aprendizaje, los materiales de apoyo, los instrumentos de evaluación y otras
herramientas.
Criterios de desempeño
Definición de criterio de
desempeño
Al definir los criterios de desempeño se alude al
resultado esperado en términos de competencia y a un
enunciado evaluativo de la calidad que ese resultado
debe evidenciar. Se puede afirmar que los criterios de
desempeño constituyen una descripción de los
requisitos de calidad que muestra el resultado obtenido
en el desempeño laboral y que permiten establecer si
el trabajador alcanza o no el resultado descrito.
Criterio de desempeñoElemento de competencia
El área de trabajo se
encuentra organizada de
acuerdo a las nor mas
establecidas en la panadería.
Las líneas de productos de
p a n i f i c a c i ó n e s t á n
programadas y organizadas
de acuerdo a lo previsto.
Los insumos de panificación
son adquiridos en el mercado
con criterio de calidad.
Los recursos son utilizados en
forma racional de acuerdo a
lo programado.
El almacenamiento de los
productos se realiza según
los requisitos de seguridad e
higiene en los lugares
asignados.
Los productos terminados
son expedidos cumpliendo
con las normas de salubridad
e higiene.
Organizar y controlar
l a r e c e p c i ó n ,
almacenamiento y
expedición de materias
primas, auxiliares y
productos terminados
d e p a n a d e r í a ,
botellería, galletería,
pastelería.
Ejemplo de
criterios de
desempeño de un
elemento de
competencia

Correspondencia de los
criterios de desempeño
en el diseño curricular.
Los criterios de desempeño sirven de base para
elaborar los contenidos y criterios de evaluación, y son
precisiones que indican el grado de concreción
aceptable para cada objetivo o capacidad terminal. La
evaluación se orienta a determinar las capacidades y
las competencias profesionales logradas.
Es necesario que los programas de formación se orienten no solamente a generar
competencias en base a un determinado perfil profesional, sino también a lograr que
las estrategias pedagógicas sean mucho más flexibles que las tradicionalmente
utilizadas, lo deseable es que la formación por competencias desarrolle igualmente
una mayor facilidad de ingreso-reingreso, haciendo realidad los ideales de
formación continua y del aprendizaje al propio ritmo.
Capacidades profesionales
Técnico Transformadora:
De organización y económica:
Relación y cooperación:
Las capacidades profesionales son las que permiten en buena cuenta la posibilidad
de éxito en la ejecución de una tarea, o en el desempeño de una ocupación. Si
hablamos de la formación por competencia laboral, debemos explicar que ésta se
basa en el desarrollo de capacidades profesionales en los alumnos y que se clasifica
de la manera siguiente:
producir, ensayar, controlar, aplicar, realizar, analizar,
transformar, identificar, manejar. Ejemplo: Panadero.
! Realizar ensayos variados y complejos de panificación, procurando poner en
marcha técnicas innovadoras y participando en el control de calidad.
organizar, programar, optimizar, coordinar, evaluar,
costear, gestionar.
! Cumplir funciones de organización y de seguimiento del equipo de trabajo de
planificación y evaluar las necesidades y los costos de los productos, materiales
consumibles, gestionando su aprovisionamiento.
comunicar, informar, participar, respetar, incorporarse al
trabajo.
! Mantener relaciones fluidas con los miembros del grupo, respetar el trabajo de
los demás cooperando en la superación de las dificultades.
Respuesta a las contingencias: responder ante las emergencias o anomalías:
resolver, adaptar, actuar.
! Saber discernir en situaciones no previstas en el proceso de producción y
control de calidad; en aquellas en las que debe consultar y dirigirse a la persona
adecuada.

Iniciativa: Proponer mejoras para el cambio o para modificar un proceso, o sea para
innovar o resolver problemas existentes.
! Proponer soluciones a requerimientos imprevistos de la empresa o de los
clientes, sea anticipándose o durante el proceso de producción, dar ideas que
conduzcan a desarrollar mejoras.
Es capaz de realizar acciones sin necesidad de ayuda o asesoramiento.
! Organización y vigilancia del trabajo realizado por el personal a su cargo.
grado de compromiso adquirido en el desarrollo del trabajo
asignado; se valora en función del nivel de preocupación por hacer el trabajo lo
mejor posible.
Capacidades actitudinales
Autonomía:
Responsabilidades:

Programación Curricular
del Ciclo Formativo
La programación curricular es una acción intencionada y sistemática que sobre la
base de determinadas condiciones (necesidades del mercado, currículos oficiales,
características de los alumnos, del centro educativo y del entorno etc.) se organiza a
través de un plan de intervención. Es un proyecto que debe ser asumido por los
directivos y el conjunto de los profesores.
1. El primer nivel está dado por el Diseño Curricular del Ciclo Formativo, que es
responsabilidad de la Administración Educativa. (Ministerio de Educación,
Módulos AOP/CAPLAB).
2. El segundo nivel está dado por el Proyecto Educativo del Centro de Formación,
que comprende: El Proyecto Curricular del Centro, el Reglamento, la
Organización del Centro y el Proyecto Curricular del Ciclo Formativo. La
responsabilidad en este caso recae en el equipo de formación del centro.
3. La programación de módulos profesionales en unidades de trabajo que se
organizan en el centro, es responsabilidad del equipo de docentes.
La programación y el proyecto curricular que corresponde al segundo nivel es
responsabilidad de los centros educativos, que están obligados a desarrollar los
objetivos, contenidos y criterios de evaluación, así como la secuencia y la
metodología en correspondencia con las características del alumnado y las
posibilidades formativas que ofrece su entorno. Cada centro educativo debe realizar
las siguientes acciones:
1. Análisis del entorno socioeconómico y de sus posibilidades formativas que
comprenderá, entre otros, los siguientes elementos:
- Identificación de las empresas, instituciones y organismos del entorno
relacionados con la formación del ciclo formativo.
- Análisis de las tecnologías, de los productos, servicios y los sistemas
organizativos que ofrecen.
- Previsión de la posible evolución tecnológica y laboral en las empresas del
entorno y del sector.
2. Adecuación de los objetivos generales del ciclo formativo al contexto
socioeconómico y profesional del centro educativo y a las características de los
participantes.
- Análisis de las características del alumnado de los ciclos formativos, e
identificación de sus expectativas.
Niveles de un proyecto curricular
El proyecto curricular y los centros educativos

- Valoración de los recursos materiales del centro y detección de las
necesidades de reposición, mantenimiento o compra.
- Configuración del equipo educativo y otros recursos humanos relacionados
con el ciclo.
- Adaptación del ciclo formativo a los recursos del centro educativo.
- Detección de necesidades de formación y actualización del profesorado en
relación con la atribución docente en el ciclo.
- Formación en el centro de trabajo.
- Formación en la empresa.
3. Análisis de los elementos del currículo y conexión con cada módulo profesional
en el conjunto del ciclo formativo. Organización curricular del ciclo formativo
con:
- Distribución horaria, secuencia de los módulos profesionales. Criterios para la
distribución del horario lectivo.
- Criterios para la utilización de los espacios formativos.
- Organización y secuencia de los contenidos con programación de unidades
de trabajo coordinadas.
- Articulación con la empresa.
4. Orientaciones didácticas y de evaluación:
- Decisiones sobre el tipo de metodología aplicable de acuerdo con los
alumnos y el ciclo.
- Criterios de evaluación y calificación.
- Promoción de curso /paso a la Formación en Centros de Trabajo.
- Evaluación del Proyecto Curricular.
- Ajustes en las programaciones.
5. Plan de orientación educativa y profesional para la inserción laboral del
alumnado:
- Diagnóstico de expectativas ocupacionales.
- Información laboral.
- Asesoría para la búsqueda de empleo. Asesoría para la generación del
propio negocio.
- Intermediación con las empresas.
- Colocación y seguimiento.
Para lograr las competencias mínimas requeridas en cada ocupación se recomienda
la organización de los currículos de formación en módulos de formación profesional.
Ello posibilitará al participante, tanto la continuidad de estudios como su inserción
inmediata en el mercado de trabajo, tras concluir los primeros módulos,
estructurados de acuerdo a las necesidades y condiciones concretas de los
participantes.
Módulo profesional

Un módulo de formación profesional es la unidad básica de formación, la parte más
pequeña de toda la que puede acreditarse y capitalizarse para la obtención de
certificación profesional progresiva y finalmente de un título. El módulo permite el
desempeño en un sector bien definido de una ocupación.
Con referencia al sistema productivo se pueden encontrar:
Son los que
deriven directamente de una unidad de competencia y se pueden alcanzar en
un centro de estudios. Ej. Operario de Máquinas de Confección.
Cuando existen capacidades terminales
o contenidos comunes a más de una unidad de competencia: Ej. Autoestima,
relaciones en el entorno de trabajo.
Es un módulo asociado a objetivos
socioeducativos. Ej. Formación relativa a las normas laborales, mecanismos y
formas de inserción laboral, autoempleo, organización de micro empresa.
Permite el logro de capacidades en
situaciones reales de producción, en el sistema técnico social de la empresa o
en el centro de formación. Puede darse en todos los ciclos de formación y por
una iniciativa empresarial en un Centro de Formación Técnico Profesional.
Ej. Pasantía en un taller de confecciones.
Como se puede reconocer, los módulos de formación profesional dan
respuesta al perfil profesional y preparan a las personas para la vida laboral.
La programación del módulo debe ser considerada por el equipo de profesores
como una necesidad de organización del trabajo docente para conseguir mayor
calidad y eficacia. En este sentido, es preciso reflexionar acerca de la
concepción del proceso de enseñanza y aprendizaje y su relación con las
fuentes del currículo.
En la Formación profesional se debe tener muy en claro que la finalidad de la
acción educativa es proporcionar a los alumnos la formación necesaria para:
- Adquirir las competencias profesionales propias o específicas de cada
certificado o título.
- Comprender la organización y características del sector correspondiente,
así como incursionar en el campo laboral.
- Adquirir identidad y madurez profesional motivadora de futuros
aprendizajes.
1. Módulos profesionales asociados a una unidad de competencia:
2. Módulos profesionales transversales:
3. Módulo de formación y orientación laboral:
4. Módulo de formación productiva:
¿Cuáles son las fuentes del currículo?
1. Fuente productiva: ¿Para qué enseñar?
La programación del módulo

2. Fuente epistemológica: ¿Qué enseñar?
3. Fuente psicológica: ¿A quién enseñar?
4. Fuentes pedagógicas:
- Objetivos que nos llevan a adquirir capacidades.
- Contenidos: conocimientos, habilidades y destrezas, así como actitudes y
valores.
- Los alumnos, mujeres y varones, con sus características, procesos y
ritmos de aprendizaje.
- ¿En qué orden y cuándo enseñar? Selección, organización, secuencia y
programación de las unidades de trabajo.
- ¿Cómo enseñar? Metodologías y actividades de aprendizaje.
- ¿Cómo y cuándo evaluar? Determinar criterios e instrumentos de evaluación
y calificación.
El docente es el mediador del conocimiento entre el alumno y los diferentes
módulos profesionales. Los conocimientos, habilidades y actitudes implicados en el
desarrollo de las unidades de trabajo serán el referente común al docente y a los
alumnos.
Elementos Curriculares de un Módulo Profesional
Expresan los comportamientos esperados
(adquiridos, observables y mensurables) de los
alumnos al finalizar el módulo.
Se enuncian como:
- Atributo o capacidad: Verbo de acción en
infinitivo.
- Producto- logro: tipo de contenido.
- Condiciones o circunstancias de realización:
Informa sobre los medios, situaciones y
actividades de aprendizaje.
- Finalidad-resultado: su relación con las
capacidades y competencias del perfil.
Objetivos generales Capacidades terminales u objetivos
comportamentales
- S o n e n u n c i a d o s q u e
describen el conjunto de
capacidades globales que los
alumnos habrán adquirido
y/o desarrollado al finalizar el
ciclo.
Deben infor mar de los
resultados esperados y permitir
una cierta inferencia sobre los
contenidos más significativos.

Ejemplo de un objetivo o capacidad terminal
Manejar con dominio la máquina pespuntadora
utilizando las herramientas y materiales para la
elaboración de costura básica, en la confección de
prendas de vestir (camisa, pantalón), siguiendo las
normas técnicas de seguridad industrial y cuidado
del medio ambiente.
El conjunto de capacidades terminales definen y
expresan los aspectos básicos de la competencia
profesional.
Las capacidades terminales han de:
- Proporcionar evidencia suficiente de que la
persona posee la competencia laboral
determinada en el certificado o título.
- Permitir adaptaciones a entornos socioeconómicos
diversos.
- Ser la expresión de alguno de los ámbitos del
conocimiento, de las habilidades cognitivas,
psicomotoras, las actitudes o valores.
Componentes:
Objetivos con referencia a las
capacidades profesionales del
perfil y las capacidades
terminales del módulo.
Objetivos socio educativos de
módulos transversales.
El objetivo general está en
d i r e c t a r e l a c i ó n a l a
competencia general de la
ocupación.
* Adaptado de: Francai Arbizu, La Formación Profesional Específica

La programación del módulo en unidades de trabajo debe ser considerada por
el equipo responsable como un necesidad de organización de la labor docente
para conseguir mayor calidad y eficacia.
La unidad de trabajo es un conjunto de actividades de enseñanza, aprendizaje y
evaluación, cuyo objetivo es transferir a los alumnos una serie de contenidos
para lograr en ellos las capacidades u objetivos programados. Por lo general,
existe una relación organizativa del módulo en unidades de trabajo. Esta
relación es una secuencia del proceso enseñanza-aprendizaje, y tiene las
siguientes características:
q Cada módulo comienza con una unidad de trabajo que da sentido a la
profesionalidad que se va a conseguir mediante el proceso de enseñanza
aprendizaje. Esta primera unidad tiene un fuerte carácter actitudinal,
motivador, y da sentido al fin último del módulo: la competencia
profesional.
q Cada módulo suele finalizar con una unidad de trabajo de ¨proyecto¨, con
el propósito de globalizar e integrar lo aprendido, facilitando el paso al
módulo de formación en centros de trabajo.
q Debe asignarse un tiempo estimado a cada unidad y, aunque las
secuencias pueden modificarse, es imprescindible que los docentes
establezcan dicho cronograma antes de comenzar el curso a fin de
asegurar la coordinación de los contenidos.
En el módulo del ejemplo: Operario de máquinas industriales de confección,
cada capacidad terminal u objetivo corresponde a una unidad de trabajo.
Unidades de trabajo
Programación del Módulo
en Unidades de Trabajo

Operario de máquinas industriales de confección*
Unidades de Trabajo Duración
1. Identificar el campo de trabajo del operario de
máquinas industriales de confección, sus
motivaciones y expectativas futuras.
2. Manejar con dominio la máquina pespuntadora,
utilizando las herramientas y materiales para la
elaboración de costura básica en la confección de
prendas de vestir (camisa, pantalón), siguiendo
las normas técnicas de seguridad industrial y el
cuidado del medio ambiente.
3. Operar la máquina remalladora con dominio
absoluto, manipulando herramientas y
materiales dentro de las normas de seguridad
industrial.
4. Utilizar la máquina recubridora con dominio para
ejecutar acabados de la prenda, tomando en
cuenta medidas de seguridad.
5. Operar la máquina cíclica con dominio,
visomotricidad, métodos de trabajo,
sincronizando movimientos. Interpretar y aplicar
las fichas técnicas para emsamblar prendas de
vestir.
6. Ensamblar las prendas de vestir cumpliendo las
especificaciones técnicas de costura, controlando
el proceso y aplicando el control de calidad al
producto terminado (falda, pantalón, camisa,
polo camisero).
7. Dar mantenimiento a las máquinas y realizar
correcciones básicas de acuerdo a las
especificaciones de los manuales.
8. Aplicar las normas de seguridad, higiene
industrial y cuidado del medio ambiente en todas
las actividades del taller y en la operación de las
máquinas industriales de confecciones.
9. Proyecto: Elaboración de prendas de vestir de un
determinado tipo.
Operario de máquinas industriales de confección - CAPLAB 1988
Cada unidad de trabajo debe ser organizada de acuerdo al tipo de alumnos/as
(jóvenes, adultos), los recursos disponibles (espacios, equipos) y el entorno
socioeconómico y productivo del centro docente. El número de horas se adaptará a
las circunstancias antes mencionadas.

Programación y desarrollo de las unidades de trabajo
Una vez que se ha establecido la secuencia y se han organizado los contenidos, a
través del módulo en forma de unidades de trabajo, el profesorado debe programar
cada una de las unidades con elementos curriculares propios.
Esta fase está determinada por su aplicación inmediata. Se deben considerar las
características de los alumnos a los que se va a aplicar la metodología y las
estrategias más apropiadas para conseguir los objetivos o capacidades terminales al
completar la unidad.
Los elementos curriculares que componen la unidad de trabajo son:
1. Los elementos de capacidad y objetivos específicos que se identifican al
desglosar las capacidades terminales. Los elementos de capacidad suponen la
competencia de acción que el alumno debe desarrollar en cada unidad de
trabajo.
2. Los contenidos, en forma de conceptos (conocimientos), procedimientos
(habilidades cognitivas y psicomotoras) y actitudes pertinentes a cada unidad.
Estos contenidos se organizan en una microsecuencia.
En esta fase el docente debe tomar decisiones acerca de:
- El planteamiento metodológico para la selección de estrategias de
enseñanza y actividades de aprendizaje.
- El enfoque didáctico: que considera al alumno como sujeto y objeto del
proceso de enseñanza-aprendizaje.
- La selección de criterios e instrumentos de evaluación.
A partir de estas decisiones, en cada una de las unidades de trabajo deben definirse
las actividades de enseñanza y aprendizaje.
3. Las actividades de enseñanza y aprendizaje deben concretarse de manera
planificada, a fin de ayudar al alumno a asimilar formas y saberes técnicos,
científicos y culturales esenciales para su desarrollo, socialización e inserción
profesional, considerando su adaptabilidad con relación a los recursos
existentes en el centro de estudios.
Las actividades deben ser ordenadas para alcanzar los elementos de capacidad
de cada unidad y en esa perspectiva desarrollar los diferentes contenidos, ya se
trate de conocimientos, habilidades o las actitudes que se trabajen a lo largo de
todo el módulo.
Además, hay que tener en cuenta lo siguiente:
- Tiempo estimado: en horas para la realización de las actividades previstas en
la unidad de trabajo.
1. Los elementos de capacidad y objetivos específicos que se identifican al
desglosar las capacidades terminales. Los elementos de capacidad suponen la
competencia de acción que el alumno debe desarrollar en cada unidad de
trabajo.
2. Los contenidos, en forma de conceptos (conocimientos), procedimientos
(habilidades cognitivas y psicomotoras) y actitudes
3. Las actividades de enseñanza y aprendizaje

- Recursos necesarios: espacio donde se desarrollará la unidad de
trabajo; medios, equipos, herramientas necesarias para alcanzar las
capacidades predeterminadas.
- Evaluación: ligada a las actividades de aprendizaje, se cumple para conocer
el grado de adquisición de las capacidades terminales en el alumno.
En el desarrollo de la unidad de trabajo se realiza una evaluación inicial de cada
alumno para conocer la formación que ha recibido antes de comenzar el proceso de
enseñanza aprendizaje y adecuar este procesos a sus posibilidades por medio de la
intervención educativa.
Ejemplo de programación de una unidad de trabajo:
Unidad de Trabajo número 02. Manejar con dominio la máquina pespuntadora,
utilizando las herramientas y materiales para la elaboración de costura básica en la
confección de prendas de vestir (camisa, pantalón), siguiendo las normas técnicas
de seguridad industrial y cuidado del medio ambiente.
1. Identificar las partes de la máquina pespuntadora, explicando su funcionamiento y
accesorios, siguiendo las normas industriales y tablas de equivalencias.
2. Estudiar e interpretar el manual y las normas para el uso de la máquina
pespuntadora, explicando su aplicación.
3. Poner en operación la máquina con aguja y sin hilo, controlando la dirección y
velocidad de acuerdo a las normas técnicas de seguridad en el manejo de
máquinas.
4. Realizar el mantenimiento de la máquina pespuntadora, reconociendo problemas
básicos y ejecutando las correcciones respectivas en forma apropiada.
5. Enhebrar y graduar tensiones y seleccionar longitudes de puntadas, identificando
el número de puntadas según el tipo de material.
6. Operar la máquina con eficiencia y precisión en la confección (armar y coser) de
cada una de las partes de una prenda de vestir (camisa, pantalón).
7. Dar cumplimiento a las normas de seguridad, de orden y limpieza en el taller.
Respetar a los y las compañeros (as).
Tiempo estimado: Horas
Elementos de capacidad u objetivos

* Módulo de operatividad de máquinas de coser industriales. CAPLAB
Procedimientos: Habilidades,
destrezas motoras
Conceptos: Conocimientos
- La máquina pespuntadora:
funciones, partes accesorios,
utilidad.
- Principios de funcionamiento y
accesorios.
- Las tablas de equivalencia.
- Normas industriales
- Operación de la máquina
pespuntadora.
- Manipulación en el funcionamiento
- Utilización de accesorios.
- Tipos de herramientas y usos.
Autoestima, iniciativa,
respeto, autonomía, cooperación,
responsabilidad. (asociadas a todas
las unidades).
Actitudes:
Evaluación del aprendizajeActividades de enseñanza-
aprendizaje
- Identificación de las partes y
función de la máquina
pespuntadora.
- Presentación del listado de
herramientas.
- Realización de una prueba práctica
sobre el funcionamiento de la
máquina.
- Utilización correcta de las
herramientas.
- Exposición oral o escrita sobre las
normas industriales
- Observación de la máquina
pespuntadora (experiencia
directa), características, partes.
- Observación del funcionamiento.
- Realización de prácticas en la
manipulación de la máquina.
- Realización de prácticas de uso de
herramientas.
- Discusión grupal de las normas
industriales.
Contenidos

Diseño del Módulo de
Metodologia AOP/CAPLAB
El Análisis Ocupacional Participativo
¿Cuál es el proceso del análisis ocupacional?
Cartel AOP
El AOP en el diseño curricular
- El Análisis Ocupacional Participativo AOP/CAPLAB es un método de análisis
ocupacional adaptado por el Programa CAPLAB que permite definir perfiles, así
como conducir cualquier sesión de solución de problemas: revisar círculos
existentes, desarrollar pruebas ocupacionales o evaluar ocupaciones.
- Tiene como antecedente la metodología conocida con el nombre de DACUM,
Diseño de un Currículo.
Se forma un panel de expertos en la ocupación: trabajadores, empresarios,
instructores, quienes, con la orientación de un facilitador realizan el siguiente
proceso:
- Definir, describir la ocupación.
- Identificar las áreas de responsabilidad.
- Identificar las tareas específicas ejecutadas en cada área de responsabilidad.
- Revisar, ordenar las áreas de responsabilidad y las tareas.
- Identificar las características personales de un buen trabajador
- Identificar los equipos y herramientas.
Es el resultado visible de un taller AOP, que contiene la siguiente información:
- El análisis ocupacional detallado (áreas de responsabilidad y tareas)
- La lista de características personales de un buen representante de la ocupación.
- La lista de equipos y herramientas que se debe manejar para ejecutar
exitosamente la ocupación.
Para el diseño curricular de una ocupación es necesario identificar las tareas básicas
del ¨Cartel AOP¨, las cuales se clasifican por la frecuencia, dificultad e importancia.
En cada una de ellas se puede identificar los conocimientos, habilidades y actitudes
necesarias para la realización de la tarea en forma competente.
El ¨Cartel AOP¨ es la base del diseño curricular que ha adaptado y emplea el
Programa CAPLAB para satisfacer las necesidades del mercado laboral, es decir,
tiene un enfoque de competencias laborales. El AOP/CAPLAB es un método que se
ha comprobado muy apropiado y se encuentra en plena expansión.

Diseñocurricular
AnálisisOcupacionalParticipativo(AOP)
PerfilOcupacional
Formulacióndeobjetivos
generalesdecicloy
capacidadesterminales
demódulos
Organizaciónysecuencia
decontenidoscon
programaciónde
unidadesdetrabajo
coordi-nadas.
Organizacióndeespacios,
instalacionesmediosy
equipos,asícomode
tiemposdeutilización
Criteriosdeevaluacióny
calificacióncoordinados.
Orientacionesdidácticas.
Decisionessobretipode
metodologíaaplicablede
acuerdoconlosalumnosyel
ciclo

Enfoque de competencia laboral en los programas de Formación Profesional
Principales características de un programa de formación por competencia
laboral:
r Se basa en la identificación de competencias laborales de una ocupación
con la metodología de Análisis Ocupacional Participativo AOP/CAPLAB,
que involucra a empresarios, trabajadores, docentes, etc. El resultado es
el perfil profesional.
r El aprendizaje es individualizado dentro de un sistema modular
Diseño curricular con enfoque de competencia laboral
r El perfil profesional es el referente productivo y proporciona los
elementos para la elaboración de los currículos basados en competencias
laborales.
r Elementos del perfil:
Competencia general de la ocupación.
Unidades de competencia.
Elementos de competencia o realizaciones.
Criterios de desempeño.
Capacidades profesionales.
Programación curricular del ciclo formativo
r Proyecto educativo del centro de formación, responsabilidad del equipo
del centro.
r Módulo profesional: unidad de oferta educativa.
Programación del módulo en unidades de trabajo.
r Unidades de trabajo: conjunto de actividades de aprendizaje y
evaluación.
r Cada unidad de trabajo debe ser organizada de acuerdo a las variables:
alumnos, recursos disponibles, entorno, etc.
r Programación y desarrollo de las unidades de trabajo: actividades de
enseñanza y aprendizaje.
Diseño de un módulo - Metodología AOP/CAPLAB
r Análisis ocupacional participativo: metodología de análisis ocupacional
cuyo resultado visible es el Cartel AOP.
r El cartel AOP es la base del diseño curricular del programa CAPLAB.
r Diseño curricular CAPLAB.
Enfoque de competencia laboral en los programas de Formación Profesional
Resumen

El Proceso
de Enseñanza
Aprendizaje
El Proceso
de Enseñanza
Aprendizaje

El proceso de enseñanza aprendizaje ha sido afectado principalmente por la
insuficiente identificación de los cuatro factores: qué, a quién, cómo y cuándo se
enseña, sobre los que debe actuar el docente para la consecución de un aprendizaje
significativo
¿Quién es el alumno, qué característica, podrían definirlo? ¿Qué hacemos los
docentes para preparar al alumno de modo que se adapte a las nuevas demandas del
mercado laboral y a sus expectativas y necesidades personales?
El primer paso consiste en identificar aspectos, características y antecedentes del
alumno, es decir, su perfil psicológico, que bien puede influir en la eficacia del
aprendizaje, con la finalidad de aplicar apropiadas metodologías pedagógicas a
todos y cada uno de los miembros del grupo participante.
Antes de iniciar la acción formativa, el docente debe comprender y saber valorar a la
personal en formación: el contexto sociolaboral y el grupo en formación, puesto que
va a trabajar en el aula en dos niveles de relación y en un contexto determinado.
El alumno: sujeto - agente del proceso de aprendizaje
el contexto sociolaboral y el grupo en formación,
Determina
Determina
El contexto sociolaboral
Necesitamos conocer el contexto económico y laboral en el que se ¨mueven¨ los
alumnos durante su preparación para el trabajo, a fin de brindarles adecuada
información, orientación e inserción. Una finalidad inmediata es comunicarse con el
lenguaje del mundo del trabajo y ponerlo en práctica durante la acción formativa.
La persona en formación
El alumno acude a recibir formación con su perfil individual. Posee conocimientos
determinados y antecedentes familiares, sociales y laborales que pueden
condicionar su particular modo de adaptación a la experiencia formativa que va a
NIVEL 1
Diferencias individuales
NIVEL 2
Grupal
DIFERENTE
R i t m o , v e l o c i d a d ,
asimilación y retención
del aprendizaje
Un específico modo de
interacción y coopera-
ción en el proceso de
aprendizaje
Condiciones del Aprendizaje
en la Formación Profesional

desarrollar en grupo. Los alumnos son personas, mujeres y varones, con
aprendizajes previos, necesidades personales y expectativas individuales que son
importantes de diagnosticar y atender.
El grupo en formación
El conocimiento se construye a través de la interacción con el medio; el grupo en
formación promueve la oportunidad de aprender a construir modos de actuar en
forma interdependiente.
Decimos que una persona está aprendiendo cuando observamos cambios en su
comportamiento: cuando domina (ha adquirido) un concepto, destreza o actitud. Se
aprenden conceptos, emociones, movimientos, hábitos, etc. El proceso de
aprendizaje se caracteriza porque es individual, gradual, acumulativo, continuo,
dinámico.
Es ciertamente global, porque aprendemos a nivel:
Cognoscitivo Conocimientos
Afectivo Actitudes y valores
Psicomotor Destrezas
q Estructurando los contenidos y actividades. De esa manera se ayuda a conocer,
reconocer, comprender y asimilar los contenidos. El educador, al estructurar de
forma lógica y secuencial los contenidos de aprendizaje, está ayudando al
alumno en el proceso de construcción del conocimiento.
q A través de prácticas y actividades que posibilitan un mejor aprendizaje de
aquello que se necesita hacer. La actividad permite tomar conciencia de los
aciertos y errores, por tanto ayuda a descubrir el comportamiento correcto,
comprenderlo, asimilarlo y aplicarlo.
q Jerarquizando y enlazando las secuencias de aprendizaje:
- De lo más fácil a lo más difícil.
- De lo simple a lo complejo.
- De lo concreto a lo abstracto.
Vinculando el comportamiento adquirido en anteriores aprendizajes e integrando
cada unidad de trabajo en el contexto global del curso: favorecemos el desarrollo de
Formas de aprendizaje
----------------------------------------------
----------------------------------------------
----------------------------------------------
¿Cómo ayudamos al alumno a aprender?

la capacidad de análisis y síntesis, y comprometemos a la persona en su
autodesarrollo.
Cuando a través de un trabajo o actividad nos dan la oportunidad de verificar
nuestros aciertos y modificar nuestros errores, descubrimos la dinámica y los
procesos que intervienen en esa actividad.
Aprendemos a construir descubriendo el modo de construir. Entre las situaciones
que favorecen el proceso de ¨aprender a aprender¨ se pueden considerar las
siguientes:
¿Cómo aprendemos a aprender?
- Aprender todos de todos.
- Resolver situaciones reales.
- Poner en práctica las ideas.
- Desarrollar una actitud abierta al
diálogo.
- Participar activa y responsable en
la consecución de resultados.
- Comprender que el todo es más
que la suma de sus partes.
- Trabajar con independencia.
La teoría del Constructivismo en la formación profesional
El constructivismo, como teoría de la enseñanza-aprendizaje, responde al
planteamiento de alcanzar la competencia de acción y se puede caracterizar por los
siguientes aspectos:
q El alumno es protagonista de su propio aprendizaje, en tanto es él o ella quien
construye sus conocimientos. El profesor debe elaborar las estrategias
necesarias y crear las situaciones apropiadas para que los alumnos aprendan.
q Se deben tener en cuenta los conocimientos previos de los alumnos, toda vez
que representan el bagaje que han construido en el transcurso de sus
experiencias previas.
q El aprendizaje consiste en la modificación de los esquemas mentales de los
alumnos por la incorporación de contenidos significativos y valiosos.
q Los contenidos deben resultar relevantes para los alumnos, favoreciendo
la relación entre ciencia, técnica y organización.
La teoría del Constructivismo en la formación profesional
competencia de acción

q Las fuentes de aprendizaje son muchas y variadas, no solamente residen en el
profesor sino también en los compañeros del alumno que constituyen un factor
de aprendizaje a potenciar. De ahí la importancia de los trabajos en grupo y del
diseño de experiencias a compartir.
q La necesidad de construir los conocimientos supone una inversión de tiempo
mayor a la que demanda la simple transmisión de conceptos; significa
reestructurar de manera permanente los contenidos de las programaciones.
q El verdadero aprendizaje conlleva una interiorización de actitudes y una
aceptación de nuevos valores, por lo que es necesario desarrollar actitudes
positivas en torno de cada objeto del aprendizaje.
El enfoque constructivista del aprendizaje relaciona los conocimientos previos y los
que deseamos que el alumno aprenda; integra los principios psicopedagógicos, los
principios metodológicos y nos conduce al diseño de la actividad de enseñanza
aprendizaje.
Los métodos cobran validez en función del ajuste que consiguen para ofrecer la
ayuda pedagógica que el alumno necesita, en la adaptación a las capacidades
terminales y en la adquisición de los conocimientos propuestos.
El enfoque Constructivista del aprendizaje

Principio
Psicopedagógico
Principio
Metodológico
Actividad de Enseñanza-
Aprendizaje
1. Partir del nivel de
desarrollo del alumno
2. Construcción de
aprendizajes
significativos
3. Capacidad del alumno
de aprender a aprender
por sí mismo
4. Modificación de los
esquemas de
conocimiento
5. Intensa actividad por
parte del alumno:
relacionando el nuevo
conocimiento y el
esquema de
conocimiento
preexistente
Detección de
conocimientos previos
Selección de tipos de
contenidos,
relacionados entre sí y
con carácter funcional
en la consecución de las
capacidades terminales
Contenidos con fuerte
interés para el alumno, y
carácter práctico que
haga desarrollar su
capacidad de
planificación y
autonomía personal para
que adquiera una
formación específica.
Relación entre
conocimientos previos y
aprendidos
Esquemas conceptuales
adecuados a su edad y
pensamiento:
habilidades y actitudes
ligadas a la realización
y responsabilidad de su
trabajo personal y en
grupo.
ACTIVIDADES INICIALES
Actividades de
detección
ACTIVIDADES DE
DESCUBRIMIENTO,
ORIENTACIÓN O
ADQUISICIÓN DE
DESTREZAS BÁSICAS
ACTIVIDADES DE
DESTREZA
PSICOMOTORA Y DE
DESARROLLO
DE CAPACIDADES
ACTIVIDADES DE
ANÁLISIS Y
ESTUDIO
ACTIVIDADES DE
APLICACIÓN,
GENERALIZACIÓN,
RESUMEN Y
CULMINACIÓN, Y DE
RESOLUCIÓN DE
PROBLEMAS

La planificación de las actividades de aprendizaje constituye un elemento esencial por
cuanto su objetivo es promover que los alumnos alcancen determinadas capacidades.
La elección del tipo de actividad que se planifique debe estar de acuerdo con:
q Los contenidos que necesita el alumno para adquirir capacidades;
q La tipología e ideas previas de los alumnos;
q Los recursos con los que se cuenta en el aula, taller o laboratorio;
q El tiempo disponible.
Las actividades de aprendizaje; así como las actividades de evaluación de cada una
de las unidades de trabajo, parten de un principio psicopedagógico al que se asocia un
principio metodológico.
La siguiente clasificación puede orientar sobre los ejes que movilizan las actividades.
De acuerdo al modelo constructivista, las actividades pueden clasificarse en tres
grandes grupos, según el momento de utilización, los recursos que requieren y su
finalidad.
Pueden ser de introducción, descubrimiento, orientación o adquisición de destrezas
básicas.
q Actividades de detección de aprendizaje previos, mediante la administración de
un test para conocer lo que el alumno trae consigo.
q Actividades de conexión con el tema: mediante la reflexión en pequeños grupos
que ayudan al alumno a conectar lo nuevo con sus propias experiencias.
q Experiencias demostrativas: útiles para mostrar una experiencia de difícil
realización. Se pueden utilizar videos que registren experiencias aleccionadoras.
q De Interpretación de la información: planos, procesos de trabajo o
procedimientos de análisis que se brinda a los alumnos con los datos descriptivos
concretos de lo que van a ser los trabajos prácticos.
q De selección y preparación de material para los trabajos prácticos en el aula, taller
o laboratorio.
Tipos de actividades de aprendizaje
Actividades según el momento de realización
1. Actividades iniciales
Programación de Actividades de
Aprendizaje Significativo

q De realización de operaciones sencillas, como montaje de equipos o instrumentos
para la adquisición de destrezas básicas.
Son aquellas destinadas a desarrollar habilidades cognitivas y destrezas psicomotrices
más complejas:
r Actividades que exijan al alumno organización de tareas, diseño previo del
trabajo, distribución de tiempo.
r Actividades de apoyo a destrezas. Ej. Ejercicios de las manos coordinando con la
vista.
r Ejercicios de aplicación: en los que el alumno maneja leyes, conceptos y principios
ya estudiados para adquirir destrezas en determinados cálculos o aplicaciones de
dichas leyes.
r Prácticas de laboratorio y/o de taller: experiencias perfectamente estructuradas
mediante un guión o hoja de tarea, en las que el alumno reproduce experimentos,
mide magnitudes, opera máquinas, construye.
r Utilización de material audiovisual: el intercambio de información es más sencillo
si se refuerza con material audiovisual, como diapositivas y transparencias, videos
didácticos o técnicos.
r Utilización de programas de enseñanza asistidos por computadora: el uso de la
computadora es un factor de motivación para los estudiantes que favorece la
personalización del proceso de aprendizaje, permitiendo a cada uno de ellos
aprender a su propio ritmo, así como recibir información inmediata sobre sus
respuestas, y tener así la posibilidad de la autoevaluación.
La realización de actividades utilizando la computadora se ha hecho cada vez más
indispensable en el propio proceso de trabajo y facilita la adquisición de capacidades
de formación profesional.
r Son las destinadas a aplicar, medir, evaluar o ubicar lo aprendido dentro de una
estructura más amplia, así como adquirir capacidades que sean transferibles a
otras situaciones, lo más próximas a las situaciones de trabajo.
r Resolución de problemas: Son situaciones que no tienen una respuesta inmediata
y en las que el alumno debe enunciar hipótesis, analizar resultados, proponer
alternativas de solución, etc. Es necesario plantear problemas que hagan
referencia a situaciones reales, o casos a ser estudiados.
2. Actividades de destreza, desarrollo, análisis o estudio
3. Actividades de aplicación, generalización, resumen y culminación

r Proyectos: en los que se realiza una simulación próxima a lo real, o bien se
obtienen productos definidos.
r Elaboración de informes o conclusiones elaborados con orden, claridad sobre
trabajos prácticos, experiencias de investigación o proyectos.
r Otras actividades, como debates, estudios de casos, visitas guiadas a empresas o
laboratorios de investigación, que pueden ser realizadas en diferentes momentos,
y sobre las que se presenta informes de resultados.
Estas actividades pueden tomar dos orientaciones:
en las que el profesor comparte el saber constituido
en forma significativa, para lo cual se necesita completar una serie de materiales en
forma de textos, problemas resueltos o guías de prácticas organizadas y
secuenciadas. Los estudiantes analizan, dialogan, debaten y asimilan información.
en las que el alumno realiza una interpretación
constructivista, activa y significativa del aprendizaje, sin que el profesor le facilite
dicha tarea, incitándole así a que despliegue sus capacidades de aprendizaje. Se
requiere definir claramente el objetivo específico de lo que se va a realizar, así
como los medios disponibles para posibilitar la construcción del aprendizaje.
De acuerdo con las capacidades que se espera lograr, pueden ser:
favorecen el ámbito psicomotor.
Preparación de equipo y materiales, realización de operaciones sencillas,
fabricación de productos u objetos.
como la aplicación de un
procedimiento o resolución de problemas.
como apreciar el trabajo,
evitar y prever riesgos de los espacios formativos y los equipos usados, valoración
de las condiciones de seguridad, así como actividades vinculadas a los valores:
como respetar al compañero (a), ser puntual, honesto (a) y otros.
Actividades según el agente de la actividades
1. Actividades de información:
2. Actividades de descubrimiento:
Actividades según las capacidades que desarrolla
1. Actividades de desarrollo de destreza:
2. Actividades de desarrollo de habilidades cognitivas:
3. Actividades de desarrollo de capacidades actitudinales:

Resumen
Condiciones del aprendizaje en formación profesional
q El estudiante: sujeto-agente del proceso de aprendizaje; perfil psicológico
Contexto sociolaboral en el que se desenvuelven los alumnos.
El individuo en formación: posee conocimientos y antecedentes sociales
El grupo en formación: interacción, interdependencia.
q Formas de aprendizaje
Aprendizaje: cambio de comportamiento, proceso gradual, acumulativo
Ayudamos a aprender: estructura de contenidos, actividades, secuencia de
aprendizajes, vinculación con otros aprendizajes
Aprendemos a aprender.
q El constructivismo en la formación profesional
El estudiante construye sus conocimientos, incorpora nuevos contenidos,
muchas fuentes de aprendizaje.
El enfoque constructivista de aprendizaje relaciona los conocimientos
previos y los que deseamos que el alumno aprenda.
Programación de actividades de enseñanza aprendizaje
q Actividades según el momento de realización
Actividades iniciales
De destreza, desarrollo, análisis o estudios
De aplicación, generalización, resumen y culminación
q Actividades según el agente de la actividad
De información
De descubrimiento
q Actividades según las capacidades que desarrolla
Destrezas, cognitivas, actitudinales
Para reflexionar
q La actividad de aprendizaje está dirigida de forma activa a desarrollar las
capacidades del alumno.
q Los procedimientos de enseñanza y los métodos de aprendizaje profesional
han de analizarse en la perspectiva de favorecer la propia organización
Condiciones del aprendizaje en formación profesional

Métodos,
Estrategias
y Medios
Métodos,
Estrategias
y Medios

Métodos
Estrategias
El término Método viene del griego y significa ¨camino hacia una meta¨, es decir, el
camino que recorremos para obtener resultados o metas. La metodología es la
disciplina pedagógica que trata de los métodos y técnicas de enseñanza, está
constituida por un conjunto de normas, principios y procedimientos que el docente
debe conocer para orientar a los alumnos en el aprendizaje.
La metodología didáctica en la formación profesional de los (as) alumnos (as) debe
llevar a obtener un cambio en el comportamiento; debe adaptarse a los fines de
adquisición de capacidades y competencias, a las características del alumnado y a la
naturaleza del ciclo formativo que se identifica para que cada uno de ellos pueda
construir su propio aprendizaje.
Las Estrategias didácticas son las técnicas que se derivan de las corrientes teóricas del
aprendizaje, de manera tal que se aplique en la práctica de acuerdo a circunstancias
específicas de la actividad de enseñanza aprendizaje. En general, con cada método se
utilizan diversas estrategias. Por ejemplo: las estrategias básicas del método de
descubrimiento son la observación - investigación - pruebas de aplicación. De acuerdo
al enfoque actual de la formación profesional, es posible que éstas sean las estrategias
más importantes que se utilizan.
En la Formación Profesional podemos mejorar las destrezas motrices, que son las que
se necesitan para un manejo correcto y diestro de instrumentos o herramientas, para el
montaje y desmontaje de equipos, etc., promoviendo el desarrollo de las habilidades
cognitivas como de las habilidades motoras. Un buen desempeño requiere de la
ejecución de un ciclo de actividades que incluya estrategias cognitivas como de
habilidades motoras que se pueden resumir así:
r Gimnasia, ejercicios: ayudar a activar procesos psicomotrices
r Percepción: mecanismo perceptivo (componente psicomotor)
r Procesamiento de la información: recordar el conocimiento que interesa y que es
prerequisito
r Decisión: de las respuestas adecuadas
r Ejecución: de la respuesta, mecanismo de ejecución (componente psicomotor).
La experiencia de quien realiza el desempeño crece con la práctica, tanto en términos
de conocimientos como en el dominio de las habilidades motoras: percibe e interpreta
el problema, decide el curso de acción a seguir y lo ejecuta.
Métodos, Estrategias y Medios

Medios
Selección de métodos didácticos
Medios didácticos son los recursos que sirven para la comunicación al momento de
aplicar una técnica concreta en el proceso de un aprendizaje determinado. De una
manera más amplia, se considera como medios didácticos a los instrumentos
tecnológicos audiovisuales, o equipos de trabajo que utilizamos como soporte, todo
aquello que puede ser preparado y organizado por el profesor, desde láminas,
impresos, cuadros, objetos reales, y todo lo que alimenta los equipos audiovisuales.
Va desde lo más simple, como textos impresos, hasta la tecnología más sofisticada,
incluyendo la computadora, Internet y los equipos de educación a distancia.
Identificamos dichos medios como los ¨que llevan los mensajes¨, desde una fuente de
transmisión (que puede ser un ser humano o un objeto inanimada) al receptor del
mensaje (en nuestro caso los alumnos/as). Cada medio de información interactúa con
el que aprende a través de sus sentidos. En general los mensajes son recibidos por una
combinación de sentidos con el fin de obtener una comunicación completa. Para la
selección de los medios se deben tomar en cuenta diferentes factores, empezando
por las características de los receptores, de manera que se logre una efectiva
comunicación, a un costo razonable, y que no conlleven problemas prácticos.
Cuando programamos una acción formativa o un curso, decidimos, en función de los
objetivos, qué métodos didácticos vamos a aplicar. Para que esta selección sea eficaz
en su aplicación en la unidad de trabajo, tenemos que reflexionar sobre:
r Los objetivos de aprendizaje, las competencias a lograr, que nos indican la
operación o actividad a dominar por el alumno y el ámbito de conocimiento
actitudinal o destreza esperados.
q Los alumnos que van a participar en el proceso de aprendizaje (nivel de partida).
q Los estilos de aprendizaje.
q Los conocimientos y habilidades del docente, para aplicar con efectividad un
método concreto.
q La situación de formación: entorno, lugar, espacio. Recursos disponibles para
utilizar el método: técnicas y medios didácticos.
q La duración de la unidad de trabajo y de la totalidad del curso.

Papel para el docente
Planeamiento metodológico
q Analizar el método que vamos a aplicar en la unidad de trabajo (sus bondades,
posibilidades, limitaciones).
q Actuar con flexibilidad, en función de la información sobre el ritmo de aprendizaje
de los y las alumnos (as), avances y logros de objetivos; en relación a la unidad de
aprendizaje y de ésta en el conjunto del programa.
q Estar atentos, observar a cada alumno, conocer todas las potencialidades y
limitaciones que condicionen su formación.
La metodología que se aplique a la Formación Profesional debe responder a las
actuales tendencias de cambio en las competencias profesionales que hacen
evidentes, entre otros factores: el desplazamiento de la división del trabajo al de
equipo; del de ejecución hacia la planificación; del dirigido por otros al dirigido por sí
mismo; de la organización, control y responsabilidad ajenos a los propios.
En la actualidad, las exigencias profesionales, además de la competencia técnica,
hacen necesarias competencias relacionadas con los métodos de trabajo, como las
relaciones sociales y con la cooperación. La transmisión de competencias
profesionales a través de actividades es un proceso de aprendizaje en el que los
alumnos desarrollan sus capacidades paso a paso, adoptando las correspondientes
formas de comportamiento y trabajo. Por esta razón son muy importantes las formas
sociales de aprendizaje.
Los métodos y formas sociales de la Formación Profesional se pueden clasificar en
activos, verbales, de demostración, de comportamiento y de acción, como se
muestra en el siguiente cuadro de clasificación y métodos.
Todo método incluye una variable de estrategias que son la manera de utilizar los
recursos didácticos para la realización del aprendizaje: estrategia de información, de
debate, de demostración o prácticas, de solución de problemas y estudios de casos,
etc.
El nuevo modelo de Formación Profesional requiere de una metodología didáctica
que se adapte a los fines de adquisición de capacidades y competencias, a las
características de los alumnos y a la naturaleza del ciclo formativo, para que cada
alumno pueda construir su propio aprendizaje y lo ponga en práctica en su vida
profesional, en vinculación con el mercado de trabajo.

Métodos y Formas Sociales
Métodos Reactivos
Métodos Verbales
Métodos de
Comportamiento
Métodos de
Demostración
Métodos de
Acción
Métodos Activos
- El docente se comporta en forma activa y el
alumno de forma reactiva. Son adecuados
para la transmisión de conocimientos y
demostración de destrezas básicas.
- El docente se comporta, de cierta manera, de
forma pasiva y el alumno, de forma activa.
Son imprescindibles para dotar al alumno de
competencias de acción ya que no se
aprende a actuar mediante la instrucción, sino
desde la propia acción.
- Disertación, exposición.
- Formulación de preguntas.
- Exposición, instrucciones.
- Experiencias de demostración.
- Métodos de reproducción.
- Capacitación.
- Presentación.
- Toma de decisiones.
- Trabajo en grupo.
- Métodos de conversación y debate
- Debates para la determinación de ideas
previas.
- Dinámica de grupos.
- Técnicas de evaluación.
- Métodos de descubrimiento.
- Métodos de proyectos.
- Experimentos tecnológicos.
- Simulación técnica.
- Empresa simulada.
- Planificación y diseño previo del trabajo.
- Procedimientos inter-activos con la
computadora.
- Estudios de casos.
- Métodos de creatividad, de desarrollo de
ideas y de resolución de problemas.
- Talleres de aprendizaje y círculos de
calidad.
MétodosClasificación
* Formas Sociales de la enseñanza aprendizaje - Forma frontal - Aprendizaje en grupo - Aprendizaje
en colaboración con un compañero - Forma individual

Resumen
Método - Estrategias - Medios
- Método
Conjunto de normas, principios y procedimientos que el docente debe
conocer para orientar al alumnado
- Estrategias
Técnicas que se ponen en práctica de acuerdo a situaciones de aprendizaje
específicos
Cada método utiliza diversas estrategia para lograr su fin.
- Medios
Recursos que sirven para comunicar una técnica determinada en el proceso de
aprendizaje.
Los medios pueden ser desde los más simples, como láminas, hasta los más
sofisticados: computadora, Internet y equipos de educación a distancia.
- Selección de métodos didácticos
Se deben tener en cuenta los objetivos de aprendizaje, los alumnos, el
docente, la situación de formación y duración.
- Papel del docente
Analizar, actuar con flexibilidad, observar a los alumnos, facilitar el aprendizaje,
crear las condiciones.
- Planeamiento metodológico
La metodología didáctica que se aplique a la Formación Profesional debe tener
en cuenta las tendencias actuales de la misma.
- Los métodos y formas sociales de la Formación Profesional se pueden clasificar
en activos verbales, de demostración, de comportamiento y de acción, como
se muestra en el cuadro de clasificación y métodos.
La selección de métodos, estrategias y medios didácticos que tiene como
punto focal al alumno requiere de un análisis cuidadoso de las alternativas
posibles.
Todo método incluye un numero variable de estrategias, es la manera de
utilizar los recursos didácticos para la realización del aprendizaje.

Evaluación
del
Aprendizaje
Evaluación
del
Aprendizaje

Conceptos básicos de evaluación
La evaluación de la formación profesional es un proceso continuo que consiste en
comprobar si se han conseguido los objetivos de aprendizaje, y si se ha producido una
mejora en el rendimiento y conductas del alumno; de no ser así, implica analizar las
causas y decidir qué medidas correctivas se deben aplicar
Al igual que en la empresa, la calidad debe ser controlada en los procesos de
aprendizaje para verificar si el ¨producto¨ de la formación reúne las competencias
determinadas en los objetivos, las capacidades terminales y los objetivos generales
del módulo en conjunto, a fin de extender el correspondiente certificado una vez
concluido el proceso de formación.
El proceso de evaluación es continuo, y se realiza en varias fases, mediante
información permanente de distintos tipos (adquisición de conocimientos, destrezas,
técnicas utilizadas, actitudes, valores, etc).
Características de las situaciones de evaluación
Evaluación Inicial
Mediante la evaluación inicial, el docente trata de determinar los elementos
importantes que el alumno trae o posee de manera previa a la tarea de aprendizaje y
determina luego los problemas especiales que puede tener en ese proceso. El
docente debe diagnosticar las características importantes de los alumnos en el
Fases de la evaluación continua
EVALUACION INICIAL
Del alumno y de sus
conocimientos previos,
de sus actividades y su
capacidad.
A U T O E V A L U A C I O N
EVALUACION
FORMATIVA
De carácter regulador,
orientador y autocorrector
del proceso educativo
EVALUACION
SUMATIVA
Al final del proceso
enseñanza aprendizaje.
Se comprueba si se logró
la competencia laboral
propuesta

momento en el que ingresan al curso o programa.
Detectar las habilidades que poseen los alumnos, los pre-requisitos del tema en
estudio, tiene como fin lograr, a través de un reforzamiento, que mejoren las
condiciones de trabajo frente al objetivo propuesto.
Nos interesa conocer en ellos, para comprender sus necesidades:
r Conocimientos mínimos aconsejables para iniciar el curso.
r Experiencia profesional y datos sobre responsabilidades, funciones,
conocimientos y aptitudes que dominan gracias a su experiencia laboral.
r Aspectos relacionados con los objetivos y contenidos del curso.
r Motivación, intereses, expectativas.
La evaluación formativa (también llamada parcial o del proceso) se realiza
continuamente, durante el desarrollo del programa. Busca información sobre los
progresos individuales y grupales, y respecto de aspectos tales como:
r El progreso del alumno en la unidad de trabajo en cuanto a conceptos,
procedimientos y actitudes que le permitan alcanzar la competencia de
acción.
r Las conductas que se observarán de manera formal o informal en el transcurso
de la unidad que constituirán parte de la evaluación.
r Las modificaciones que hay que introducir en el proceso de enseñanza-
aprendizaje a la luz de los resultados de las observaciones de la evaluación.
r El modo de orientar los esfuerzos de los alumnos para alcanzar una evaluación
positiva.
Para aplicar didácticamente la evaluación formativa, debemos:
r Dar oportunidad al alumno para que demuestre lo aprendido a través de la
técnica interrogativa, la interacción y, en general, la aplicación de una
metodología activa, individualizada y grupal.
r Utilizar pruebas de conocimientos, ejercicios prácticos (individuales o en
grupo), actividades productivas, cuestionarios, informes, reportes y, en
definitiva, aplicar técnicas de evaluación que permitan la retroalimentación
(procesos de reajuste, nivelación u otro).
r Elaborar una ¨ficha¨ o registro para observar sistemática y objetivamente
comportamientos concretos, en relación con el logro de la unidad de
competencia y la materia del curso.
Es el momento de reunir toda la información para dar paso al proceso de la calificación.
La transformación del conjunto de informaciones recogidas en las evaluaciones inicial
y formativa, con las actividades diseñadas para esta fase final.
Evaluación formativa
Evaluación sumativa

La evaluación sumativa en la formación Profesional u Ocupacional se denomina la
Prueba de Dominio: mide los objetivos finales (capacidades terminales) del módulo.
Los resultados de esta evaluación pueden ser utilizados ya sea para la aprobación del
alumno o para decisiones globales sobre el uso o no del programa en el futuro. Según
el patrón o norma con el que se comparan los resultados obtenidos, tenemos tres
tipos de evaluación:
Mide el desempeño del alumno tomando como base el promedio del grupo. Los
resultados de las pruebas relativas a la Norma (PRN) son generalmente utilizados para
efectos de selección y para proporcionar informaciones respecto al comportamiento
del alumno en un grupo. A través de la variación de los resultados se constata que hay
alumnos ¨buenos¨, ¨regulares¨ y ¨malos¨. Este tipo de prueba no revela el grado de
logro de cada alumno con relación al objetivo de instrucción.
Es la prueba que permite medir el comportamiento del alumno, tomando como base
el objetivo, la capacidad adquirida o la realización. El profesor señala unos estándares
mínimos para considerar si el objetivo (capacidad) se ha alcanzado y así verificar la
eficacia de la instrucción.
Se toma como referencia al propio individuo, evaluándolo al principio, durante, así
como al final del aprendizaje. Admite las diferencias individuales.
Evaluación relativa a la norma
Evaluación relativa al criterio
Personalizada

Cuadro comparativo entre pruebas
Relativas a la norma y
Pruebas relativas al criterio
(PRN)
Pruebas Relativas a la Norma
( P R C )
Pruebas Relativas al Criterio
La función principal de
P R N e s e v a l u a r e l
comportamiento del
alumno, tomando como
base el comportamiento
de los otros alumnos de su
grupo.
El concepto que el
profesor da sobre el
alumno varía en función de
los conceptos de los otros
alumnos.
Al dar conceptos sobre los
alumnos, el profesor utiliza
un patrón relativo.
Los items de las pruebas
son construidos para
permitir discriminaciones
en distintos niveles de
resultados.
El resultado de las pruebas
es usado para seleccionar
alumnos, cada vez que
existan límites en el
proceso selectivo.
Función
principal
Concepto
Uso del
resultado
Finalidad
Patrón
La función principal del (PRC) es
evaluar el comportamiento del
alumno, tomando como base
los objetivos o capacidades, y si
éstos se lograron.
El concepto que el profesor dé
sobre el alumno refleja el nivel
alcanzado individualmente
sobre los objetivos y el nivel de
competencia logrados.
Al dar concepto sobre los/las
alumnos/as, el o la profesor/a
utiliza un patrón absoluto.
Los items de las pruebas son
construidos para verificar la
asimilación por los alumnos de
los objetivos de tipo instructivo.
El resultado de las pruebas es
usado para determinar la
eficacia de la formación.

Las características y principios de evaluación moderna ponen en evidencia que es
imposible evaluar al alumno a través de una sola estrategia y de un único instrumento.
Cuando se pretende evaluar cabalmente las capacidades adquiridas por el alumno, o
sea, el pleno dominio de la competencia laboral (conocimiento, destrezas y actitudes),
es necesario conocer y utilizar las más apropiadas técnicas y los más variados
instrumentos.
Antes que nada, es importante hacer la distinción entre estrategias de evaluación e
instrumentos de evaluación:
r Una estrategia de evaluación o técnica es una manera de obtener información.
Ej. La observación.
r Un instrumento de evaluación es el recurso que será empleado para dicha
actividad. Ej. Un cuestionario.
Básicamente, existen cuatro estrategias para recolectar la información que va a ser
utilizada en la evaluación.
Principales Estrategias e
Instrumentos de Evaluación
Es una técnica que permite al profesor obtener
de sus alumnos, información sobre sus
capacidades cognoscitivas, actitudinales y
psicomotoras. Resulta más apropiada
tratándose de los dos últimos aspectos
nombrados
Observación
Interrogación,
Diálogo
Es una técnica para preguntar e indagar en
forma sistemática, que permite la obtención de
información, especialmente sobre el dominio
afectivo.
Pruebas
Las pruebas constituyen una técnica de
evaluación que produce resultados más
eficientes. Podemos utilizar varios tipos de
pruebas. Ej. Pruebas de elección múltiple, de
falso-verdadero, de conexiones, etc.
Medición de
Trabajos prácticos
La medición de trabajos prácticos es una de las
técnicas más utilizadas en la Formación
Profesional para valorar el dominio psicomotor.
Ej. Confección de partes y ensamblaje de una
prenda de vestir.

Tipos de instrumentos de evaluación
Los instrumentos sirven para valorar el rendimiento de los alumnos y son múltiples. El
criterio para seleccionarlos dependerá de los objetivos (capacidades) que se pretende
medir. Si se trata de pruebas, en su aplicación es conveniente tener presente; que
deben servir para medir los elementos de capacidad de la Unidad, que los alumnos
dispongan de espacio y tiempo suficiente para desarrollarlas y que se use una
terminología comprensible. A continuación algunos tipos de pruebas y sus posibles
ventajas e inconvenientes.
Exámenes
Orales
Pruebas
objetivas
Resolución
de
problemas
Pruebas
de prácticas
Hojas de
evaluación
de prácticas
Conviene elaborar una
tabla que relacione los
contenidos con los
objetivos o capacidades
que se desea medir y
ponderar.
Pruebas escritas con un
a l t o n ú m e r o d e
p r e g u n t a s c o n
enunciado y respuesta
breve.
Proposición compleja
de elementos a la que
corresponde una o
varias soluciones,
a t e n d i e n d o a l
conocimiento de tales
elementos.
S e e v a l ú a l a
planificación previa y la
e j e c u c i ó n d e
a c t i v i d a d e s q u e
implique destreza, y el
producto resultante de
la actividad.
Preestablecen una serie
de comportamientos
significativos y se
constata si la conducta
se manifiesta o no. Se
establece una escala de
valores.
Se muestra una aptitud
p a r a o r g a n i z a r ,
presentar y comunicar
el saber que se posee.
Objetividad a través de
enunciados claros,
respuestas previstas,
criterios de calificación
y p u n t u a c i ó n
prefijados.
Existe una secuencia
ordenada de pasos que
se quieren medir.
U t i l i z a c i ó n d e
conceptos, habilidad
p a r a e j e c u t a r
operaciones, obtención
de una solución.
Mide los ámbitos
psicomotores y afectivo
actitudinales. Evalúa al
alumno como sujeto
activo de su propio
aprendizaje a partir de la
observación de su
ejecución práctica.
Se observan a todos los
alumnos. Se relacionada,
en cuadro de doble
entrada, las pruebas
actividades que realiza el
alumno, teniendo en
cuenta factores como:
e x a c t i t u d d e l a s
operaciones, tiempo
empleado, pulcritud,
limpieza.
S u e l e c o n f u n d i r
expresión oral con
dominio de la materia.
Evalúan procesos de
memorización y de
compr ensión, no
evalúan capacidades
c o g n i t i v a s n i
destrezas.
Cada problema debe
ser fraccionado en
tantos pasos como
m o m e n t o s
demostrativos puedan
apreciarse.
P u e d e d a r s e
s u b j e t i v i d a d e
imprecisiones.
R e q u i e r e u n a
ponderación de cada
prueba actividad, y
contar con estándares
de rendimiento pre
establecido
Clasificacion
de pruebas
Caracteristicas Ventajas Inconvenientes
Cualquier actividad de enseñanza aprendizaje debe ser objeto de evaluación, así se conoce si el alumno
está aprendiendo o no.

Evaluación de Capacidades
Introducción
Recuerde que la función principal de la evaluación durante el
proceso de formación es mejorar el programa educativo. Las
técnicas e instrumentos de evaluación deben ser lo
suficientemente precisos para indicar exactamente qué parte
de la programación curricular está funcionando y qué parte
necesita mejorar. Necesitamos instrumentos para identificar
qué capacidades de las competencias laborales no están
siendo dominadas
Uso de los
componentes de
La competencia.
Pruebas conocimiento
- Capacidades
Cognitivas
- Capacidades
psicomotoras
- Capacidades
actitudinales
- Capacidades
sociales
¿Entendió el alumno/a el problema? ¿Puede explicarlo?
¿Puede ponerlo en una forma simbólica o identificar la
cantidad o ámbito desconocido que se debería buscar?
¿Puede reconocer cuándo ha sido resuelto o reconocer el
grado de dificultad del problema?
¿Puede el alumno/a percibir los signos exteriores que guían la
actividad bien hecha? ¿Puede discriminar entre una
información importante y otra que no lo es? ¿Tiene él o ella, el
nivel requerido de comprensión perspicaz? ¿Usa
apropiadamente las herramientas, el equipo, las máquinas?
¿El alumno asiste a eventos externos y muestra interés en
ellos? ¿Es sensible a los eventos? ¿Respeta y actúa de acuerdo
a las normas de trabajo? ¿Cuida el Medio Ambiente?.
¿Presta el (la) alumno (a) atención a la reacción de los otros y es
sensible a sus sentimientos y necesidades?
Podemos emplear los componentes de una competencia para
identificar los items que deberíamos elegir en la evaluación
detallada de dicha competencia: capacidades cognitivas,
psicomotoras, actitudinales, de relación (hábitos sociales)
Prueba de pre requisitos de conocimientos y capacidades
psicomotoras: los procedimientos y los principios que
constituyen la base para avanzar de una unidad a otra, de un
módulo al siguiente.
Prueba pre-
requisitos para
todas las
capacidades
Prueba estratégica
- Capacidades
Productivas
Prueba de requisitos de aptitud para analizar problemas
pertinentes, generar soluciones alternativas y pre-evaluarlos,
meditar acerca de ellos en un nivel de reelaboración.

Prueba de desempeño
- Capacidades
cognitivas
- Capacidades
psicomotoras
- Capacidades
actitudinales
- Capacidades
Sociales
¿Puede el alumno construir con el fin de desempeñar la tarea,
cumpliendo con los estándares de precisión, rapidez,
productividad a largo tiempo, etc?.
¿Puede el alumno desempeñar y continuar desempeñando la
requerida productividad, cumpliendo con los estándares de
precisión y calidad?
¿Responde el alumno activamente de una manera apropiada a
todas las oportunidades sociales? ¿Busca el alumno
oportunidades, práctica sus valores y capacidades sociales?
¿Responde en realidad el alumno a los otros de la forma
esperada? ¿Busca él/ella interactuar efectiva y
frecuentemente? ¿Busca mejorar sus habilidades? ¿Se
comunica positivamente? ¿Participa en actividades
adicionales a la capacitación?
Observaciones
Las sugerencias mencionadas son bastantes generales
Cada capacidad requiere su propio juego de especificaciones

Con el fin de garantizar el derecho que asiste a los alumnos de recibir una formación de
calidad, el equipo responsable deberá realizar el proceso de evaluación del ciclo formativo.
Esto implica llevar a cabo tres acciones:
Permite conocer las expectativas de los alumnos, así como sus aprendizajes previos; si
poseen pre-requisitos. Este es un proceso que la institución realiza antes de iniciado un
módulo o un curso.
El objetivo es contrastar las informaciones proporcionadas por los profesores de los distintos
módulo profesionales y valorar, de manera colegiada, el progreso de los alumnos en la
obtención de los objetivos generales del ciclo formativo y de las capacidades terminales de
los módulos profesionales que lo conforman. Esta evaluación la debe realizar el conjunto de
profesores que imparten la docencia al mismo grupo. Es recomendable hacerlo al finalizar el
módulo o curso de formación.
Se trata de una evaluación conjunta de todos los módulos profesionales realizados en el
centro educativo. Esto se debe hacer antes de iniciar la formación profesional en los centros
de trabajo.
Esta se realiza por los supervisores o empresarios y forma parte del ciclo formativo.
Incluye la evaluación de la formación en centros de trabajo. Tiene por finalidad realizar
ajustes tanto en los contenidos como en el logro de las capacidades terminales y la
evaluación respectiva.
Evaluación de entrada y de pre-requisitos
Evaluación de cada módulo profesional
Evaluación de todos los módulos profesionales
Evaluación de la capacitación en la empresa
Evaluación del ciclo formativo completo
Evaluación del Ciclo formativo

Evaluación de Contenidos
Conceptuales
El conocimiento que nos hemos propuesto compartir, puede
ser clasificado en cuatro categorías básicas: hechos,
conceptos, procedimientos y principios. Para su
construcción, se puede organizar una secuencia que facilite
el aprendizaje. Ciertos hechos deben ser aprendidos, en
primer lugar, a fin de ser relacionados con determinados
procedimientos. Asimismo, algunos conceptos se deben
conocer inicialmente para lograr el aprendizaje de
conceptos más complejos y más tarde poder relacionarlos
con otros para formar reglas , juegos de reglas y finalmente
estrategias complejas de solución de problemas. La
estructura del conocimiento que describimos nos ayuda a
determinar la secuencia y contenido del curso .
Por tanto, para cada sesión de aprendizaje, estamos en la
posición de desarrollar pruebas apropiadas.
El cuadro siguiente sugiere preguntas típicas que deberían
ser planteadas a nivel de cada sesión de aprendizaje para
conseguir información sobre las cuatro categorías del
conocimiento.
Para recordar, promueva: Para comprensión, pida:
Enunciar los hechos
Reconocer el hecho
Repita en sus propias
palabras
Explique su significado
Reconocer ejemplos
Enunciar definiciones
Clasifica con o sin
ejemplos
Definir con o sin ejemplos
Explica los pasos para
realizar claves para un
desempeño efectivo.
Realiza una operación
Demuestre un proceso
Enuncia los pasos en
secuencia correcta
Enuncie las reglas o
establezca las reglas
Dé un ejemplo para su
aplicación.
Enuncie si se ajusta al
ejemplo dado.
Se ha incluido el recordar y la comprensión como aspectos
del conocimiento que se pueden usar para la evaluación.
El conocimiento es de alguna manera una conducta más
simple que recordar.
Preguntas para varios
tipos de conocimiento.
Hechos
- verbal
- concreto
Conceptos
- Concreto
- Definido
Procedimiento
Principios
Introducción
Observaciones

Resumen
r Evaluación inicial.
Detecta los conocimientos y las habilidades que posee el alumno al inicio del
programa.
r Evaluación formativa.
Se realiza durante el proceso y desarrollo del programa de enseñanza
aprendizaje.
r Evaluación sumativa.
Es el conjunto de informaciones recogidas de las evaluaciones formativas
para entrar al proceso de la calificación.
Principales estrategias e instrumentos de evaluación
r Estrategias de evaluación
Observación
Interrogación
Pruebas
Medición del desempeño en el área de formación
r Tipos de instrumentos de evaluación
Pruebas: oral, escrita, objetiva.
Resolución de problemas
Pruebas de ejecución práctica
Evaluación de capacidades
La evaluación de capacidades, tanto en las pruebas de conocimiento como
en las pruebas de desempeño nos llevará a la evaluación de la competencia
que se quiere lograr.
Evaluación de contenido conceptual
La evaluación de contenido conceptual está orientada a dos variables: la de
recordar y la de comprender.
Evaluación del ciclo formativo
r Evaluación de entrada o de pre-requisito
r De cada módulo profesional
r De todos los módulos profesionales
r De la capacitación en la empresa
r Evaluación del ciclo completo, incluyendo la formación en centros de
trabajo.
La evaluación propiamente dicha de cada módulo profesional requiere la
evaluación continua que se realiza a lo largo de todo el proceso de
aprendizaje.
En la evaluación deben participar todos los que intervienen en el proceso
de enseñanza y aprendizaje

Actividad del aprendizaje:
Actitudes:
Acreditación:
Actividad Productiva:
Actualización:
Análisis de funciones:
Análisis funcional:
Área funcional:
Análisis Ocupacional:
Análisis Ocupacional Participativo:
Es una propuesta de aprendizaje unitaria y contextualizada
en función del entorno productivo, tipo de alumnado y recursos disponibles.
Predisposición relativamente estable de la conducta que involucra hábitos
y tiene tres componentes: cognitivo, afectivo y comportamental. Existe una
correlación entre valor, actitudes y normas, ya que los valores condicionan las
actitudes y la norma es la expresión que sirve de referente a un valor. La actitud (saber
ser), acompañada del conocimiento (conocer) y las habilidades motoras (saber hacer),
forman parte de una concepción global de competencias.
Reconocimiento por las autoridades competentes de las calificaciones y
certificados otorgados por el organismo instituido para estos fines.
Cada una de las agrupaciones funcionales y organizadas que
desarrollan las empresas y los centros de formación profesional, según los distintos
productos y/o servicios que ofertan y por la naturaleza de la capacitación.
Formación que tiene como finalidad corregir, renovar y/o poner al día
los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas. (UNESCO).
Trabajo de investigación para determinar todos los elementos
que componen un empleo, desde sus funciones, a fin de establecer una descripción
sistemática y detallada. Tiene como finalidad la elaboración de normas, la selección de
personal, el desarrollo de programas de formación, etc. (OIT).
Es una técnica de análisis ocupacional que se utiliza para identificar
las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede
estar relacionada con una empresa, o un grupo de empresas o todo un sector de la
producción o los servicios.
Conjunto de actividades realizadas por personal que tiene asignado un
objetivo de producción y tiene una función determinada dentro del sistema
organizativo.
Proceso de identificación a través de la observación, la
entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los factores
técnicos y ambientales de la ocupación. Comprende la identificación de las tareas de la
ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se
requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, y que permita
distinguirla de todos los demás. (Cinterfor/OIT).
Técnica de análisis ocupacional adaptado por
CAPLAB y en actual aplicación por los Centros de Formación Profesional.
Glosario
AA

Aprendizaje:
Aprendizaje para el dominio:
Capacidad:
Capacidades profesionales:
Capacidades terminales:
Capacidad práctica:
Catálogo de títulos:
Certificación:
Ciclo formativo:
Criterios de desempeño:
Competencia laboral:
Es un proceso que se manifiesta a través de un cambio de
comportamiento, con carácter de relativa permanencia.
Teoría que presupone que todos los alumnos son
capaces de lograr el dominio del aprendizaje, toda vez que se encuentren los medios
para ayudar a cada alumno (Bloom).
Una capacidad representa la posibilidad de éxito en la ejecución de una
tarea, o en el ejercicio de una profesión.
Capacidades técnicas características de una profesión,
incluidas las que no son directamente observables en la ejecución del trabajo, así
como las de respuesta a las contingencias, la organización del trabajo, la cooperación
y relación con el entorno y la responsabilidad/autonomía.
Se expresan en forma de resultados que deben ser
alcanzados por los alumnos, los ¨aspectos básicos¨ de la competencia profesional y
del nivel de formación que acredita un título. Determinan la calificación mínima que
debe ser alcanzada por todas las administraciones educativas a fin de conseguir la
preparación profesional básica y el grado de homogeneidad necesario en la misma.
Habilidad relacionada a la experiencia en el ejercicio de una
actividad profesional (OIT).
Conjunto de títulos de formación profesional que abarca los
sectores de producción de bienes y servicios y las funciones que se realizan en el
ámbito del trabajo técnico. Se estructura en familias profesionales, y en dos niveles;
Título Técnico (grado medio), y de Técnico Superior (grado superior)
Expedición de un título, diploma o certificado por los organismos
autorizados, las instituciones o las personas encargadas de la formación para
confirmar una competencia profesional.
Formación Profesional específica asociada al perfil profesional del
título, delimitada por dos criterios básicos: su afinidad y su contribución para alcanzar
la competencia profesional característica del título. Se compone de módulos de
formación profesional y su duración es variable.
Constituye una descripción de los requisitos de calidad para
el resultado obtenido en el desempeño laboral; permiten establecer si el trabajador
alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia.
Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral que permiten
CC

desempeñar roles y enfrentar situaciones de trabajo requeridos en el empleo.
Nivel de formación profesional necesario para alcanzar la
competencia profesional característica del título.
Nivel de formación profesional necesario para alcanzar la
competencia profesional característica del título.
Determinado por el
objetivo general, es el conjunto de capacidades terminales, contenidos, métodos
pedagógicos y criterios de evaluación necesarios para alcanzar la competencia
profesional característica de cada título. (INEM España).
Está conformado por: objetivos generales, objetivos específicos,
criterios de evaluación formativos, contenidos, métodos, medios pedagógicos (OIT).
Descripción del campo de aplicación de cada uno de los
elementos de competencia. Expresa todos los elementos claves que deben
considerarse para interpretar el desempeño laboral, en términos de la práctica actual y
previsiblemente futura.
Expresan los resultados esperados que la persona
debe ser capaz de producir en situaciones reales de trabajo.
Proceso por el que se mide el desempeño de un alumno/aprendiz,
considerando las normas, a fin de indicar el logro de los resultados.
Procesos sistemático, continuo e integral, destinado a
determinar hasta que punto se han podido lograr los objetivos educacionales
propuestos. Puede ser inicial, formativo o sumatorio.
Modalidad educativa que implica por los menos dos
espacios alternativos de ejecución, y en consecuencia, dos caminos de formación:
una formación en situación de producción, y otra en un establecimiento educativo,
que permite ampliar las competencias adquiridas (Se llama también Formación Dual),
Calificación en la profesión:
Currículo en la profesión:
Currículo de la Formación Profesional asociada a cada título:
El currículo de FP:
Dominio Profesional:
Elementos de la competencia:
Evaluación:
Evaluación del aprendizaje:
Formación en alternancia:
DD
EE
FF

Itinerario formativo:
Módulo de Formación Profesional:
Objetivos Generales:
Observación:
Perfil profesional:
Pre-requisitos:
Proceso de aprendizaje:
Puesto de trabajo:
Conjunto de bloques modulares de una ocupación que,
secuencializados y ordenados pedagógicamente, capacitan para el desarrollo de una
ocupación.
Conjunto de actividades de aprendizaje destinadas
a facilitar al alumno la adquisición y demostración de un conjunto de capacidades. Es
la unidad de oferta educativa y la parte más pequeña de Formación Profesional que
puede acreditarse y capitalizarse para la obtención de un título profesional. Puede
estar asociado a una o varias unidades de competencia y tiene valor en el mercado.
Son enunciados que describen el conjunto de capacidades
globales que los alumnos deben haber adquirido y/o desarrollado al finalizar el ciclo.
Instrumento de medición educacional que consiste en la observación de
los participantes, aplicando los procesos mentales de análisis, abstracción, síntesis y
generalización con el objeto de su desempeño.
Expresa la competencia profesional característica del título o
certificado.
Está conformado por la competencia general, las unidades de competencia que se
expresan en elementos de competencia y los criterios de desempeño con significado
en el empleo.
Conocimientos, habilidades y actitudes que el alumno debe demostrar
antes de iniciar una secuencia de formación.
Acciones en cuyo desarrollo el alumno adquiere y/o
perfecciona hábitos, actitudes, aptitudes y conocimientos.
Proceso en el que, al mismo tiempo que se aprende, también se enseña. En su
desarrollo, el alumno es el centro y el maestro, el orientador o facilitador.
Conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que, en el marco
de las condiciones de trabajo de una entidad concreta, constituye la condición laboral
regular de una persona.
II
OO
PP
MM

Prueba:
Realización profesional:
Sector productivo:
Cualquier instrumento, forma o medio que, por su naturaleza, permite evaluar
o medir la consecución de los objetivos o capacidades.
Describe lo que las personas deben ser capaces de realizar en
las situaciones de trabajo.
Cada uno de los grupos de actividades empresariales, productivas
y/o de servicios con características comunes y propias que se integran en un
determinado ámbito económico.
RR
SS

Bibliografía
AFPA: Association National Pour la Formation Professionnelle des Adultes:
Análisis Ocupacional Participativo CAPLAB
Arbizu Francisca Echávarri:
Centro Internacional de Formación de la OIT:
CINTERFOR/OIT:
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COSUDE CAPLAB,
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Hasting H J, Bloom B S, Madaus G.F:
Instituto Internacional de Planeamiento de la Educación UNESCO:
Mertens Leonard:
Romiszowski A J:
UIT Union Internacional de Telecommunication:
Formation
Professionnelle: Vocabulaire des Formateurs. Montreuil Cede - France 1992.
, Lima 1998
¨La Formación Profesional Específica¨. Palgraphic, S.A.,
Madrid 1998
¨Diseño, Gestión y Evaluación de la
Formación Flexible. Turín 1995
¨Formación y trabajo productivo¨BOLETIN Técnico Interamericano
de Formación Profesional Número 135 Abril Junio 1996.
¨Formación basada en competencia profesional¨, Seminario
Internacional, Guanajato, México, 1996. Montevideo: Cinterfor, 1997.
¨Las 40 preguntas más frecuentes sobre Competencias Laborales¨.
Montevideo, 1999.
Diseños Curriculares, Lima 1998
Plan de la Fase de Ampliación, Lima 1999.
¨Handbook on Formative and Summative
Evaluation of student Learning¨. Mc. Graw-Hill Inc., N.Y., 1989. Sexta Edición.
¨Manual de
Evaluación Formativa del Currículo¨, Edición en Español: Mario Leyton Soto. 1986.
Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos-Buenos
Aires. Fundación del Trabajo, 1997.
¨Designing Instrctionalk System¨ Decisión Making in Course
Planning and Curriculum Design. Kogan Page, London/ 1990.
¨Guide de Conception de Formation
Professionnelle¨- L´individu Dans I´Organisation¨ - Ginebra 1986.

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