Las 14 especialidades de RH. BLEIN Consulting

Las 14
Especialidades de
RRHH. Un método
práctico para
gestionar el
talento
© 2010 BLEIN Knowledge Bank

Noviembre del 2010

“La adecuada gestión del talento en la organización es un
tema fundamental a priorizar en estos tiempos, donde los
modelos de negocio y las estrategias dependen en gran
medida de tener personas correctas en los puestos
correctos, apasionadas por los retos de este nuevo entorno
cambiante.”

Racional
Vivimos la época de la Hiper-competencia, entorno competitivo donde las
estrategias, los productos y servicios tienden a imitarse, y los clientes
evolucionan constantemente, y donde las ventajas competitivas son cada vez
más escasas y los factores diferenciadores se hacen cada vez menos
perceptibles. Esto nos lleva a reflexionar entre otras cosas la visión de la
organización con respecto a la gestión del talento, que es de dónde surgen las
innovaciones, nuevas estrategias y acciones para enfrentar un entorno
cambiante, complejo y dinámico, donde las organizaciones que aprendan a
aprender y se adapten más rápido, serán las que logren una ventaja.

Por décadas hemos visto modelos de gestión basados en el “Command and
Control” (en el entorno militar es el ejercicio de autoridad y dirección
mediante un comandante directo, abreviado normalmente como C2), que se

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basan en buscar estandarizar todo lo estandarizable, y en controlar todo lo
controlable, limitando la actuación de las personas con marcos de referencia
estrictos y poco lugar para pensar arriesgadamente. Este enfoque de “Dirigir
Controlando” es bueno para ejecutar y operar con eficiencia un modelo de
negocio definido, pero su sostenibilidad se basa en que este modelo de
negocio sea infalible, ya que difícilmente con este rigor gerencial se puede
tener una visión hacia afuera y evolucionar. Ante el nuevo entorno cambiante
que vivimos, proponemos un modelo de gestión de talento basado en 14
especialidades de RRHH, buscando “Dirigir personas para dirigir el cambio”.

El presente documento plantea un modelo enfocado a darle prioridad a los
procesos que pueden generar ventajas competitivas desde la gestión del
talento.

Además presentamos un compendio de fichas técnicas de 8 de las 14
especialidades del área de RRHH, buscando que sirvan de guía para la
ejecución y desarrollo de estas especialidades clave en empresas y
organizaciones en desarrollo y consolidación.

Modelo de gestión de talento basado en las 14
especialidades de RRHH
Proponemos un modelo de gestión de talento basado en 4 procesos:
Atracción, Alineación, Cohesión y Desarrollo. En estos 4 grandes campos de
acción agrupamos las 14 Especialidades de RRHH, para servir de guía de análisis
y de ejecución, partiendo de los siguientes cuestionamientos:

¿Qué tan bien atraemos talento?

¿Qué tan bien alineado está el talento para lograr resultados de negocio?

¿Qué tanta cohesión hay para trabajar de manera adecuada?

¿Qué tan bien desarrollamos el talento en la organización para que sea una
ventaja competitiva?

Con base en nuestra experiencia en diferentes proyectos de cambio en
distintas organizaciones en desarrollo, hemos visto que comúnmente se le da


una alta importancia al proceso de Cohesión, donde están las especialidades
básicas, pero que la generación de ventajas competitivas se da principalmente
en los otros 3 procesos: Atracción, Alineación y Desarrollo.

Atracción Alineación Cohesión Desarrollo

1. Reclutamiento y 5. Arquitectura 9. Administración de 3. Capacitación y
Selección Organizacional Personal Desarrollo

2. Evaluación Ejecutiva 10. Integración y 6. Planeación y
eventos Desarrollo RH
11. Comunicación 7. Clima Laboral
4. Compensación
Interna

12. Jurídico Laboral 8. Critical Business
Change

13. Seguridad y
Calidad de Vida

14. Compliance

De administrar el personal a desarrollar capital humano
El cambio fundamental se debe de generar en la visión y perspectiva del
Director General, si este ve a su equipo de trabajo como un “mal necesario”,
difícilmente logrará una transformación en su organización. Una vez dando
ese primer paso, la gestión de talento en la organización consideramos debe
de basarse en estos 3 principios:

1. La gestión del talento es trabajo de todos, no sólo del personal de
RRHH, pero este debe de conocer a la perfección la operación y tener un
alto sentido de negocio para poder facilitar el desarrollo de talento en
las distintas áreas de la empresa.

2. Las iniciativas de RRHH (cualesquiera que sean) deben de manejarse
como proyectos profesionales que deben de tener claros beneficios,


entregables, tiempos y retorno de la inversión. Si el área de RRHH no se
convierte en una oficina profesional de proyectos, nunca dejará de ser
un área “light” en la organización.

3. Las personas son un “fin” y no un “medio”, si bien la empresa tiene
personas para desempeñar actividades que contribuyen al negocio, el
tratarlas como personas, respetándolas, dándoles las herramientas
necesarias para desempeñar su trabajo y con un alto sentido humano,
contribuye a formar organizaciones productivas, leales, transparentes y
que generan talento e innovación para competir en este nuevo entorno.

Estos 3 principios deben de ser el motor que nos impulse en el
perfeccionamiento de los 4 procesos del modelo de gestión de talento y en el
desarrollo de las 14 Especialidades del área de RRHH.

Si bien el proceso de Cohesión es altamente importante porque sienta las
bases de justa convivencia, de retribución, de armonía y administración, en
este reporte nos enfocamos en los procesos de Atracción, Alineación y
Desarrollo, y presentamos una Ficha Técnica como base para la
profesionalización de las 8 Especialidades de RRHH que intervienen en estos 3
procesos clave para desarrollar ventajas competitivas desde la gestión del
talento.


Ficha Técnica de las 8 Especialidades que intervienen en los
proceso de Atracción, Alineación y Desarrollo

1. Reclutamiento y Selección

1. Objetivo y aportación al negocio
Contar con el personal idóneo para los puestos que requiere la organización, en términos
de competencias, habilidades, valores y potencial.

2. Definición
Proceso de identificar, buscar y atraer a los candidatos para cubrir las vacantes de la
organización, y apoyar a las áreas operativas a tomar la mejor decisión en términos de
gente, dándoles tecnología y experiencia para la evaluación y selección de candidatos.

3. Glosario de términos clave
 Perfil de Puesto: Conjunto de conocimientos, actitudes y capacidades que debe de
reunir una persona para desempeñar en forma adecuada las funciones que se le
asignarán.
 Descripción de Puesto: Se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del
puesto.
 Bolsa de Trabajo: Fuentes por las cuales se contactan candidatos para cubrir las
vacantes.
 Terna: Presentación final de 3 candidatos idóneos para el puesto.
 Adecuación Puesto/Persona: Se compara en una gráfica el perfil que se quiere del
puesto vs la persona que se está postulando para conocer las similitudes y
diferencias entre estos. Comúnmente con la herramienta Human Side.

4. Elementos clave de la especialidad

Prácticas recomendadas

 Contar con distintas fuentes de posteo de vacantes como bolsas de trabajo
electrónicas, bolsas de cámaras empresariales, periódico, Linkedin.
 Realizar entrevistas dirigidas bajo modelos de análisis de competencias, conociendo
lo que requiere el puesto en términos de gente.
 Aplicar evaluaciones psicométricas como Human Side, Wonderlic, EQi, AMITAI, etc.
 Elaboración de reportes y retroalimentación con el cliente interno, midiendo el
nivel de satisfacción.

Herramientas

 Currículum Vitae
 Entrevista dirigida por competencias
 Entrevistador experto y guía de otros entrevistadores
 Evaluaciones Psicométricas
 Reportes de presentación de candidatos


2. Evaluación Ejecutiva

Aplicar un conjunto de Baterías o Evaluaciones, las cuales permitan medir y evaluar las
capacidades del personal actual o a ingresar, y facilitar las decisiones en términos de gente
con alto sentido humano y de negocio.

2. Definición
Proceso de evaluar actitudes, personalidad y aptitudes de las personas para desarrollar un
análisis de fortalezas, debilidades, y facilitar decisiones de contratación, promoción,
ubicación o desarrollo.

 Evaluación Ejecutiva: Proceso de aplicación de pruebas psicométricas y de auto-
evaluación y evaluación dirigida, donde se determina el nivel de desarrollo de
ciertas habilidades y capacidades de la persona.
 Inventario de RRHH: Base de datos que concentra los datos e información de los
empleados, así como sus características en términos de talento y potencial.
 Talentos: Engloba lo que conocemos como, conocimientos, experiencias,
motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, etc.



 Evaluar con base en Human Side, EQi (Inteligencia Emocional), Wonderlic, AMITAI,
Assessment Center.
 Perfilamiento de puestos de acuerdo a las diferentes herramientas psicométricas.
 Adecuación puesto-persona.
 Guías para la contratación y desarrollo.
 Evaluación ejecutiva para movimientos internos, cartas de remplazo, sucesión y
desarrollo focalizado.

Herramientas

 Human Side
 EQ-i
 Assessment Center
 Evaluación 360°
 Wonderlic
 AMITAI


3. Capacitación y Desarrollo

Entrenar y desarrollar capacidades, aptitudes y actitudes en los empleados de acuerdo a las
necesidades actuales y futuras del negocio.

2. Definición
Es una herramienta fundamental para la Gestión de Recursos Humanos. Busca modificar y
cambiar conocimientos, habilidades y actitudes del personal, para adaptarse mejor a
circunstancias internas y externas de entorno.

 Curso: Unidad educativa en la que se ofrece un conjunto estructurado de
conocimientos teóricos y/o prácticos.
 Instructor: Individuo encargado de facilitar la capacitación, ejemplos, dinámicas,
teorías y prácticas al grupo.
 Capacitación: Actividad permanente, cuyo propósito es preparar, desarrollar e
integrar a los recursos humanos, al proceso productivo de la organización.
 Desarrollo: Educación para el crecimiento profesional y así potenciar la efectividad
en el cargo.



 Cursos de capacitación y desarrollo (puestos actuales y futuros).
 Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento a detalle para realizar un
plan de desarrollo y cubrir dichas necesidades y lograr resultados en conjunto,
enfocados en incrementar competitividad.
 Elaboración del DNC (diagnóstico de necesidades de capacitación). Diagnóstico que
se elabora por medio de preguntas orientadas hacia el desarrollo óptimo del puesto
desde una perspectiva de 360 grados. Esto incluye: autoevaluación, colegas,
colaboradores, jefes inmediatos y clientes internos / externos.
 Definición y medición de indicadores de negocio afectados para la Capacitación.
 Universidad virtual.
 Teatro laboral para niveles operativos.

Herramientas

 Cursos internos.
 Cursos externos.
 Dinámicas (material necesario).
 Teatro laboral.
 Talleres, seminarios, diplomados
 Educación Ejecutiva
 Posgrados


4. Compensación

Lograr la equidad interna y la competitividad externa en la retribución total (sueldo,
prestaciones y bonos) de los puestos de la organización.

2. Definición
Proceso de análisis y definición de los esquemas y modelos de compensación total, más
adecuados para la organización.

 Compensación: Gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor.
 Incentivo: Complemento de la compensación, junto con beneficios y servicios
adicionales.
 Bono: Activo financiero que conlleva el pago periódico de una cantidad de dinero
a lo largo de un período de tiempo a cambio del logro de ciertos objetivos.
 Compensación Variable: Pagar por productividad y eficiencia, no solo por volumen
de producción.
 Tabulador: Lista de puestos organizacionales y sueldos determinados para cada
uno.
 Análisis de Puestos: Procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
 Valuación de Puesto: Nos ayudan a definir la posición de los puestos dentro de la
organización, en cuanto a su nivel de complejidad y responsabilidad.



 Realizar la valuación de los puestos de acuerdo a su nivel de complejidad y
responsabilidad.
 Estudio de competitividad de sueldos vs mercado.
 Determinar niveles de puestos y rangos de sueldo.
 Definir la política de la organización de competitividad de la compensación.
 Definir el plan de alineación y retribución.
 Compensación fija + variable / individual + grupal + por división.
 Stock options.

Herramientas

 Descripciones de puesto.
 Tabuladores de sueldos.
 Estudio de competitividad de sueldos en el mercado.


5. Arquitectura Organizacional

1. Objetivo y aportación al negocio:
Diseñar la estructura de organización más adecuada para el negocio considerando criterios
estratégicos, de procesos y de capital humano.

2. Definición:
Proceso por medio del cual se definen las diversas áreas claves para el óptimo
funcionamiento del negocio, así como los niveles, nombres de cargos y número de personas
que conforman la organización.

 Organigrama: Diagrama visual que permite conocer los diferentes cargos de la
organización.
 Perfiles de puesto: Formato por medio del cual se da a conocer: el nombre del
perfil, requerimientos físicos, de educación, procesos a cargo, competencias y
habilidades.
 Headcount: Número de personas en la organización.



Análisis de la arquitectura organizacional desde estas 3 perspectivas:
 ESTRATÉGICO: ¿La estructura está diseñada del tal forma que aporte a lograr la
estrategia del negocio?
 DE PROCESOS: ¿La estructura facilita la ejecución eficiente de los procesos clave del
negocio?
 CAPITAL HUMANO: ¿La estructura impulsa el desarrollo de personas generalistas y
especialistas y fomenta el crecimiento personal y profesional de la gente?

Herramientas

 Formato de entrevista para levantamiento de perfiles
 Formato de perfil de puesto
 Organigrama
 Objetivos estratégicos de la organización


6. Planeación y Desarrollo de RRHH

a) Objetivo y aportación al negocio:
Permite a la empresa tener una dirección en los planes de desarrollo y formación de su
personal para asegurar desarrollar el talento necesario en los puestos clave y asegurar su
contribución al negocio.

2. Definición:
Proceso mediante el cual se diseña un plan de desarrollo a nivel organizacional, por áreas
y por persona, para asegurar tener cartas de remplazo, planes de carrera y objetivos stretch
para el personal clave.

3. Glosario de términos claves:
 Resultado de DNC: Resultados gráficos y porcentuales del estado actual del
personal de la empresa con respecto al cumplimiento de los procesos a su cargo y
su nivel de especialidad en el puesto.
 Plan General de Desarrollo: Cronograma con actividades, objetivos, responsables
e indicadores que midan el cumplimiento del plan general de desarrollo.
 “Coaching”: Acompañamiento a las personas en el desarrollo de nuevas
habilidades y perfeccionamiento de anteriores.
 Objetivos Stretch; Objetivos altamente retadores para personal clave de alto
potencial en la organización.

4. Elementos claves de la especialidad:


 Análisis DNC.
 Identificación de puestos y ejecutivos clave.
 Diseño del Plan de General de Desarrollo, plan de desarrollo por áreas y planes de
desarrollo por personas o perfiles de puesto.
 Formación del Comité de Planeación y Desarrollo de RRHH.

Herramientas

 Formato de Plan General de Desarrollo.
 Formato de Plan de Desarrollo por áreas.
 Formato de plan de desarrollo por persona o perfil de puesto.
 Formato de indicadores de seguimiento.
 Comité de Planeación y Desarrollo de RRHH.


7. Clima Laboral

Conocer el estado actual de las percepciones de los empleados del ambiente laboral, para
diseñar planes de mejora que faciliten el trabajo en la empresa y aumente la motivación
de los empleados.

b) Definición:
Evaluación por medio de la cual se conoce la percepción que tienen los empleados de la
organización en cuanto a: salarios, beneficios extras, ambiente laboral, trabajo en equipo,
trato de jefes hacia empleados, servicio al cliente interno, seguridad e higiene laboral y
desarrollo dentro de la empresa.

c) Glosario de términos claves:
 Encuesta de clima organizacional: Encuesta, que por medio de la aplicación de la
misma se conocen los resultados del clima organizacional.

d) Elementos claves de la especialidad:


 Diseño de la encuesta de clima organizacional.
 Aplicación de la encuesta.
 Obtención de resultados.
 Análisis de información y diseño de plan de mejora.

Herramientas
 Encuesta de clima organizacional.
 Síntesis de resultados de clima laboral


8. Critical Business Change

Desarrollar en la organización una capacidad de cambio y adaptación, a través de priorizar
las oportunidades de cambio, implementar las mejoras operativas requeridas y facilitar la
mejora continua.

b) Definición:
Proceso de cambio en la organización que se basa en identificar las oportunidades de
mejora prioritarias, innovar en la forma de operar e implementar los cambios que requiere
el negocio habilitando el cambio en la gente.

c) Glosario de términos claves:
 Cambio Organizacional: Capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufre el medio ambiente.
 Gestión del Cambio: Evaluación y planificación del proceso de cambio, para
asegurar que se haga de la forma más eficiente, siguiendo los procedimientos
establecidos y asegurando en todo momento calidad y continuidad del mismo.

d) Elementos claves de la especialidad:


 Identificación de las Oportunidades de alto perfil (HPO´s) para enfocar el cambio.
 Re-pensar la operación e innovar en la forma en que el negocio opera y se
organiza.
 Implementar los cambios necesarios y habilitar el cambio y la mejora continua en la
gente.

Herramientas

 Herramientas de Diagnóstico e Implementación de proyectos.
 Herramientas de Gestión de Proyectos.

B People es la división de capital humano y desarrollo de talento de BLEIN
Consulting, empresa especializada en implementar cambios rápidos en la
operación del negocio, con impacto directo en los resultados.

El presente documento es parte de la plataforma de conocimiento de BLEIN, y
su intención es la de compartir conceptos y experiencias prácticas valiosas.

www.bleinconsulting.com

Critical Business Change industry leader, strategy, process innovation &
execution.


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