Las remuneraciones derecho laboral 2013

LAS REMUNERACIONES
 OBJETIVOS:
GARANTIZAR LA PERCEPCIÓN
EFECTIVA DEL TRABAJADOR Y DE
SU FAMILIA DEL FRUTO DE SU
TRABAJO, Y QUE ESTE LE PERMITA
UNA SUBSISTENCIA REAL.

FUENTES
 La Ley ( art 41 del CT)
 El contrato colectivo
 El convenio colectivo
 Los fallos arbitrales

Definición legal
 . Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.

 La remuneración es la principal
obligación patrimonial del
empleador y su principal
importancia es de tal magnitud ,
que incluso la Constitución
hace referencia a esta
prestación en el artículo 19 N°
16 párrafo 2° que habla de
retribución.

 En efecto el texto constitucional
ampara el derecho de todo individuo
para elegir libremente su trabajo, y
contratar sus servicios todo ello sujeto a
una justa retribución.
 El artículo 19 N° 16 inciso II al
establecer una justa retribución para el
derecho a la libre contratación y a la
libre elección del trabajo.

 Asegura a todas las personas una
retribución equitativa a la naturaleza del
trabajo en cuanto objeto de un contrato,
el contrato de trabajo.
 Dicha retribución debe considerar la
especial naturaleza de la prestación de
trabajo, como energía humana
inseparable del ser humano, que la
produce y solo apreciable en sus
efectos.

 Del mismo modo, el derecho a la justa
retribución es uno de los fundamentos
directos de nuestro código del trabajo,
no solo respecto de sus normas sobre
remuneraciones, sino asimismo sobre
sus normas de protección.

Teorías Económicas de la
remuneración.-

Teoría del salario natural o
subsistencia.
 Esta teoría ha sido atribuida al economista David Ricardo quien
sostiene que la remuneración es el precio de la mano de obra.
 Agrega que el monto de la remuneración debe ser equivalente al
monto de lo que el trabajador necesita para subsistir, es decir su valor
debe ser igual a lo que el trabajador necesita para alimentación ,
vestido .
 Según esta teoría si el monto de la remuneración aumenta por sobre
lo estrictamente necesario para subsistir ello sumado a un aumento de
la población trabajadora , se produciría una baja general en el nivel de
remuneraciones.
 Aplicar esta teoría el día de hoy, resulta incompatible con la
necesidades de un trabajador.

TEORÍA DE LA OFERTA Y LA
DEMANDA
 Esta teoría fue sostenida por el
norteamericano Adams Smith, quien
estimaba que el trabajo era una
mercancía que se compra o arrienda y
cuyo precio (es la remuneración), debe
ser libremente fijado por el mercado,
mediante el juego de la oferta y la
demanda.

Teoría de la productividad o
del salario rendimiento
 Para esta teoría el monto de la
remuneración debe estar en lo que el
trabajador aporta al proceso productivo,
de modo que a mayor productividad
mayor ingreso.

 Concepción ético social de la
remuneración es impulsada por el
pensamiento social cristiano, no
privilegia aspectos económicos para
determinar el monto adecuado
atendiendo a otros factores.
 Recordemos Rerum Novarum.

Garantía sustantiva de
remuneración
 E el establecimiento por el Estado de
una remuneración mínima para todo
trabajador.

Piso mínimo de la remuneración en
cuanto a su monto
 La remuneración tiene un piso mínimo
en cuanto a su monto, constituido por el
sueldo base … Art. 41. Se entiende
por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.

 sueldo, o sueldo base, que es el
estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el
inciso segundo del artículo 10. El sueldo,
no podrá ser inferior a un ingreso mínimo
mensual.

Algunas teorías al respecto
 En principio, pareciera lógico que la
remuneración justa deba ir en relación
al rendimiento del trabajador.
 Lo que se discute es que el rendimiento
sea un criterio absoluto así como el
método utilizado para medirlo.

Criticas a esta posición
 1° el rendimiento de un trabajador es
difícil de medir objetivamente.
 2° Puede que el rendimiento del
trabajador sea bajo no por su
responsabilidad sino por la organización
deficiente de la unidad empresarial.
 3°.-El trabajo no es una mercancía.
 Véase art. 363 & 385.-

 La institución del ingreso mínimo mensual
tiene por objeto en nuestra legislación
remunerar en forma justa a los trabajadores
haciendo valer su dignidad por sobre los
prejuicios sociales y las conveniencias
económicas de corto plazo sobre la base de
considerar que lo que se remunera no es una
mercancía sino el aporte que el trabajador,
una persona humana realiza para el proceso
productor de bienes y servicios.

Algunos antecedentes del
ingreso mínimo
 1° El tribunal nacional de conciliación y
arbitraje de Australia en el año 1906
definió el sueldo mínimo: “ aquel que
permite la satisfacción de las
necesidades normales de un trabajador
medio, considerado este como un ser
que vive en una sociedad civilizada.

El preámbulo de la constitución de la OIT de
1919 y la Constitución de Filadelfia
 Reconocen la necesidad de
garantizarlo, del mismo modo lo han
declarado la Declaración Universal de
derechos humanos; el pacto de
derechos económicos, sociales y
culturales y los convenios de la OIT
números 26; 99 y131.

Los convenios formulan criterios que han
de tenerse presente al momento de su
determinación:
A) las necesidades de los trabajadores y
de las familias habida cuenta del nivel
general de salarios del país, del costo
de la vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel relativo a
otros grupos sociales.

 B) Factores económicos, incluidos los
requerimientos económicos, los niveles
de productividad y la conveniencia de
alcanzar y mantener un alto nivel de
empleo.

Reseña histórica del salario mínimo
 Código del trabajo de 1931, distinguía
entre obreros (salario mínimo) y
empleados. (sueldo mínimo). Además
coexisten salarios mínimos para
distintos sectores de la producción, lo
que resultaba discriminatorio.
 El DL 275, subsana la disparidad
fijando un salario mínimo para todos los
trabajadores del sector privado, en
1974.

 Por su parte en 1978 el DL 670
estableció que “ los trabajadores de
toda empresa, actividad o faena debía
cancelárseles una remuneración que
no podía ser inferior al ingreso cuyo
monto esta disposición establecía”.

Definición de ingreso mínimo mensual
La cantidad de dinero fijada por ley
e integrada por la suma de
remuneraciones o asignaciones
computables que la propia Ley
Señala como remuneración mínima
a la que tiene derecho el trabajador
que presta servicios en jornada
completa.

No obstante, el 21 de julio de 2008 la
Ley 20.281, modifica el código del
trabajo en materia de salario base
por lo cual debemos entender que el
ingreso mínimo ya no esta integrada
por la suma de remuneraciones o
asignaciones contempladas por el
legislador sino por el sueldo
entendiendose por tal la definición
legal contemplada en la letra a del
art 42.

 Se exceptúan de esta norma aquellos
trabajadores exentos del cumplimiento de
jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso segundo del artículo 22, se
presumirá que el trabajador está afecto a
cumplimiento de jornada cuando debiere
registrar por cualquier medio y en
cualquier momento del día el ingreso o
egreso a sus labores, o bien cuando el
empleador efectuare descuentos por
atrasos en que incurriere el trabajador.

 Asimismo, se presumirá que el trabajador
está afecto a la jornada ordinaria, cuando
el empleador, por intermedio de un
superior jerárquico, ejerciere una
supervisión o control funcional y directo
sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendiéndose
que no existe tal funcionalidad cuando el
trabajador sólo entrega resultados de sus
gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente en el caso de desarrollar
sus labores en Regiones diferentes de la
del domicilio del empleador.

Excepciones al ingreso
mínimo
 EL CONTRATO CELEBRADO CON
APRENDICES. 78Y SGTS
 EL CONTRATO DELEBRADO CON
DEFICIENTES MENTALES LEY
18.600, la remuneración puede ser
convenida libremente.
 TRABAJADORES MENORES DE
EDAD 65.

Situación de las trabajadoras
de casa particular
 Hasta el año 2008 el ingreso era del
75% del ingreso mínimo mensual, a
partir de dicha reforma la norma quedó
como sigue:
 La remuneración mínima en dinero de los
trabajadores de casa particular estará
sujeta a lo previsto en el inciso 3° del
artículo 44 del Código.

Características del sueldo
mínimo
1. Es una norma de orden público y por
tanto irrenunciable.
2. Su monto se determina por Ley.
3. No constituye una categoría
independiente de remuneración sino
solamente una referencia.
4. Se establece para trabajadores de
jornada completa. Gamonal.

Remuneración según W. Thayer
 LA CONTRAPRESTACIÓN CUYO
CONTENÍDO MÍNIMO SE
ENCUENTRA ESTABLECIDO POR LA
LEY O EL CONVENIO COLECTIVO, Y
QUE TIENE POR OBJETO
RETRIBUIR AL TRABAJADOR POR
LOS SERVICIOS PRESTADOS Y
PONERSE A DISPOSICIÓN DEL
EMPLEADOR

CARACTERISTICAS DE LA
REMUNERACIÓN
1. Es una obligación emanada del
contrato.
2. Tiene naturaleza onerosa y
sinalagmática en cuanto representa la
equivalencia socioeconómica del
servicio prestado.
3. Su contenido es pecuniario, ya que por
regla general debe consistir en dinero.

4.- Toda prestación que otorgue el
empleador al trabajador debe
entenderse que tiene por fin retribuir el
servicio prestado, esto es todo pago
es remuneración a menos que la Ley
diga lo contrario o la naturaleza de la
prestación indique otra cosa.

5.- es retributiva.
6.- no participa del riesgo de la empresa.
7.-tiene una función alimenticia y de
alimento.

No constituyen remuneración las
asignaciones de movilización, de pérdida
de caja, de desgaste de herramientas y de
colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la
ley, la indemnización por años de
servicios establecida en el artículo 163 y
las demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual ni, en
general, la devoluciones de gastos en que
se incurra por causa del trabajo.

Prestaciones que no constituyen
remuneración
1. Asignación de movilización.
2. Asignación de perdida de caja.
3. Asignación de desgaste de
herramientas.
4. Asignación de colación.
5. Viáticos.
6. Prestaciones familiares ordenadas por
Ley.

 En general… no son remuneración
LAS INDEMNIZACIONES, LAS
DEVOLUCIONES DE GASTOS EN
QUE SE INCURRA POR CAUSA DEL
TRABAJO.
 Ello por que no tiene por objeto retribuir
el servicio prestado.

 No pueden ser calificadas como
remuneración las sumas que un tercero
paga al trabajador como por ejemplo
los beneficios sociales que entrega el
beneficio de bienestar a sus afiliados,
las ayudas que el sindicato reparte
entre los socios, las asignaciones de
seguridad social.

Pronunciamiento de la DT.
 Por regla general todas las
contraprestaciones que percibe el
trabajador de parte del empleador
tienen su causa en el contrato de
trabajo. La excepción está dada por las
prestaciones no remuneratorias
conforme al art. 41 del CT.

Presunción de retribución
 Todo pago hecho por el empleador
constituye remuneración salvo las
excepciones contempladas en la Ley.
Normas legales en que se contempla:
1. 40 bis d. Ultima remuneración.
2. Art. 61 del CT.
3. ART. 71, remuneración integra.
4. artículo 172, última remuneración.
5. 183-V.

EFECTOS TRIBUTARIOS DEL CONCEPTO DE
REMUNERACIÓN.
 LA REMUNERACIÓN NO SOLO PRODUCE EFECTOS
LABORALES SINO TAMBIEN TRIBUTARIOS Y
PREVISIONALES YA QUE LOS TRABAJADORES SON
CONTRIBUYENTES DEL IMPUESTO A LA RENTA Y
COTIZANTES DE SEGURIDAD SOCIAL..
 El materia tributaria el sueldo es renta para un trabajador y por
tanto la base de calculo para dicho impuesto. La renta se
encuentra gravada con el impuesto de 2ª categoría y es el
empleador el obligado a retener y pagar dicho impuesto.
 En materia de seguridad social el sueldo imponible es la base
de calculo para el descuento , retención y pago de cotizaciones
de seguridad social.

por tanto las asignaciones que no constituyen
remuneración no son ni tributables ni
imponibles
 La doctrina las clasifica en:
 Asignaciones de carácter indemnizatorio y;
 Asignaciones de carácter compensatorio

Asignaciones de carácter
indemnizatorio
 Son aquellas que el empleador paga al
empleador con el objeto de resarcir un
daño o perjuicio causado por este.
 Asignación por perdida de caja
 Asignación de desgaste de
herramientas

Asignaciones compensatorias
 De colación ,.
 De movilización art 95 inc 4° y 138.
la doctrina y la jurisprudencia han dicho
que Si el contrato termina por culpa del
trabajador no existe esta obligación.
Viatico, busca proveer y reponer fondos
al trabajador cuando este para realizar
su trabajo deba desplazarse a otro
lugar , incurriendo en gastos.

 Asignación de traslación: asignaciones
de carácter económico cuando el
trabajador utiliza su propio vehículo
para el desempeño de los servicios que
impone el contrato de trabajo.

 Asignaciones familiares: prestaciones
de carácter económico que la seguridad
social a través de las instituciones
correspondiente otorga a un trabajador
o pensionado en beneficio de las
personas que vivan a sus expensas, si
se cumplen los requisitos legales para
obtenerlas.
 En este caso el empleador es un mero
retenedor y pagador.

Otras asignaciones
 Bonos de ayuda entregados por
bienestar.
 Depósitos convenidos de las
administradoras de fondos de
pensiones.
 Pago de premios en dinero.
 Prestaciones de casa habitación y
alimentación de trabajadores de casa
particular..

Clasificación de las
remuneraciones
I. Remuneraciones en dinero y especies.
II. Remuneración por unidad de tiempo,
por obra y mixta.
III. Remuneración fija variable y
esporádica.

Tipos de remuneración que
contempla el Código
 Sueldo
 sueldo, o sueldo base, que es el
estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el
inciso segundo del artículo 10.

características
a. Fijeza
b. Periodicidad
c. Contractualidad.
d. Contenido pecuniario.

EL SOBRESUELDO
b) sobresueldo, que consiste
en la remuneración de horas
extraordinarias de trabajo;

LA COMISIÓN
 c) comisión, que es el porcentaje
sobre el precio de las ventas o
compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa
con la colaboración del trabajador;

 En la comisión se atiende
exclusivamente al n° de operaciones
que el empleador hace con la
colaboración del trabajador sin importar
si hay o no utilidades producto de las
mismas.
 Debe considerarse remuneración
mínima.

PARTICIPACIÓN
 d) participación, que es la proporción
en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo
de la de una o más secciones o
sucursales de la misma, y

LA GRATIFICACIÓN
 e) gratificación, que corresponde a la
parte de utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del
trabajador.

DEFINICIÓN
 ES UNA FORMA ESPECIAL DE
PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
DE LA EMPRESA CON UN MÍNIMO
GARANTIZADO POR LEY

 Art. 46. Si las partes convinieren un
sistema de gratificaciones, éstas no
podrán ser inferiores a las que resulten
de la aplicación de las normas
siguientes.

 . Los establecimientos mineros,
industriales, comerciales o agrícolas,
empresas y cualesquiera otros que
persigan fines de lucro, y las
cooperativas, que estén obligados a llevar
libros de contabilidad y que obtengan
utilidades o excedentes líquidos en sus
giros, tendrán la obligación de gratificar
anualmente a sus trabajadores en
proporción no inferior al treinta por ciento
de dichas utilidades o excedentes.

GARANTÍAS ADJETIVAS DE LA
REMUNERACIÓN
 Son el conjunto de normas legales que
tienen por objeto proteger el pago de
las remuneraciones y garantizar
efectividad.
 Nuestro Código contempla en el
capítulo VI libro I, bajo la protección de
las remuneraciones artículos 54 a 64
bis.

Se trata de una serie de normas prohibitivas o condicionales cuyo
fin es procurar que el trabajador perciba efectivamente sa
remuneración: que le corresponde
 Estas garantías son:
Garantías relativas al pago de la
remuneración.
Garantías frente al empleador.
Garantías frente a los acreedores del
trabajador.
Garantías frente a los acreedores del
empleador.

 garantías frente a los acreedores del
empleador.
 Garantías para la familia del trabajador.
 Responsabilidad del dueño de la obra.

Garantías relativas al pago de
la remuneración.

Garantías frente al empleador
 IRRETENIBILIDAD DEL PAGO
 REAJUSTABILIDAD DEL PAGO
MOROSO.
 PUBLICIDAD DEL PAGO.

GARANTÍAS DE
IRRETENIBILIDAD
 Art. 58. El empleador deberá deducir de las remuneraciones los
impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social,
las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva
y las obligaciones con instituciones de previsión o con
organismos públicos. Asimismo, con acuerdo del empleador y
del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador
podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al
pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser
depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas
destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno
de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a
otorgar mutuos o créditos sin interés respecto de los cuales el
empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del
total de la remuneración mensual del trabajador.

objetivo
 Tienen por objeto asegurar que el
trabajador reciba el total de la
remuneración que le corresponde
prohibiéndole al empleador realizar
descuentos distintos a aquellos que la
Ley ordena hacer.

Descuentos ordenados por la
Ley
 Impuestos que graven la remuneración.
 Cotizaciones de seguridad social.
 Cuotas sindicales
 Obligaciones con instituciones de
previsión o seguridad social.
 Cuotas de dividendos
hipotecarios.(previa solicitud escrita del
trabajador)

Descuentos permitidos.
 Con acuerdo
 Debe constar por escrito.
 Hasta el 15% de la remuneración total

 Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal
deducción si paga directamente la cuota del mutuo o
crédito a la institución financiera o servicio
educacional respectivo. Sólo con acuerdo del
empleador y del trabajador que deberá constar por
escrito, podrán deducirse de las remuneraciones
sumas o porcentajes determinados, destinados a
efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las
deducciones a que se refiere este inciso, no podrán
exceder del quince por ciento de la remuneración
total del trabajador.

Limite legal
 Cualquiera sea el fundamento de las deducciones
realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador, o el origen de los préstamos otorgados,
en ningún caso aquéllas podrán exceder, en
conjunto, del 45% de la remuneración total del
trabajador.

Descuentos prohibidos
 El empleador no podrá deducir, retener o
compensar suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones por arriendo de
habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención
médica u otras prestaciones en especie, o
por concepto de multas que no estén
autorizadas en el reglamento interno de la
empresa.

 Asimismo, no podrá deducir, retener o
compensar suma alguna por el no pago
de efectos de comercio que el
empleador hubiera autorizado recibir
como medio de pago por los bienes
suministrados o servicios prestados a
terceros en su establecimiento.


 La autorización del empleador,
señalada en el inciso anterior, deberá
constar por escrito, así como también
los procedimientos que el trabajador
debe cumplir para recibir como forma
de pago los respectivos efectos de
comercio.

 En caso de robo, hurto, pérdida o
destrucción por parte de terceros de
bienes de la empresa sin que haya
mediado responsabilidad del trabajador,
el empleador no podrá descontar de la
remuneración del o de los trabajadores
el monto de lo robado, hurtado, perdido
o dañado.

sanción
 La infracción a esta prohibición será
sancionada con la restitución
obligatoria, por parte del empleador,
de la cifra descontada, debidamente
reajustada, sin perjuicio de las multas
que procedan de conformidad a este
Código.

GARANTÍA DE REAJUSTABILIDAD DEL
PAGO MOROSO
 Art. 63. Las sumas que los empleadores adeudaren a los
trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones
o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de
servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en
que haya variado el Indice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre
el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el
precedente a aquel en que efectivamente se realice.
 Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos
parciales que hubiera hecho el empleador.

INDICE DE REAJUSTABILIDAD
 Las sumas a que se refiere el inciso
primero de este artículo, reajustadas en
la forma allí indicada, devengarán el
máximo interés permitido para
operaciones reajustables a partir de la
fecha en que se hizo exigible la
obligación.

OBJETIVO
 LA FINALIDAD DE ESTA GARANTÍA
ES QUE EL DINERO QUE
CONSTITUYE LA REMUNERACIÓN O
LAS INDEMNIZACIONES O
PRESTACIONES ADEUDADAS
TENGA EL MISMO VALOR
ADQUISITIVO QUE TENDRÍA SI SE
HUBIERA PAGADO
OPORTUNAMENTE

GARANTÍA DE PUBLICIDAD
DE PAGO.
 Art. 62. Todo empleador con cinco o más
trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado
por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a
que se refiere el inciso anterior serán las
únicas que podrán considerarse como gastos
por remuneraciones en la contabilidad de la
empresa.

 ESTA DADA POR LA EXISTENCIA
DEL LIBRO DE REMUNERACIONES.
 Es a la vez una garantía para el
trabajador y una garantía tributarias
cuya finalidad es evitar que se vulneren
obligaciones tributarias, mediante
gastos por remuneraciones
inexistentes.

GARANTÍA DE IGUALDAD DE
REMUNERACIONES
 Artículo 62 bis.- El empleador deberá dar
cumplimiento al principio de igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres
que presten un mismo trabajo, no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias
objetivas en las remuneraciones que se
funden, entre otras razones, en las
capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.

GARANTÍA FRENTE A LOS ACREEDORES DEL
TRABAJADOR
 Art. 57. Las remuneraciones de los
trabajadores y las cotizaciones de
seguridad social serán inembargables.
No obstante, podrán ser embargadas
las remuneraciones en la parte que
excedan de cincuenta y seis unidades
de fomento.

 Con todo, tratándose de pensiones
alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, de defraudación, hurto o robo
cometidos por el trabajador en contra del
empleador en ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador
a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador, podrá
embargarse hasta el cincuenta por ciento de
las remuneraciones.

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