LEY KARIN PPT.pptx PRESENTACIÓN RESUMEN DE ESTA LEY
- 1. Ley N° 21.643 Ley Karin Depto. Fiscalía y Asesoría Jurídica Junio 2024
- 2. Antecedentes Tiene su origen a partir de un hecho público y traumático, el caso de Karin Salgado, técnico en Enfermería de nivel superior, quien decidió quitarse la vida un 12 de noviembre de 2019. Karin antes de morir dejó un escrito en el cual cuenta su angustiosa experiencia de acoso laboral al interior del Hospital Herminda Martín de Chillán. Tras la realización de un sumario, en el cual, si bien no era la persona investigada, sino que sólo había declarado como testigo, se provocó una serie de injustas acciones en su contra por parte de sus superiores descuentos en sus remuneraciones y otras humillaciones, que le hicieron insostenible seguir trabajando en el establecimiento. Karin fue descrita por sus cercanos como una funcionaria de la salud con una vocación de servicio destacada, con alto compromiso por sus labores en el establecimiento y por el respeto de sus compañeros de la Unidad de Pediatría.
- 3. ¿Qué propone el Convenio 190 de la OIT? (Organización Internacional del Trabajo) El Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo y por razón de género, refuerza y protege, los derechos fundamentales trabajadores, entre los que se encuentra el derecho a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por identidad de género, a no ser objeto de discriminación, y a la integridad física y psíquica. La ratificación de este Convenio considera un marco para la creación y mejora de legislación y políticas que aborde las causas subyacentes de la violencia y acoso en el mundo del trabajo. INVESTIGACIÓN PROTECCIÓN SANCIÓN PREVENIR LEGISLACIÓN
- 4. • La Ley 21.643 fue publicada el 15 de enero en el Diario Oficial, modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos normativos, abordando la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el ámbito del trabajo. Entra en vigencia el 01 de agosto de 2024. • Modifica el Código del Trabajo, el Estatuto Administrativo, estatuto de trabajadores Municipales y otros cuerpos legales, con el objeto de establecer nuevas normas para la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, abordándose en esta presentación sólo los aspectos pertinentes que dicen relación con las modificaciones al D.F.L 29 del año 2004 del Ministerio de Hacienda, y la Ley de Bases Generales de la Administración del Estado.
- 5. ¿Cuáles son las obligaciones de los servicios públicos? • Propender a que la función pública se ejerza respetando el derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, AL y AS. • Protocolo de Prevención del AL y AS para promover el buen trato, ambientes laborales saludable y respeto a la dignidad de las personas, que considera acciones de difusión, sensibilización, formación y monitoreo. • Canal de recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del AS, AL y, y de cualquier incumplimiento a la normativa que rige a los funcionarios públicos. • Informar semestralmente sobre los canales que mantiene el servicio y el Estado para la recepción de denuncia sobre incumplimiento relativos a la prevención, investigación, y sanción del AS y AL y de cualquier incumplimiento a la normativa de los funcionarios públicos. • Informar sobre los mecanismos para acceder a prestaciones de seguridad social.
- 6. Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo.
- 7. Son contrarias a lo anterior, las siguientes: • Acoso sexual. • Acoso laboral. • Violencia en el trabajo. Se califica el maltrato/acoso laboral y/o sexual como una infracción grave al principio de la probidad. Constituye una nueva causal para la sanción de destitución en los procedimientos disciplinarios.
- 8. Acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo ACOSO SEXUAL: Entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- 9. • Acercamientos o contactos físicos no consentidos. • Propuestas verbales de carácter sexual. • Correos electrónicos, cartas personales o WhatsApp con requerimientos sexuales. • El jefe te toca las piernas cuando se sienta a tu lado. • Un compañero/a te dice que le gustaría verte por las noches. • Chantajes de connotación sexual para subir de grado o mejorar alguna condición en el empleo.
- 10. Actualización de definición de acoso laboral: Anteriormente, para que una situación se calificara de acoso laboral, la agresión u hostigamiento debía reiterarse en el tiempo, siendo un requisito esencial. La Ley cambia este requisito, no siendo exigible la reiteración para que una situación califique de acoso laboral, bastando una única manifestación para que pudiere ser calificada de acoso. El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
- 11. Tipos de acoso laboral: Ascendente: en el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad sería aquella en que un trabajador que es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros.
- 12. Tipos de acoso laboral: Descendente: ésta es la situación más habitual. El superior jerárquico, a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono “voluntario” de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un costo económico para la empresa.
- 13. Tipos de acoso laboral: Horizontal: En este supuesto un trabajador se ve acosado por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que tenga una posición de facto superior. El ataque se genera por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto.
- 14. Ejemplos de acoso laboral:
- 15. Acciones de chismorreo “Funas” por redes sociales o espacio virtual. Calificar de tonta, loco, alterado, etc. Que la jefatura prohíba hablar con alguna otra persona. Que tu jefatura nunca te responda los correos. Que tu jefatura te grite. No dar lineamientos claros para el trabajo. Que se te amenace con la no renovación de tu contrata. Que no se te asigne trabajo. Que pasen por alto alguno de tus derechos. Que tus compañeros te hagan la ley del hielo. Discriminar por religión, sexo, o pensamiento político. Saltarse los canales formales.
- 16. Erradicación de paradigmas Los paradigmas son construcciones sociales y han contribuido en la precarización del empleo. Paradigmas de Género Paradigmas de Juventud Paradigmas Sociales “Debe andar con la regla”. “El que viene llegando no elige cuando irse de vacaciones”. “Las que fueron técnico se olvidaron de dónde vienen”. “Será o no será”. “No puede ganar tanto, es muy joven todavía”. “Esa partió barriendo acá”. “Si fuéramos puros hombres, no tendríamos estos problemas”. “Siempre se ha hecho así”. “Sindicalizarse no es para los jefes”. “Debe ser… porque no juega a la pelota”. “La nueva hace el turno ético”. “Estudió en …”. “Parece que no le tocó”. “Es muy joven para ser directora”. “Vive en …”. “Ahora no se les puede decir nada”. “Es muy joven para ser dirigente”. “Su familia es…”. “¿Otra vez tiró licencia?”. “Vienen recién llegando y ya está cansada”. “Parece que…”.
- 17. NO ES ACOSO LABORAL Que tu jefatura te solicite cumplir metas de desempeño. Que te soliciten ser respetuoso con tus colegas. Que te pidan saludar a tus colegas. Que tu evaluación de desempeño no sea la esperada por ti. Que debas marcar ingreso y salida. Que te soliciten corregir un trabajo por contener errores. Cambio de lugar de funciones habituales. Cambio de horarios. Negación de feriado legal y permisos administrativos. Negación de días de capacitación. No es constitutivo de acoso, sin embargo, si la justificación no es razón de servicio, constituye uso discrecional de facultades, lo que pudiera terminar siendo una prueba de acciones sistemáticas en contra de un trabajador/a.
- 18. Modifica el código del trabajo: acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO, ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afecten a las trabajadoras y trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores, usuarios, entre otros. La autoridad no puede estar silente u omisiva frente a estos hechos de terceros. La autoridad debe velar por la protección de los funcionarios y a su vez reprochar el hecho violento.
- 22. PREVENCIÓN • Obligación de confeccionar un protocolo para la prevención de la violencia en el trabajo, incluida las acciones de difusión y formación de ambientes laborales saludables, cumpliendo con el nuevo estándar que nos fija la ley. • Considerar acciones de difusión, sensibilización, formación, y monitoreo, con enfoque de género. • establece sanción dura de reparar perjuicios en caso de denuncias inconsistentes, siendo ello similar a la norma del artículo 171 del Código del Trabajo. • Las denuncias infundadas de MALS tendrán sanción • Ampliación de medidas de la autoridad para proteger a funcionarios, deberán tener un marco con directrices que sugieran ciertas medidas para evitar arbitrariedad • derecho a la defensa del funcionario público denunciante, a no ser calificado, no ser trasladado de localidad o función que desempeña. • Se genera el deber de la autoridad de informar semestralmente sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso/maltrato laboral y/o sexual. • Generar medidas para mantener la privacidad y honra en los procesos de violencia.
- 23. Se agrega de manera explícita la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. La institución debe generar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, y procedimiento de investigación y sanción que debe considerar las medidas de resguardo que se adopten respecto de los involucrados y las sanciones que se aplicarán.
- 24. El protocolo debe contener: Identificación de los peligros y evaluación de los riesgos psicosociales asociados a el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género. Medidas para prevenir y controlar tales riesgos. Medidas para informar y capacitar adecuadamente sobre los riesgos identificados, medidas de prevención y protección. Medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Medidas de resguardo de la privacidad y la honra de los involucrados en los procedimientos de investigación y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias. Medidas para informar semestralmente los canales para la recepción de denuncias sobre incumplimientos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual laboral y la violencia en el trabajo.
- 25. Se crea una nueva facultad y deber para la autoridad: Cuando se atente contra la vida o integridad física de los funcionarios y las funcionarias, la autoridad deberá resolver fundadamente acerca de la necesidad de iniciar de oficio el procedimiento de investigación sumaria o sumario administrativo para determinar las responsabilidades administrativas en caso de que correspondan. SIN DENUNCIA DE LA VÍCTIMA. Norma de protección para las víctimas que no siempre denuncian o su denuncia se difiere en el tiempo. NECESIDAD DE MODIFICAR PROTOCOLO MALS Deber/facultad de instar por el pronto término de los procesos disciplinarios por maltrato/acoso laboral o sexual, debiendo tomar medidas dentro del plazo de 20 días contados desde el vencimiento del plazo de la investigación. NO PUEDE DESESTIMAR DENUNCIA SINO POR REX FUNDADA Y NOTIFICARLA AL DENUNCIANTE QUIEN PUEDE EJERCER 160
- 26. Capacitación Se debe capacitar a encargados de procesos disciplinarios y fiscales. Se establecen importantes derechos para las víctimas y afectados, los que al ser vulnerados ocasionarían nulidad del proceso. Perspectiva de género, acoso o DD.HH. Recurrir de la REX que se sobresee, absuelve e incluso las que aplican medidas. Medidas de resguardo de la víctima. Víctima puede aportar antecedentes. Conocer contenido de la formulación de cargos.