LIDERAZGO actividad 4 maestria en educación
- 1. LIDERAZGO Y GESTIÓN EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS PARTICIPANTES: Olga Rocío Ortega Gómez Reina Liliana Bonilla Vergara Alejandra Pineda Patiño Alba Luz Orozco Bernal
- 2. INTRODUCCIÓN • Es fundamental que las organizaciones tengan un sólido desarrollo en sus diferentes niveles y áreas para atender esfuerzos internos y externos que fortalezcan sus competencias y generen una cultura de aprendizaje, es decir la empresa que aprende es una organización inteligente porque centra la atención en gestionar la generación de conocimientos y desarrollar experiencias que le permiten adaptarse proactivamente a un entorno cambiante. (Chávez y Torres, 2012). • Con el fin de transformar y generar el cambio inteligente de aprendizaje el presente trabajo resalta los siguientes elementos: 1. Visión compartida y trabajo en equipo 2. Un cambio de enfoque 3. Dominio personal 4. La tecnología en la organización inteligente 5. El líder Además encontraremos un resumen que nos permite identificar las ideas centrales del trabajo y las conclusiones que nos permiten identificar los alcances que se propone una organización inteligente de aprendizaje cuando emprende un proceso de cambio organizacional
- 3. INDICE: Introducción Visión compartida y trabajo en equipo Un cambio de enfoque Dominio personal La tecnología en la organización inteligente El Líder Resumen Conclusión
- 4. VISIÓN COMPARTIDA Y TRABAJO EN EQUIPO Según Senge (2008) la Visión compartida es cuando “los miembros de un equipo comparten las visiones del futuro y están interesados por lo que crean conjuntamente, exteriorizarán su motivación y, espontáneamente, se comprometerán y contribuirán” de esta forma se evidenciará el mejoramiento de la organización.
- 5. VISIÓN COMPARTIDA Maslow: "al estudiar los equipos excepcionales, la tarea ya no estaba separada del sujeto, sino que el sujeto estaba identificado con esa tarea, ya nopodía identificarse sin incluir la tarea".
- 7. Asegurarse de dar poder a los miembros de la organización y mostrándoles que son parte importante de la empresa. Alentar a los miembros de la organización a tener una visión personal Pregúntales en voz alta ¿Para que existe la organización? Escucha y aclara si los conceptos emitidos no se corresponden con los tuyos, aclara dudas. Habla de sus valores y de cómo estos guían tus actos dentro y fuera de la organización. Formula varias visiones y comparte con ellos sobre cambios futuros en los clientes, en los productos, en tecnología, etc. Describe entonces una visión que englobe el sentir de la gente y exprese en forma convincente tu sueño y el de ellos.
- 8. Una visión compartida Todas las personas tienen una imagen similar, les interesa que sea equitativa y no de alguien en particular. El interés común es una fuerza interior en cada persona que engendra poder e inspira a una idea primeramente individual para que se convierta en general. La visión compartida es el primer paso para que la gente comience a trabajar en conjunto, alienta a la innovación a pesar de los riesgos que esta implica, y como resultado se generaran Organizaciones inteligentes
- 9. UN CAMBIO DE ENFOQUE En la cultura occidental, la palabra mas precisa para describir lo que sucede en una organización inteligente, una organización que aprende, es la palabra Metanoia y se puede traducir por desplazamiento mental o cambio de enfoque, transito de una perspectiva a otra. Captar el significado de Metanoia es captar el significado mas profundo de aprendizaje, pues el aprendizaje también supone un decisivo desplazamiento o transito mental. Peter Senge (1994) define la Metanoia como un desplazamiento mental o cambio de enfoque; es el tránsito de una perspectiva a otra, significa trascendencia, superación. Tiene su origen etimológico en meta que significa más allá de o por encima de, y en noia, cuya raíz nous se refiere a la mente; más allá de la mente.
- 10. UN CAMBIO DE ENFOQUE El cambio de enfoque es un cambio de modelos mentales que implica un proceso de transformación permanente a nivel grupal y personal, se requiere de disposición, apertura y un pensamiento estratégico que no son innatos, hay que aprenderlos y ejercitarlos. Es por ello que la Metanoia es un aspecto clave en el aprendizaje empresarial; un aprendizaje que conjuga lo adaptativo con lo generativo, es decir, tanto hacer con lo que se tiene, como construir y gestionar nuevos recursos. Este tipo de aprendizaje aumenta la capacidad creativa.
- 11. UN CAMBIO DE ENFOQUE Ese aprendizaje especial que requiere la Metanoia es un tipo de desplazamiento intelectual donde a veces es necesario dejar de lado lo que se sabe o se cree saber para tomar nuevos rumbos. Lewin (1952) considera que en la mente de las personas hay una lucha constante entre dos fuerzas, una que tiende al cambio y otra hacia la permanencia, al status quo. En esta inercia de direcciones opuestas el cambio ocurre cuando las fuerzas que pretenden contener son superadas por las que están impulsando. Este fenómeno también ocurre al interior de las empresas.
- 12. UN CAMBIO DE ENFOQUE Lewin (1958) reconoce tres etapas que las organizaciones deben recorrer para consolidar un cambio:
- 13. DOMINIO PERSONAL Según Senge (2008) “Es el hecho de crear una imagen coherente de la visión personal” en las escuelas incluye al docente, los alumnos, personal administrativo, padres y representantes, destacando fundamentalmente el resultado que anhelan obtener en la vida junto con una evaluación objetiva de la situación actual. ¿Cómo se logra? Fidelidad a la visión Compromiso
- 14. PARA ENTENDER EL DOMINIO ES IMPORTANTE Tener claro que es fundamental para cada participante de la comunidad y estar en un constante aprender viendo la realidad No se trata de adquirir información si no expandir la habilidad que posee para obtener resultados positivos Tener un clima apropiado donde todos cooperan, porque quieren aprender, trabajar bien y desean ser reconocidos como personas
- 15. CUANDO NO HAY DOMINIO PERSONAL COMPROMISO VER CON CLARIDAD UN ALTO DOMIN EMPRESAS INTELIGENTES
- 16. PRACTICAR EL DOMINIO EN LAS ESCUELAS Implica: • Entablar una conversación interior (miembros de la comunidad) ¿qué desean para el futuro? • Observar el mundo que lo rodea para entender la realidad • Se elige lo que se desea alcanzar y trabaja en crearlo Quintero, Valecillos & Hernández (2009). Dominio personal Visión personal Clientes estudiantes Metas claras, toda la escuela Desarrollar paciencia
- 17. Dominio personal Ver la realidad objetivamente (maestros y directivos) Crear resultados para la empresa (escuela)
- 18. Satisfacer necesidades individuales y grupales Diseñar un futuro deseado e identificar el camino para lograrlo Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras Ajustar habilidades de los empleados acuerdo a la necesidad de la empresa Dominio personal en las organizaciones
- 19. MICRO MUNDOS: LA TECNOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE Los micro mundos son herramientas útiles para las empresas de cualquier departamento, pues utilizan la simulación para anticipar las posibles variables de los factores o elementos que intervienen en los micro mundos. ¿Cómo redescubrir al niño curioso que llevamos dentro? (Senge, 2008) Una organización inteligente desarrollará la capacidad de aprender, adaptarse y cambiar continuamente hasta lograr ventajas competitivas (Robbins & Coulter, 2010).
- 20. APRENDEMOS HACIENDO Mediante el juego se aprende, la sala de juegos es un micro mundo El aprendizaje organizacional se da a través de: *Enseñanza *Cambios en las reglas de juego *A través del juego Es decir tenemos un micro mundo y objetos transicionales , medir el trabajo conjunto, construir equipos, para generar aprehensión en cuestiones de estrategia
- 21. LOS MICRO MUNDOS • Son como una simulación sistemática de experiencia basada en resultados y en estrategias que se pueden lograr a través de: • Aprendizaje sobre el futuro • Oportunidades de estrategias ocultas • Descubrimiento de potenciales desaprovechados
- 22. El objetivo es alcanzar, cumplir y satisfacer al cliente contando con el personal necesario para prestar el servicio de la mejor forma y con la mejor estrategia, mezclando la experiencia con la inexperiencia Aprendizaje sobre el futuro.
- 23. MICRO-MUNDO 2 Oportunidades estratégicas ocultas Para determinar la influencia de los clientes es necesario trabajar sobre los modelos mentales de los participantes.
- 24. MICRO MUNDO 3 Descubrimiento de potenciales desaprovechados. Se analiza como el micro mundo puede detectar espacios desaprovechados y observar acciones futuros a través de la simulación y sus consecuencias. Puede observar las variables de forma independiente y observar las alteraciones del sistema si se modifica un elemento. Se pueden aplicar estrategias y correr riesgos que no se pueden hacer en la vida real.
- 25. LA TECNOLOGÍA EN LA ORGANIZACIÓN permiten ver un cambio en la demanda de nuestro producto, un cambio en la manera de pensar de nuestros consumidores o nuevas maneras de realizar un proceso, hacerlo mas eficiente y mas barato para la empresa. Identificar áreas de oportunidad escondidos, observando el grado de influencia que tienen los clientes en las personas involucradas. No perder el objetivo principal para que los procesos no se vuelvan lentos y menos productivos, si vemos todo de manera sistémica sabremos identificar las relaciones que las actividades tienen entre ellas, así detectar oportunidad, errores y donde podemos mejorar cada día. La productividad es el pan de cada día en las organizaciones, traduce en ganancias y esto mantiene los inversionistas en una posición donde estarán seguros y así la empresa se mantendrá operativa.
- 26. Buscan alcanzar el éxito y generar cambios significativos, deben implementar lo que sugiere Rivero (2009), citado por (Chávez H, N. y Torres S, G.2012, p. 5), cuando distingue que: 1) Las personas generadores del conocimiento centran su atención para facilitar una nueva adquisición mediante actividades motivacionales, de interrelación y comunicación. 2) Las herramientas informáticas, contribuyendo con dispositivos de apoyo para facilitar la generación y transmisión de conocimientos. Imagen tomada de https://www.amazon.es/Organizaciones-Inteligentes-desarrollarlas-Lenin- Torres/dp/1986037886
- 27. EL LIDER El lider lo concibe Senge(2008), como “la persona que participa en la organización modelando su futuro, que es capaz de inspirar a las personas a su alrededor”, de realizar cosas difíciles y de probar cosas nuevas, significa andar para adelante
- 28. Diseña procesos de aprendizaje, para enseñar a su personal a enfrentar situaciones y desarrollar el dominio personal. Como maestro de la organización, debe guiar el proceso y enseña a sus miembros a reestructurar sus puntos de vista que desarrollen un pensamiento y visión sistémica. Para lograr a ser una organización inteligente, los lideres siguen su visión pero aprenden a escuchar la de los miembros y logran formar algo amplio, usando el pensamiento sistémico.
- 29. LIDER QUE NO DESARROLLA SUS CAPACIDADES No alienta a una visión personal Comunica poco su visión e involucra a todos Además de persuadir debe indagar para un aprendizaje cooperativo Ver interrelaciones y descubrir interconexiones Focalizar áreas de alta influencia, siguiendo la palanca, mínimo esfuerzo provocan mejora Bolívar (2000)
- 30. ¿CAMBIA LA PERSPECTIVA EL LIDER? Aprendizaje colectivo Guía y maestro habilidades participación Intercambio de ideas interculturalidad Ideas claras Facilitador responsable Comprender la complejidad Visionen las situaciones Construir decisiones Aprender de las vivencias Hernández & Sanabria (2012)
- 31. RESUMEN Las organizaciones inteligentes contribuyen al aprendizaje y a seguir creciendo, con esto se asume retos entender el problema y solucionar a través del trabajo en equipo y seguir con el auto aprendizaje y auto-crecimiento para comprender la complejidad y asumir su responsabilidad. El pensamiento sistémico juega un papel importante, peter senge (1990) aparece como un autor de la literatura actual sobre gerencia, propone el pensamiento sistémico como la disciplina para construir organizaciones inteligentes. Al estar aprendiendo y poniendo en practica todo el potencial de sus capacidades, las empresas son capaces de expandir sus posibilidades de crecimiento.
- 32. RESUMEN La capacidad de crear y la capacidad de aprendizaje se basa en el desarrollo de cinco disciplinas estas son: Dominio Personal, Trabajo en equipo, visión compartida, modelos mentales y pensamiento sistémico. Dentro de las 5 disciplinas que tiene una organización inteligente la mas importante es el pensamiento sistémico. El pensamiento sistémico es la que integra las otras 4 disciplinas uniéndolas en un conjunto coherente de teoría y practica
- 33. CONCLUSIÓN • El mundo es cambiante, por lo cual se hace necesario que las empresas se dispongan a realizar cambios importantes, uno de ellos es convertir su organización en inteligente u organización que aprenden, el enfatizar en el aprendizaje en todos los niveles, constituye un enfoque integrador que incide de manera positiva en las personas, así como también en la construcción de la organización como eje central del cambio organizativo, ello permite alcanzar las metas de forma exitosa. • Las nuevas organizaciones propenden por el buen desarrollo de las personas para un crecimiento laboral y personal, además tienen en cuenta los siguientes elementos; visión compartida y trabajo en equipo, un cambio de enfoque, dominio personal, la tecnología en la organización inteligente y el líder, lo anterior asegura que se den cambios significativos, lo cual conlleva al surgimiento de las organizaciones inteligentes que desarrollan la capacidad de aprender y de adatarse con facilidad a los cambios, de esta forma serán competitivas y harán frente a las nuevas exigencias del mundo globalizado.
- 34. BIBLIOGRAFÍA • Chávez H, N. y Torres S, G. (2012), La organización inteligente en un ambiente de aprendizaje: una exploración de sus aspectos generales AD-minister, núm. 21, pp. 101-115 Universidad EAFIT Medellín, Colombia. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=322327351007 • Louffat, E. (2010). EOR: Una novedosa propuesta para el cambio organizacional. Conexiónesan. com. Obtenido de: http://www.esan.edu.pe/conexion/actualidad/2010/06/ 04/eor-unanovedosa-propuesta-para-el-cambio-organizacional/ • Pamos, A. (2011). Organizaciones de valor, organizaciones que aprenden. EnREDando. Obtenido de http://www.toptenbusinessexperts.com/Archivos/Descargas/. • Robbins, S., & Coulter, M. (2010). Administración (10ª ed.). México: Pearson. • Ronquillo, J.L. (2006). Administración básica de la empresa familiar. México: Panorama. • Llano, A. (1996). Organizaciones inteligentes en la sociedad del conocimiento. • León, R., Tejada, E., & Yataco, M. (2003). Las organizaciones inteligentes. Industrial data, 6(2), 82-87. • Senge, P. M. (2005). La quinta disciplina en la práctica. Ediciones Granica SA. • Morin, E. (2005). Introducción al pensamiento complejo. Gedisa Editorial. Barcelona. España.