Mapas Conceptos Básicos de RR.HH
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El documento describe los procesos de descriptor y perfil de cargo, reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación de desempeño y desarrollo de personas. Explica que el descriptor y perfil de cargo definen los objetivos, tareas y requisitos del puesto. El proceso de reclutamiento depende del perfil de cargo y puede ser interno o externo. La selección compara al candidato con el perfil mediante entrevistas y pruebas. La inducción da la bienvenida al nuevo empleado y lo capacita sobre la organización
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- 1. DESCRITOR DEDESCRITOR DE CARGOCARGO PERFIL DEPERFIL DE CARGOCARGO 1 Descriptor y Perfil de Cargo Indica aspectos técnicos del cargo: Objetivos, tareas, requisitos y responsabilidades Indica aspectos Personales del cargo: Competencias y cualidades Análisis de Levantamiento de Información Analistas: -RR.HH - Jefe Directo - Ocupante del cargo Analistas: -RR.HH - Jefe Directo - Ocupante del cargo Métodos para el levantamiento de información Observación Directa Entrevista Cuestionarios Mixtos Define los procesos de:Define los procesos de: -Reclutamiento: Para saber la fuente y canal es necesario conocer el Descriptor y Perfil de Cargo. -Selección: Se compara al postulante con el Descriptor y Perfil de cargo -Capacitación: En la capacitación Inductiva se reconoce que le falta al nuevo trabajadores en base al Descriptor y Perfil y de Cargo -Evaluación de Desempeño: Para detectar brechas de desempeño se utiliza el Descripto y Perfil de Cargo. -Planes de Carrera: Para el Desarrollo de personas se compara el Descriptor y Perfil con las competencias y capacidades del trabajado para saber donde proyectarlo. -Compensaciones: Depende de las responsabilidades y naturaleza del cargo para saber si recibe una remuneración justa.
- 2. 2 ReclutamientoReclutamiento Vacante Requisión de personal a RR.HH ReclutamientoReclutamiento - Nuevo Cargo - Despido - Renuncia - Modernización QUE DEPENDEN DELQUE DEPENDEN DEL: -Cargo (Perfil y Descriptor) -Políticas de la compañía -Disponibilidad del mercado de RR.HH CanalCanal FUENTESFUENTES INTERNOINTERNO EXTERNOEXTERNO MIXTOMIXTO CanalCanal - Mail Institucional - Intranet - Paneles Informativos - Etc. - Páginas web - Agencias de empleo - Diario Impreso - Universidades - Etc. Inicia proceso de: RECEPCIÓN DE CURRICULUM
- 3. 3 SelecciónSelección SELECCIÓN DESELECCIÓN DE PERSONALPERSONAL CaracterísticasCaracterísticas del Puestodel Puesto CaracterísticasCaracterísticas del Candidatodel Candidato comparacompara Exigencias delExigencias del PuestoPuesto Calificación delCalificación del CandidatoCandidato comparacompara Técnicas deTécnicas de SelecciónSelección Análisis yAnálisis y descripción deldescripción del cargocargo comparacompara Verificación de Antecedentes Entrevista de RR.HH Pruebas técnicas - Estructurada - No Estructurada Pruebas Psicológicas Examen Médico Entrevista Jefaturas Descripción realista del Cargo Exámenes preocupacionales - Contacto con referencias. - Datos en Internet Decisión de Contratar ContrataciónContrataciónInicio de la relación laboral Depende del cargo, prueba de conocimiento técnico - Pruebas psicométricas - Test de Rorschach - Test de Lusher - Test de Zulliger Análisis Curricular
- 4. 4 Inducción ContrataciónContratación InducciónInducción Objetivos: -Facilitar el ajuste del nuevo empleado -Proporcionar información de las tareas y expectativas en el desempeño. -Reforzar una impresión favorable. Segunda etapa Bienvenida e Inducción Histórica: Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento. Puesto de trabajo que ocupará, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, remuneración, etc. Inducción del puesto de trabajo: - Presentación entre los colegas. -Mostrar el lugar de trabajo. -Objetivos del trabajo y área -Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios. -Formas de evaluación de desempeño -Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje. -Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo. Inducción Organizacional: Puesto de trabajo que ocupará dentro del organigrama, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo, salario, Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc. Inducción en Seguridad: Planes de emergencia, zonas de seguridad dentro de la empresa, vías de evacuación, riesgos asociados a su puesto de trabajo, medidas preventivas, entrega de reglamento interno, etc. Tercera etapa Cuarta etapa Primera etapa Evaluación y Seguimiento: El Propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del programa de inducción, retroalimentar y realizar ajustes.
- 5. 5 Capacitación CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN 1. DNC1. DNC TIPOS : - Inductiva - De Formación - De actualización - Desarrollo TIPOS : - Inductiva - De Formación - De actualización - Desarrollo -Evaluación desempeño -Observación -Cuestionarios -Solicitud jefaturas -Entrevista con superv. -Reuniones -Anal. y Perfil de puesto -Informes periódicos -Reorganización MODALIDAD •Presencial •E-learning MODALIDAD •Presencial •E-learning CONTENIDO: -Trasmisión de información. -Desarrollo de habilidades. -Desarrollo o modificación de actitudes -Desarrollo de conceptos CONTENIDO: -Trasmisión de información. -Desarrollo de habilidades. -Desarrollo o modificación de actitudes -Desarrollo de conceptos OBJETIVOS: -Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto. -Brindas oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones mas complejas y elevadas. -Cambiar la actitud de las personas, se para crear un clima mas satisfactorio en ellas o para aumentarles la motivación. OBJETIVOS: -Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto. -Brindas oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones mas complejas y elevadas. -Cambiar la actitud de las personas, se para crear un clima mas satisfactorio en ellas o para aumentarles la motivación. 2. Programa2. Programa ETAPAS 3. Ejecución3. Ejecución 4. Evaluación4. Evaluación - A quien capacitar - Como capacitar - En que capacitar - Donde capacitar - Cuando Capacitar - Quien Capacitará - Asistencia - Prueba de Conocimientos con nota. - Encuesta de Evaluación del Capacitador - Encuesta de Evaluación de los Contenidos - Adecuación del programa de capacitación a la DNC - Calidad del material - Cooperación del material - Calidad y preparación de instructores - Calidad de los aprendices
- 6. 6 Desarrollo de Personas Desarrollo de Personas Concepto: La Capacitación y el entrenamiento es funcional al puesto de trabajo mientras que el desarrollo permite el crecimiento profesional, amplía los horizontes. Oportunidades Entrenamiento del personal Desarrollo de carrera Gestión del desempeño Coaching Mentoring Plan de sucesión Identificación del talento Desarrollo organizacional Objetivos: - Adquirir o perfeccionar las capacidades necesarias para realizar varias funciones asociadas a sus actuales o futuros roles. - Desarrollar sus capacidades generales como individuos, descubrir y explotar sus propios potenciales internos con fines de desarrollo. - Desarrollar una cultura organizacional en el que las relaciones supervisor- subordinado, trabajo en equipo y la colaboración entre las subunidades sean fuertes y contribuyan al bienestar profesional, la motivación y el orgullo de los empleados. Corto Plazo: Acciones orientadas a mejorar el desenvolvimiento de una persona, de manera que llegue a alcanzar su pleno potencial Largo Plazo: ayudar a moldear las creencias y valores de un individuo de forma positiva, a menudo en una relación larga con alguien más experimentado proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios por los puede alcanzarlas con la ayuda de la empresa. Retroalimentación frecuente, enfatiza la comunicación y agrega valor promoviendo rendimiento en el trabajo y alentando el desarrollo de habilidades. Tener candidatos dentro de la empresa para sustituir puestos claves Pronosticar las posibilidades de desarrollo de una persona para estimar qué tipo de puesto puede llegar a alcanzar en una organización Intervenciones planificadas para provocar un cambio e incrementar la eficacia
- 7. 7 Evaluación Desempeño Evaluación de Desempeño Confección del Instrumento Confección del Instrumento AplicaciónAplicación AnálisisAnálisis EvaluaciónEvaluación ModeloModelo HerramientaHerramienta 90° 180° 360° Escalas Gráficas Elección Forzada Plan de TrabajoPlan de Trabajo Plan de Comunicación Diseño del Taller de Evaluadores Aplicación de Taller de Evaluadores Aplicación del Procedimiento de Evaluación de Desempeño CualitativoCualitativo CuantitativoCuantitativo Informe Final Informe Final Retroalimentación Plan de Acción de Mejora Consolidación de Datos Investigación de Campo