MATERIAL PARA CLASES GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO.ppt

Objetivo de la
Asignatura
El alumno propondrá mejores prácticas de la administración de capital
humano, mediante los procesos de reclutamiento, selección, desarrollo y
evaluación del personal, cálculo de nómina ordinaria, aplicando estrategias
de inclusión y equidad laboral dentro del marco normativo vigente para la
mejora del clima y desarrollo organizacional.

NORMATIVIDAD EN EL SALON DE CLASES
 PUNTUALIDAD EN TODAS LAS CLASES, NO HAY EXEPCIÓN.
 SI EL ALUMNO NO CUENTA CON EL 85% DE ASISTENCIA A CLASES, NO TIENE
DERECHO A PRESENTAR EXAMEN ORDINARIO.
 No se permite ingerir ALIMENTOS DURANTE LAS CLASES, DESPUES DEL RECESO
NO SE PERMITIRA LA ENTRADA CON ALIMENTOS
 CELULARES, DEBERÁ DE SER COLOCADO DONDE SEÑALE EL MAESTRO. ADEMAS DE
APAGARLO
 No usar LAP TOP a menos que el facilitador lo indique
 No se otorgan permisos para faltar a clases por trabajo.
 No usar GORRA en el salón de clases
• DEBERÁ ASUMIR UNA ACTITUD DE RESPETO HACIA EL MAESTRO y cuando se esté
exponiendo GUARDANDO SILENCIO.

FORMATO DE LAS INVESTIGACIONES
Letra Arial
Desarrollo del texto arial 12 ( Mayúsculas y Minúsculas),
JUSTIFICADO
Interlineado: 1.5
 Ortografía al 100%
 El correo cuando envías la investigación deberá contar con la identificación del alumno y trabajo
 Títulos de capítulos 20 (Mayúsculas y Minúsculas, centrados en una sola hoja)
 Títulos arial 16 ( Mayúsculas y Minúsculas)
 Subtítulos arial 14 ( Mayúsculas y Minúsculas)
 Margen superior, inferior y derecho 2.5
 Identificar los correos
 Margen izquierdo :3.0.
Si hay viñetas. Utilizar un solo estilo en todo el trabajo
Enumerar cuadros, tablas y gráficos en forma consecutiva
Bibliografía: citar autores de acuerdo al formato presentado en el presente programa.
Direcciones de internet: citar la dirección precisa, incluir la fecha de consulta.
Ej: www.cnice.es (consultado el 16 de enero de 2010)

Unidades Temáticas
Unidades de Aprendizaje
Horas
Teóricas Prácticas Totales
I. Integración de capital humano 6 9 15
II. Desarrollo de capital humano 8 17 25
III. Fundamentos de sueldos y salarios 3 7 10
IV. Capital humano y responsabilidad social 5 5 10
Totales 22 38 60

1er Tema 1ª Unidad
Introducción a la Administración del
Capital Humano
La acumulación del saber
depende de la capacidad de
cada persona y aumenta a
medida que el
conocimiento y las
experiencias humanas
crecen, se propagan por los
sistemas educativos, por las
redes de información y
comunicación que hemos
desarrollado.

Que significa Gestión del
Capital Humano
Se remite a la productividad de los trabajadores en función de su formación y
experiencia laboral. En oportunidades, se usa el término capital humano para
señalar los recursos que tiene una empresa, de sus competencias que derivan en
una mejora general de la producción.
Los empleados talentosos buscan empresas en donde
puedan aumentar o potenciar su capital humano, ya que
saben que es ello lo que les da valor en el mercado, de
manera que si la organización no es el ámbito adecuado el
vinculo será cortoplacista y breve. En cuanto encuentren
una empresa en donde se los valore y se le asigne
importancia a su medio de producción se irán.

Está en desarrollar
una gestión de
recursos humanos
clave, que convierta
al conocimiento y
habilidades de la
gente en
posibilidades
concretas de
consecución de
objetivos
Importancia de Capital Humano.
1.-INCREMENTA LA
EFICIENCIA, LA
EFICACIA Y LA CALIDAD
2.-INCIDE EN LA
OPTIMIZACION DE LOS
RECURSOS
TECNOLOGICOS
3.-PROMUEVE UN
CLIMA
OGANIZACIONAL
POSITIVO
5.-INCREMENTA LA
MOTIVACION Y
CONSECUENTEMENTE
LA PRODUCTIVIDAD
4.-PROMUEVE LA
CALIDAD DE VIDA DE
LOS INTEGRANTES DE
LA ORGANIZACION

Funciones de la Administración
de Capital Humano.
Administracion de
Capital Humano
Diagnostico
Planear
Organizar
Integrar
Ejecutar
Controlar
Evaluar
ANALIZAR POSIBLES FACTORES
OCASIONADORES DE LA DIFERENCIA ENTRE
LA SITUACION REAL Y LA DESEADA.
DETERMINAR LA VISON (EL ESTADO REAL AL
QUE SE ASPIRA) LA MISION (LA RAZON DE
EXISTIR DE LA ORGANIZACIÓN.
LAS RESPONSABILIDADES DE CADA EQUIPO
DE TRABAJO
HACER QUE LOS RECURSOS LLEGUEN A LA
ORGANIZACIÓN PARA ALCANZAR LA
MISION (IDEAS, CONOCIMIENTOS)
SE PASA DE LA ACCION CONFORME A LOS
PLANES, LA COMUNICACIÓN LA
MOTIVACION Y EL COMPROMISO DE
TODOS.
VERIFICAR LA CONGRUENCIA Y CERCANIA
ENTRE LOS PLANES, LAS ACCIONES Y LOS
LOGROS, (ESTABLECIMIENTO DE
ESTANDARES Y NORMAS.)
VER SI LOS RESULTADOS SE DIERON; ¿LOS
BENEFICIOS RESULTARON MAYORES A LOS
COSTOS? ¿SE DEBIERON A LAS ACCIONES
EMPRENDIDAS ,SON INDEPENDIENTES DE
ESTAS O SE DIERON A PESAR DE DICHAS
ACCIONES?

Relación
de la
Administr
ación del
Capital
Humano
en la
Dirección
de
Organizac
iones y
Proyectos
.

Reclutamiento
I.-Provisión
¿Quién irá a trabajar en la
organización?
 Investigación del mercado
laboral
- Reclutamiento
- Selección

Reclutamiento de personas
Conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
En esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado laboral las oportunidades de empleo que se
pretende llenar

Identificar la Estructura del Perfil de Puestos.
Ver Descripción

Flujograma del Proceso de Reclutamiento
y Seleccion de Personal

Fuentes de Reclutamiento:
Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como
existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de recursos
humanos, una de las fases más importantes del reclutamiento la constituye la
identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes que pueden
utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen probabilidades de
cumplir con los requisitos preestablecidos por la organización.

Elevar el
rendimiento del
proceso de
reclutamiento
Disminuir el tiempo
del proceso de
reclutamiento
Reducir los costos
operacionales de
reclutamiento

Relación entre las Organizaciones y el Mercado
Oferta de vacante y
oportunidades
salarios ofrecidos beneficios
ofrecidos Imagen proyectada
Reacciones ante la vacante y
oportunidades
Reacciones ante las vacantes ofrecidas
Reacciones ante los beneficios ofrecidos
Imagen percibida
MERCADO
LABORAL
ORGA
NIZACION
MERCADO DE
RECURSOS
HUMANOS

Es una técnica para
sistematizar la
información de cada
integrante de la
organización.
Consiste en elaborar
una base de datos
completa acerca de
cada uno de los
empleados adscritos
a la organización.
Este inventario de
recursos humanos permite
establecer evalu aciones
del
rendimiento y de la
personalidad
Deberá contar con una
información sobre
las aptitudes, capacidades y
habilidades de los empleados
con respecto al puesto que
ocupan y las características
del puesto en cuestión.
Permite elaborar una lista de
sustitución de unos trabajadores
por otros, así en caso de
producirse una vacante
identificarán más rápidamente a
los candidatos idóneos.
El inventario de
Recursos Humanos,
se organizará
clasificando la
información del
personal de acuerdo a
los siguientes rubros:
a. DATOS GENERALES Considera
información referida a nombre y
apellidos y edad del
colaborador, ubicación orgánica, fecha
de ingreso, puesto y o cargo actual,
categoría remunerativa y estado civil.
b. ASPECTOS
CURRICULARES Considera la
información pertinente al grado
de instrucción,
experiencia
profesional
c. DESEMPEÑO
LABORAL información de
los resultados de las
evaluaciones de desempeño
aplicadas al colaborador
desde su ingreso a la
empresa.
d. ANTECEDENTES
LABORALES Incluye
información del récord de
méritos y deméritos
registrados durante la
trayectoria del colaborador
e. CARRERA
ADMINISTRATIVA Esta
parte considera los diferentes
puestos de
trabajo desempeñados por el
colaborador
f. EV
ALUACION
PSICOTECNICA
Considera información
relativa a los resultados de
las pruebas de inteligencia,
aptitudes y personalidad

b) Externas:
-Agencias de reclutamiento
-Instituciones educativas
-Recomendaciones
-Candidato espontáneo
-Bolsas de trabajo

Consultas de los archivos de los candidatos:
Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se consideraron
en reclutamientos anteriores deben tener un currículo debidamente archivado.
Este es el sistema de menor costo, y que, cuando funciona es uno de los más
breves.
Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa:
Es de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo. Refuerza la
organización informal y brinda a los funcionarios colaboración con la
organización formal.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa:
Es de bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez dependen de varios
factores, como la localización de la empresa. A menudo es utilizado para
cargos de bajo nivel.
Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales: no tiene tanto rendimiento
como la anterior, pero tiene la ventaja de involucrar a otras organizaciones sin
que haya elevados costos. Sirve como estrategia de apoyo a otra principal
(enfoque indirecto).
Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles,
directores académicos, centros de integración empresa-escuela:
Estos están orientados a divulgar las oportunidades ofrecidas por la
empresa(enfoque indirecto).

Conferencias y charlas en universidades y escuelas: destinadas a promover la
empresa y crear una actitud favorable, describiendo la organización, sus
objetivos, estructuras
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado: una
cooperación mutua (enfoque directo).
Viajes de reclutamiento a otras localidades: cuando el mercado local de
recursos humanos está ya bastante explotado
Avisos en diarios y revistas: es una de las más eficaces para atraer candidatos.
Es más cuantitativo que cualitativo.

Selección, Contratación y
Socialización

Proceso de selección
El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad
de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para
ocupar un determinado puesto.
Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al
momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de
no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.

Objetivo y elementos esenciales del
proceso de selección.
Encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto.

Para facilitar el objetivo del proceso de selección es
necesario tomar en cuenta 3 elementos.
El primero de ellos lo constituye la información que se obtiene al realizar el
análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más profunda el
perfil deseado
Analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto
empleados
Distinguir las habilidades que necesita un puesto.

Pasos del proceso de selección.
El proceso de selección cuenta con una serie de pasos a realizar, estos son:
Puesto vacante.
Independientemente del tipo o giro de empresa siempre cuando se
realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual
no es ocupado por nadie.
Requisición.
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a conocer
la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es
realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente,
es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.

Inventario de Recursos Humanos.
En la mayoría de las empresas cuentan con un inventario de Recursos
Humanos el cual constituye un lugar donde se va archivando los expedientes
de los empleados cuya documentación contiene datos relevantes de su
desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se
realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido,
permisos.
Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio
con el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de
la organización para ocupar el puesto.

Entrevista.
 Es una forma de comunicación humana entre dos personas, entrevistado y
entrevistador.
 Planeada con un objetivo determinado para llegar a una decisión.

Entrevista.
La entrevista es un intercambio verbal que nos ayuda a reunir datos durante
un encuentro, de carácter privado y cordial, donde una persona se dirige a
otra, da su versión de los hechos y responde a preguntas relacionadas con un
asunto especifico. En resumen, es una forma oral de comunicación
interpersonal, que tiene como finalidad obtener información con relación a
un objetivo.

La función principal de la Entrevista laboral se basa en
estos objetivos:
 Obtener información sobre el postulante que luego se integrará con la
que resulte de otras técnicas utilizadas.
 Proporcionar al postulante la información respecto al puesto y lo
relacionado con el. A veces el postulante cuenta con información pero le
faltan algunos datos como horarios. La información debe ser clara,
objetiva y precisa.
 Determinar si por lo que observamos en el desarrollo de la misma, el
postulante puede ser candidato o no es decir continuar con el proceso de
ingreso y los pasos restantes.

Antes de entrevistar
• Revise currículo o solicitud
• 25 banderas rojas en su curriculum vitae que pueden evitar que consiga el
trabajo
 Estabilidad
 Incongruencias
 Lagunas de tiempo
 Espacios en blanco
 Causa de separación
 Traslapes de tiempo

Información de contacto de Cutesy;
Correos electrónicos como pinkprincess@gmail.com
 Estar desempleado
 Faltas de ortografía
 Medios de comunicación social
Antes de entrevistar
 Aplicar a múltiples puestos vacantes en la misma empresa
 Experiencia laboral obsoleta
 Palabras de moda
 Habilidades debajo de la descripción del trabajo

Nunca se debe olvidar al entrevistar
Objetivo Finalidad
Información
que se desea
obtener
Lo que ya se
conoce

Preparación de la entrevista
El
local
El
ruido

Tipos de entrevista
• Admisión o Selección
• Promoción o Evaluación
• Salida
Propósito
• Por competencias
• Semidirigida
• Dirigida
• De tensión
• Grupal
• Panel
Conducción

Entrevista de Admisión o
Selección
 Sirve para formarse un juicio acerca del candidato a un empleo. Se
distingue entre:
 Entrevista previa: Para obtener rápidamente informes básicos sobre el
candidato como la clase de trabajo que busca, ocupaciones anteriores,
escolaridad, etc. Todo esto para saber si cumple con los requerimientos
mínimos.
 Entrevista principal: Es más amplia y se detiene en profundizar sobre la
personalidad y habilidades del candidato, para saber si cumple con las
aptitudes para la vacante. Aquí el entrevistador debe tener planeadas las
preguntas que realizará en base a los objetivos que quiera lograr con ese
encuentro.

Entrevista de Promoción
 Una entrevista de promoción es inevitable si se busca un avance en la
carrera.
 Entrevistas de promoción se llevan a cabo para un empleado que es un
candidato para un puesto de trabajo más alta dentro de la empresa.
 El candidato todavía tiene que promover (vender) sus habilidades y
experiencia.

Entrevista de Promoción
 ¿Qué es lo que más le gusta de su posición actual en la empresa?
 ¿Cuál fue su mayor éxito en su departamento actual?
 ¿Por qué quiere dejar su trabajo actual?
 ¿Me puede decir lo que sabe sobre la posición que esta considerando?
 ¿Por qué quiere la nueva posición?
 ¿Por qué debemos tenerle en cuenta para esta promoción?
 ¿Es usted el mejor candidato para la promoción? ¿Por qué?
 ¿Cómo va a manejar la situación, si usted no recibe la promoción?

Entrevista de Panel
 En este estilo de entrevista, se entrevista por un panel de entrevistadores.
 A veces cada persona que tiene un asiento en el comité entrevistador esta
representando a un departamento diferente.
 La meta es contratar a la mejor persona para el empleo.

Etapas de la entrevista
Apertura
Rapport
Desarrollo
Cima
Cierre

Técnicas de entrevista
 Preguntar
 Escuchar
 Observar

Preguntar
Tipos de Preguntas en la entrevista
Cerradas
De
identificación
De Selección
De definición
Abiertas
De clarificación
De prueba
Sugerentes
Proyectivas
Situacionales

Cerradas
Identificación Obtener información
¿Cómo fue el liderazgo de
su jefe anterior?
Selección Elegir alternativas, toma
de decisiones
¿Qué preferiría un trabajo
de un turno o varios
turnos?
Definición
Define ausencia o
presencia de una
posibilidad (sí o no)
¿Ha recibido
reconocimientos
especiales?

Abiertas
Clarificación
• Pide mas información, resume lo comprendido o presenta el vacio.
De prueba
• Ahondar en la respuesta
Sugerentes
• Conduce a una respuesta deseada
Proyectivas
• Muestran forma de pensar/creencias/emociones
Situacionales
• Plantean un escenario y exploran la reacción

Tipos de Contratos y sus
Características.
 Por Tiempo Determinado
 Por Tiempo Indeterminado
 Por Capacitación Inicial
 Por Periodo de Prueba
 Por Obra Determinada

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