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Modelo de Evaluación de Desempeño por Competencias
- 1. Apolo C. Ronchi Asesoría Empresarial Avda. Libertador 1834 Apt. 804 Tel. 924 14 50 Montevideo [email_address]
- 2. MEDeC MODELO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
- 3. PROCESO DE COMUNICACIÓN SUPERVISOR TRABAJADOR Que contribuye al conocimiento y comprensión de los propósitos del modelo y al desarrollo del trabajador y la mejora de los procesos
- 4. PROPÓSITOS 1 Conocer el comportamiento de la labor del trabajador con el fin de crear e implementar estrategias para su desarrollo y promoción. Determinar si corresponde o no, y en que medida, compensaciones dentro de la banda salarial que se encuentra el cargo que ocupa el trabajador. Encauzar adecuadamente acciones de capacitación.
- 5. PROPÓSITOS 2 Mejorar la comunicación del trabajador con su equipo de trabajo y la supervisión. Colaborar con el supervisor en el conocimiento del personal a su cargo, unificando criterios y sistematizando la información. Detectar problemas en los procesos que puedan afectar el normal desempeño del trabajador.
- 6. PROPÓSITOS 3 Tener información necesaria para toma de decisiones para mejorar procesos y resultados. Disponer de la información necesaria para fijar criterios en política salarial, recursos humanos, y otros.
- 7. ESTRUCTURA DEL MODELO 1 1. Clasificación ocupacional 2. Competencias seleccionadas 3. Comportamientos observables 3.1 Grados de aplicación 4. Evaluación del desempeño: 4.1 Registro de evidencias 4.2 Calificación comportamientos observables 4.3 Revisión formal 4.4 Asignación de puntos
- 8. ESTRUCTURA DEL MODELO 2 5. Entrevista / retroalimentación 6. Implementación 7. Seguimiento 8. Manual del evaluador 9. Manual del evaluado 10. Anexos
- 9. CLASIFICACIÓN OCUPACIONAL 1 Sobre la base de la clasificación internacional uniforme de ocupaciones (CIUO/OIT) y experiencias propias, clasificamos las familias ocupacionales en tres grandes grupos: 1. Grupo ocupacional producción/servicios 2. Grupo ocupacional técnico/administrativo 3. Grupo ocupacional jefatura
- 10. CLASIFICACIÓN OCUPACIONAL 2 Nuestro modelo contempla a trabajadores comprendidos en el grupo ocupacional producción y servicios que realizan tareas dentro del proceso productivo, de mantenimiento y servicios y no ejercen supervisión. El personal comprendido en los otros grupos ocupacionales: técnicos/administrativos que no ejercen supervisión, y jefatura no son considerados en el presente modelo.
- 12. COMPETENCIAS SELECCIONADAS El MEDeC se basa en 6 Competencias Principales las que comprenden cuatro Niveles de Comportamientos Observables cada una de ellas. A cada Comportamiento Observable de acuerdo al Perfil de Competencias de cada Ocupación le corresponderá una calificación Baja, Media o Alta según el Grado de Aplicación correspondiente.
- 14. REGISTROS DE EVIDENCIAS 1 ¿QUÉ ES UNA EVIDENCIA? “ La evidencia es un instrumento tangible que da cuenta, ante terceros, del desarrollo de una competencia como consecuencia de un desempeño”. (Ref.:”FUNDACIÓNCHILE”)
- 15. REGISTROS DE EVIDENCIAS 2 El Supervisor sobre la base de los Comportamientos Observables descriptos en las respectivas Competencias registra situaciones o tareas específicas realizadas por el Trabajador que dan cuenta de determinados Comportamientos. Igualmente el Trabajador puede solicitar a su Supervisor el registro de determinadas evidencias.
- 16. CALIFICACIÓN DE COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES Al finalizar el período de evaluación, El Supervisor califica en la Hoja de Evaluación el Grado de Aplicación de cada Comportamiento Observable de cada Competencia basado en el Registro de Evidencias.
- 17. REVISIÓN FORMAL Los jefes reciben de los supervisores las calificaciones de los trabajadores Verifican que los registros de evidencias sean información válida para las calificaciones. Acuerdan posibles diferencias. Elevan a RR HH control y asignación de puntajes.
- 18. ASIGNACIÓN DE PUNTAJES Recursos humanos recibe las calificaciones aprobadas por jefes y supervisores, verifica el correcto cumplimiento del proceso y de acuerdo a la tabla de valoración asigna los puntajes parciales por competencias y totales. RR HH entrega a las jefaturas los resultados a los efectos de las entrevistas/retroalimentación.
- 19. ENTREVISTA / RETROALIMENTACIÓN 1 El supervisor de acuerdo al resultado de la evaluación efectúa la entrevista devolución con el trabajador. En caso de haber disconformidades se proponen las correcciones que correspondan. Posteriormente el supervisor analiza con su jefe el resultado de la entrevista devolución y acuerdan las acciones que correspondan. El supervisor informa al trabajador lo acordado con el jefe y en caso de persistir disconformidades se abren tres posibles instancias:
- 20. ENTREVISTA / RETROALIMENTACIÓN 2 Posibles instancias en caso de surgir disconformidades en los resultados de la evaluación: Segunda entrevista supervisor / trabajador Entrevista jefe del supervisor / trabajador Entrevista supervisor / jefe / trabajador. opción con participación de un delegado sindical
- 21. IMPLEMENTACIÓN La implementación del MEDeC implica informar a todo el personal de la empresa sobre los propósitos del programa, las etapas, el grado de participación de cada persona, y demás acciones que conlleven al compromiso de todos a lograr los resultados esperados.
- 22. ¿CÓMO SE BENEFICIA EL EMPLEADOR CON EL MEDeC? 1 Pone en funcionamiento un modelo de comunicación entre todos los actores del proceso productivo que se traduce en reales incrementos de productividad. El registro de evidencias da cuenta del desarrollo de competencias como consecuencia del desempeño y permite tomar acciones de mejoras.
- 23. ¿CÓMO SE BENEFICIA EL EMPLEADOR CON EL MEDeC? 2 El registro de evidencias es más que un registro en sí, aumenta la autoestima tanto de los trabajadores como de los supervisores al mostrar los logros. Permite un ordenamiento salarial acorde con el aumento de productividad de la mano de obra. Posibilita acuerdos de flexibilización laboral que acompañe el desarrollo de la empresa.
- 24. ¿CÓMO SE BENEFICIA EL EMPLEADOR CON EL MEDeC? 3 Considera un sistema organizacional basado en resultados más que en funciones y tareas. Conlleva a un trabajo auto-evaluado y a adaptación a requerimientos en ambientes cambiantes. Se centra en lo que logra el trabajador más que en lo que hace. No es un fin. Es un medio para logar los objetivos de la empresa.