MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
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El documento presenta diversos modelos de cambio organizacional, destacando el modelo de Kurt Lewin con sus tres etapas: descongelamiento, movimiento y recongelamiento. También se explora el modelo de resiliencia, que enfatiza la fortaleza y flexibilidad de los administradores durante los cambios, y un modelo integral de Burke que considera múltiples dimensiones y componentes necesarios para una implementación efectiva del cambio. Se concluye que el éxito del cambio depende del compromiso en alcanzar las metas y de una adecuada preparación y aceptación por parte de los involucrados.
MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
- 1. Lorenzo Antonio Aguilar Magaña – Matrícula: 121285 Licenciatura:“Planeación yEvaluación Educativa” UNIVIM Cuatrimestre 3:Desarrollo y Cambio Organizacional;Unidad 2 Tutor: Martha Delia Guillén Muñoz ACTIVIDAD 2.2 – TABLA: MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL MODELO DE KURT LEWIN MODELO DE CONNER D. MODELO DE BURKE Modelo propuesto a mediados del Siglo XX en el cual no había gran auge de tecnología, los cambios eran discretos con un principio y un final a diferencia de los actuales que son continuos. Este modelo consiste en detectar una necesidad de cambio,seguido de la preparación para el mismo. Lo anterior dará pie a las 3 etapas de este modelo: 1. Descongelamiento: Etapa que consiste en identificar losproblemas o fuerzas externas que están interfiriendo con la organización 2. Movimiento: Etapa en la que se lleva a cabo el proceso de cambio a un nuevo nivel con el fin de modificar los procesos y prácticasnecesariaspara alcanzar el estado deseado. 3. Recongelamiento: Etapa que consiste en afianzar lasnuevas prácticas integrándolas a la cultura organizacional para asegurar su supervivencia. Modelo conocido como “Modelo de Resilencia” (de firmeza yflexibilidad). Fue propuesto con base en la experienciadel autor durante su juventudenla que tuvo que cambiar de residencia varias veces teniendo que adaptarse a nuevas situaciones y como consultor de diversas organizaciones. Se enfoca en que los administradores adquieran una habilidad de resilencia que consta enmostrar fortaleza y flexibilidadante el cambio, el cual por su naturaleza puede ser un microcambio(cuando afecta solamente a una persona o a su familia, amigos, etc. ) o también puede ser un cambio organizacional que abarcan impactos globales, devaluaciones, etc. El proceso de cambio es aquel descrito como como la transiciónentre un estadoestable yun estadodeseado. En dicho procesointervienenpatrocinadores de cambio, agentesde cambio, objetivos de cambioyabogados de cambio. Es posible encontrar resistencia al cambio en el momentoenque lasexpectativas no se cumplieron. El compromiso adquiridohacialograr las metas propuestas será la base para el éxito. Aquíentra de llenoel modelo mostrando en Y el gradode aceptación a este cambio y en Xel tiempoque la persona ha sido expuesta a este cambio. Finalmente se puede resumir en tres fases: 1. Fase de preparación: informar a la persona sobre el cambiopara que se dé cuenta. 2. Fase de aceptación: Entender la naturaleza del cambio para proceder entonces conuna actitudpositiva. 3. Etapa de compromiso: Implantar el cambio para probarlo, después viene la institucionalización delcambioya suvez adoptarlo. Este modelo, presentado por Burke y un grupo de investigadores, incorpora además de las fortalezas de otras teorías, más elementos a la evaluación de la efectividad del proceso. Es un modelo integral puesto que considera todas las dimensiones y los componentes relacionados con el cambio organizacional,estos últimos sirven de base para cada dimensión que construyen y que a su vez sirven para el proceso de planeación. Se compone de 6 dimensiones que a continuación se enuncian: a. Respuesta individual al cambio: naturaleza,duración y utilidad dela resistencia al cambio. b. Naturaleza general al cambio: patrones de esfuerzos que pueden ser evolutivos o revolucionarios. c. Planeación del cambio: articulación de un futuro deseado a partir de una insatisfacción. d. Administración del personal: uso del personal para comunicar loscambios aceptando separarsedel presente. e. Administración organizacional: establecimiento de credibilidad e importancia. f. Evaluación del cambio: retroalimentación a las personasen atención a su progreso tomando en cuenta la reducción de los problemas existentes.
- 2. Bibliografía De laGarza Carranza, M. T. (s.f.). Oceano.com. Recuperadoel Martes22 de Octubre de 2013, de Modelosde CambioOrganizacional ComoApyo Para la Toma de Decisiones:http://oceanodigital.oceano.com/Empresa/detalle_documento/_BpI-Dq1BHuSTGBCwWOxppA Eumed.net,E.V.(s.f.). DefinicióndeCambio Organizacional. Recuperadoel Lunes21de Octubre de 2013, de http://www.eumed.net/libros- gratis/2010e/840/DEFINICION%20DE%20CAMBIO%20ORGANIZACIONAL.htm Paola.(10 de Noviembrede 2011). Bligoo.com.co. Recuperadoel 21de Octubre de 2013, de CambioOrganizacional:Modelosde Cambio Organizacional:http://cambioorganizacion.bligoo.com.co/modelos-de-cambio-organizacional