PLAN TE TESIS CORREGIDO

“Año de la consolidación económica y social del Perú”

UNIVERSIDAD NACIONAL
DEL CENTRO DEL PERU
ESCUELA DE POST GRADO

DOCTORADO EN CIENCIAS AMBIENTALES
Y DESARROLLO SOTENIBLE

Proyecto de Tesis
PLAN DE TESIS
PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA
GESTION AMBIENTAL EN SEDAM – HUANCAYO.
2006 - 2009

Msc. DEYBY VIERA PERALTA

Asesor:

DR: WALDEMAR JOSÉ CERRON ROJAS

2010

PROPUESTA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA GESTION AMBIENTAL EN
SEDAM – HUANCAYO 2006 - 2009

I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
La sociología es la ciencia social que se encarga del estudio del ser humano
en sociedad, además de los hechos sociales, políticos, económicos, culturales,
medio ambientales que surgen de la relación del hombre con su entorno.
Además como objeto de estudio, centra su atención en la relación hombre
grupo social, organización e institución. Una organización solo existe cuando
dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzan objetivos
comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual, se debe
destacar que el logro de los objetivos comunes sólo puede concretarse sí las
personas que interactúan en las organizaciones, establecen un contrato lo
suficientemente fuerte que les permita desenvolverse en la misma, actuando
de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación,
comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la
organización.
Cada Organización posee, su propia cultura, tradiciones, normas, lenguaje,
estilos de liderazgo, símbolos, que generan climas de trabajos propios de
ellas; es por ello que difícilmente las Organizaciones reflejarán culturas
idénticas, estas últimas son “... tan particulares como las huellas
digitales” . (1) las organizaciones tienen su propia identidad; siendo el clima
Organizacional, uno de los factores determinantes en el aprovechamiento
eficiente de los recursos naturales y humano; de la aceptación de ella
dependen los niveles de productividad y el clima en el que se concretan los
objetivos.
En ese escenario tenemos a la empresa de servicios SEDAM – Huancayo,
cuya misión es la de brindar servicios de saneamiento, mejorando la calidad
de vida de la población y preservando el medio ambiente. Pese a tener una
misión y visión definida, sus integrantes, no presentan óptimos grados de
integración, participación, capacitaciones y por consiguiente los climas de
trabajo difieren uno del otro; el lenguaje, los símbolos, los ritos, las creencias,
los valores y las doctrinas son totalmente distintas.
Un verdadero desarrollo del clima organizacional, permitiría crear un punto
de equilibrio, en las actividades humanas y el medio ambiente, a través de
instrumentos que estimulen y viabilicen esa tarea, la cual presupone la
modificación del comportamiento del Hombre en relación con la naturaleza,
debido a la actual situación de degradación de la naturaleza. Por lo que la
brecha entre ellos quedaría cerrada y se desarrollarían climas de trabajos
1
Phegan, 1998, “clima organizacional”, p. 1

pág. 2


agradables que permitirían enlazar las necesidades de la organización con
las necesidades del empleado, por lo que el desempeño de estos sería
satisfactorio.
Por lo tanto el problema detectado es el deficiente clima organizacional
actual (bajos niveles de participación e integración y bajos niveles de
productividad); cuya influencia en la gestión ambiental es desfavorable.
Por lo que propone una propuesta de clima organizacional que influya
favorablemente en la gestión ambiental en SEDAM - Huancayo; a fin de
elevar los bajos niveles de participación e integración y bajos niveles de
productividad.
SISTEMA PROBLEMÁTICO

DEFICIENTE CLIMA ORGANIZACIONAL
EN LA GESTION AMBIENTAL EN SEDAM
– HUANCAYO

DEFICIENTE DIRECCION Y DEFICIENTE POLITICAS DE PROTECION
LIDERAZGO GERENCIAL AMBIENTAL

DEFICIENTES GESTION DE RECURSOS

De esta manera la inquietud por responder a las siguientes interrogantes:
1.2. DELIMITACION DE LA INEVESTIGACION
El trabajo de investigación se circunscribe en la empresa de servicios
SEDAM – HUANCAYO, en la provincia de Huancayo; comprendiendo el
periodo 2006 – 2009.

1.3. PROBLEMAS DE INVESTIGACION
1.3.1. Problema principal
¿Cómo influye la propuesta de clima organizacional Deyby en
la gestión ambiental en la empresa SEDAM – Huancayo?
1.3.1. Problemas secundarios
 ¿Cómo el tipo de dirección y liderazgo gerencial influye
en la gestión ambiental en la empresa SEDAM -
Huancayo?
 ¿Cómo las políticas ambientales influyen en la gestión
ambiental en la empresa de servicios SEDAM -
Huancayo?
 ¿Cómo la Gestión de recursos naturales influyen en la
gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM -
Huancayo?

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

pág. 3


1.4.1. Objetivo general
Determinar la influencia de la Propuesta de clima organizacional
Deyby en la gestión ambiental en SEDAM – Huancayo.
1.4.2. Objetivos específicos
• Determinar el tipo dirección y liderazgo gerencial y su
influencia en la gestión ambiental en la empresa SEDAM –
Huancayo.
• Analizar las políticas ambientales que influyen en la gestión
ambiental en la empresa de servicios SEDAM – Huancayo.
• Analizar la Gestión de recursos naturales influyen en la
gestión ambiental en la empresa de servicios SEDAM –
Huancayo.
1.5. JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION
Conocer el clima organizacional es relevante en el comportamiento del
personal que labora en las organizaciones Los esfuerzos por percibir y
entender los problemas ambientales hizo que el Hombre también entendiese
cuál es el tipo de relación entre él y la naturaleza que determinará los
problemas ambientales, su intensidad y calidad.; ella “... Potencia
aspectos como el de la eficiencia, diferenciación, innovación y
adaptación.. .” 2 Considerando la cita, en el medio de los servicios públicos
de SEDAM – Huancayo, se han evidenciado comportamientos que reflejan la
falta de adaptación al medio laboral por parte del personal, lo que
lógicamente ha repercutido en los climas de trabajo de cada una de las
dependencias que conforman La empresa de servicios.
Se pretende despertar la reflexión de la alta gerencia de la organización ,
sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal ,
considerando que el clima organizacional es factor determinante en la
eficiencia de la gestión en SEDAM – Huancayo; tomando en cuenta además
que el comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que
tenga éste de la organización, por lo que el clima organizacional debe ser
desarrollada para lograr un equilibrio entre los dos grupos de referencia y
lógicamente mejorar los climas de trabajo.
Todo esto permitirá fortalecer equilibrio psicológico del personal y por
consiguiente se desarrollaran climas de trabajo que permitirán la pro-
actividad del personal y la eficiencia de la gestión ambiental..

II MARCO TEORICO

2
Valle, 1995,”Clima organizacional”, p. 74.

pág. 4


Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan
los fines de la presente investigación, es necesario establecer los aspectos teóricos
que sustentan el estudio en cuestión. Considerando lo antes expuesto en este
capítulo se muestran las bases de algunas teorías relativas a la cultura, clima
organizacional y la motivación del recurso humano en las organizaciones, así
como también se hace referencia a otros trabajos de investigación realizados
sobre el tema propuesto en este trabajo.
2.1. Antecedentes de la Investigación
El número de investigaciones relacionadas con el Clima Organizacional es
regular se relaciona con la Cultura Organizacional. La misma será
presentada a continuación en el grupo de investigaciones que sirven de
antecedentes a la presente investigación.
 Capote (citado por Escorihuela, 1994) realizó un diagnóstico
organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para
precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los integrantes de este
Instituto Nacional de la Vivienda para precisar y/o detectar los
problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto y poder planear
soluciones que contribuirán al bienestar de la organización. El estudio se
aplicó a 516 empleados del Instituto y se concluyó que el personal tenía
un descontento generalizado, el Instituto no contaba con un plan de
inducción que motivara al funcionario con respecto a las metas,
programas y funcionamientos del Instituto, las comunicaciones eran
deficientes, los sueldos no eran aceptables y no existía una planificación y
coordinación de las actividades laborales del Instituto.
Este trabajo permitirá tener en cuenta los diversos planes de motivación e
incentivo que tiene la institución para con su personal.
 Símil (citado por Escorihuela, 1994) realizó un estudio de los factores
del trabajo que inciden en la satisfacción laboral. En dicho
estudio se planteó como objetivo, el abordaje de los factores del trabajo a
través de la teoría bifactorial de Frederick Herzberg y sobre los factores
higiénicos y motivadores y obtener las actitudes de los empleados hacia
esos factores. El estudio realizado fue dirigido a 100 empleados de
diferentes departamentos de una compañía de seguros, seleccionados al
azar. Los resultados en general indicaron que la mayoría de los sujetos
presentan actitudes positivas hacia los diferentes factores del trabajo por
lo que se pudo inferir que existe satisfacción hacia los factores antes
mencionados y se sienten satisfechos con su trabajo.

pág. 5


Esta investigación servirá para identificar la teoría bifactorial de
Frederick Herzberg, sobre los factores higiénicos y motivadores, y
analizarla en su aplicación práctica en la empresa.
 Escorihuela (1994) realizó un estudio en la Escuela de Aviación Militar
con el objetivo de determinar el clima organizacional en las
unidades educativas de la Fuerza Aérea Venezolana , que permita
recabar la información, sobre aquellos factores que pudieran estar
influyendo en él. El estudio fue realizado en una población militar
integrada por oficiales y sub-oficiales y aerotécnicos de la Escuela de
Aviación Militar. El estudio concluyó que no se evidenciaban mayores
problemas en clima organizacional en la Escuela de Aviación Militar, las
deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivación con el
personal por considerar que el desempeño demostrado por ellos, no es
debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos
devengados no se corresponden con el esfuerzo demostrado en el trabajo,
el pensar que no todos son premiados de la misma forma. Concluye el
autor de la investigación que también otro factor que influye en la fuente
de insatisfacción laboral es la cantidad de roles que cumple el profesional
militar, especialmente los oficiales que además de sus cargos respectivos,
tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y
funciones.
Este trabajo de investigación permitirá entender el desempeño laboral
individual y grupal del personal que labora, cuyo desempeño se reflejara
en el reconocimiento o estimulo por parte de la empresa.
 Ramiro Pollack Celis, 2001, realizo un estudio de comunicación
interna y clima organizacional en la empresa agroindustrial San Jacinto
S.A., en el se realiza un análisis de la relación que tiene la política
empresarial de recursos humanos y los contados medios de comunicación
interna, con el clima organizacional en el empresa agroindustrial San
Jacinto.
En la investigación se detecto fallas y carencias en la dinámica de
agroindustria San Jacinto S.A. como consecuencia de las deficiencias
comunicativas, además, registra y analiza los medios de comunicación de
los públicos internos de la empresa y aspectos que medien en su clima
organizacional.
Este trabajo de investigación permitirá, entender la comunicación que se
da entre el personal de la empresa, y su impacto que genera en la
producción.

pág. 6


 Román Núñez, José Manuel (2004) La descentralización de la
gestión pública en el marco de la teoría de la justicia. Tesis
Doctoral. En el ámbito de la Microeconomía se presentan la eficiencia y la
equidad como dos principios que hay que respetar y conciliar. Si
penetramos en el área específica de la Economía del Bienestar, ambos
principios juegan un papel esencial, constituyendo el primero, junto al
principio de utilidad, la base del utilitarismo, y desempeñando el segundo
papel clave en el contractualismo al interpretar la justicia como equidad,
todo ello en el campo de la Teoría Política. Su caracterización, según se
apoyen en uno u otro de los tres grandes conjuntos de agentes (gestión
pública o privada y sea ésta empresarial o de los propietarios del suelo),
abre unas amplias posibilidades para la identificación y subcategorización
de los grandes modelos comparados que dominan las formas de la gestión
económica actual del espacio en todo el mundo.
Este trabajo de investigación permitirá identificar el tipo de gestión que
se desarrolla en la empresa, para fortalecer y/o proponer modelos de
gestión.
 Alquizar horna Carmen: (2004) Universidad Cesar Vallejo: Escuela
de Psicología. Para optar el título profesional en Licenciada en Psicología
“relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los
trabajadores de la empresa de servicios de agua potable y alcantarillado
de la libertad sociedad anónima – SEDALIB S.A”.
Se concluyo que los trabajadores son pieza clave para el desarrollo y el
cambio dentro de las organizaciones, de tal forma que la buena atmósfera
en el trato es indispensable para lograr un elevado rendimiento
individual y colectivo de un grupo humano de trabajo.
Este trabajo de investigación permitirá evaluar a los trabajadores, sus
capacidades, desempeño y como se relacionan con los demás miembros de
la empresa, para mejorar el clima organizacional.
 María Soledad Narváez Cueva (2004): Universidad Cesar Vallejo:
Escuela de Psicología. Para optar el título profesional en Licenciada en
Psicología “relación entre el clima organizacional y la involucración en el
trabajo en los empleados de la empresa minera TINTAYA S.A. en función
al tiempo de servicio, edad y área de trabajo "; Se concluyo que los
integrantes de la organización, consumidores, trabajadores, mandos,
proveedores, distribuidores, y los elementos ajenos a la empresa como
redes de transporte, comunicaciones; Son los elementos que constituyen
la organización. el desarrollo completo de sus potencialidades permiten
aprovechar al máximo las habilidades para conseguir los objetivos de la

pág. 7


organización, la excelencia de la calidad.
Esta investigación permitirá analizar el interés y la involucración en el
trabajo de equipo, para producir implicación de los miembros de la
organización en cumplir las expectativas y necesidades del grupo, y
mejorar su grado de satisfacción personal, mediante la satisfacción del
grupo.

2.2. Bases Teóricas
En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso
y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable;
sólo puede ser logrado a través de una efectiva proyección cultural de la
organización hacia sus empleados y, por ende, determinará el clima
organizacional en el que se logrará la misión de la empresa. Para
comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de
investigación, se deben aclarar los conceptos referidos a cultura, clima
organizacional y eficacia, puntos centrales de este estudio.
En una organización donde los principios y valores están profundamente
arraigados, difícilmente las personas estarán dispuestas a abandonarlos.
Para poder lograr esos cambios hay que educar a las personas, reforzar en
ellas que esos nuevos principios y valores afectan de manera positiva a la
organización. Según Marchant (2005), “mientras más satisfactoria
sea la percepción que las personas tienen del clima laboral en su
empresa, mayor será el porcentaje de comportamientos
funcionales que ellos manifiesten hacia la organización”. 3
De la internalización de esos nuevos principios y valores dependerá el éxito
del programa cultural y el de la organización, todo ello redundará en el
personal generando en ellos actitudes que llevarán a desarrollar climas
favorables para lograr el cumplimiento de la misión y la visión.

• Clima Organizacional.
A modo de entender más la diferencia que existe entre los términos cultura y
clima, se presentan una serie de definiciones que permitirán visualizar con
claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones. Según
Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente
por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta
del empleado. Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a
una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y

3
Marchant, L. (2005). Estudio descriptivo de la influencia del clima organizacional sobre
las personas y su trabajo en empresas medianas de la V región

pág. 8


como o perciben los miembros de esta. Así mismo Méndez Álvarez (2006)
presenta una definición sugerente y completa de clima:
“El ambiente propio de la organización, producido y percibido
por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en
su proceso de interacción social y en la estructura organizacional
que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo,
control, toma de decisiones, relaciones interpersonales (,)
cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de
participación y actitud determinando su comportamiento,
satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo” 4 (108)
Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado
del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos
percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En función de esta
falta de consenso, el autor ubica la definición del término dependiendo del
enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque
estructuralista, en este se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer
(citados por Dessler,1993) estos investigadores definen el clima
organizacional como “... el conjunto de características permanentes
que describen una organización, la distinguen de otra e influye
en el comportamiento de las personas que la forman” (p.181)5.
El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts (citados
por Dessler,1993) definieron el clima como “... la opinión que el empleado se
forma de la organización”. (p. 182).
El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del
término desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes
de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por Dessler,1993) para ellos el
clima son”... los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman
el estilo informal de los administradores y de otros factores
ambientales importantes sobre las actividades, creencias,
valores y motivación de las personas que trabajan en una
organización dada” (p.182) . Water (citado por Dessler, 1993)
6

representante del enfoque de síntesis relaciona los términos propuestos por
Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes y define el
término como “... las percepciones que el individuo tiene de la
organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya

4
Méndez Álvarez, 2006: “Clima Organizacional”108.
5
Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993)”Clima Organizacional” Pg 182
6
Litwin y Stringer (citados por Dessler,1993)” Clima Organizacional” Pg 182

pág. 9


formado de ella en términos de autonomía, estructura,
recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura”
(p.183)7. Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima
organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo
propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la
conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede
afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda
de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que
el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan. El
Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo
que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por
casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y
conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus
patrones se perpetúen. Un Clima Organizacional estable, es una inversión a
largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el
medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y
prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina
demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán
logros a corto plazo. Como ya se citó con anterioridad, el clima no se ve ni se
toca, pero es algo real dentro de la organización que está integrado por una
serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los
empleados.
La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella
hacen, revista una vital importancia para la organización. Las
características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través
del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de
los individuos que la conforman son interpretados y analizados para
constituir la percepción del clima en la organización.
Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las
percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven
para interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas
por los resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces
que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados
obtenidos por las organizaciones condiciona la percepción de los
trabajadores, que como bien quedó explícito en las definiciones condicionan
el clima de trabajo de los empleados.

• Teoría del Clima Organizacional de Likert.

7
Halpins, Crofts y Litwin y Stringer 1993 “Clima Organizacional” Pg 183

pág. 10


La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999)
establece “que el comportamiento asumido por los subordinados
depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben” 8 , por lo
tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.
Likert establece tres tipos de variables que definen las características
propias de una organización y que influyen en la percepción individual del
clima. En tal sentido se cita:
1. Variables causales: definidas como variables independientes, las
cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la
estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y
actitudes.
2. Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a
medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como:
motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas
variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales como tal de la Organización.
3. Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de
las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están
orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales
como productividad, ganancia y pérdida.

• Gestión Ambiental
Actualmente se deben reconocer los esfuerzos realizados, que manifiestan la
necesidad de atención y de acciones concretas para cambiar de la situación.
Son cambios básicos necesarios, en los cuales la sustentabilidad ambiental
se viene tornando el principio organizador del desarrollo sustentable.
Los esfuerzos efectivamente realizados reflejan la comprensión de los
problemas ambientales, correspondientes a cada época, y la forma en que
ellos vienen afectando la Tierra y a la vida del Hombre en ella.
A inicios de la década del setenta, con relación a la situación ambiental, el
aumento de la población mundial, además de los derrames de petróleo en
los océanos y de las emisiones de dióxido de carbono, constituían las
principales amenazas al bienestar del Hombre. Al inicio de la década
siguiente la percepción de los problemas se amplía, ya se discutía el
efecto invernadero, la contaminación de los océanos, la deforestación, la
pérdida de la biodiversidad y la lluvia ácida. A finales de la misma década,

8
Likert (citado por Brunet,1999)”Clima Organizacional”

pág. 11


otros factores eran incorporados como amenazas no solo para el
Hombre, sino también para el Planeta. Entre ellos se destacaban: el
agravamiento de los cambios climáticos globales, la reducción de la
capa de ozono asociada a los CFC’s, los residuos tóxicos, la pérdida de
hábitats, la contaminación de las aguas superficiales y subterráneas,
la disponibilidad de agua dulce, la intensificación de la degradación
ambiental de los países en desarrollo, el desperdicio de energía, las
pérdidas de suelo y la desertificación, la marginalización.
Los esfuerzos por percibir y entender los problemas ambientales hizo que
el Hombre también entendiese cuál es el tipo de relación entre él y la
naturaleza que determinará los problemas ambientales, su intensidad y
calidad. Al admitirse que toda actividad humana, económica y
sociocultural tiene lugar en un contexto biofísico y que interfiere en él, hace
necesario transformar la calidad e intensidad de esas relaciones.
En este contexto, la gestión ambiental, entendida, de manera amplia
como el “campo que busca equilibrar la demanda de recursos naturales de la
Tierra con la capacidad del ambiente natural, debe responder a esas
demandas en una base sustentable”, (COLBY, 1990, p.1), surge como el
elemento fundamental en la búsqueda de la sustentabilidad ambiental. Su
principal objetivo es conciliar las actividades humanas y el medio ambiente, a
través de instrumentos que estimulen y viabilicen esa tarea, la cual presupone
la modificación del comportamiento del Hombre en relación con la naturaleza,
debido a la actual situación de degradación de la naturaleza.
Factores determinantes de la Gestión Ambiental
Con la evolución de los paradigmas, la mayoría de las empresas reformuló su
enfoque con relación al medio ambiente en respuesta a estas
transformaciones, que se manifiestan a través de las presiones ejercidas por
los diversos segmentos de la sociedad con los cuales las empresas mantienen
relación. Los elementos de presión varían de acuerdo con los grados de
desarrollo del país donde la empresa está instalada, pues este es el factor
fundamental que determina la acción de la sociedad civil organizada, una de
las principales fuentes de presión. Este segmento actúa algunas veces como
consumidor que conoce las diferencias entre los productos que están
disponibles, con relación a sus impactos ambientales; otras veces act ú a
como población directa o indirectamente afectada por algún tipo de
problema ambiental.
Al ser establecido el canal de presión, las autoridades del gobierno deberán
reaccionar en el sentido de reglamentar la acci ó n contaminadora a
través de leyes, reglamentos u otros mecanismos inductores de medidas
preventivas o correctivas, pero que resulten en la reducción de la degradación

pág. 12


ambiental.
La intensidad de las presiones es menor en países menos desarrollados, donde
la sociedad todavía no alcanzó un nivel de participación efectivo y/o donde el
gobierno no tiene políticas específicas, o todavía no dispone del aparato
exigido para la implementación de esta política, en caso que ella exista. En
estos casos, cuando se trata de países exportadores, la presión podrá ocurrir a
partir de importadores de países desarrollados o de empresas competidoras
que actúan bajo condiciones más rígidas de funcionamiento.
Cada vez se torna más difícil ignorar el tema, debido a la creciente cantidad
de medidas legales restrictivas, tanto internas en los países, como aquellas
medidas referentes a normas y tratados internacionales que regulan el
comercio exterior, buscando restringir la comercialización de productos
contaminados o provenientes de países que perjudican el medio ambiente.
Consecuentemente, es creciente la exigencia de desarrollar una nueva
relación con los evaluados en una investigación que incluyó las dieciséis
mayores empresas de las ramas de la minería, manufactura, tecnología y
servicios, con actuación en Canadá, Dinamarca, Francia, antigua Alemania
Occidental y Reino Unido (TAYLOR, 1992 apud PARIZOTTO, 1995). Los dos
principales motivos que condicionan los cambios de actitudes de esas
empresas con relación al medio ambiente fueron: la legislación y la mejora
tecnológica. Estos fueron seguidos por las presiones de las organizaciones no
gubernamentales, de clientes y empleados, nuevos negocios, sistema de
control de calidad, orientación de la matriz y accidentes.
A pesar del papel desempeñado por todos los factores que en las
investigaciones se tornan explícitos, el comportamiento ambientalmente sano
de las empresas todavía no es una regla seguida por todos, aún cuando se
trata de empresas que actúan en los países desarrollados.
Empresas de la Comunidad Europea asumen que la responsabilidad
ambiental solamente formará parte de sus estrategias gerenciales si fuera
comprobada su viabilidad técnico-económica y de mercadotecnia (MAIMOM,
1992).
Se confirma lo que ya había sido identificado como el principal factor
determinante, aunque pocas veces mencionado. Costos y mercado, que
determinarán los lucros, son los factores realmente determinantes de
cambios en el comportamiento de las empresas. Tal observación es
coherente con los resultados de las investigaciones mencionadas, si la fuerza
de la opinión pública no sea suficiente para alterar la situación de los
productos en el mercado.
Principales Enfoques d e la Gestión Ambiental
Conforme la problemática ambiental se fue imponiendo a las empresas, a

pág. 13


través de las transformaciones de paradigmas, de los elementos de
acondicionamiento, hay una alteración de las formas de incorporación de la
variable ambiental en las pr á cticas empresariales.
Hasta la década del setenta, el comportamiento predominante de las
empresas de los países desarrollados fue la estrategia “contaminar y después
descontaminar”, o “la solución para la contaminación es la dilución”. Tenia
como objetivos cumplir las normas de contaminación y evitar accidentes,
buscando prioritariamente, la maximización de los lucros de la empresa
dentro de un horizonte de tiempo muy corto. Tal abordaje es perfectamente
coherente con el paradigma dominante en aquel momento, de la Economía
de Frontera. De acuerdo con S Á NCHEZ (1994), lo que determina
la inviabilidad de ese tipo de comportamiento es el crecimiento del volumen
de contaminantes y la saturación del medio ambiente como receptor,
exigiendo, por tanto otros instrumentos.
La situación determinó una nueva forma de comportamiento, reactiva como la
primera, pero más adecuada a las premisas que caracterizaban el
paradigma de la Protección Ambiental, que busca controlar la
contaminación, limitándose a reducir las emisiones, de acuerdo con los
patrones legales establecidos, a través de la instalación de nuevos
equipamientos de control de emisiones en el final del proceso, también
denominados, tecnologías “end of pipe” o de fin de línea. Su significado en
términos de costos adicionales y la necesaria, pero no siempre posible
transferencia al precio de los productos, la cual todavía hoy es un argumento
que justifica la incompatibilidad entre responsabilidades ambientales de
la empresa y maximización de lucros.
Otro camino, dentro del mismo abordaje de protección ambiental fue la
adopción de tecnologías de proceso menos contaminadoras, muchas veces más
eficientes, que buscaban adaptar antiguos procesos, ahorrar energía y
materias primas, además de minimizar la generación de residuos. En
los pa íses desarrollados los resultados fueron notables, como en el caso del
consumo total de energía del sector industrial que diminuyó el 6% en el
período entre 1970 y 1985, sin disminuir la participación en la producción
total; la industria química redujo 57% de su consumo de energía por unidad
de producto, así como las industrias de cemento, papel y aluminio
tambi é n presentaron reducciones considerables en el consumo de energía
(INSTITUT DE L’ENTREPRISE, 1990 apud MAIMOM, 1992).
El foco principal aún es el proceso productivo que, con los nuevos componentes
mencionados, demuestran la evolución de la percepción e incorporaci ó n
de la gesti ó n ambiental, adquiriendo formas de comportamiento de
acuerdo con el paradigma de la Gestión de Recursos.
El cuarto enfoque, que determina un nuevo patrón de gestión ambiental de

pág. 14


las empresas, corresponde a la estrategia más reciente, menos adoptada, que
deja de enfocar exclusivamente el proceso productivo, incluyendo también el
producto final entre sus preocupaciones, con el objetivo de minimizar su
potencial como fuente de contaminación. Para eso, el énfasis de la empresa
pasa a ser todo el proceso, buscando optimizar el desempeño ambiental de
forma integrada, desde los insumos que serán utilizados, la tecnología
para su procesamiento, el consumo de energía, las emisiones, la generación
de residuos, hasta el producto final que será comercializado. Las formas
más avanzadas de ese enfoque incluye la gestión de riesgos asociados a
infiltraciones, explosiones, liberaci ón accidental de
contaminantes, insumos o productos, así como los riesgos ambientales
relacionados a la salud humana o a la integridad de los ecosistemas
(SÁNCHEZ, 1994).
En ese estado, percibido a partir de la década de los ochenta en los países
desarrollados, la función ambiental, poco a poco, se incorpora a la actitud de
la empresa, como una necesidad de supervivencia, no sólo de la propia, sino
de todo el sistema. Las acciones de la empresa dejan de ser simplemente
reactivas o defensivas, pasando a ser preventivas y proactivas, en función,
principalmente, de la evolución del nivel de conciencia ecológica.
En la práctica actual de las empresas, como expresa SÁNCHEZ (1995),
todos estos enfoques coexisten, muchas veces dentro de una misma
empresa, pues ningún de ellos substituye al anterior.

2.3. Definición de Términos Básicos

Para el desarrollo del trabajo es necesario, dar definiciones
conceptuales de cultura, organización, cultura organizacional, y
competitividad empresarial.
 Clima organizacional. El clima organizacional es el reflejo de la
cultura más profunda de la organización; el clima determina la forma en
que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y
satisfacción en la labor que desempeñan.
 Gestión nos indica que se trata de la realización de diligencias enfocadas
a la obtención de algún beneficio, tomando a las personas que trabajan en
la compañía como recursos activos para el logro de los objetivos.
 Gestión Ambiental. el “campo que busca equilibrar la demanda de
recursos naturales de la Tierra con la capacidad del ambiente natural,
debe responder a esas demandas en una base sustentable”(COLBY,
1990, p.1), surge como el elemento fundamental en la búsqueda de la
sustentabilidad ambiental. Su principal objetivo es conciliar las
actividades humanas y el medio ambiente, a través de instrumentos que

pág. 15


estimulen y viabilicen esa tarea, la cual presupone la modificación del
comportamiento del Hombre en relación con la naturaleza, debido a la
actual situación de degradación de la naturaleza.

III HIPOTESIS Y VARIABLES

3.1. HIPOTESIS DE LA INVESTIGACION

3.1.1. Hipótesis general

La propuesta de clima organizacional Deyby influye en la gestión
Ambiental de SEDAM – Huancayo, Favorablemente.

3.1.2. Hipótesis secundarias

 El tipo de dirección y liderazgo gerencial que se practica en la
gestión en SEDAM – Huancayo no favorece en el Clima
organizacional.
 Las políticas ambientales influyen en la gestión ambiental en la
empresa de servicios SEDAM – Huancayo de manera
desfavorable.
 La gestión de recursos naturales influyen en la gestión ambiental
en la empresa de servicios SEDAM – Huancayo de manera
desfavorable.

3.2. VARIABLE

3.2.1. Variable independiente

• Clima organizacional Deyby

3.2.2. Variables dependientes

 Gestión ambiental

3.3. DIMENSIONES

 Clima organizacional  Gestión ambiental
• Estructura. • Previsión

pág. 16


• Personal • Planeación
• Clientes • Organización
• Equipos • Dirección y Control

3.4. INDICADORES

Clima organizacional  Gestión ambiental
Indicadores Indicadores
 Organización • Evalúa los medios, instrumentos o
mecanismos, para la recopilación de
administrativa información sobre fenómenos de
 Acondicionamiento físico interés para la empresa.
• La gerencia se involucra en los
 Practica valores
procesos para diseñar, realizar y
explicándolos en sus revisar los planes de manera efectiva.
actividades. • La gerencia tiene previstos medios
para minimizar la duplicidad de
 Se Capacita con mayor funciones, la superposición de
frecuencia. esfuerzos y la ociosidad.
• La empresa vela porque los planes se
 Participación en la toma de cumplen efectivamente y los objetivos
decisiones argumentando organizacionales se logren.
• Proceso de selección entrenamiento
su posición.
están ajustados a las políticas
 Mide y Evalúa el establecidas y acordes a la necesidad
Rendimiento en base a sus del trabajo.
• Adecuan los controles que ejerce la
actividades y resultados. gerencia en todas sus dependencias y
 Mide o compara el Sistema actividades.
• Vela por la calidad del servicio que
de Remuneración en base brinda.
jerarquías. • determinar hasta que punto o en qué
medida se están logrando los
 Se comunica asertivamente
objetivos estratégicos.
 Evidencia su nivel • Representa una unidad de medida
educativo analizando gerencial que permite evaluar el
desempeño de una organización
diversas situaciones en la frente a sus metas, objetivos y
empresa responsabilidades con los grupos de
referencia.
 Utiliza Tecnología, para el • Prevé riesgos ambientales
procesamiento operativo.

pág. 17


IV METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
4.1. DISEÑO DE LA INVESTIGACION
4.1.1. Tipo de investigación
Por el tipo de investigación, el presente estudio reúne las condiciones
metodológicas de una investigación aplicada 9 , en razón, que se
utilizaron conocimientos de las ciencias administrativas, a fin de
aplicarlas en el proceso de la gestión de evaluación de desempeño de
una empresa.
4.1.2. Nivel de investigación
De acuerdo a la naturaleza del estudio de la investigación, se utilizara
el nivel las características de un estudio Descriptivo –
explicativo 10 .
4.1.3. Método
El método que se utilizara en la investigación es el inductivo
deductivo. 11
4.1.4. Diseño metodológico
El diseño metodológico por la naturaleza del estudió será el Pre
Experimental; en este diseño no existe la posibilidad de
comparación de grupos. Este tipo de diseño consiste en administrar un
tratamiento o estímulo en la modalidad de solo posprueba o en la de
preprueba-posprueba

4.2. POBLACION Y MUESTRA DE LA INVESTIGACION
4.2.1. Grupo de estudio
El grupo de estudio será el conjunto de personas del personal de
SEDAM – Huancayo; equivalente a 266 trabajadores.

4.3. TECNICAS E INSTRUMENTO DE DATOS
4.3.1. Técnicas
Las técnicas de recolección de datos serán de: fuentes de los libros,
revistas, etc. además de archivos públicos, archivos locales, archivos
privados, otros documentos, estadísticas y fichas bibliográficas; A
partir de la observación, la entrevista y el cuestionario12.
4.3.2. Instrumentos

9
Valderrama Mendoza, Santiago, (2007)”Pasos para elaborar Proyectos y Tesis de investigación
científica. Pg 27
10
”Deza Rivasplata, Jaime; Sabino Muñoz, Ledesma (2008)”Metodología de la Investigación
Científica” Pg. 19
11
Lino Quispe, Juan (2004)”Metodología de la investigación científica”, Pg. 29.
12
Deza Rivasplata, Jaime M; Muñoz Ledesma, Sabino (2008)metodología de la investigación
científica. Pg. 62

pág. 18


Con los objetivos establecidos, identifico los datos que quiero
conseguir y que fuentes son las más adecuadas para
proporcionármelos. Según lo anterior decido que los instrumentos
que me convienen son:
• Encuestas, Entrevistas, Grupos de discusión

V CAPITULO
ADMINISTRACION DEL PROYECTO DE INVESTIGACION
5.1. ASIGNACION DE RECURSOS
6.1.1. Potencial humano
La realización de las actividades programadas implicara costos, los
cuales requiere un establecimiento de estrategias para la
consecución de una o varias fuentes de financiación. El
presupuesto consta de precios directos e indirectos.

5.2. PRESUPUESTO

Personal Tiempo Sueldo Costo
Investigador 4 600 2400
Coinvestigadores 2 300 1200
Materiales Unidad Costo Unidad Costo
Papel 1 ciento 20 20
Cartuchos de tinta 2 45 45
Rollos fotográficos 2 15 15
Equipo
Computadora 1 300 300
Grabadora 1 200 200
Impresora 1 30 30
Scanner 1 40 40
Gasto varios
Fotocopias 1000 50 50
Viáticos 200 200 200
Asesoría procesamiento
de datos. 400 400 700

pág. 19


S/ 5200.00
Imprevistos 520.00
S/ 5720.00

5.2.1. Cronograma
El cronograma ordenara en el tiempo las actividades relevantes para el
desarrollo de la investigación. El grueso de estas actividades se
desprende de la metodología. En general, el cronograma de actividades
es presentado como una tabla con dos columnas: una donde se
desagregan las actividades y la otra donde se localizan en el tiempo (el
cual se puede presentar por meses o semanas, dependiendo del detalle
del cronograma).
Cronograma de actividades
2010
Duración
Julio Agosto Setiembre Octubre Noviembre
Actividades

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Elaboración del x x x x x
Plan de Tesis
Recopilación de x x x x x
información
Sistematización x x x x

Análisis de x x x x x
consistencia de
datos
Redacción del x x x x x
borrador de la
tesis
Revisión y x x x x x x
corrección

pág. 20


Revisión de la x x x x x x x x x x x x x x x
redacción y
ortografía
Sustentación x x x x

FUENTES DE INFORMACION

1 Ander Egg – E. “Técnicas de Investigación Social”. Editorial
Humanitas. (1982), Pg. 267.
2 Armstrong M; “Gerencia de Recursos Humanos” . Fondo Editorial
Legis. Colombia – Santa fe de Bogota, (1991).
3 AMARAL, S. P. Auditoria Ambiental: Uma Ferramenta de Gestão
Ambiental nas Empresas. Saneamento Ambiental. n.25, p.40-50, 1993.
4 Brow W y Moberg D; “Teoría de la organización y la
Administración”: enfoque integral. México: Editorial Limusa. (1990).
5 Brunet L “El Clima de Trabajo en las Organizaciones”:
Definiciones, diagnóstico y consecuencias. México: Editorial Trillas.
(1999).
6 COLBY, M. E. Environmental Management in Development: The
Evolution of Paradigns. World Bank Discussions Papers. n.80, 1990.
7 Deza Rivasplata, Jaime M; Muñoz Ledesma, Sabino metodología de la
investigación científica. Ediciones Alas Peruanas Lima – Perú (2008), Pg.
132
8 Goncalves, A. “Fundamentos del clima organizacional”. Sociedad
Latinoamericana para la calidad (SLC), (2000).
9 Chiavenato I “Introducción a la Teoría General de la
Administración”. México. Mc. Graw – Hill Interamericana de México:
S.A. (2005).Pg. 584.
10 Chiavenato I “Administración de Recursos Humanos”. Bogotá: Mac
Graw – Hill. Interamericana, S.A. (1994).Pg. 139.
11 Comandancia General del Ejército, Departamento de Personal Civil
“Manual de Orientación del Nuevo Trabajador Civil”. Caracas.
(1981).
12 Deza Rivasplata, Jaime; Sabino Muñoz, Ledesma;”Metodología de la
Investigación Científica” Ediciones A las Peruanas; Lima – Perú, (2008),
Pg. 132
13 Dessler G; “Organización y Administración”: enfoque situacional.
México: Prentice Hall. (1979).
14 Escorihuela L; “El Clima Organizacional en la Escuela de
Aviación Militar”. Trabajo Especial de Grado no publicado. Escuela de
Guerra Aérea. Caracas. (1994).

pág. 21

63


15 Faccio, Adriana, Pascual Liliana y Suarez, Francisco; ”introducción a
metodología científica”, Editorial cooperativas; España, (2002), Pg 178.
16 García S y Dolan S La dirección por valores. España: Editorial Mc
Graw – Hill. Interamericana de España, S.A. (1997). Pg. 78 – 89.
17 Granell H. Éxito Gerencial y Cultura. Caracas: Ediciones IESA.
(1997).
18 Guedez, V, Gerencia Cultura y Educación. Caracas: Fondo Editorial
Tropykos/ Clacdec. (1998).
19 Hall, R. Organizaciones, Estructura, Procesos y Resultados . 2da
Edición. México: Printice Hall. (1996).
20 Hunt, J La Dirección de Personal en la Empresa. España: Mc
Graw – Hill Interamericana de España, S.A. (1993).
21 Lind, Douglas A.; Marchal, William G. & Mason, Robert D.
Estadística para administración y economía. Alfaomega Colombiana, S.A.
Colombia 2004
22 Marchant, L. Estudio descriptivo de la influencia del clima organizacional
sobre las personas y su trabajo en empresas medianas de la V región.
Tesis de magíster U. de Valparaíso, Chile; (2002).
23 MAGRINI, A. A. Avaliação de Impactos Ambientais. In: MARGULIS,
S. Meio Ambiente: Aspectos T é cnicos e Econômicos. Rio de
Janeiro, IPEA/ Brasília, IPEA/PNUD, 1990.
24 MAIMOM, D. Ensaios sobre Economia do Meio Ambiente. Rio de Janeiro,
APED, 1992.
25 Marchant, L. “Actualizaciones para el desarrollo organizacional” primer
seminario Viña del Mar. Chile; (2005)
26 Marchant, L.; Prieto, A. “Cuestionario CCO (Copyright 2005, N 149.282.
Viña del Mar. Chile; (2005)
27 MENDEZ ALVAREZ, C., Clima organizacional en Colombia. Bogotá:
Universidad del Rosario. (2006).
28 Muñoz, C. Como elaborar y asesorar una investigación de Tesis.
México: Printice – Hall Hispanoamericana, S.A. (1998)
29 Phegan B, Desarrollo de la Cultura de su Empresa . México:
Panorama Editorial, S.A. (1998).
30 PARIZOTTO, J. A. O Gerenciamento Ambiental: Estudo de Caso de Cinco
Empresas de Mineração no Brasil. Rio de Janeiro, CNPq/CETEM, 1995.
(Série Qualidade e Produtividade, 5).
31 RATTNER, H. Tecnologia e Desenvolvimento Sustentável: uma avaliação
crítica. NOZOE, N. coord. Contabilização Econ ô mica do Meio
Ambiente: Elementos Metodológicos e Ensaio de Aplicação no Estado de
São Paulo. São Paulo, Secretaria do Meio Ambiente, 1992, p. 63-76.
(Série Seminários e De- bates)
32 SÁNCHEZ, L. E. Gerenciamento Ambiental e a Indústria de Mineração.
Revista de Administração. v.29, n.1, p.67-75, 1994.
33 SÁNCHEZ, L. E. The Challenge of Environmen- tal Sustainability in
Mineral Sector. In: First International Symposium on Mining and

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Development. Campinas, 1995. Pro- ceedings. Campinas/S.Paulo, 1995, p.
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34 Serna H, Gerencia Estratégica. Colombia: 3R Editores.LTD, (1997).
35 Temes, J. L. “El cambio Hospitalario hacia un nuevo paradigma” Santiago
de Chile, (2004)
36 Valle, R. Gestión Estratégica de Recursos Humanos. Estados
Unidos: Addison Wesley Iberoamericana. (1995)
37 Valderrama Mendoza, Santiago, “Pasos para elaborar Proyectos y Tesis
de investigación científica. Editorial San Marcos, Lima – Perú. (2007); Pg
307

pág. 23

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