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¿Qué entendemos por competencia laboral?
Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Se
acepta generalmente que es una capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identi
if
fi
ic
ca
ad
da
a.
. La competencia
laboral no es pues una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una
capacidad real y demostrada.
Enotras palabras,lacompetencialaboralsignificapoder actuarodesempeñarse
enuna determinada situación,conpleno control de ésta,demaneraautónomay
conforme a lo esperado. Para ello no sólo se precisan conocimientos y
capacidades técnicas,sinofacultades decomunicaciónycooperación,laaptitud
para poder pensar y actuar dentro de sistemas e interdependencias.
Otros conceptos de competencia laboral
IMEN (España)
Instituto Nacional de
Empleo deEspaña
Consejo Federal de Cultura
y Educación
(Argentina)
14 La Formación por Competencias Laborales
“ Capacidad productiva de un individuo
que se define y mide en términos de
desempeñoen un determinado contexto
laboral,ynosolamentedeconocimientos,
habilidades, destrezas yactitudes; éstas
son necesarias perono suficientes por si
mismas para un desempeño efectivo"
CONOCER (México)
Consejo de Normalización y
Certificación de Competencia
Laboral de México
"Las competencias profesionales definen
el ejercicioeficaz de las capacidades que
permiten el desempeño de una
ocupación, respecto a los niveles
requeridos en elempleo.Es algomás que
el conocimiento técnico que hace
referencia alsaber y alsaber -hacer".
"Un consejo identificable y evaluable de
conocimientos, actitudes, valores y
habilidades relacionados entre sí, que
permiten desempeños satisfactorios en
situaciones reales de trabajo, según
estándares utilizados en el área
ocupacional".

Alemania
Australia
Fuente CINTERFOR/ 0IT Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral -Montevideo -1999
Modelos de competencia
Tres son los modelos mediante los cuales se construyen las competencias:
1. Conductista: Se originó en los Estados Unidos de Norte América.Estemodelo
tomacomoreferenciaparalaconstruccióndecompetenciasalostrabajadoresy
gerentes más aptos, incentivando en los demás un desempeño superior.
2. Funcional: Tiene origen en Inglaterra y toma comopunto de partida el análisis
funcional. Estábasado ennormas derendimiento desarrolladas yconvenidas
porlasempresas.Susnormassebasanenresultados,enelrendimiento realdel
trabajo.
3. Constructivista: Está basado en competencias desarrolladas mediante procesos
de aprendizaje ante diversos problemas. Se originó en Francia. Parte del
supuestode que enla empresa seproduce un conjuntode problemas que hay
que resolver con la construcción de competencias a partir de resultados de
aprendizaje. Esto hace que incluya a las personas menos calificadas.
Tipos de competencias y sus características
Las competencias laborales pueden ser de diferentes clases:
- Competencia técnica: Estacompetencia la evidencia el trabajador que domina
comoexperto las tareas de su ámbito de trabajo, asícomolos conocimientos
necesarios para ello.
La Formación por Competencias Laborales 15
«Posee competencia profesional quien
dispone de los conocimientos,destrezas
y actitudes necesarias para ejercer una
profesión, puede resolver los problemas
profesionales de forma autónoma y
flexible, está capacitado para colaborar en
su entorno profesional y en la
organización deltrabajo».
«La competencia se concibe como una
compleja estructura de atributos
necesarios para el desempeño de
situaciones especificas.Es una compleja
c omb i n a c i ó n de atr i b u tos
(conocimientos, actitudes, valores y
habilidades) ylastareas quesetienen que
desempeñar en determina d as
situaciones». Este, ha sido llamado un
enfoque holístico.

- Competencia metodológica: Posee competencia metodológica aquel
trabajador que sabe reaccionaraplicando el procedimiento adecuado a las
tareas encomendadas y puede encontrar soluciones a los problemas que
se presenten, transfiriendo adecuadamente la experiencia adquirida en
diversas circunstancias del trabajo.
- Competencia social: Posee competencia social aquel trabajador que sabe
colaborarconotras personas,secomunicafácilmenteydemodoconstructivo,
muestra un comportamiento positivo frente al grupo, adecuada relación
interpersonal y una actitud ciudadana responsable.
- Competenciaparticipativa: Poseecompetenciaparticipativa aquel trabajador
que sabe intervenir en la organización de su puesto de trabajo, es capaz de
organizar y dirigir, y tiene disposición para aceptar nuevas responsabilidades.
La integración de estas cuatro competencias parciales forja la "competencia
de a
ac
cc
ci
ió
ón
n"
". que es indivisible. La nueva orientación de la formación profesional
procura quelosalumnosposeanesta"competenciadeacción",cuyocontenidose
describe enelcuadroadjunto:
Contenido delacompetencia de acción
Competencia
técnica
Competencia
metodológica
Competencia
social
Competencia
Participativa
"Revista europea de Formación Profesional 1994."
Generalmente, estas diversas clases de competencia laboralpueden ser promovidas
porlasinstitucionesdeformaciónprofesionalycentrosdeeducaciónocupacionala
partir de ciertas condiciones:la capacitaciónde los docentes.el usoapropiado de
métodos,equipamiento adecuado,articulaciónconelmercadolaboral, entreotros
factores.
Conocimientos
destrezas, aptitudes
Trasciende los límites
de la profesión
Relacionada con la
profesión.
Profundiza la
profesión,la amplía
Flexibili dad
Uso de
Procedimientos
Solución adaptada a
la situación.
Resolución de
problemas
Trabajo,realización y,
control autónomos
Capacidad de
adaptación
Sociabilidad
Formas de
comportam iento
Individuales
-Disposición al trabajo
-Capacidad de adapta
-Capacidad de
intervención
Interpersonales
-Disposición de la
cooperación.
-Honradezrectitud,
altruismo,espíritu de
equipo,respeto.
Participación
Capacidad de
coordinación y de
organización
Capacidad de
relación, decisión,
responsabilidad
Capacidad de
dirección.

Niveles de competencia laboral
La competencia laboral puede agruparse también por niveles, según el grado de
calificación y complejidad requerido, El modelo de agrupamiento por niveles de
competenciamasconocidoeseldesarrolladoporGranBretaña,elcualhaservidode
guía paradeterminar losniveles decalificacióndelascompetenciasenlamayoríade
los países que han incursionado en la formación y certificación por áreas
ocupacionales. En el siguiente cuadro se presentan los cinco niveles y las
características generales de cada uno de ellos*.
Nivel de
competencia
Características
1
Obrero
Aprendiz
2
Obrero
Calificado
3
Técnico
4
Profesional
5
Gerente
Profesional
Directivo
Nota: un área ocupacional puede tener diferentes niveles de competencia.
*AdaptadodeCONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de CompetenciaLaboral,de México).
Formación basada en competencia laboral OIT-CINTERFOR - 1997
Competencia parael desempeñodeun conjuntopequeño
actividades de trabajo. Predominan las actividades
operativas, rutinarias y predecibles.
Competencias relacionadas con la aplicación de
conocimientos en una amplia e importante gama de
actividades laborales, realizadas en diversos contextos.
Algunas son complejas y difierendelas rutinarias. Exigen
baja responsabilidad yautonomía.
Se requiere, a menudo, colaboración y trabajo en equipo.
Competencias en una gama amplia de actividades de
trabajo diverso, desempeñadas en distintos contextos,
frecuentemente complejos y no rutinarios. Alto grado de
responsabilidad y autonomía.
Se requiere, a menudo, controlar y supervisar a terceros.
Competencias en una gama amplia de complejas
actividades de trabajo (técnicas o profesionales ),
desempeñadas enunavariedad más ampliadecontextos.
Altogradoderesponsabilidadyautonomía.
Se requiere, a menudo, controlar y supervisar a terceros.
Aplicaunagamasignificativadeprincipiosfundamentalesy
de técnicas complejas, en una variedad de contextos amplia
y a menudo impredecible. Alto grado de autonomía
personal. Responsabilidad frecuente en la asignación de
recursos. Responsabilidad en análisis, diagnóstico, diseño,
planeamiento, ejecución y evaluación.

Alcancede las competencias laborales
Al referirnos a las competencias laborales es conveniente distinguir cuatro
dimensiones que pueden diferenciarse y que tienen aplicaciones prácticas: la
Identificación de competencias, la Normalización de competencias, la Formación
basada en competencias y la Certificación de competencias.
dimensiones están relacionadas unas a otras y dependen entre sí.
Estas cuatro
IDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS
Análisis Ocupacional
Participativo
AOP/ CAPLAB
NORMALIZACIÓN DE
COMPETENCIAS
FORMACIÓN BASADA EN
COMPETENCIAS
CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS
Es el método o procesoquesesigue para establecer ,a partir
deunaactividaddetrabajo,las competenciasqueseponenen
juego con el fin de des empeñar una actividad
satisfactoriamente. Se dispone de diferentes y variadas
metodologías paraidentificarlascompetencias. El Programa
CAPLAB utiliza el Análisis Ocupacional Participativo, cuyo
resultado es el "Cartel AOP/ CAPLAB" que permite definir
perfiles y diseños curriculares.
Una vez identificadas las competencias se desarrolla un
procedimiento de estandarización ligado a un área
ocupacionaldeformatalquelascompetenciasidentificadasy
descritas, mediante un procedimiento común,seconviertan
en una norma, en un referente válido para las instituciones
educativas, los trabajadores y los empleadores. El perfil
profesional es uno de los elementos de la norma,el mismo
que está conformado porloselementos decompetenciaylos
criterios de desempeño estructurados en unidades de
competencia.
Una vez dispuesta la descripción de las competencias y
establecido el perfil profesional, se elaboran currículos de
formación para el trabajo. Ello significa que la formación
orientada a generar competencias,con referentes claros en
perfiles profesionalesexistentes,tendrámuchamás eficiencia
eimpactoquelaqueestádesvinculadadelasnecesidadesdel
mercado laboral.
Alude al reconocimiento formal de la competencia
demostrada(porconsiguienteevaluada)deunindividuopara
realizar una actividad laboral normalizada. La emisión de un
certificado im plica la evaluación de com petencias
efectivamente logradas. El certificado, en un sistema
normalizado, no es un diploma que acredita estudios
realizados; es una constancia de una competencia
demostrada, que se basa en los estándares previamente
definidos.Elcertificadoes unagarantíadecalidaddeloqueel
trabajadores capazdehacer ydelascompetenciasqueposee
para ello,el reconocimiento que le corresponde enel mundo
laboral.

Nuevas tendencias de los mercados de trabajo y retos para la formación
profesional.
Contexto actual de la economía
 La evolución de los mercados de trabajo ha modificado la concepción
tradicional dela capacitación, lo mismo que sus contenidos.
 Se considera que en el nuevo perfil del trabajador debe considerarse un
conjunto de competencias básicas y especializadas que posibiliten su
inserción laboral.
La competencia laboral
 "Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad
laboral plenamente identificada”
 Una competenciadeacciónestáconstituida por:
Competencia técnica: conocimientos, destrezas, aptitudes.
Competenciametodológica:usodeprocedimientos.
Competencia social: formas de comportamiento.
Competencia participativa : capacidad de organización y relación laboral.
- Alcance de las competencias laborales
 Identificación de competencias: Análisis ocupacional con participación
de necesarios y trabajadores.
 Normalización de competencias: Procedimiento de estandarización.
 Formación basada en competencias laborales: Sistema modular.
 Certificación de competencias: Reconocimiento formal de las
competencias.
Para reflexionar con los equipos de docentes y facilitadores
 ¿Cuál es el desarrollo y perspectivas reales del área ocupacional en la que
trabaja, considerando tanto el entorno geográfico comoelcontexto actual
dela economía?
 ¿Cómodefinirían las competencias laborales en el área y nivel ocupacional
donde laboran?
 ¿Cómo relacionan cada etapa de aprendizaje y las competencias de
acción?
 Recordar que la identificación de competencias es un paso imprescindible
para la elaboración de todo programa de formación que responda a las
necesidades del mercado laboral
 Se hacenecesario que el Centro de Formación Profesional serelacione con
las empresas y que éstas participen tanto en la elaboración de perfiles
comoen las prácticas profesionales, empleo y monitoreo de las acciones
de capacitación.
Resumen

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