REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DO 08-2024_share.pdf

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Reglamento Interno.
Dinámica Ocupacional S.A.S.
Año 2024.
En cumplimiento a lo establecido en el Código Sustantivo de Trabajo, en los artículos
104 a 125 y las derogatorias que hizo la ley 1429 de diciembre 29 de 2010, la empresa
DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., con NIT 900638300-9, ha establecido el presente
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, que servirá de guía y de herramienta para
mantener el orden disciplinario y regir la relación laboral que se sostenga con las
personas que presten sus servicios para la misma.
PREAMBULO
INDICACIÓN DEL EMPLEADOR Y DEL ESTABLECIMIENTO OLUGARES
DE TRABAJO COMPRENDIDOS POR EL REGLAMENTO
ARTICULO 1. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la
empresa DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., con domicilio principal en la calle 9
Transversal 5 Bodega 5 La Badea del Municipio de Dosquebradas, y regirá para todas
las dependencias, sucursales y agencias ya establecidas o que establezca la Empresa
en el país.
A las disposiciones contenidas en el presente documento quedan sometidos todos sus
trabajadores formando parte integral de los contratos de trabajos verbales o escritos
que la empresa tenga celebrados o celebre en el futuro, salvo estipulaciones en
contrario.
CAPITULO I
CONDICIONES DE ADMISIÓN
ARTICULO 2. SOLICITUD DE EMPLEO: Quien aspire a ser admitidocomo trabajador
de la empresa DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., deberá enviar hoja de vida de
acuerdo a la vacante a la cual se postula, con los siguientes datos como mínimo:
 Empleos anteriores
 Referencias personales
 Cargo y sueldo al que aspiran
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ARTÍCULO 3: siempre que se haga precisa la incorporación de personal, la empresa
DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., iniciará un proceso de selección que garantice la
vinculación de la persona técnica y humanamente más adecuada, razón por la cual
quien aspirea ingresar como trabajador de la empresa DINAMICA OCUPACIONAL,
debe ajustarse a los requisitos, procedimientos y formalidades establecidos y aprobar
las pruebas técnicas y psicométricas que sean determinadas por la empresa para el
cargo a que se aspira.
DOCUMENTOS REQUERIDOS PARA EL INGRESO: Quien se
presente como aspirante a proceso de selección de personal para la empresa
DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., deberá presentar lossiguientes documentos para
el estudio de selección:
1. Hoja de Vida detallada y actualizada con fotografía reciente.
2. Copia del documento de identidad, cédula de ciudadanía, cédula de extranjería o
tarjeta de identidad según sea el caso.
3. Autorización escrita, emitida por el Ministerio de Trabajo, para los casos en que
el aspirante sea Menor de Dieciocho (18) años.
4. Fotocopia de los títulos recibidos por estudios realizados (Bachillerato, Técnico,
Tecnólogo, Universitarios, Postgrados, etc.), junto con las actas de grado
correspondientes.
5. Fotocopia de los certificados de educación para el Trabajo yDesarrollo Humano
expedidos por entidades debidamente autorizadas, los cuales deben contener
como mínimo lossiguientes datos: Nombre o Razón Social de la Institución,
Nombre y Contenido del Curso realizado, Intensidad Horaria, Fechas de periodo
de realización e Intensidad horaria de loscursos indicada en horas (cuando se
exprese en días deberá indicarse el número total de horas de Intensidad por día).
6. Antecedentes disciplinarios (para personas que hayan laboradoen el sector
público)
7. Antecedentes fiscales (para personas que hayan laborado en el sector público).
8. Certificado de afiliación a EPS y a Fondo de Pensiones, siemprey cuando haya
estado afiliado al sistema de salud y pensión anteriormente.
9. Una foto tamaño cédula con fondo blanco para el carné
PARAGRAFO PRIMERO: Cuando el nuevo trabajador requiere vincular beneficiarios
a salud y/o Caja de Compensación Familiar, deberá entregar en la empresa los
documentos requeridos por cada entidad. Adicionalmente debe diligenciar formato
autorización manejo de datos menores de edad.
PARAGRAFO SEGUNDO: El empleador podrá establecer además de los
documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no
admitir al aspirante; sin embargo, tales exigencias no deben incluir certificaciones o
datos prohibidosexpresamente por las normas jurídicas para tal efecto.
PARAGRAFO TERCERO: La empresa exigirá al aspirante la prácticade los exámenes
médicos que considere relevantes para la labor que habrá de desarrollar, siempre que
estos no atenten contra su dignidado intimidad.
Los gastos referentes a exámenes médicos de ingreso, periódicos y/oretiro serán
sufragados por el empleador.
PARÁGRAFO CUARTO: No se podrá ordenar la práctica de la prueba de embarazo
como requisito previo a la vinculación de una trabajadora, salvo cuando las actividades
a desarrollar estén catalogadas como de alto riesgo, en el art. 1 del Decreto 1281 de
1994 y en el numeral 5 del art. 2 del Decreto 1835 de 1994.
CAPITULO II
CONTRATO DE APRENDIZAJE, NATURALEZA Y
CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN DE APRENDIZAJE.
ARTICULO 4. La empresa se obliga a contratar en calidad de contrato de aprendizaje,
un número de aprendices igual o superior al asignado por el Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA, en la Resolución de asignación de cuota de aprendizaje emitida
por dicha institución, suministrándole al aprendiz los medios para que adquiera su
formación profesional metódica y completa, en un oficio, actividad u ocupación dentro
del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario
de la empresa, con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje, y
reconociendo el apoyode sostenimiento que la Ley establece y que garantice el
proceso de aprendizaje y el cual en ningún caso constituye salario. (Artículo 1° Decreto
933 de 2003).
ARTICULO 5. Edad Mínima para el Contrato de Aprendizaje. El contrato de
aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayoresde catorce (14) años que
han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos
equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir sin que exista otro límite de edad
diferente al mencionado, como lo señala el artículo 2 de la Ley 188 de 1959).

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ARTICULO 6. El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y debe contener
como mínimo la siguiente información:
1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria
(NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderála fase lectiva
del aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del
representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad
del aprendiz.
4. Estudios, o clase de capacitación académica que recibe o recibiráel aprendiz.
5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y
duración del contrato
6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y
práctica.
7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en monedacolombiana.
9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos laborales ysalud en la
fase práctica y en salud en fase lectiva.
10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
12. Fecha de suscripción del contrato.
13. Firmas de las partes (Artículo 2° Decreto 933 de 2003)
ARTICULO 7. Regulación de la Cuota de Aprendices: La cuota mínima de
aprendices en los términos de la Ley, será determinada por la Regional del Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA - del domicilio principal de la empresa.
Lo anterior se efectuará sin perjuicio de la obligación que le asisten a los empleadores
de establecer el número de aprendices que le corresponde, vincularlos o realizar la
monetización, debiendo informara la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje
SENA dondefuncione el domicilio principal de la empresa, dentro del mes siguientea
la contratación o monetización de la cuota mínima obligatoria.
La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante legal
de la respectiva empresa, quien contará con el término de cinco (5) días hábiles para
objetarla, en caso de no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada
demandados por la misma. Contra el acto administrativo que fije la cuota procederán
los recursos de ley. (Artículo 33 Ley 789 de 2002).
ARTICULO 8. Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la
empresa un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva
el equivalente al 50% de un (1) salariomínimo mensual legal vigente.
El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será equivalenteal setenta y
cinco por ciento (75%) de un salario mínimo mensual legal vigente y del cien
porciento (100%) cuando se trate de estudiantes universitarios.
El apoyo del sostenimiento durante la fase práctica será diferente cuando la tasa de
desempleo nacional sea menor del diez por ciento (10%), caso en el cual será
equivalente al cien por ciento (100%) de un salario mínimo mensual legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de
convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación
colectiva. (Art. 30 Ley 789 de 2002).
Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea durante el proceso
de formación, el reconocimiento de apoyo desostenimiento mensual se hará en forma
proporcional al tiempo de dedicación de cada una de ellas. (Decreto 933 de 2003).
ARTICULO 9. La afiliación de los aprendices alumnos y el pago de aportes se
cumplirán plenamente por parte del patrocinador así:
a) Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema
de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la
empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.
b) Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos
Laborales por la Administradora de Riesgos Laborales (A.R.L.) que cubre la
empresa patrocinadora sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.
Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea elaprendiz estará
cubierto por salud y riesgos Laborales (Decreto 933 de 2003).
ARTICULO 10. Los Aprendices que sean aceptados para desarrollar contrato de
aprendizaje deberán presentar a la empresa una hoja de vida acompañada de los
siguientes documentos:
1. 3 copias de la Cédula Ampliadas al 150%
2. Certificado de la EPS en la cual se encuentra afiliado
3. Documentos de los Beneficiarios
4. Antecedentes Disciplinarios.
ARTÍCULO 11: Para el cumplimiento y vinculación de los aprendices, la empresa
patrocinadora, atendiendo las características de mano de obra que necesite, podrá optar
por las siguientes modalidades:
a) La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semi- calificados en los
que predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones
específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean mínimas
y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población que carecen
o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.
b) La formación que verse sobre ocupaciones semi-calificadas que norequieran
título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el
Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA.

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c) La formación del aprendiz alumno matriculado en los cursos dictados por el
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA de acuerdo con el artículo 50 del Decreto
2838 de 1960.
d) La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el
Estado y frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los
cursos dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. La formación
directa del aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio Nacional de
Aprendizaje SENA. La formación en las empresas por jóvenes que se encuentren
cursando los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en
instituciones aprobadas por el Estado.
e) Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24
horas semanales en la empresa, y al mismo tiempo, estén cumpliendo con el
desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de
práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación
académica.
f) Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las
empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas
por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás
disposiciones que las adicionen, modifiquen o sustituyan que establezcan dentro
de su programa curricular éste tipo de prácticas para afianzar los conocimientos
teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación académica,
circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica
empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de
trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación Familiar.
g) Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo
Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA de acuerdo con las Leyes
30 de 1992 y 115 de 1994.
No constituyen contratos de aprendizaje, las siguientes prácticas educativas o de
programas sociales o comunitarios:
- Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de
convenios suscritos con las instituciones de EducaciónSuperior en calidad de
pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.
- Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud
y aquellas otras que determine el Ministerio de Trabajo.
- Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los
jóvenes que se encuentran cursando los dos (2) últimos grados de educación
lectiva secundaria, en Instituciones aprobadas por el Estado.
- Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de
protección social adelantados por el Estado o por el sector privado, de
conformidad con los criterios que establezca el Ministerio de la Protección
Social.
CAPITULO III PERIODO DE PRUEBA
ARTICULO 12. La empresa una vez admitida el aspirante, podrá estipular con él un
período inicial de prueba que tendrá por objeto, porparte de la Empresa, apreciar las
aptitudes del trabajador y por parte de éste, evaluar la conveniencia de las condiciones
de trabajo (artículo 76, C. S. T.).
El período de prueba no se presume y siempre deberá estipularse porescrito en el
contrato de trabajo, so pena de que el Contrato seentienda regulado desde su
iniciación por las normas generales del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTICULO 13. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre la empresa DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., y el trabajador se celebren
contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba, salvo
para el primer contrato(artículo séptimo Ley 50 de 1990). La estipulación de periodo de
prueba en los contratos sucesivos se tendrá por no escrita.
ARTICULO 14. PRORROGA DEL PERIODO DE PRUEBA: Cuando el período de
prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados en el artículo
anterior, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites
ARTÍCULO 15. El periodo de prueba es aplicable a todos los trabajadores que suscriban
contrato laboral con la empresa DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S.
El trabajador en periodo de prueba, dentro de los días siguientes a la suscripción del
contrato de trabajo será objeto de inducción general por parte de DINAMICA
OCUPACIONAL S.A.S y de entrenamientoen el puesto de trabajo por el Jefe Inmediato
o por quien éste delegue. Estas deben ser recibidas obligatoriamente por el trabajador.
PARAGRAFO 1. Durante el periodo de prueba no se podrán efectuar cambios de
contrato de trabajo. Así mismo, no se podrán otorgar licencias ni permisos al trabajador
excepto por razones de fuerza mayor o caso fortuito.
ARTÍCULO 16. Antes del vencimiento del periodo de prueba, el trabajador será objeto
de evaluación en el desempeño laboral por parte de la empresa DINAMICA
OCUPACIONAL S.A.S., según las funciones inherentes al cargo, periodo en el cual
igualmente el trabajador podrá analizar la conveniencia de las condiciones de trabajo.
CAPITULO IV
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

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ARTICULO 17. DEFINICIÓN: Se consideran trabajadores accidentales, ocasionales o
transitorios, y no verdaderos trabajadoresde la empresa, aquellos que se contratan
para labores de corta duración no mayor de un (1) mes y que sean de índole distinta
de las actividades normales de la empresa.
ARTICULO 18. RÉGIMEN PRESTACIONAL: Los trabajadores accidentales o
transitorios sólo tendrán derecho, fuera de laremuneración, al descanso en los días
domingos y demás días en que es legalmente obligatorio, a las prestaciones
señaladas en el código Sustantivo del Trabajo. El suscrito empleador no cuenta con
un régimen prestacional complementario o adicional al Legal Vigente.
CAPITULO V
HORARIO DE TRABAJO
ARTICULO 19. TURNOS: la empresa DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., adopta
los siguientes horarios y jornadas de trabajo, conformea los diferentes oficios y labores:
A partir del Jornada máxima legal
15/07/2023 Cuarenta y siete (47) horas semanales
15/07/2024 Cuarenta y seis (46) horas semanales
15/07/2025 Cuarenta y cuatro (44) horas semanales
15/07/2026 Cuarenta y dos (42) horas semanales
Salvo las excepciones legales que regirán para el personal administrativo de acuerdo
con la naturaleza de la labor y conforme alo que se indica en este capítulo.
(Modificación Ley 2101 de 2021 – Artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo).
PARÁGRAFO PRIMERO: El cumplimiento de la jornada máxima legal se
garantizará conforme a lo establecido en lo dispuesto en la Ley 2191 del 6 de enero
de 2022 referente a la Política de Desconexión Laboral aplicable para DINAMICA
OCUPACIONAL S.A.S., por la cual se unifican los procedimientos internos para
proteger el goce efectivo del descanso de los trabajadores y se adoptan medidas que
restablezcan tal derecho en caso de encontrarse vulnerado.
PARÁGRAFO PRIMERO: Conforme a lo indicado en el presenteartículo y para
efectos de la jornada de trabajo, el personal de DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S.
se clasifica así:
a) Personal administrativo
b) Personal Operativo
1. PERSONAL ADMINISTRATIVO
Lunes a viernes Sábado
Ingreso Descanso* Salida Ingreso Salida
8:00 am 2 horas 6:00 pm 8:00 am 12:00 m
Descanso:
HORA DE ALMUERZO: 1 hora
HORA DE DESCANSO:1 Hora
2. PERSONAL ASESORES Y ENTRENADORES
El personal Operativo cumplirá con los horarios asignados para el cumplimiento de las
actividades en el lugar señalado, sin exceder la jornada máxima legal. (CST, art. 159).
El cumplimiento de la jornada implicará que el trabajador se encuentre a la hora
señalada en el puesto de trabajo señalado, dispuesto a prestar el servicio para el cual
fue contratado. Corresponderá al jefe de la respectiva área velar por el cumplimiento del
horario de trabajo de los trabajadores a su cargo.
PARÁGRAFO SEGUNDO: El presente horario podrá ser modificado por DINAMICA
OCUPACIONAL S.A.S. de acuerdo con sus necesidades, ajustándose a las normas
vigentes del Código Sustantivo del Trabajo y con previa autorización del Ministerio de
Trabajo; dichas modificaciones deberán ser avisadas a los trabajadores o al trabajador
afectado con 24 horas de anticipación. Los períodos de descanso establecidos por la
empresa no se computan como parte de la jornada de trabajo de acuerdo con el Artículo
169 del Código Sustantivo del Trabajo.
ARTÍCULO 20. PERIODOS DE DESCANSO: Se determinan los siguientes horarios de
descanso: A las 12:00 pm los trabajadores contaran con una hora de descanso, con el
fin de que estos puedan ingerir sus alimentos correspondientes al almuerzo. El horario
establecido para esto es de doce PM (12:00 pm) a Una (1:00 Pm).
ARTICULO 21. DURACIÓN DE LA JORNADA: La duración máximalegal de la
jornada ordinaria de trabajo es de 46 horas semanales y será disminuida
gradualmente hasta llegar a las 42 horas, tal como se indica en el siguiente esquema:
A partir del Jornada máxima legal
15/07/2024 Cuarenta y seis (46) horas semanales
15/07/2025 Cuarenta y cuatro (44) horas semanales
15/07/2026 Cuarenta y dos (42) horas semanales
PARAGRAFO PRIMERO: El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada
semanal se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir
con el domingo. En este caso, el número de horasde trabajo diario podrá repartirse de
manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas
continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio máximo
de horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
ARTICULO 22. LIMITACIONES DE LA JORNADA: No habrá limitaciones en
la jornada de trabajo para los trabajadores que ejerzan actividades discontinúas o
intermitentes o para aquellos que ejerzan labores de simple vigilancia cuando residan

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en el sitio de trabajo, ni para aquellos que desempeñen cargos de dirección, de
confianza o de manejo.
Estas personas deberán laborar el tiempo que sea necesario para el debido
cumplimiento de sus obligaciones. El tiempo que laboren en exceso no constituirá
trabajo suplementario o de horas extras, niimplicará el pago de recargo alguno.
Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los
límites señalados en el artículo anterior mediante autorización expresa del Ministerio
de Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales de trabajo ratificados.
En las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas
extraordinarias que puedan ser trabajadas; las que no podrán pasar de dos (2) horas
diarias y doce (12) horas semanales, y se exigirá al empleador llevar diariamente un
registro del trabajo suplementario de cada trabajador en el que se especifique:
Nombre del trabajador, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas
laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas y la liquidación del recargo
correspondiente.
CAPITULO VI
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTICULO 23. TRABAJO ORDINARIO Y TRABAJO NOCTURNO:
Trabajo ordinario es el comprendido entre las seis de la mañana (6.00am.) y las
veintiún, es decir Nueve de las noches (09:00 p.m.), el trabajo nocturno es el
comprendido entre las veintiuna horas es decir nueve de la noche (09:00 p.m.) y las
seis de la mañana (6.00 am.). Ley 1846 de 18 de Julio de 2017
ARTICULO 24. TRABAJO SUPLEMENTARIO O DE HORAS
EXTRAS: Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada
ordinaria y en todo caso el que excede de la jornada máxima legal; en caso de que se
incurra en realizar trabajo en jornadas adiciones, se deberá solicitar ante el Ministerio
de Trabajo laResolución donde se acredite el permiso para desarrollar las labores
señaladas.
ARTICULO 25. AMPLIACIÓN DE LA JORNADA: Cuando la
naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo porturnos de
trabajadores, la duración de la jornada ordinaria puede ampliarse en más de ocho (8)
horas diarias, o en más de 46 horas semanales, siempre que el promedio de horas de
trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de tales
límites. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o dehoras extras.
ARTICULO 26. LIMITE MAXIMO: El límite máximo de horas de trabajo las cuales
serán remuneradas previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo puede
ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio de Trabajo, por razón
de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente o cuando sean
indispensables trabajos de urgencia que deben efectuarse en las máquinas o en la
dotación de la empresa, pero sólo en la medida necesaria para evitar que la marcha
normal del establecimiento sufra una perturbación grave.
El empleador debe anotar en un registro, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el
artículo 2 del decreto reglamentario 995 de 1968, las horas extraordinarias efectuadas
de conformidad con el presente artículo.cc
ARTICULO 27. TASAS Y LIQUIDACIÓN DE RECARGOS: El trabajo nocturno, por el
sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento
(35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y
seis (36) horas semanales.
El trabajo extra diurno, se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
El trabajo extra nocturno, se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
ARTICULO 28. NO ACUMULACION DE LOS RECARGOS: Cada uno de los
recargos a que se refieren los artículos anteriores se producen de manera exclusiva, es
decir sin acumularlo con ningún otro.
ARTICULO 29. OPORTUNIDAD DE LOS PAGOS: El pago de trabajo suplementario o
de horas extras y el recargo por trabajo nocturno, en su caso, los pagará la empresa,
junto con el salario ordinario en el período de pago siguiente.
ARTÍCULO 30: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de
acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.
ARTICULO 31. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras
sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo
establecido para tal efecto en este Reglamento.
PARAGRAFO PRIMERO: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o
nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
CAPÍTULO VII
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTÍCULO 32. DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE
OBLIGATORIOS: Serán de descanso obligatorio remunerado, losdomingos y días de
fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días de fiesta de carácter
civil o religioso, legalmente reconocidas como festivos, en los términos dispuestos y con
la reglamentación de cada uno.

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Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajoen los días festivos,
se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso
anterior. (Art. 1 Ley 51 del 22 de diciembre de 1983).
ARTICULO 33. DERECHO A DESCANSO REMUNERADO. El empleador debe
remunerar el descanso con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que:
Estando obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no
falten al trabajo, o que, si faltanlo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición
del empleador.
Entendiéndose como justa causa el accidente, la enfermedad,la calamidad doméstica, la
fuerza mayor o caso fortuito y la licencia o permiso remunerado.
No tiene derecho a esta remuneración del descanso dominical eltrabajador que deba
recibir por ese mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o
accidente de trabajo.
Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se
computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
PARAGRAFO PRIMERO. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en
días u horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la
semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en
proporción al tiempo laborado (artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1990).
ARTÍCULO 34. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO: El trabajo en domingo y festivos
se remunerará
1. Con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas, sinperjuicio del salario ordinario a que tenga
derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista
en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
PARÁGRAFO PRIMERO: Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando
el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que
el trabajo dominical es habitualcuando el trabajador labore tres o más domingos
durante el mes calendario.
ARTICULO 35. TRABAJO OCASIONAL: El trabajador que labore ocasionalmente
en días de descanso obligatorio, tiene derecho a un día de descanso compensatorio
remunerado o a una retribución en dinero, a su elección en la forma prevista en el
artículo 34 de este reglamento.
Para el caso de la jornada de treinta y seis horas semanales, el trabajador solo tendrá
derecho a un descanso compensatorioremunerado cuando labore en domingo.
ARTICULO 36. DESCANSO COMPENSATORIO: Los trabajadores
que habitualmente laboren los domingos u otros días de descanso obligatorio, deberán
gozar de un día de descanso compensatorioremunerado, sin perjuicio de la retribución
en dinero prevista en este reglamento.
En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo
20 literal C de la ley 50 de 1990 el trabajador sólo tendrá derecho a un descanso
compensatorio remunerado cuando labore en domingo.
ARTÍCULO 37: AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se
tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en
lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la
relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer
del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de
descanso compensatorio (artículo 185, C. S. T.).
ARTICULO 38. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de
diciembre de 1983, la empresa suspendiere eltrabajo, está obligada a pagarlo como si
se hubiere realizado. No estáobligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio
expreso para lasuspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento,
pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se
remunerará sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras.
(Artículo 178 C. S. T.).
ARTICULO 39. LABORES QUE NO PUEDEN SER SUSPENDIDAS:
Cuando se trata de labores que no pueden ser suspendidas sin graveperjuicio para la
empresa y cuando el personal no pueda tomar descanso en las semanas siguientes, se
acumularán los días dedescanso en la semana siguiente a la terminación de las labores
o se pagará al trabajador, a su elección, la correspondiente remuneración en dinero.
CAPITULO VIII VACACIONES
REMUNERADAS
ARTÍCULO 40. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas
(Artículo 186 numeral 1°, C.S.T.).
ARTICULO 41. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa
DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S, a más tardar dentro del año subsiguiente y ellas
deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio
y la efectividad del descanso. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con
quince (15) días de anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (Artículo
187 C.S.T.).

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ARTICULO 42. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute delas vacaciones,
el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas(Artículo 188 C.S.T.).
ARTICULO 43. COMPENSACIÓN DE VACACIONES EN DINERO: es prohibido a
la empresa compensar en dinero las vacaciones de lostrabajadores; no obstante,
Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que
se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones" Siete (07) días.
Cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de sus
vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por año cumplido de
servicios, y proporcionalmente por fracción de año.
En todo caso para la compensación se tendrá como base el último salario (artículo
189, C. S. T.).
ARTICULO 44. En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de ocho
(8) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes
pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos (2) años.
La acumulaciónpuede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza (Artículo 190 C.S.T.).
ARTICULO 45. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario
ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del
trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas
extras.
PARÁGRAFO: Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el
promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la
fecha en que se concedan.
ARTICULO 46. DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S. llevará un registro de vacaciones
en el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus
vacaciones, en que las termina y laremuneración de las mismas (Artículo 5 Decreto
13 de 1967).
CAPITULO IX
PERMISOS Y LICENCIAS
ARTÍCULO 47. PERMISOS: La empresa DINAMICA OCUPACIONAL
S.A.S, concederá a sus trabajadores permisos remunerados, previo diligenciamiento
del formato de permiso remunerado establecido para tal fin y en el que se señale las
razones o motivaciones en que se funde, siempre que las circunstancias lo permitan.
Ley 1280 de 2009 Se otorgarán permisos para los siguientes casos:
1. Licencia Por Luto: Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su
cónyuge, compañero o compañerapermanente o de un familiar hasta el
grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su
modalidad de contratación o de vinculación laboral.
 Cónyuge (Esposa o esposo)
 Compañera o Compañero Permanente (Unión Marital de hecho)
 Familiar hasta segundo grado de Consanguinidad: Padre, madre,
hijos e hijas, abuelos, nietos, hermanos.
 Primero de Afinidad: Padre y madre del cónyuge (Suegros), Hijos e
hijas del cónyuge.
 Primero Civil: para los casos de adopción, legalmente ejecutada, se
establecerá un parentesco de orden civil.
Este hecho deberá demostrarse aportando el registro civil de defunción de
quien se pretende el reconocimiento de la licencia a más tardar dentro de los
quince (15) días hábiles siguientes a la ocurrencia del hecho.
El hecho del deceso deberá informarse al empleador a más tardar al día
siguiente de su ocurrencia, so pena de tenerse como abandono injustificado
del puesto de trabajo.
2. Grave Calamidad Doméstica Debidamente Comprobada: Se entiende por
calamidad domestica toda situación grave o imprevista o previsible que afecte
en forma directa al trabajador de tal manera que le sea imperioso e
imprescindible dejar de asistir al trabajo, tales como las tragedias familiares
que requieren de la presencia del trabajador, tales como enfermedad grave
de un familiar, catástrofe natural como inundación o incendio de la vivienda.
Los permisos por grave calamidad doméstica deben ser solicitados tan pronto
ocurra la calamidad y el trabajador pueda comunicarse con la empresa, lo que
significa que es prohibido que el trabajador por sí mismo se tome un permiso
por calamidad doméstica sin haber obtenido el permiso expreso de su superior
respectivo. La falta al trabajo sin haber obtenido el permiso previo constituye
falta disciplinaria.
La duración de la licencia por calamidad domestica deberá ser solicitada por
escrito (físico o electrónico) al trabajador a más tardar el día siguiente después
del inicio de la causa que le dio origen y será reconocida a discreción del
empleador por un término no mayor a 7 días hábiles.
3. Para La Asistencia Al Entierro De Sus Compañeros De Trabajo: En este caso
aviso puede ser hasta con un día de anticipación y el permiso se concederá
hasta el 10% de los trabajadores.
4. Concurrencia al servicio médico correspondiente. El trabajador debe notificar
a la empresa el día y la hora de la cita, con por lo menos dos días de
antelación. Posterior a la atención médica deberá aportarse prueba de la
asistencia al servicio médico.

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5. Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización.
6. Desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosaaceptación. Para el
que deberá aportarse el acto administrativo o documentos de designación
de cargo.
En los últimos tres casos planteados, el aviso se dará con la anticipación que las
circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en
estos permisos, no puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual
de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria.
PARAGRAFO PRIMERO: Los permisos para dejar de asistir al trabajo deben ser
solicitados con dos (02) días de antelación y deben ser expresamente otorgados por
el CEO y/o Director Administrativo y de Operaciones, de ser posible con antelación a
la ausencia, salvo que no sea posible obtener el permiso previo por las circunstancias
especiales del caso.
Es facultativo de DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S, en atención a las razones que
se expongan y a la información que se obtenga, acordar o prorrogar los permisos a
conceder
ARTICULO 48. LICENCIA: Un trabajador se encuentra en licencia, cuando
transitoriamente se separa del ejercicio de sus funciones, por solicitud propia, por
enfermedad o por maternidad.
ARTICULO 49. LICENCIA POR MATERNIDAD O POR ENFERMEDAD: Las licencias
por maternidad o por enfermedad se rigen por las normas previstas para los Sistemas
de Seguridad Social en Salud y de Riesgos Laborales, según el caso, se tramitarán por
la entidad aseguradora competente. Las licencias que trata el presente artículo, para
todos los efectos legales, no interrumpen el tiempo de servicios del trabajador.
PARAGRAFO 1. La trabajadora que se halle en estado de embarazo tiene derecho,
a la licencia de Maternidad la cual corresponde a dieciocho (18) semanas
remuneradas por el Sistema de Seguridad Social. También tiene derecho a esta
licencia la trabajadora que adopte niños, niñas y adolescentes menores de dieciocho
(18) años, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se
adopta (Artículo 1 Ley 1822 de 2017.
Para los efectos de la licencia de que trata este parágrafo, la trabajadora debe
presentar a DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., un certificado médico en el que debe
constar el estado de embarazo, la iniciación del día probable del parto y la indicación
del día desde el cual debe empezar la licencia.
PARÁGRAFO 2. Si la trabajadora desea optar por la licencia de maternidad
compartida deberá informarse al empleador siguiendo el procedimiento del parágrafo
del artículo 51 del presente reglamento.
ARTICULO 50. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA:
Durante los primeros seis (6) meses de edad del hijo, latrabajadora tiene derecho dentro
de la jornada laboral a dos (2) descansos de treinta (30) minutos cada uno o de una (1)
hora, para amamantar a su hijo.
El número de descansos o su tiempo de duración, podrá ampliarse cuando un
certificado médico, expedido por la Entidad Promotora de Salud correspondiente, lo
disponga.
El descanso de que trata el presente artículo será acordado con el Jefe Inmediato.
Ninguna trabajadora puede ser despedida por DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S por
motivo de embarazo.
PARÁGRAFO 1: Si la trabajadora desea solicitar que se extienda el permiso de
lactancia, deberá aportar prueba médica que acredite que posterior a los 6 meses se
continúa amamantando al bebé.
ARTICULO 51. LICENCIA POR PATERNIDAD: Se reconocerá la
Licencia por Paternidad por dos (2) semanas en los términos y de acuerdo con lo
previsto en la Ley 2114 de 2021.
La licencia remunerada de paternidad opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la
compañera permanente, así como para el padre adoptante.
El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad
es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar
dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.
PARAGRAFO 1. Licencia parental compartida: Los padres podrán distribuir
libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y
cuando cumplan las condiciones y los requisitos dispuestos en la normatividad vigente.
Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
La licencia parental compartida, se regirá por las siguientes condiciones:
1. El tiempo de licencia parental compartida, se contará a partir de la fecha del
parto, salvo que el médico tratante hayadeterminado que la madre deba tomar
entre una o dos (2) semanas de licencia, previas a la fecha probable del parto
o por determinación de la madre.
2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas
después del parto, las cuales, serán intransferibles. Las restantes seis (6)
semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo,
entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en
aplicación de esta figura.
3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera
simultánea los períodos de licencia, salvo por enfermedad postparto de la
madre, debidamente certificada por el médico.

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4. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de
quien disfrute de la licencia, por el período correspondiente. El pago de la
misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la
normatividad vigente.
Para los efectos de la licencia de que trata este parágrafo, los beneficiarios deberán
cumplir los siguientes requisitos:
- El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el
Registro Civil de Nacimiento, el cual, se deberá presentar a la EPS, a más tardar,
dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
- Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las
semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado,
explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un
término de treinta (30) días, contados a partir del nacimiento del menor.
- El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de
garantizar la salud de la madre y el recién nacido.
- Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el
cual, debe constar:
a) El estado de embarazo de la mujer o una constancia del nacimiento del
menor.
b) La indicación del día probable del parto o la fecha del nacimiento del
menor.
c) La indicación del día desde, el cual, empezarían las licencias de cada
uno.
d) La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los
niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta la normatividad
vigente.
No podrán optar por la licencia parental compartida los padres que hayan sido
condenados en los últimos cinco (5) años, por los delitos contemplados en el título IV
delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados
en los últimos dos (2) años; por los delitos contemplados en el título VI contra la
familia, capítulo primero "de la violencia intrafamiliar" y capítulo cuarto "de los delitos
contra la asistencia alimentaria", de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan
vigente una medida de protección en su contra, deacuerdo con el artículo 16 de la
Ley 1257 de 2008 o la norma que lo modifique, sustituya o adicione.
PARÁGRAFO 2-. Licencia parental flexible de tiempo parcial: La madre y/o padre
podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán
cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un
período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo, correspondiente
al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es
independiente del permiso de lactancia. La licencia parental flexible de tiempo
parcial, se regirá por las siguientes condiciones:
1. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2)de su licencia
de paternidad; las madres, a no antes de la semana trece (13) de su licencia de
maternidad.
2. El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial, se contará a partir de la
fecha del parto, salvo que el médico tratante haya determinado que la madre
deba tomar una o dos
(2) semanas de licencia, previas a la fecha probable del parto. Los periodos
seleccionados para la licencia parental flexible nose podrán interrumpir y retomar
posteriormente; deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que medie
acuerdo entre la Empresa y el trabajador.
3. La licencia parental flexible de tiempo parcial podrá ser utilizada por madres y/o
padres que también hagan uso de la licencia parental compartida, observando las
condiciones señaladas en lanormatividad vigente.
Para los efectos de la licencia de la que trata este parágrafo, los beneficiarios
deberán cumplir los siguientes requisitos:
- El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible
de tiempo parcial es el Registro Civil de Nacimiento, el cual, se deberá
presentar a la EPS, a más tardar, dentro de los 30 días siguientes a la
fecha del nacimiento del menor.
- Debe existir mutuo acuerdo entre la Empresa y los trabajadores. El
acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta
de: a) El estado de embarazo de la mujer o constanciadel nacimiento; b)
La indicación del día probable del parto o indicación de fecha del parto
y c) La indicación del día desde, el cual, empezaría la licencia
correspondiente. Este acuerdo, se deberá consultar con el empleador, a
más tardar dentro de los 30días siguientes al nacimiento.
- El empleador deberá dar respuesta a la solicitud dentro de los cinco (5)
hábiles siguientes a su presentación.
- La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicarácon
respecto a los niños prematuros y adoptivos.
ARTICULO 52. SERVICIO MILITAR: Cuando un trabajador sea llamado a prestar el
servicio militar obligatorio o convocado en su calidad de reservista, deberá comunicarlo
a DINAMICAOCUPACIONAL S.A.S. con anticipación a su ejercicio, licencia que se
concederá por todo el tiempo de reclutamiento o de la convocatoria. El tiempo de
servicio militar será tenido en cuenta para efectos de las prestaciones sociales en los
términos de Ley.
PARAGRAFO ÚNICO: El ejercicio del servicio militar no suspende el vínculo laboral del
trabajador, sin embargo, no tendrá derecho a percibir la remuneración que corresponde
al cargo del cual es titular por el término que estuviere en tal situación. La prestación
del servicio militar suspende los procedimientos disciplinarios que se adelanten contra
el trabajador e interrumpe los términos legales corridos para interponer recursos.
Reincorporado el trabajador al servicio, se reanudarán los procedimientos y comenzarán
a correr los términos de ley sobre los mismos.
ARTICULO 53. REINTEGRO: Al finalizar el servicio militar, el trabajador tiene derecho
a reintegrarse a su empleo o a otro igual o equivalente dentro de los treinta (30) días

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siguientes de la baja. Vencido el anterior término de no presentarse a reasumir sus
funciones o manifestar su voluntad de no hacerlo, DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S.
procederá a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.
ARTICULO 54. VENCIMIENTO DE LAS LICENCIAS: Vencidas las licencias de
que trata el presente capítulo, el trabajador debe reincorporarse al ejercicio de sus
funciones, de lo contrario incurriráen abandono de cargo.
CAPITULO X
ASIGNACIÓN DE FUNCIONES POR FALTAS TEMPORALES ODEFINITIVAS
ARTICULO 55. DESEMPEÑO DE CARGOS DE TRABAJADORES EN
VACANCIAS: DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., por necesidades del servicio,
podrá asignar temporalmente a un trabajador para que asuma total o parcialmente
las funciones de otro empleo de trabajador vacante, por falta temporal o definitiva del
trabajador que lo ocupa, siempre y cuando acredite los requisitos exigidos para el
desempeño del mismo, conforme con el Manual de Funciones y Competencias
Laborales, ya sea desvinculándose o no de las funciones propias de su cargo.
ARTICULO 56. DURACIÓN: Cuando se trate de un cargo de trabajador en vacancia
temporal, el trabajador a quien se designe en dicho cargo solo podrá desempeñarlo
durante el término de ella, y en caso de tratarse de una vacancia definitiva, hasta por
el término de tres (3) meses; tiempo durante el cual DINAMICA OCUPACIONAL
S.A.S., proveerá en forma definitiva, previo proceso de selección tal como lo dispone
el Artículo 2 del presente reglamento de trabajo, y recuperará la plenitud del cargo
por el cual tiene suscrito contrato de trabajo y es titular.
ARTICULO 57. ASIGNACIÓN DE FUNCIONES DE MANERA TEMPORAL:
El trabajador al que se le asignen funciones en los términos previstos en el presente
capítulo, por este sólo hecho no adquirirá ningún derecho en relación con el mismo.
CAPITULO XI
SALARIO, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGO Y PERIODOS QUELO
REGULAN Y PRESTACIONES SOCIALES
ARTICULO 58 FORMAS Y LIBERTAD DE ESTIPULACIÓN: DINAMICA
OCUPACIONAL S.A.S., y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus
diversas modalidades como por unidadde tiempo, por obra o a destajo y por tarea,
etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbítrales.
No obstante, lo dispuesto en los Artículos 13,14,16,21, y 340 del C.S.T. y las
normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario
superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita
de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el
valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que
se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa
que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. Este salario no
estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF
y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar losaportes parafiscales
es el setenta por ciento (70%).
El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá laliquidación definitiva de
su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que
por ello se entiendaterminado su contrato de trabajo (Artículo 18 Ley 50 de 1990).
ARTICULO 59. SUELDO: Se denomina jornal el salario estipuladopor días, y sueldo
el estipulado por períodos mayores (Artículo 133 C.S.T.). La remuneración mensual
que DINAMICA OCUPACIONAL
S.A.S pagará al trabajador con quien suscriba contrato de trabajo, corresponde a la
remuneración establecida para el cargo.
ARTICULO 60. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el
lugar en donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o inmediatamente
después que éste cese. (Artículo 138 Numeral 1° C.S.T.).
ARTICULO 61. FORMA Y PERIODOS DE PAGO. El salario se
pagará al trabajador directamente por periodos quincenales vencidos.Al trabajador se
le hará entrega de un reporte, en el que se refleja los conceptos y montos devengados
y deducidos mensualmente efectuados por nómina.
ARTÍCULO 62. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO: No constituye salario,
de acuerdo con el artículo 128 del CST todo pago que reciba el trabajador que no
corresponda a remuneración directa del servicio, o que se trate de regalo, donación,
propina o por simple liberalidad del CEO. Tampoco es salario lo que reciba el trabajador
para facilitar la labor como gastos de representación, gastos de transporte, gasolina o
similares; ni tampoco lo serán las primas extralegales ocasionales o permanentes ni las
bonificaciones ocasionales ni auxilios especiales, siempre que expresamente se
exceptúen de carácter de salario.
Así mismo, podrán excluir de tal carácter otros pagos que no sean contraprestación
del servicio como los auxilios de estudio, de transporte, de alimentación u otros auxilios
comentarios.
ARTÍCULO 63. SALARIO EN ESPECIE: Constituye Salario en especie toda aquella
parte de remuneración ordinaria y permanente que reciba el trabajador como
contraprestación directa del servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario
que el empleador suministra al trabajador o a su familia, salvo que se hayan excluido de
la calidad de salario, estipulación prevista en el artículo 15 de la ley50 de 1990.

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PARAGRAFO PRIMERO: El salario en especie debe valorarse expresamente en
todo contrato de trabajo. A falta de estipulación o deacuerdo sobre su valor real se
estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario, no obstante, cuando un
trabajador devengueel salario mínimo legal, el valor por concepto de salario en
especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
ARTICULO 64. DEDUCCIONES: DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., no podrá
deducir suma alguna del salario mensual que corresponda al trabajador, salvo
cuando exista mandamiento judicial que así lo ordene, con indicación precisa de la
cantidad a retener y sudestinación, cuando lo autorice previamente el trabajador para
cada caso, a menos que la deducción afecte el salario mínimo legal mensual vigente
y la parte inembargable del salario ordinario y en todo caso, de conformidad con lo
que dispongan las normas legales vigentes en materia de retención de salarios, la
cotización que corresponde al trabajador al sistema de seguridad social en salud y
pensiones de acuerdo con las normas vigentes al momento de hacer tales
cotizaciones, cubrir aportes o deudas de Fondos Mutuos de Inversión autorizados en
forma legales, de las cuales sea socio el trabajador, hasta por un cincuenta por ciento
(50%) del salario yprestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos
en que la Ley autorice, sanciones pecuniarias de carácter disciplinario impuestas al
trabajador mediante acto administrativo debidamente ejecutoriado, teniendo en
cuenta los límites de retención de salarios y las demás que expresamente autorizare
la Ley.
PARÁGRAFO: En circunstancias específicas el trabajador podrá autorizar al
empleador deducir de su salario, prestaciones o liquidación definitiva las sumas de
dinero adeudadas a este por cualquier concepto o aquellas que se causen por daños
intencionales o causados con culpa del trabajador en los objetos o máquinas de
trabajo.
ARTICULO 65. PRESTACIONES SOCIALES LEGALES Y EXTRALEGALES:
DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S, dará estricto cumplimiento a las disposiciones
legales vigentes sobre prestaciones sociales a favor de sus trabajadores, sin perjuicio
de las que extralegalmente se establecieren.
CUPOS DE BENEFICIO
ARTICULO 66. Denomínese cupos de beneficio el grupo de rubros y auxilios no
salariales percibidos por el trabajador a mera liberalidad del empleador, convenidos
voluntariamente por las partes en el contrato de trabajo.
PARÁGRAFO: Los beneficios prestacionales aquí descritos son meramente
enunciativos y no representan bajo ninguna circunstancia una obligación para el
empleador.
ARTICULO 67. AUXILIO DE MOVILIDAD. Denomínese auxilio de movilidad a aquella
suma de dinero que a mera liberalidad el empleador reconoce como pago al trabajador
de manera ocasional o habitual, con destinación a facilitar el transporte y movilidad del
trabajador mismo o alguno de sus familiares, en aras de mejorar su calidad de vida, con
condiciones identificadas al libre albedrío por las partes, la cual no constituye salario.
Figura ostensiblemente diferente al auxilio de transporte como mínimo vital.
ARTICULO 68. GASTOS DE REPRESENTACION. Denomínese gastos de
representación a aquella suma de dinero que a mera liberalidad el empleador reconoce
como pago al trabajador de maneraocasional o habitual, con destinación a suplir los
gastos incurridos porel trabajador de manera directa o indirecta en una gestión
comercial ode representación de la imagen empresarial; entiéndase que esta figura
opera de manera exclusiva para los trabajadores con funciones administrativas y de
alta gerencia, y los comerciales a nivel general en su función de venta de imagen o
marca; la suma de este pago se realizarán con las condiciones identificadas al libre
albedrío por las partes, el cual no constituye salario.
CAPITULO XII
SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO,
PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DETRABAJO, NORMAS
SOBRE LABORES EN ORDEN, HIGIENE YSEGURIDAD EN EL TRABAJO
ARTICULO 69. OBLIGACION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO. Es
obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los trabajadores a su
cargo, igualmente, es su obligacióngarantizar los recursos necesarios para implementar y
ejecutar actividades permanentes en riesgos laborales y ejecución del sistemade gestión
de la seguridad y salud en el trabajo, con el objeto de velarpor la protección integral del
trabajador.
ARTICULO 70. SERVICIOS MEDICOS Los servicios médicos que requieran los
trabajadores se prestarán por la E.P.S., A.R.L., o a través de la I.P.S. a la cual estén
asignados. En caso de no afiliación estará a cargo del empleador, sin perjuicio de las
acciones legales pertinentes.
ARTICULO 71. INFORMACION DE ESTADO DE SALUD. Todo trabajador, desde el
mismo día en que se sienta enfermo, deberá comunicarlo al empleador, a su representante,
o a quien haga sus veces, el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico
correspondiente, a fin de que certifique si puede continuar ono en el trabajo, y en su caso
determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse, la
incapacidad se deberá presentar como máximo el primer día de expedida.
Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiereal examen médico
que se haya ordenado, su inasistencia al trabajose tendrá como injustificada para los
efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad
para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.
ARTICULO 72. OBLIGACION DE REALIZAR EXAMENES Y TRATAMIENTOS. Los
trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordene el médico que
los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos preventivos que para todos o
algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa

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causa se negaré a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes
indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga
a consecuencia de esa negativa.
ARTICULO 73. CUMPLIMIENTO DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD. Los
trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad industrial
que prescriben las autoridades del ramo en general, y en particular a las que ordene la
empresa para la prevención de las enfermedades y de los riesgos laborales en el manejo
de las máquinas, equipos, herramientas y demás elementos de trabajo para evitar los
accidentes de trabajo.
PARAGRAFO. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,
reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o
específica, y que se encuentren dentro del sistema de gestión de la seguridad y salud en
el trabajo de la empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para
la terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores
privados como para los servidores públicos, previa autorización del MINISTERIODEL
TRABAJO, respetando el derecho de defensa (Art. 91 Decreto 1295 de 1994).
ARTICULO 74. MEDIDAS EN CASO DE ACCIDENTE DE TRABAJO. En caso de
accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia o su representante, ordenará
inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico, tomará todas
las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir al mínimo, las
consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el
Decreto 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012 ante la E.P.S. y la A.R.L.
ARTICULO 75. COMUNICACIÓN DE ACCIDENTE NO MORTAL En caso de accidente
no mortal, aún el más leve o incidente, el trabajador lo comunicará inmediatamente al
empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia
médica y tratamiento oportuno según las disposicioneslegales vigentes. El trabajador
deberá mantener informado alempleador sobre su estado de salud relacionado con el
accidente de trabajo y si de este obtuvo incapacidad deberá informar
inmediatamente, con sus prorrogas hasta la fecha en que cese la incapacidad.
ARTICULO 76. ESTADISTICA DE ACCIDENTES Y ENFERMEDADES. Todas las
empresas y las entidades administradoras de riegos laborales deberán llevar estadísticas
de losaccidentes de trabajo y de las enfermedades laborales, para lo cual deberán, en
cada caso, determinar la gravedad y frecuencia de los accidentes de trabajo o de las
enfermedades laborales, de conformidad con el reglamento que se expida.
El MINISTERIO DEL TRABAJO, en coordinación con el Ministerio de Salud establecerán
las reglas a las cuales debe sujetarse el procesamiento y remisión de esta información.
(Art. 61 Decreto 1295 de 1994).
ARTICULO 77. CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS DE RIESGOS LABORALES. En
todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la empresa como
los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código Sustantivo
del Trabajo y el Decreto 1072 de 2015 capitulo 6 expedida por el Ministerio de Trabajo y
S. S. y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están
obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012, Decreto 1072 de
2015, legislación vigente sobre seguridad y salud en eltrabajo, de conformidad a los
términos estipulados en los preceptos legales pertinentes, y demás normas concordantes y
reglamentarias del decreto antes mencionado.
ARTICULO 78. REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD: En todo caso en lo
referente a los puntos de que trata este capítulo, tantola empresa como los trabajadores se
someterán a las normas del reglamento especial de higiene y seguridad industrial que
aquella tenga aprobado por la División de Medicina del Trabajo del Ministerio de Trabajo,
de acuerdo con lo establecido en los artículos 349, 350 y 351 del Código Sustantivo del
trabajo.
De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de
1994, legislación vigente sobre salud ocupacional, de conformidad a los términos
estipulados en los preceptos legales, pertinentes, y demás normas concordantes y
reglamentarias del Decreto antes mencionado.
CAPITULO XIII PRESCRIPCIONES DE ORDEN
ARTICULO 79. DEBERES DE LOS TRABAJADORES Los trabajadores tienen como
deberes los siguientes:
1. Obrar con lealtad y buena fe durante su vinculación con la empresa
DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., en el desempeño de sus funciones,
evitando dilaciones, demoras ocualquier hecho que por acción u omisión
afecte la actividad de la empresa.
2. Dar cumplimiento a los procesos, procedimientos, protocolos, manuales,
directrices, lineamientos, instrucciones, metodología establecida por la
empresa DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., vigentes en el desempeño de
lasfunciones propias de su cargo.
3. Realizar con diligencia, eficiencia e imparcialidad las funciones inherentes
a su cargo y las que le sean encomendadas y así mismo, abstenerse de
cualquier acto u omisión que cause la suspensión o perturbación de la
operatividad de la empresa DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S, o que
implique abuso o ejercicio indebido de su cargo.
4. Dar el uso debido a los bienes, archivos e insumos institucionales
suministrados por DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S, únicamente para el
ejercicio del empleo.
5. Hacer devolución de los bienes, archivos, documentos, basesde datos,
backups, y demás puestos a su disposición por parte de la empresa
DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., al momento de finalizar la relación
laboral.
6. Dirigirse con respeto hacia todos los compañeros de trabajo ysuperiores.
7. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en
las relaciones tanto personales como de ejecución de labores.
8. Preservar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal
colaboración en el orden moral y disciplinario en las actividades e

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instalaciones de la empresa.
9. Ejecutar las tareas que se le asignan con honradez, buena voluntad y
disposición.
10. Hacer las observaciones, solicitudes y reclamos a que haya lugar por el
conducto regular de manera respetuosa.
11. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas
con el trabajo de manera constructiva, las cuales son realizadas a fin de
perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa.
12. Comprender rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su
Jefe o Superior Jerárquico para el manejo de equipos y elementos de
trabajo.
13. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugaren donde debe
desempeñar sus labores.
14. Cumplir y hacer que se cumplan los deberes contenidos en la Constitución
Política de Colombia, los estatutos de la empresa DINAMICA
OCUPACIONAL S.A.S., los reglamentos internos y los Manuales de
Funciones, los contratos de trabajo y las órdenes superiores emitidas por el
funcionario competente.
15. Realizar personalmente las funciones correspondientes a su cargo, en los
términos estipulados en el Manual de Funciones.
16. Guardar escrupulosamente los secretos profesionales,comerciales, técnicos
o administrativos cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios de DINAMICA
OCUPACIONALS.A.S, lo que no obsta para que cumpla con el deber de
denunciar los delitos comunes y violaciones del contrato de trabajo.
17. Comunicar oportunamente a su Superior Jerárquico, las observaciones que
estime conducentes para evitar daños y perjuicios a los intereses de
DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S.
18. Asistir al trabajo puntualmente y retirarse a la terminación de la jornada de
trabajo. En cualquier caso, el trabajador deberá obtener permiso previo del
superior jerárquico para llegar tarde, salir antes del horario aprobado o para
dejar de asistir a la empresa.
19. Dar aviso oportuno a su Superior Jerárquico sobre la cancelación y/o
modificación de las actividades programadas con los clientes.
20. Respetar el cronograma de actividades programadas respecto del horario,
tiempo de duración, tipo de actividad y modalidad.
21. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por
conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y
respetuosa.
22. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con
el trabajo, con su verdadera intención quees en todo caso la de encaminar
y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
23. Portar el uniforme y las dotaciones de trabajo en orden y limpios, cuidando
su presentación personal, conforme con las políticas, reglamentos y
directrices que imparta DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S.
24. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato o que impongan las
leyes.
25. Dar cumplimiento a las Políticas, Programas, normas de Seguridad y Salud
en el Trabajo establecidas por la empresa DINAMICA OCUPACIONAL
S.A.S., dentro del Sistema deGestión y Seguridad en el Trabajo y todas las
normas referentes.
26. Asistir a las capacitaciones y actividades programadas por la empresa en el
horario que esta determine para hacerlo.
27. Dar cumplimiento a las normas de calidad del servicio establecidas por la
empresa.
CAPITULO XIV NORMAS PARA EVITAR RIESGOS LABORALES E INSTRUCCIONES
PARA LOS CASOS DE ACCIDENTES LABORALES
ARTÍCULO 80. Todo trabajador, además de someterse a las instrucciones y órdenes del
personal directivo para evitar accidentes yriesgos laborales, debe tomar por sí mismo las
precauciones que su propia iniciativa le indiquen como aconsejables para evitar tales
accidentes y riesgos profesionales, además de informar oportunamente a sus superiores
sobre cualquier situación que eventualmente pueda implicar un riesgo a la seguridad o a
la higiene.
ARTÍCULO 81. Todos los trabajadores de la empresa están en obligación de usar los
EPPS y EPCC que la misma suministra para evitar accidentes o enfermedades, tales
como guantes, gafas de seguridad, protección auditiva, cascos, Calzado, mascarillas,
uniformes y demás implementos de protección según la naturaleza dela tarea.
ARTÍCULO 82. Queda prohibido a los trabajadores fumar durante la jornada Laboral
dando cumplimiento a lo establecido en el Sistema deGestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo, y teniendo en cuenta la índole de las labores que se desarrollan por la empresa
(Servicios de Salud).
Así mismo queda prohibido a los trabajadores levantar pesos que requieran esfuerzos
superiores al establecido desde la parte biomecánica o sus restricciones médicas.
CAPITULO XV ORDEN JERARQUICO
ARTICULO 83. Para efectos de la autoridad y ordenamiento de la empresa se prescribe
la siguiente jerarquía:
I. Asamblea de Accionistas
II. Gerente (CEO)
III. Director Administrativo y de Operaciones
PARAGRAFO PRIMERO: De los cargos mencionados, tienenfacultades para imponer
sanciones disciplinarías a los trabajadoresde la empresa: EL CEO y el Director
Administrativo y de Operaciones.
CAPITULO XVI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18AÑOS
ARTICULO 84. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las

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mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de cerusa, sulfato de
plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin
distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en
trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas, insalubres
o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo 242 del C. S. T.).
ARTICULO 85. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación
se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad
física:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivaspara la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con
insuficiente ventilación.
3. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen
ochenta (80) decibeles.
4. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas
luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones
ultravioletas, infrarrojas y emisiones de radio frecuencia.
5. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de
alto voltaje.
6. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se
generen agentes biológicos patógenos.
7. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
8. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de cerusa, sulfato de
plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
9. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas
abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
10. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
11. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite,
engrasado y otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta
velocidad.
12. Trabajos de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o
lugares confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
13. Trabajos en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten
altas temperaturas y humedad.
14. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio
de la Protección Social.
PARAGRAFO PRIMERO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores
de catorce (14), que cursen estudios técnicos enel Servicio Nacional de Aprendizaje o en
un instituto técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o
en una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto
por el Ministerio de la Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional
expedido por elServicio Nacional de Aprendizaje, "SENA", podrán ser empleados en
aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a
juicio del Ministerio de la Protección Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo
para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la
aplicación de las medidas de seguridad que garanticen plenamente laprevención de los
riesgos anotados. Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo
trabajo que afecte su moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de
lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual
modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes
violentas, apología del delito u otros semejantes. (Artículo 245 y 246 Decreto 2737 de 1989).
Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche (Artículo
114 Ley 1098 de 2006 Código de Infancia y Adolescencia).
CAPITULO XVII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS
TRABAJADORES
ARTICULO 86. Son obligaciones especiales del empleador:
1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de
las labores.
2. Procurar a los trabajadores lugares apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades laborales en forma que se garantice
razonablemente la seguridady la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidenteso enfermedad.
Para este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación
de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador los permisos necesarios para los fines y en los términos
indicados en el artículo 50 de este Reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, índole de lalabor y salario devengado, e
igualmente si el trabajador lo solicita,hacerle practicar examen de egreso y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo
hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su
culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuandotranscurrido cinco (5) días a partir
de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen,
a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Abrir y llevar al día los registros de horas extras.
9. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del CódigoSustantivo del Trabajo.
10. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleadorcomunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un
preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
11. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que
emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.

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12. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
13. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará
el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá
licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también
obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral,
suministrarles cada cuatro meses en forma gratuita un par de zapatos y un
vestido de labor, teniendo en cuenta que la remuneración mensual sea hasta
dos veces el salario mínimo vigente en la empresa (artículo 57 del C. S. T.).
14. Cumplir con los compromisos desde la Gestión de la seguridad y Salud en el
trabajo, para la prevención de accidentes yenfermedades laborales.
15. Asistir al trabajo puntualmente y retirarse a la terminación de la jornada de trabajo.
En cualquier caso, el trabajador deberá obtener permiso previo del superior
jerárquico para llegartarde, salir antes del horario aprobado o para dejar de
asistira la empresa.
16. Dar aviso oportuno a su Superior Jerárquico sobre la cancelación y/o modificación
de las actividades programadas con los clientes.
17. Respetar el cronograma de actividades programadas respecto del horario, tiempo
de duración, tipo de actividad y modalidad.
ARTICULO 87. Son obligaciones especiales del trabajador:
1. Cumplir rigurosamente el manual de funciones, las obligaciones, deberes y
responsabilidades contractuales, reglamentarias y contractuales.
2. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados.
3. Observar los preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e
instrucciones que de manera particular le imparta la empresa o sus
representantes según el orden jerárquico establecido.
4. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que
sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a
la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato ode las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
5. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y
elementos y herramientas que les hayan facilitado y las materias primas
sobrantes, los elementos para la seguridad industrial (EPPS y EPCC).
6. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
7. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime
conducentes a evitarle daños y perjuicios.
8. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgoinminente que
afecten o amenacen las personas o las cosas de laempresa.
9. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por elmédico de la
empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado
las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades
profesionales.
10. Informar a la empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno de cualquier
cambio que ocurra (artículo 58, C. S. T.).
11. Dar cumplimiento a las obligaciones que le correspondan en material de
medicina, higiene y seguridad industrial, de acuerdo a normas legales y la
reglamentación que establezca el empleador en concordancia normas en
Seguridad y salud en el trabajo.
12. Utilizar y mantener adecuadamente las instalaciones de la empresa, los elementos
de trabajo, los dispositivos para el controlde los riesgos y los equipos de protección
personal que el empleador suministre y conservar el orden y aseo en los lugares
de trabajo (resolución 2400 de 1979).
13. Abstenerse de operar sin la debida autorización, vehículos, maquinarias, equipos
o tareas que no se le hayan asignado.
14. Dar aviso de inmediato al supervisor sobre la existencia de condiciones
defectuosas, o fallas en las instalaciones, maquinarias, procesos y operaciones de
trabajo y sistemas de control de riesgos.
15. Cumplir con las normas de medicina, higiene y seguridad industrial en el trabajo y
con los reglamentos e instrucciones de servicio ordenado por el empleador
(Decreto 1072 de 2015), y lasnormas que reglamente la Seguridad y Salud en el
trabajo.
16. Colaborar y participar en la implementación y mantenimiento de las medidas de
prevención de riesgos para la salud que se adopten en el lugar de trabajo.
17. Informar sobre los actos de agresión, físico, verbal, expresiones injuriosas,
ultrajantes, comentarios hostiles, humillantes, burlassobre sus apariencias, alusión
pública de hechos pertenecientes a su intimidad, el trato notoriamente
discriminante, obstaculizar el desarrollo de sus labores y él envió de anónimos, al
superior jerárquico, recursos humanos o supervisor (Ley 1010 de 2006).
18. Asistir puntualmente al trabajo según el horario establecido.
19. Solicitar a quien corresponda los permisos, y reportar las ausencias o novedades
semejantes con la comprobación debida.
20. Aprovechar eficientemente su jornada de trabajo, no pudiendo abandonar sus
tareas y el lugar en que las desarrolla, sin autorización del jefe o supervisor
respectivo.
21. Procurar el cuidado integral de su salud.
22. Suministrar información clara y veraz y completa sobre su estado de salud.
23. Participar en la prevención de los riesgos laborales a través delos comités
paritarios de seguridad y salud de trabajo, convivencia laboral y brigadas de
emergencias de la empresa.
ARTICULO 88. Se prohíbe a la empresa:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a lostrabajadores sin autorización previa
escrita de éstos, para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,
152, y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por
ciento de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en
los casos en que la ley los autorice.

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c) El Banco Popular de acuerdo a lo dispuesto por la Ley 24 de 1.952, puede
igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de
salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos
en que la Ley loautoriza.
d) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede
retener el valor respectivo en el caso del artículo 250 del Código Sustantivo
de Trabajo.
e) Aquellas deducciones o retenciones directamente autorizadas por el
trabajador mediante documento escrito.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprarmercancías o víveres
en almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en
el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refieraa las condiciones de éste.
4. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
5. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
6. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
sitios.
7. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del
Código Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a
los interesados o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la
modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los
trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
8. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en
sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando
se compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación deactividades de
éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios
correspondientes al tiempo de suspensión de labores.
9. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren
presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y
durante los términos legales de lasetapas establecidas para el arreglo del
conflicto.
10. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (artículo 59, C. S. T.).
ARTICULO 89. Se prohíbe a los trabajadores:
1. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de alcohol,
de narcóticos o drogas enervantes, o consumirlos dentro de la empresa. Se
considera que el trabajadorestá bajo el influjo del licor cuando, a pesar de haber
dejado de consumir licor, se encuentra bajo los efectos de la resaca o guayabo
2. Sustraer o intentar sustraer de la empresa objetos, dineros documentos, útiles y
herramientas de trabajo, materiales sin permiso expreso de la empresa, así como
consumirlos o emplearlos en su propio provecho dentro o fuera de la empresa, o
en provecho de terceros.
3. Portar o conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de
las que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, en cuanto a cantidad
y calidad, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e
incitar a su declaracióno mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones ventas, compras o cualquier otra clase de
propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o
permanecer en él o retirarse.
8. Usar los elementos o herramientas suministradas por la empresa en objetivos
distintos del trabajo contratado (artículo 60, C. S. T.).
9. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad propia, la de sus
compañeros de trabajo, la de sus superiores y terceras personas.
10. No regresar al trabajo una vez terminada su consulta en el Sistema de Seguridad
Social o E.P.S. o no cumplir la reglamentación en lo referente a citas en la
entidad promotora de salud (E.P.S).
11. Suspender la ejecución de un trabajo o negarse a realizarlo, sin justa causa.
12. Manejar u operar vehículos, máquinas o equipos que no le hayan sido asignados.
13. Faltar al respeto, injuriar, amenazar, burlarse o insultar a un superior, compañero,
dentro o fuera del puesto de trabajo.
14. Perder tiempo o conversar o ausentarse frecuentemente en horasde trabajo, de
manera que afecte el desempeño propio o el desus compañeros.
15. Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para disminuir el
trabajo propio o el de otro u otros trabajadores o el de las máquinas o equipos
para que no produzcan en la cantidad y / o calidad y tiempos que determine la
empresa.
16. Falta de colaboración que perjudique el rendimiento personal odel grupo.
17. Discutir durante las horas de trabajo o proferir expresiones vulgares, o arrojar
objetos o mantener una conducta indecente o contraria a las buenas costumbres.
18. Dormir o acostarse o recostarse durante las horas de trabajo.
19. Hacer trabajos dentro de la empresa, en beneficio propio o de terceros distintos
de las labores propias asignadas por la empresa, sin permiso escrito del superior.
20. Abandonar el puesto de trabajo sin que haya sido reemplazado en este por su
compañero del siguiente turno o sin autorización del jefe inmediato.
21. Dejar de guardar las herramientas y materiales en los lugares destinados al
efecto.
22. Dañar materiales o equipo por descuido, por negligencia o por incumplimiento de
órdenes e instrucciones.
23. Participar en espionaje o sabotaje.
24. Negarse a cumplir órdenes del superior, siempre que ellas nolesionen su
dignidad.
25. Realizar actos que perturben la disciplina en el sitio de trabajo.
26. Llegar retardado al sitio de trabajo.
27. Instigar, permitir, o realizar juegos de palabras, de mano o con objetos, con sus
superiores o compañeros de trabajo.
28. Instigar o pelear, de palabra o de manos, dentro de las instalaciones de la
empresa

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29. Descuidar la presentación personal, no cumplir con las normas deprotección
personal o negarse a usar los elementos de protecciónpersonal.
30. No asistir a las reuniones de trabajo que sean citadas; o noelaborar o presentar
los informes que le sean solicitados en relación con su trabajo.
31. Cambiar los métodos o procedimientos sin autorización expresa de sus jefes.
32. Faltar a la moral o buenas costumbres.
33. Abrir o interceptar la correspondencia o paquetes con destino a cualquier
funcionario o trabajador de la empresa.
34. Comportamiento que deterioren la imagen de la empresa o incumplimientos de
las normas de seguridad en empresas clientes.
35. Realizar actos públicos portando dotación o elementos de la empresa sin
autorización.
CAPITULO XVIII ACOSO LABORAL
DEFINICION- PREVENCION-CORRECCION Y SANCION
ARTICULO 90. -ACOSO LABORAL- Este Reglamento contiene la definición, prevención,
corrección y sanción de las diversas formas deacoso laboral establecidas por la Ley 1010
de 2006, tendientes a evitar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes y en
general todo ultraje a la dignidad humana, que se ejerzan sobrequienes realicen
actividades económicas en el contexto de una relación laboral.
PARAGRAFO: Son bienes jurídicos protegidos por la ley, el trabajo en condiciones
dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, la
armonía entre quienes compartenun mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la
empresa.
ARTICULO 91. DEFINICION DE ACOSO LABORAL. Se entiende por Acoso Laboral
toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por
parte de un empleador, un jefe osuperior jerárquico inmediato, un compañero de trabajo
o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del mismo.
ARTICULO 92 - SUJETOS DE ACOSO LABORAL.
A.- Pueden ser sujetos activos o autores del acoso laboral:
1. La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe,director, supervisor
o cualquier otra posición de dirección ymando en una empresa u organización
en la cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo de
Trabajo.
2. La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.
B.- Son Sujetos pasivos o víctimas del Acoso Laboral:
1. Los trabajadores o Empleados vinculados a una relación laboral de trabajo
en el sector privado.
2. Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus Subalternos
C.- Son sujetos Participes del Acoso Laboral:
1. La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el
Acoso laboral;
2. La persona natural que omita cumplir los requisitos o amonestaciones que se
profieran por los inspectores de trabajoen los términos de la Ley 1010 de 2006.
ARTICULO 93. - CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se
presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera
de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional,
la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional
expresados en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
e) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañerosde trabajo de
las propuestas u opiniones de trabajo;
g) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso laboral, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los
respectivos procesos disciplinarios;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones
laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el
incumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de
trabajo o de labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la
necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, loscambios sorpresivos del turno laboral y
la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma
discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminado respecto a los demás empleados en cuanto
al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales yla imposición de deberes
laborales,
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensable
para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones,cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de
aislamiento social.

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PARAGRAFO: Un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y
su capacidad de ofender por sisola la dignidad humana, la vida e integridad física, la
libertad ydemás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán
ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la Ley procesal Civil.
ARTÍCULO 94. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso
laboral:
a. Haber observado buena conducta anterior.
b. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado
de ira e intenso dolor.
c. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular
sus consecuencias.
d. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma
total.
e. Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f. Los vínculos familiares y afectivos.
g. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del
superior, compañero o subalterno.
h. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no setendrá en cuenta en el
caso de violencia contra la libertad sexual.
ARTÍCULO 95 CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:
a. Reiteración de la conducta;
b. Cuando exista concurrencia de causales;
c. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa
o promesa remuneratoria,
d. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y
lugar, que dificulten la defensa del ofendido, ola identificación del autor
partícipe;
e. Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado
al sujeto pasivo;
f. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo,
rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
h. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo secausa un daño en
la salud física o psíquica al sujeto pasivo.
ARTICULO 96. - CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSOLABORAL.
a. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los
cuerpos que componen la Fuerza pública conforme al principio constitucional
de obediencia debida
b. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria quelegalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos,
c. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional;
d. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a
solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación
laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de
rendimiento;
e. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas adar por terminado
el contrato de trabajo, con base en unacausa legal o una justa causa, prevista
en el Código Sustantivodel Trabajo o en la legislación pública;
g. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano de que trata el
artículo 95 de la Constitución Nacional;
h. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos
55 a 57 del Código Sustantivo del Trabajo, así como de no incurrir en las
prohibiciones de tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código
i. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas enlos reglamentos
y cláusulas de los Contratos de trabajo;
j. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que
trata la legislación disciplinaria aplicable alos servidores públicos.
PARAGRAFO: Las exigencias técnicas, los requerimientos deeficiencia y las peticiones de
colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios
objetivos y no discriminados.
ARTICULO 97.- TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL Cuando a juicio del
Ministerio Público o del Juez Laboral competente, la queja de Acoso Laboral carezca de
todo fundamento fáctico o razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de Multa
entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán
sucesivamente de la remuneración que el trabajador o quejoso devengue, durante los seis
(6) meses siguientes a su imposición. Igual sanción se impondrá a quien formule más de
una denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos. Los dineros
recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que pertenece la autoridad
que la impuso.
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO
INTERNO DE SOLUCIÓN
ARTÍCULO 98. Los mecanismos de prevención de las conductas deacoso laboral previstos
por la Empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva
conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre
quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la
intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de la persona en el trabajo.

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ARTÍCULO 99. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la
empresa ha previsto los siguientes mecanismos (atítulo de ejemplo):
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya
campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre
el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que
constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las
conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio,
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar
naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover
coherencia operativa y armonía funcional que faciliteny fomenten el buen trato
al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de lostrabajadores, a
fin de:
a. Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que
promuevan vida laboral conviviente;
b. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en
relación con situaciones empresariales que pudieren afectar el
cumplimiento de tales valores y hábitos y
c. Examinar conductas específicas que pudieren configurar el acoso
laboral u otros hostigamientos en la empresa, queafecten la dignidad
de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar
el propósito previsto en el artículo anterior. Ley 1010 de 2006
ARTÍCULO 100. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las
conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se
pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza
conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento (a título de ejemplo):
1. La empresa creará un comité de convivencia laboral conforme a la
Resolución No. 652 de 2012 modificada por la ResoluciónNo. 1356 de 2012
del Ministerio del Trabajo (u órgano de similar tenor), integrado en forma
bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del
empleador o su delegado. Este comité se denominará "Comité de
Convivencia Laboral".
2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientesactividades:
a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con,
el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a
las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones
que estimare necesarias.
b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que
se refieren los artículos anteriores.
c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubierelugar, los casos
específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren
tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d) Formular las recomendaciones que se estimarenpertinentes para
reconstruir, renovar y mantener vida laboral conviviente en las situaciones
presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos
que así lo ameritaren.
e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y
desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas
actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de
situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor
ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de
Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9° de la
Ley 1010 de 2006y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá cada tres meses manera ordinaria y extraordinaria cuando
la situación lo requiera convocada porcualquiera de sus integrantes, designará
de su seno uncoordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de
evaluación de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con
destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a
través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el
mejoramiento de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el
comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar,
a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de
tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que
estime indispensablesy, en casos especiales, promoverá entre los involucrados
compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar
medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a
los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten
los procedimientos que correspondande acuerdo con lo establecido para estos
casos en la ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagradoen este artículo, no
impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para
adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para elefecto en
la Ley 1010 de 2006.”
ARTÍCULO 101. MECANISMOS DE CONCILIACION- Cuando las circunstancias lo
permitan, la empresa propiciara la solución de las controversias en materia de acoso laboral
de manera conciliada dentro de los involucrados. Servirá de conciliador quien designe el
empleador o el área de gestión humana de acuerdo a lascaracterísticas de los hechos y las
personas
ARTICULO 102. PROCEDIMIENTO PARA INVESTIGAR CONDUCTA DE ACOSO
LABORAL: De acuerdo con lo dispuesto por la ley, todo mecanismo o procedimiento que
tenga que ver con acoso laboral debe cumplir los siguientes requisitos: interno, confidencial,
conciliatorio y efectivo. DINAMICA OCUPACIONAL S.A.S., podrá conocer una conducta

21
de acoso laboral de dos maneras: de oficio, esto es, por conocimiento directo o indirecto
por parte de las instancias administrativas de la empresa, o por queja de quien se sienta
afectado por tales conductas.
1. El Comité de Convivencia Laboral recibirá las quejas por cualquier medio escrito
y deberán ser entregadas al presidente del Comité.
2. El presidente, tan pronto reciba la queja, convocará a los miembros del Comité
de Convivencia Laboral, para dar a conocer la situación, en la siguiente reunión.
3. El Comité de Convivencia Laboral deberá verificar la información de la queja,
revisando si las conductas encajan en lo previsto en la ley y normatividad, que
regula el tema.
4. Si la conclusión del Comité de Convivencia Laboral es que el asunto no
corresponde a la legislación sobre acoso, así se lo hará saber al interesado,
mediante escrito confidencial.
5. Si, por el contrario, la conclusión es que el asunto concierne a la temática de
acoso laboral, el Comité de Convivencia Laboraldeberá pasar a la siguiente
etapa del trámite, que corresponde a la verificación de los hechos
6. Los miembros del Comité de Convivencia Laboral deberán realizar actividades
tendientes a verificar, con las pruebas del caso, las circunstancias en que los
hechos han ocurrido.
7. Las sesiones probatorias, se deberán adelantar haciendo saber, tanto al
trabajador que presenta la queja como al presunto acosador, que son un
escenario que, en primera instancia, pretende construir soluciones negociables,
para lograr un buen ambiente laboral en la Empresa.
PARAGRAFO: Confidencialidad: tanto las averiguaciones, comolas pruebas al igual
que la identidad de todas las personas involucradas en ellas, por activa y por pasiva se
mantendrá en reserva.
8. Los miembros del Comité de Convivencia Laboral deberán establecer la
fórmula conciliatoria o la decisión que juzguen adecuada, para superar las
situaciones que fueron sometidas a su consideración y comunicarla por escrito
a las partes, así comoa las autoridades competentes de la Empresa, cuando
fuere el caso.
9. El Comité de Convivencia Laboral tendrá un término máximo de dos meses
para responder una queja por acoso laboral, contados a partir de la fecha en
que fue presentada. Las vacaciones de la Empresa suspenden dicho término.
PARÁGRAFO-. Si alguno de los involucrados se encuentra en período de vacaciones
o alguna otra circunstancia, que impida elejercicio de sus labores, el trámite se
suspenderá, mientras se reintegra normalmente a sus labores.
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o laconducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberáremitir la queja. a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador
puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.
CAPITULO XIX
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARÍAS
ARTICULO 103. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no
previstas en este reglamento, en las circulares normativas, Escalas de Faltas y
Sanciones, Tablas de medidas disciplinarias, en pactos, convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contrato de trabajo (artículo 114, C. S. T) o demás normas legales o
documentos establecidos a través de su poder subordinante.
ARTICULO 104. Se establecen las siguientes clases de faltas leves ysus sanciones
disciplinarías, así:
a) El retardo en la hora de entrada sin excusa suficiente, dará lugar para que el
empleador no permita el ingreso del trabajador a desarrollar la labor
encomendada y aplique las medidas disciplinarias pertinentes.
b) La falta total al trabajo durante un día sin excusa suficiente, por primera vez,
dará lugar a la suspensión del trabajador hasta por ocho días y por segunda
vez, suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.
c) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por
ocho (8) días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2)
meses.
d) La no utilización de los elementos de protección personalcuando
desarrolle sus labores o tareas para las cuales fue contratado, tendrá sanción
disciplinaria, de acuerdo a lo establecido en la escala de faltas y sanciones.
ARTICULO 105. Constituyen faltas graves:
a) El retardo en la hora de entrada sin excusa suficiente, por tercera vez.
b) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente,
por segunda vez.
c) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias, así como de las políticas y manuales definidos por el
empleador.
d) La violación al cumplimiento de recomendaciones médicas y gerenciales que
ponga en riesgo su salud, vida y seguridad jurídica de la empresa.
e) La realización de labores no autorizadas.
f) Falsificar, alterar, modificar u ocultar incapacidades temporales.
g) Incumplir las recomendaciones médicas dadas por los médicos tratantes y el
médico laboral, dentro de la jornada laboral y fuera de ella.
h) Desarrollar actividades remuneratorias durante el periodo de incapacidad, con
este u otro empleador.
i) Incumplir total o parcialmente las cláusulas de exclusividad y/o
confidencialidad.
j) Incurrir en actos de competencia desleal.
k) Incurrir en actos de abuso del derecho frente al estado de salud y la
incapacidad temporal.

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l) Incurrir en actos comprobados de acoso laboral y/o sexual.
m) Incurrir en actos que puedan afectar el buen nombre de la organización, entre
las que se encuentran: incumplimientos a clientes, comentarios o divulgación
de información privada de la organización, pérdida de contratos por mal
manejo de clientes, entre otras.
n) Incurrir en faltas leves en más de dos oportunidades.
PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE
APLICACION DE LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS
ARTICULO 106. Antes de aplicarse una sanción disciplinaría, el empleador deberá oír
al trabajador inculpado directamente y si éstees sindicalizado deberá estar asistido por
dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se dejará
constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la
sanción definitiva (artículo 115, C. S. T.), en consideración con las siguientes
disposiciones:
a) El proceso disciplinario se iniciará de manera oficiosa por parte del
empleador o por queja o manifestación de incumplimiento presentada por
cualquier persona.
b) Una vez conocida la falta, el empleador contará con un término prudencial,
no mayor a 15 días hábiles posteriores al conocimiento de la comisión de la
falta, para iniciar el procedimiento disciplinario respectivo. Excepcionalmente
el término podrá prorrogarse hasta por dos meses, cuando sea necesaria la
recopilación de elementos probatorios para la continuidad de la apertura del
procedimiento disciplinario.
c) Comunicación formal de apertura y formulación de cargos: Se le enviará
citación escrita con al menos un día hábil de antelación al colaborador o
colaboradores implicados, para que asistan a una diligencia de descargos.
Al momento de la citación se indicará fecha, hora y lugar para los descargos,
también se indicará la oportunidad que tiene de presentar las pruebas que
tenga a su favor y se relacionarán y entregarán las pruebas que tiene EL
empleador en relación con la presunta falta, así como una breve relación de
las normas, políticas o disposiciones a las que está faltando.
En caso de que el colaborador se negare a asistir a dicha diligencia, se le
hará solo por una vez un nuevo llamado.
En dicha citación a descargos, se notificará al colaborador la apertura del
proceso y se indicarán los hechos o conductas que lo motivaron y las faltas
contravenidas del Reglamento Interno de Trabajo o de la legislación laboral.
d) Se llevará a cabo diligencia de descargos, en la fecha y hora programadas,
el objetivo es escuchar al colaborador sobre lo ocurrido.
Se le comunicará al colaborador la disponibilidad de las pruebas base de la
imputación, permitiéndole manifestar sus consideraciones respecto de las
pruebas, a fin de que ejerza su derecho de defensa.
Tanto el colaborador como la empresa podrán citar testigos directos sobre los
hechos, si a bien lo consideran, o las pruebas que estime convenientes.
e) Si el colaborador se negare a asistir se levantará acta, se surtirán pruebas y
se decidirá de fondo si se considera pertinente. En todo caso la no asistencia
injustificada se considerará indicio en contra para el ausente. En virtud de lo
anterior, el colaborador tendrá un día hábil para justificar su inasistencia a
efectos de programar nuevamente la diligencia.
f) Luego de la diligencia, EL empleador tomará, dentro de un término razonable
no mayor a 7 días hábiles, una decisión basada en el análisis de los hechos,
las pruebas y la defensa del colaborador y se indicarán las normas legales o
del reglamento interno en las cuales han sido previstas las faltas imputadas.
La sanción podrá consistir en: llamado de atención escrito, multa, la
terminación del contrato con justa causa, y/o suspensión temporal del servicio.
La decisión adoptada en el marco del proceso disciplinario deberá ser
comunicada al trabajador a más tardar 2 días hábiles después de haber sido
adoptada, en dicha comunicación se informará al colaborador que contra la
misma procederá recurso de reposición y apelación que deberá interponerse
ante el mismo funcionario que tomó la decisión en primera instancia y a más
tardar dentro de los 3 días hábiles siguientes a su notificación.
g) Si el colaborador se abstuviera de firmar la sanción disciplinaria, se levantará
un acta con constancia firmada por dos colaboradores que servirán de
testigos.
h) La decisión de segunda instancia con base en los recursos presentados por
los colaboradores deberá ser resuelta a más tardar dentro de los 5 días hábiles
siguientes a su interposición.
i) En caso de desacuerdo con la sanción impuesta, se podrá acudir a la
jurisdicción ordinaria.
Parágrafo 1: En el evento que el trabajador durante el proceso disciplinario presente
prescripción de la incapacidad, el empleador deberá manifestar al trabajador por escrito al
día siguiente de esta comunicación, la suspensión provisional del proceso, mientras
subsista la incapacidad, terminada la incapacidad se reanudarán los términos.
Parágrafo 2: Cuando se requiera por alguna de las partes una prueba adicional que se
acredite que no fue posible aportar al momento de la diligencia de descargos, se otorgará
por una única vez un término no mayor a 3 días para aportar.
Parágrafo 3. Sujetos con capacidad disciplinaria. En primera instancia los procesos
disciplinarios serán tramitados por el director Administrativo y de Operaciones y en
Segunda instancia por el Gerente.
ARTICULO 107. Sin perjuicio de lo establecido en el presente reglamento, el procedimiento
disciplinario a seguir frente a la comisión de cualquier acción por parte del trabajador

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que constituya
una falta o una prohibición, así como las obligaciones especiales, las cuales constan en
el manual de obligaciones y compromisos deltrabajador, documento que hace parte
integral del presente documento se tendrá en cuenta el siguiente procedimiento:
a) Diligencia de acta de descargos en versión libre al trabajador, en todo caso
se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa
de imponer o no, la sanción definitiva.El debido proceso se aplicará tanto
para las faltas que seaprecian como leves, como para las que revisten mayor
gravedad, las estipuladas en el capítulo XIX y circulares o protocolos
establecidos por el empleador.
b) Término para presentación de descargos: el trabajador disponede tres (3)
días hábiles para presentar sus descargos por escrito. Este término
empezará a contabilizarse a partir del día siguiente a su notificación. El jefe
inmediato dispone de un plazo máximo de cuatro (4) días contados a partir
del díasiguiente al recibido de los respectivos descargos, para definir la
imposición o no de una medida disciplinaria.
Dependiendo la gravedad de la falta o la prohibición se aplicará comosanción máxima
la terminación del contrato.
CAPITULO XX
JUSTA CAUSA DE TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATODE TRABAJO
ARTICULO 108. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato de trabajo, las indicadas en el Código Laboral Colombiano, y demás
disposiciones aplicables para el caso a saber, así:
a) por parte del patrón:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador mediante la presentación
de certificados falsos para su admisión o tendiente a obtener un provecho
indebido
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave disciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contrael CEO, los miembros de
su familia, el personal directivo o loscompañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria, o malos tratos en que incurra el
trabajador, fuera de servicio, en contra del CEO, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, supervisor, vigilantes o
trabajadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios obras,
maquinaria, materias primas instrumentos y demásobjetos relacionados
con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas, su propia vida, los procesos y equipos de la empresa.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en laempresa.
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus funciones.
6. Cualquier violación grave de sus obligaciones y prohibiciones que incumben
al trabajador, de acuerdo con el articulo 59 y
60 del Código Sustantivo del Trabajo, las normas en seguridad industrial y
salud Ocupacional (Ley 9 de 1979,Resolución 2400 de 1979, Decreto 1072 de
2015, Resolución 2013 de 1986, resolución 1401 de 2007, ley 1010 de 2006,
Ley 2191 de 2022 y Circular 026 de marzo de 2023) o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos oconvenciones colectiva, fallos arbitrales,
contratos individuales o en el presente documento.
7. El que el trabajador revele los sectores técnicos o comerciales, o de conocer
asuntos de carácter reservado conperjuicio de la empresa.
8. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con lacapacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio de laslabores análogas, cuando no
se corrija en el plazo razonablea pesar del requerimiento del patrón.
9. La sistemática inejecución sin razones válidas por parte del trabajador de las
obligaciones convencionales o legales.
10. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
11. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar lasmedidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del CEO o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
12. La ineptitud para realizar la labor encomendada.
13. El reconocimiento del trabajador de la pensión de jubilación o invalidez,
estando al servicio de la empresa, esta causal solo procederá cuando se trate
de la pensión plena de acuerdo a la ley, la convención, el pacto colectivo o el
Laudo Arbitral.
14. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter
de laboral, así como cualquier otraenfermedad o lesión que lo incapacité para
el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días. El despido por esta causa, no podrá efectuarse si no al vencimiento de
dicho lapso, y no exime al CEO de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 y 14 de este artículo, para la terminación del
contrato, el CEO deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de
quince (15) días
b) Por parte del trabajador
1. El haber sufrido engaño por parte del CEO, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas
por el CEO contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera
del servicio, por losparientes, representantes o dependientes del CEO con
el conocimiento o la tolerancia de este.
3. Cualquier acto del CEO de sus representantes que indica al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda proveer en el contrato
de trabajo y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrón
no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el CEO altrabajador en la
presentación del servicio.

24
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del CEO, de
sus obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del CEO sin razones válidas de la presentación de un
servicio distinto de aquel para el cual se le contrato.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que
incumben al CEO de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y
demás disposiciones aplicables para el caso, o cualquier falta grave
calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o del presente reglamento.
PARÁGRAFO PRIMERO. La parte que termina unilateralmente el Código de Trabajo
debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, causa o motivo de esa
determinación. Posteriormente no puede alegarse válidamente causa o motivos
distintos
ARTICULO 109. DEFICIENTE RENDIMIENTO O FALTA DE CALIDAD: En razón a la
gran importancia que tiene para la empresa frente a sus clientes los asuntos
relacionados con los estándares de calidad y cumplimiento en la entrega de soportes
de las diferentes actividades, lo que puede resultar para la compañía en sanciones por
el no cumplimiento de la calidad a los clientes y un detrimento patrimonial por el no cobro
oportuno de los servicios prestados, para dar aplicacióna los literales 8), 9) del artículo
114, el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento,
- Requerirá al trabajador una vez y por escrito, respecto al bajo rendimiento, falta
de calidad o incumplimiento en la entrega de soportes de las actividades,
conforme con el seguimiento que se haga en cada proyecto, ya sea diario,
semanal, cada dos semanas o mensual.
- Si hecho el requerimiento persiste el deficiente rendimiento laboral del (de la)
trabajador (a), la falta de calidad o el incumplimiento de las metas, el empleador
presentará al trabajador un comparativo del rendimiento promedio en
actividades análogas, o los estándares de calidad, o la metas,dependiendo el
caso, a efecto de que el (la) trabajador (a) pueda presentar sus descargos
por escrito, según citaciónque realice Gestión Humana para tal efecto.
- Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así
se lo hará saber por escrito, dentro de los tres (3) días siguientes a la
presentación de los descargos y procederá a la terminación del contrato con
previo aviso de cinco (5) días.
CAPITULO XXI
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSEY SU
TRAMITACION
ARTICULO 110. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe
en la empresa el cargo de: CEO quien los oirá y resolverá en justicia y equidad.
ARTICULO 111. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que
se refieren los artículos anteriores, los trabajadores pueden asesorarse del sindicato
respectivo si este existiese.
PARAGRAFO PRIMERO: En la empresa no existen prestaciones adicionales a las
legalmente obligatorias.
CAPITULO XXII PUBLICACIONES
ARTÍCULO 112: Se fijará el Reglamento Interno de Trabajo, en el lugar de trabajo,
mediante la fijación de una (a) copia de carácter legible, y la notificación de su contenido
a los trabajadores se realizará al momento de la suscripción del Contrato de Trabajo
vigente. (Artículo 120, C.S.T. Modificado por el Artículo 22 de la ley 1429 de 2010).
Igualmente será entregado a cada uno de los trabajadores de manera física.
CAPITULO XXIII
VIGENCIA
ARTÍCULO 113: El presente reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su
publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (artículo
121, C. S. T.).
CAPITULO XXIV
DISPOSICIONES FINALES
ARTÍCULO 114. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin
efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la
empresa.
ARTÍCULO 115. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relacióncon lo establecido en las leyes,
contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador conforme al artículo 109, C. S. T.
Fecha: Agosto 20 de 2024
JOSE JULIAN ORTIZ BURGOS
Representante legal.

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